绩效管理基本知识

第一章绩效管理概论第一节绩效、绩效评估、绩效管理一、绩效理念的演变绩效的概念：绩效是多维建构,测量的因素不同,其结果也会不同.绩效有三个层次：企业、部门与团队、个人(一企业绩效演变 :20世纪前,成本绩效，从简单的到复杂的， 1911年美哈瑞流标准成本制度,标志着以成本这种事后分析结果来衡量企业绩效的方法基本完善； 20世纪初,财务绩效成为评价指标， 1903年,投资报酬率; 60年代以前,销售利润率应用广泛,后来,预算、税前利润和剩余收益指标广泛； 70年代，投资报酬率、每股收益、现金流量和内部报酬率等指标； 80年代后,意识到非财务指标；1992年,平衡计分卡.部门与团队绩效 (中间实体 :从对成本的控制到财务指标的实现,将内部服务理解为对成本的控制及服务的速度、数量和质量方面;后到平衡计分卡，从财务、客户、内部流程及学习与成长四方面衡量; 2000年前后,在组织结构高度扁平化、以项目小组为工作方式的企业，兴起团队绩效的研究, 从关注结果发展为结果绩效与结果绩效关键驱动因素并重. 团队绩效的四维度:效果或有效性, 即任务结果给相关利益者的满意度；效率, 关键在团队运作过程对其他的支持程度;学习与成长；团队成员满意度,旨在团队精神的贡献。

个人绩效理念的演变 :第一阶段，将任务绩效等同于个人绩效, 认为绩效指在特定的时间范围内，在特定工作职能、活动或行为的结果记录。

墨菲更倾向于将组织界定为行为,认为绩效是一套与组织或组织单位目标相互关联的行为，组织或组织单位构成了个人工作的环境. (这一界定适合于服务行业，医疗餐饮美容美发小学老师等 ;第二阶段,认为个人绩效包括任务绩效和关系绩效. 任务绩效是与工作效率有关的，关系绩效简单说就是对他人的支持，对组织的支持和对工作的态度。

任务绩效与关系绩效的区别, 关系绩效与工作岗位的变化及活动与角色的联系没有任务绩效多, 任务绩效多取决于认知能力, 关系绩效多取决于个性变量。

公共管理学绩效管理知识点整理一、绩效管理的概念与内涵绩效管理是公共管理学中的一个重要概念，它是指组织为了实现其目标，通过一系列的管理活动，对员工的工作表现和成果进行评估、反馈和改进的过程。

绩效管理不仅仅是对员工工作结果的简单衡量，更是一个综合性的管理系统，涵盖了目标设定、绩效评估、绩效反馈、绩效改进等多个环节。

其目的在于提高组织的效率和效益，促进员工的个人发展，实现组织与员工的共同成长。

在公共管理领域，绩效管理对于提高公共服务质量、增强政府部门的责任意识、优化资源配置等方面都具有重要意义。

二、绩效管理的目标与作用（一）目标1、提高公共服务的质量和效率通过明确工作目标和标准，促使员工努力提高工作质量和效率，以更好地满足公众的需求。

2、增强组织的责任意识使各级部门和员工清楚自己的职责和任务，对工作结果负责，提高组织的执行力。

3、促进资源的合理配置根据绩效评估结果，合理分配资源，将有限的资源投入到最需要的地方，提高资源的利用效率。

（二）作用1、激励员工通过绩效评估和奖励机制，激发员工的工作积极性和创造力，提高工作绩效。

2、发现问题与改进及时发现工作中的问题和不足，为组织和个人提供改进的方向和措施。

3、促进组织沟通与协调在绩效管理过程中，加强上下级之间、部门之间的沟通与协作，提高组织的协同效应。

三、绩效管理的流程（一）绩效计划这是绩效管理的起点，管理者与员工共同确定工作目标、绩效标准和评估方法。

绩效计划的制定应遵循 SMART 原则，即目标要具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可实现（Attainable）、相关（Relevant）、有时限（Timebound）。

（二）绩效监控在绩效实施过程中，对员工的工作进展进行跟踪和监控，及时发现问题并提供必要的支持和指导。

绩效监控可以通过定期的工作汇报、工作检查等方式进行。

（三）绩效评估根据预先设定的绩效标准，对员工的工作表现进行客观、公正的评估。

绩效管理根本知识1、问：什么是绩效？答：绩效是指有效的活动及其结果，即为了完成某一工作而付出的行为和达成的结果。

2、问：什么是绩效管理？答：绩效管理是通过管理者和管理对象在有效沟通的根底上，通过制定绩效方案、绩效实施、绩效评估、绩效反响与循环改良，以促进员工业绩持续提高并最终实现企业目标的一种管理方式。

3、问：绩效管理与传统评估之间有哪些区别?4、问：绩效管理的“五个核心理念〞是什么？答：(1)绩效管理是企业人力资源管理的“中枢和关键〞。

(2)绩效管理的核心思想是“绩效改良〞。

(3)绩效管理非常关注“绩效沟通〞。

(4)绩效管理注重“结果〞更注重“过程〞。

(5)绩效管理必须得到各级管理者的高度认同和积极参与。

5、问：绩效管理包括哪些主要内容？6、问：绩效管理的三大模式是什么？答：〔1〕KPI〔关键业绩指标〕导向模式；a〕什么是关键业绩指标：KPI〔关键业绩指标〕Key Performance Indicators的英文简写，是指根据公司的战略目标层层分解，能够有效反响关键业绩驱动因素的衡量指标。

b)如何确定关键业绩指标：第一步：根据公司战略，开发业务“价值树〞。

第二步：确定影响大的“关键业绩指标〞。

第三步：根据部门职责，将“关键业绩指标〞分配给有关部门。

第四步：根据岗位说明书，确定根本作业单元〔科室、车间和班组等〕和个人“关键业绩指标〞。

c〕关键业绩指标提取原那么：〔2〕平衡记分卡战略导向模式把组织的使命和战略，转换为一套全面的绩效衡量体系，为战略测量与管理体系提供了根本框架。

平衡记分卡是按照相互关联的财务、客户、内部业务流程以及学习增长四个方面的改善与调整来衡量组织绩效。

〔3〕GS〔重点工作目标〕导向模式GS〔工作目标〕是Goal management System的缩写，指有上级领导与员工共同商议确定员工在考核期内应完成的主要工作及其效果，并在考核期结束时由上级领导根据期初所定目标是否实现，为员工绩效打分的绩效管理模式。

绩效管理与考核全案知识点及案例整理绩效管理与考核是一个复杂且重要的主题，涉及多个知识点和案例。

以下是一些关键知识点和案例的整理：知识点：1. 绩效管理的定义：绩效管理是一个过程，旨在识别、衡量和提高个人和组织的绩效，以实现组织的目标和战略。

2. 绩效评估的步骤：包括设立绩效标准、持续的绩效反馈、绩效评估和结果应用。

3. 绩效考核的方法：包括目标管理法、360度反馈法、关键绩效指标（KPI）法、平衡计分卡等。

4. 绩效与激励的关系：绩效结果的应用，如薪酬、晋升、奖励等，应与员工的激励相匹配。

5. 绩效改进的策略：基于绩效评估结果，制定和实施针对性的培训计划、职业发展计划等。

案例：1. 某科技公司：通过实施KPI考核，将公司目标与员工目标紧密结合，有效提升了员工的绩效和组织的整体业绩。

2. 某银行：采用360度反馈法进行绩效评估，不仅考虑了员工的直属上级，还纳入了同事、下属、客户等多方面的反馈，使评估结果更为全面和客观。

3. 某制造企业：在实施绩效管理后，发现生产部门的效率低下。

经过深入调查和分析，发现是设备老化严重影响了生产效率。

随后，企业投入大量资金进行设备更新和改造，生产部门的效率得到了显著提升。

4. 某保险公司：通过制定明确的销售目标和奖励机制，激励销售团队积极开展业务。

经过一段时间的努力，销售业绩有了显著增长。

5. 某医院：针对医护人员的服务态度和沟通技巧进行培训，以提高患者的满意度。

培训后，患者的满意度明显提高，医护人员的绩效也得到了提升。

综上所述，绩效管理与考核是一个涵盖多个方面的主题。

在实际操作中，企业或组织应根据自身特点和需求，制定合适的绩效管理体系和考核方法，以提升员工的绩效和工作表现。

同时，持续的反馈、分析和改进也是实现良好绩效管理的重要环节。

绩效管理知识点总结第一节绩效与绩效管理一、绩效（一）内涵1、具有一定能力与素养的员工围绕其任职的职位，为完成与卓著完成所承担的职责总目标，所表现出的不一致阶段的有效成果与在实现过程中的有效行为。

2、指通过评价的工作行为及其结果。

（二）性质： 1、多因性 2、多维性 3、动态性（三）影响因素：1、技能2、激励3、环境4、机会二、绩效管理（一）内涵1、管理者与员工在职责目标与如何实现目标上达成共识，并在实践中制造机会，促进员工取得有效成果的过程。

2、管理者用来确保员工的工作活动与工作产出与组织的目标保持一致的手段及过程。

（二）绩效管理的作用1、引导性作用指的是绩效管理的内容与标准应该是人所共知的，同时在绩效管理实施之前较长时间确定下来。

2、回馈性作用指的是要把绩效管理的结果具体地回馈给员工本人，使其明白自己需要在什么方面坚持下去，什么方面应加以改善，提高工作的有效性。

3、激励性作用指的是评价给员工带来的心理激励，这种激励在某种程度上起着有意识引导员工行为的作用。

（三）各层次人员在绩效管理中的作用1、高层管理人员：（1）氛围制造者（2）资源支持者（3）政策设计（4）制度推动者2、各部门管理人员（1）宣传员（2）基础信息提供商（3）评价者（4）被评价者3、人力资源部门（1）绩效管理体系的组织制定者（2）绩效管理制度实施的组织者（3）绩效管理制度的咨询者（4）绩效管理体系的培训与宣传者三、战略性绩效管理系统（一）三个目的： 1、战略目的 2、管理目的 3、开发目的（二）四个构件： 1、绩效计划 2、绩效监控 3、绩效评价 4、绩效反馈（三）五个决策1、评价什么2、评价主体3、评价方法4、评价周期5、评价结果的运用（四）绩效管理系统的评价标准1、战略一致性绩效管理系统与企业进展战略、企业目标与企业文化的一致性程度。

2、明确性绩效管理系统在多大程度上为员工提供一种明确的指导。

3、可同意性（1）程序公平（2）人际公平（3）结果公平4、信度：测量结果的一致性程度（1）重测信度（2）评价者信度5、效度：一个测量能测出要测的事物的程度（所测与要测的有关程度）（1）有缺失（2）被污染第二节绩效管理的工具与技术一、目标管理（Management by Objects，MBO）彼得¡¤德鲁克（Peter Drucker） 1954年《管理实践》德鲁克认为，并不是有了工作才有目标，而是相反，有了目标才能确定每个人的工作。

绩效管理基础知识《绩效管理基础知识：不那么神秘的管理魔法》在企业的世界里，绩效管理就像一个神秘的魔法盒，很多人对它既好奇又敬畏。

今天呢，就带着大家用最接地气的方式扒一扒这个魔法盒的奥秘。

先来说说，什么是绩效管理？简单地讲，就像是一场特殊的“游戏”规则。

公司是这个“游戏”世界的创造者，员工们就是玩家。

公司设定了各种任务关卡，比如每个月要完成多少销售额，项目要达到什么样的进度等等。

而员工呢，就得在这个规则下，努力获取好的“游戏成绩”。

这个成绩怎么评判呢？这就涉及到绩效考核了。

我觉得绩效考核就像我们上学时候的考试，不过不再是考数学、语文，而是考你在工作里完成任务的能力。

比如你是个客服，那考核的可能就是顾客满意度；要是程序员呢，也许就是代码的错误率。

这时候绩效指标就像考试大纲，明明白白地告诉你，要朝着哪个方向努力去拿高分。

当然啦，绩效管理可不是为了专门刁难员工的。

这就好比放风筝，如果没有线（绩效目标）拉着，风筝（员工）可能就不知道飞哪儿去了，飘在天上还可能撞到树。

合理的绩效管理能够帮助员工集中力量，朝着公司希望的方向前进，同时也能让员工清楚看到自己的成长路线。

可这绩效管理也有容易让人“头秃”的地方。

有些公司制定的绩效指标那叫一个复杂，复杂到就像是要在迷宫里找出口，让员工看得两眼一抹黑。

还有绩效评估的时候，那就是几家欢喜几家愁的时候。

要是评估不公平，就像赛跑的时候有人偷偷开汽车一样，没作弊的人肯定满腹委屈。

要想绩效管理搞得好，沟通是个宝。

管理者就像是一个导游，要清楚地告诉员工这个绩效的“旅游路线”，这里有什么景点（目标），要注意什么（规则）。

员工也要大胆地反馈意见，毕竟大家都想让这个“旅游”既有意思又有收获。

我经历过的一些好的绩效管理。

就拿之前的一家公司来说，每个月都会有绩效面谈。

这就像是两个人坐下来好好唠唠嗑，老板会先说说这个月他看到我哪里做得好，就像发现宝藏一样把我的闪光点都挖出来，然后再提出需要改进的地方。

《绩效管理》第一章绩效管理综述1.绩效的含义（P9）绩效实际上反映的是员工在一定时期内以某种方式实现某种结果的过程。

一般认为，绩效指的是那些经过评价的工作行为、方式及其结果，即绩效包括了工作行为、工作方式以及工作行为的结果。

绩效分为员工绩效和组织绩效。

两者既相互区别又相互联系。

区别在于侧重点不同：员工的绩效侧重于员工的行为和产出，而组织的绩效侧重于组织的行为和产出。

联系主要表现在：员工的绩效直接影响着组织的绩效；组织绩效在其运行过程中，其系统结构以及运行机制的合理与否也会促进或阻碍员工绩效的发挥。

2.绩效的性质（P12）多因性、多维性、动态性3.绩效管理的含义（P13）所谓绩效管理，就是指各级管理者为了达到组织目标对各级部门和员工进行绩效计划制定、绩效辅导实施、绩效考核评价、绩效反馈面谈、绩效目标提升的持续循环过程，其目的是持续提升组织和个人的绩效。

绩效管理的意义：1）是企业战略落实的载体；2）是构建并强化企业文化的工具；3）是提升管理水平的有效手段；4）能促进员工进步，使其能力得到提升。

4.绩效管理与绩效考核的区别（P14）绩效管理是一种过程，在此过程中，管理者和员工达成的承诺必须规定以下内容：希望员工完成的工作目标；员工的工作表现对实现公司目标的影响；衡量工作绩效的标准；员工和主管如何共同努力以完善和提高员工的业绩；指明绩效管理中会遇到的障碍并寻求排除办法。

绩效管理的流程：计划、实施、考核、反馈。

绩效管理与绩效考核的区别：1）绩效管理是一个完整的系统，而绩效考核只是这个系统中的一个组成部分、一个环节；2）绩效管理是一而个过程，注重过程的管理，而绩效考核是一个阶段性的总结；3）绩效管理具有前瞻性，能帮助企业和管理者前瞻性地看待问题，有效规划企业和员工的未来发展；而绩效考核则是回顾过去一个阶段的成果，不具备前瞻性；4）绩效管理有着完善的计划以及监督和控制的手段与方法，绩效考核只是考核的一种手段；5）绩效管理注重能力的培养，而绩效考核则只注重成绩的大小；6）绩效管理注重事先的沟通与承诺，而绩效考核则只注重事后的评估；7）绩效管理侧重于信息沟通与绩效提高，而绩效考核则侧重于判断的评估；8）绩效管理可以帮助管理者与员工建立绩效合作伙伴关系，使管理者和员工站到一起；而绩效考核则使经理与员工站到了对立的两面，使他们距离越来越远，导致紧张的气氛和关系。

绩效管理基础知识培训绩效管理是现代企业管理的核心之一，它透过全面的计划、目标指标、数据收集等手段来评估员工在工作中的表现，以此来提高员工的工作效率，同时也促进企业的发展。

在企业实践中，绩效管理不是一次性完成的，而是周期性的过程。

要达到良好的绩效管理效果，必须对绩效管理的基础知识有系统的认识和掌握，下面就为大家介绍一下绩效管理基础知识培训的内容和注意事项。

一、绩效管理的基本概念绩效管理是企业在一定时期内对员工工作表现进行全面评估的过程，它是以企业目标为基础、以关键绩效指标为评价依据，对员工在工作中实际表现的评估和分析，以达到提高员工绩效的目的。

二、绩效管理的基础理论1.目标管理理论目标管理是指为了达到企业的战略目标和运营目标，对员工的工作目标进行明确、量化和分解，使员工的工作目标和企业目标互相联系，以达到共同的效益。

2.关键绩效指标理论关键绩效指标是衡量员工工作表现和工作成果的重要指标，它是经过多次实践确定和验证的有试验性的结论，是通过分析和研究工作流程，确定影响员工工作表现的因素而得出的指标。

3.360度反馈理论360度反馈是针对员工全方位、多元化的工作表现进行绩效评估的一种方法。

它不但可以从员工本身、上级、下属、同事、客户等不同角度进行评估，而且可以从不同指标和不同角度进行评估。

通过综合比较，得出相对完美的评估结果，提高员工的工作效率。

三、绩效管理基础知识培训的内容1.绩效管理的目的和流程绩效管理的目的是提高员工工作效率和企业效益，其流程包括目标制定、任务分解、周期性评估、竞争评估、反馈调整等环节。

通过绩效管理流程，企业可以发现员工的潜在价值，为员工提供发展机会和晋升途径，激发员工的工作动力。

2.关键绩效指标的选取和指标体系的建立关键绩效指标的选取是绩效管理中最重要的一环，它需要通过分析工作流程和工作特点来确定具有代表性的指标。

指标体系的建立是为了保证选取的指标合理、科学可操作，同时也符合企业的战略方向和发展目标。

绩效管理小知识1. 什么是绩效管理？绩效管理是一种组织中用于度量和评估员工绩效的方法和过程。

它包括设定绩效目标、制定绩效评估标准、收集和分析绩效数据以及提供反馈和改进建议等活动。

绩效管理旨在确保员工的工作与组织的目标保持一致，并提供有效的反馈机制以促进员工的个人发展和成长。

2. 绩效管理的目的和重要性绩效管理的主要目的是提高组织的绩效和效率。

通过建立明确的绩效标准和目标，组织可以更好地评估员工的工作质量和工作能力。

绩效管理还可以帮助组织发现和解决潜在的问题，并提供及时的改进建议。

绩效管理对于组织和员工来说都非常重要。

对于组织而言，绩效管理可以帮助提高团队合作，优化资源分配，并增加员工的工作满意度和忠诚度。

对于员工来说，绩效管理可以提供明确的职业发展路径，帮助他们认识自己的优势和劣势，并提供相应的培训和发展机会。

3. 绩效管理的基本步骤绩效管理通常包括以下基本步骤：3.1 设定绩效目标设定绩效目标是绩效管理的第一步。

这些目标应该与组织的整体目标相一致，并应该具体、可度量和可实现。

通过设定明确的绩效目标，员工可以明确自己的工作重点和期望结果。

3.2 制定绩效评估标准制定绩效评估标准是绩效管理的关键步骤之一。

这些标准应该与绩效目标相对应，并且应该能够提供客观和准确的评估结果。

评估标准可以包括技能水平、工作质量、工作效率等方面的指标。

3.3 收集和分析绩效数据收集和分析绩效数据是评估员工绩效的重要步骤。

这可以通过日常观察、工作记录、360度评估等方式来完成。

收集到的绩效数据应该经过分析和比较，以便得出客观和准确的评估结果。

3.4 提供反馈和改进建议提供及时的反馈和改进建议对于绩效管理来说非常重要。

通过反馈，员工可以了解自己的表现情况，并获得改进的机会。

反馈应该具体、积极和建设性，同时也应该包括相应的奖惩机制，以激励员工改善自己的绩效。

3.5 监督和跟进绩效管理不仅仅是一次性的活动，它应该是一个持续的过程。

绩效管理知识点总结绩效管理是企业管理中非常重要的一个环节，它是企业内部管理的基础。

其本质是通过建立有效的绩效衡量指标，协调各项工作，明确责任和义务，提高员工工作效率，实现企业战略目标。

以下是绩效管理知识点总结：一、绩效管理的体系绩效管理体系包括制定目标和细则、制定考核绩效标准、人员考核和激励、绩效管理数据管理和绩效评估等方面。

规划管理是基础，而绩效评估是绩效管理的核心。

绩效管理还包括绩效管理流程、绩效管理流程中的关键点、流程的优化等方面。

建立并完善绩效管理的各项制度，是保证企业运营顺利的关键。

二、绩效管理中的考核指标绩效管理中的考核指标配合不同类型的企业，可分为生产效率、研发效率、客户满意度、财务指标等多个方面。

绩效管理中的考核指标，还需要关注其合理性、可操作性，以及所供给的数据真实性。

三、绩效管理过程中的应用场景1. 计划阶段。

设定目标和细则，制定公司战略，并将其落实到具体的计划中。

2. 策略执行阶段。

绩效管理过程中使用的技术和工具是策略手册、关键绩效指标(KPI)、平衡计分卡等工具，从数据、指标和系统三个方面入手，不断完善绩效管理系统。

3. 预测和调整阶段。

预测未来绩效，对绩效进行调整，并在绩效评估过程中发现问题，改进和优化绩效管理制度。

四、多种绩效管理工具1. 平衡计分卡(BSC)。

平衡计分卡追求在强调财务结果的基础上兼顾企业整体运营、顾客需求及企业内部流程优化等多方面指标。

2. 关键绩效指标(KPI)。

关键绩效指标是衡量业务或组织中特定目标的性能趋势的定量尺度。

3. 有效性指标(EI)。

有效性指标是针对业务目标制定的基本指标，旨在评估某一业务/功能的有效性。

4. 绩效卡。

绩效卡是一种支持绩效管理的工具，是关于指定阶段的业务目标和表现的一种视觉展示方法。

五、绩效管理的模式1. 按任务义务对员工进行考核。

2. 按完成情况对员工进行考核。

3. 按工作结果对员工进行考核。

4. 按员工能力对员工进行考核。