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简述绩效管理的含义一、绩效管理是组织管理中一个重要的概念，它涵盖了一系列用于确保组织成员工作目标的达成、提高工作质量、发展个人潜力的过程和方法。
绩效管理并非简单的评估，而是一种系统性的管理方法，涵盖了设定目标、监测进展、提供反馈、评估绩效、奖惩激励等多个方面。
本文将深入探讨绩效管理的含义、原则、流程以及对组织和个体的重要性。
二、绩效管理的含义绩效管理是一种全面的管理系统，旨在确保组织的整体目标能够通过每个成员的贡献得以实现。
其包括了对个体、团队和组织层面的工作表现进行规划、监测、评估和提高的过程。
绩效管理的主要目标是通过对绩效的有效管理，促进员工的发展，提高整体工作效能，从而实现组织的战略目标。
三、绩效管理的原则1.明确目标：绩效管理始于目标的设定。
组织和个体需要明确工作目标和期望结果，确保所有成员理解和对其工作目标有清晰的认知。
2.持续监测：绩效管理需要持续监测工作进展，及时发现问题并采取纠正措施。
监测可以通过定期的沟通、进度报告和关键绩效指标来实现。
3.有效反馈：绩效管理强调及时、明确的反馈。
反馈应包括对成绩的认可和对不足之处的建设性意见，以促使员工改进和发展。
4.公正评估：绩效评估需要公正、客观，基于明确的标准和量化的数据。
评估过程中应避免主观性和不公正的因素的介入。
5.奖惩激励：绩效管理需要建立奖惩激励机制，激发员工的积极性。
奖励可以包括薪酬激励、晋升机会、培训发展等，而惩罚则需要公正、透明。
四、绩效管理的流程1.设定目标：绩效管理开始于设定明确、可衡量的目标。
目标应该与组织的战略目标相一致，同时能够激励员工的积极性。
2.制定计划：制定实现目标的详细计划，包括资源分配、任务分工、时间表等。
计划需要清晰、可行，并明确责任人和监督机制。
3.执行工作：将计划付诸实践，执行工作任务。
在执行过程中，通过持续监测确保任务按计划推进，及时发现和解决问题。
4.收集数据：绩效管理需要收集和记录与目标相关的数据，包括工作进展、成果质量、员工表现等。
什么是绩效管理绩效管理是指企业通过制定合理的目标和指标，对员工的工作绩效进行评估、监控和激励的一种管理方式。
它是现代企业管理中的重要组成部分，对于提升员工工作效率、激发团队凝聚力、提高企业竞争力具有重要意义。
绩效管理的目的是通过明确预期工作目标、设定绩效标准和监测工作过程，评估员工的工作表现，并根据评估结果给予合理的激励和奖惩措施，从而推动员工持续改进和成长，实现企业整体目标。
绩效管理的核心内容包括目标设定、绩效评估、反馈沟通和绩效激励。
首先，通过设定合理的目标，明确员工需要完成的任务和期望的绩效水平。
目标设定应该具有可衡量性和可实现性，并与企业的战略目标相一致。
其次，绩效评估是核心环节，它通过对员工工作绩效进行定性和定量评估，了解员工的工作情况，真实地反映员工的工作表现。
绩效评估方法通常包括直接观察、个人自评、领导评价、同事评价、客户评价等多种方式，综合考虑不同的评价角度，以保证评估结果的客观性和公正性。
第三，反馈沟通是绩效管理的重要环节。
通过与员工进行定期的绩效反馈沟通，及时传达评估结果和改进意见，主动帮助员工发现问题、解决问题，促进其进一步提升绩效水平。
沟通方式可以采用面谈、小组讨论、电子邮件等多种形式，以确保信息传递的及时性和准确性。
最后，绩效激励是绩效管理的重要手段之一。
通过给予合理的激励和奖励，如薪资、晋升、培训等，激励员工对高绩效的追求和表现，增强其工作动力和积极性。
同时，对于绩效低下的员工，也要给予相应的惩罚和改进指导，以激励其改进和提升。
然而，绩效管理也面临一些挑战和问题。
首先，目标设定和绩效评估的不公正性可能会导致绩效管理失去公信力，影响员工的积极性和动力。
此外，一些员工可能会对绩效评估结果产生抵触情绪，因为他们认为绩效管理过程中存在主观因素的干扰。
针对这些问题，企业可以采取一些改进措施。
首先，制定公正、透明的绩效评估标准，并确保评估过程的公正性和透明性。
其次，加强绩效管理的沟通和反馈机制，提高反馈的及时性和质量，使员工对绩效管理有更清晰的认知和理解。
一、什么是绩效管理？绩效管理，就是对绩效的管理，指企业通过各种方法和手段对员工施加影响，使员工工作活动及工作产出与企业最终利润最大化保持一致的过程。
绩效管理系统由四个环节组成：绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效运用。
二、为什么需要绩效管理？1.能实现责任与利益挂钩，构筑责权分明、管理科学、协调运转、有效可控的管理体系，并达到对公司绩效管理进行评估的目的。
2.建立“以绩效为导向”的管理模式，降低企业的运作成本，增加企业利润率（注意：不是利润！）。
3.确定各部门和各职位的关键绩效指标，将企业目标分解到部门和员工个人，确保企业目标和个人目标的一致性，强化执行力，提高工作效率和员工的积极性、主动性。
4.为绩效薪资的评定提供公正、公平、公开的依据。
三、如何进行绩效管理咨询？1.基于年度战略目标或经营计划，寻找支撑战略实现的关键成功要素，在此基础上绘制公司战略地图。
2.通过强相关的方法将关键成功要素分解至各职能部门，利用鱼骨图及QTC工具寻找各部门的关键绩效指标。
在此基础上结合各部门及岗位的职能职责，对关键绩效指标加以完善。
关键绩效指标确定后，再通过8+1绩效量化技术，对关键绩效指标进行细化，最终形成各部门及各岗位的绩效考核计划表。
3.一方面通过组织召开不定期的绩效计划评审会议，对各部门与各岗位的绩效计划进行适用性、有效性的评估。
同时，各级管理人员应针对下属的本期绩效实现进度情况，不定期召开会议或进行面谈，为下属提供条件，帮助解决困难，督促和确保绩效目标的顺利实现。
4.将考评结果与薪资调整相结合、与职位晋升或降级相结合、与人事调整相结合、与培训需求相结合。
5.通过完整的制度将考评系统的各个环节串联起来，形成目标管理下的考评体系。
绩效管理概念概述(总10页)--本页仅作为文档封面，使用时请直接删除即可----内页可以根据需求调整合适字体及大小--第一篇绩效管理概念解读1. 绩效指的是员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度，其中工作业绩就是工作结果，工作能力和工作态度就是工作中的行为。
2.绩效包括：组织绩效：指的是组织任务在数量、质量及效率三个层次的完成情况，简单点说就是一个公司在工作数量、质量及效率三个方面的主要工作完成情况；群体绩效：组织中以团队或部门为单位的绩效，是群体在数量、质量、效率方面的完成情况。
个人绩效：组织中个人在任务上的数量、质量及效率的完成情况。
3. 绩效的性质：多因性：绩效的多因性是指员工绩效的优劣并不是决定于单一的因素，而是受之于主客观的多种因素。
多维性：绩效的多维性是指需要从多个维度或方面去分析和评价绩效；比如员工绩效的工作能力、态度、业绩三个方面的情况。
动态性：员工的绩效是随时间的推移而变动的，原来较差的绩效也有可能变好，原来较好的也会变差。
4. 绩效诊断：就是管理者通过绩效评价，判断员工的绩效水平，识别低绩效的征兆，探寻导致低绩效的原因，找出可能妨碍评价的对象实现绩效目标的问题所在。
诊断因素：一是员工个人因素，包括知识、技能和态度等；二是管理者的因素，比如指令不清，目标不明，缺乏必要的指导等；三是环境因素，比如战略不清，流程不畅，文化冲突等等。
备注：影响绩效的主要因素：技能、激励、环境、机会5. 绩效管理1) 绩效管理指的是管理者用来确保员工的工作活动和工作产出与组织的目标保持一致，通过不断改善其工作绩效，最终实现组织战略的手段及过程。
2）绩效管理的过程：它是由绩效计划，绩效监控，绩效评价，绩效反馈构成的绩效管理过程。
绩效管理的三个目的：战略目的、管理目的、开发目的绩效管理的四个环节：绩效计划、绩效监控、绩效评价、绩效反馈绩效管理的五项关键决策：评价什么、评价主体、评价方法、评价周期、评价结果如何运用3) 绩效管理的特征：首先，绩效管理是防止员工绩效不佳和提高工作绩效的有力工具。
绩效管理概念和方法绩效管理是现代管理理论中十分重要的概念，它通过对员工表现的评估、监督和指导来提高组织的效率和效益。
下面将介绍10条关于绩效管理的概念和方法，并详细描述其内容。
1. 绩效管理的定义绩效管理是一种以目标为导向的管理方法，通过对员工业绩、贡献和能力的评估、监督和指导，来优化组织的业务成果和员工的工作效能，实现组织变革和绩效提升的过程。
2. 绩效管理的目的绩效管理的最终目的是通过对员工工作表现的评估和指导，帮助他们实现自我价值和潜力的最大化，并通过提高员工的工作效率和效益来增强企业的竞争力和市场地位。
3. 绩效管理的方法绩效管理的方法包括设定绩效目标、制定考核标准、选择评估工具、开展评估和反馈、制定改进计划、强化员工培训和发展、推动绩效奖惩和激励等。
4. 绩效评估的标准绩效评估的标准通常包括任务完成情况、工作质量、工作效率、责任心、合作精神、创新能力、适应性和职业素养等维度，不同岗位或职位的评估标准可能会有所不同。
5. 绩效评估的工具绩效评估的工具通常包括问卷调查、自我评估、上级评估、同事评估、下属评估、客户评估、项目评估、工作日志等多种方法，不同的评估工具适用于不同的情况和人群。
6. 绩效反馈的方式绩效反馈的方式通常包括面谈、书面反馈、邮箱通知、电话沟通、视频会议等方式，应根据员工工作情况和评估结果选择最合适的方式进行反馈。
7. 绩效改进的计划绩效改进的计划应根据员工的评估结果和工作需要，制定明确的提升目标和具体的行动计划，包括工作安排、培训课程、指导辅导、资源配置等多种措施。
8. 绩效奖惩与激励绩效奖惩与激励是通过对员工表现进行奖励、惩罚和激励，来推动员工工作积极性和业绩提升的一种方式，应根据员工具体情况和工作表现进行合理的奖惩和激励。
9. 绩效管理评估的周期绩效管理评估的周期通常为一年，在评估过程中应采取多种评估方法和工具，确保评估结果的准确性和客观性。
10. 绩效管理的实施流程绩效管理的实施流程通常包括设定绩效目标、评估标准和工具、制定绩效计划、开展评估和反馈、制定改进计划、落实奖惩与激励等多个阶段，需要进行逐步推进和完善。
名词解释绩效管理
绩效管理是一种组织管理方法，用于评估和提高组织、个人或团队在工作中的表现和成果。
它涉及制定目标、制定绩效标准、监控进展、提供反馈、改进绩效等环节。
绩效管理旨在确保员工和组织的目标一致，并促使员工实现高效、高质量的工作成果。
绩效管理的重点是通过设定明确的目标以及合理的绩效标准来评估和衡量个体或团队的工作成果。
该过程需要建立有效的评估指标和量化绩效评估的指标体系，以便在不同级别和部门之间进行公平、准确的比较。
绩效管理还包括持续监测和跟踪员工的工作表现，以便及时发现偏差和问题，并采取适当的措施进行纠正或改进。
这可以通过定期的回顾和评估会议、360度反馈、绩效考核等方式进行。
此外，绩效管理还需要建立有效的激励机制，以激励员工在工作中取得卓越的表现。
这可以包括提供奖励、晋升机会、培训发展等激励手段，以进一步激发员工的积极性和创造力。
绩效管理对于组织的持续发展和竞争优势至关重要。
通过明确的目标和绩效标准，员工可以更加清晰地了解工作任务，提高工作效率和质量。
同时，绩效管理也能帮助组织识别和奖励优秀人才，吸引和保留高绩效员工，促进组织的创新和改进。
总而言之，绩效管理是一个综合的管理过程，它通过设定目标、制定绩效标准、评估表现、改进绩效等环节，帮助组织和个人实现优秀的工作绩效和成果。
它不
仅对个人的成长和发展有着重要的意义，也对组织的成功和竞争力产生着积极的影响。
绩效管理综合概述绩效管理是组织与员工之间带有广泛意义的关系，它旨在确保员工以最佳的方式完成各项任务，达到组织的战略目标。
绩效管理可用来评估员工在工作中的表现，目的是为了帮助员工在某些方面进行改进，提升组织竞争力。
绩效管理是一项综合性的工作，包括多个环节，本文将从绩效管理的定义、核心环节和实施要点三个方面进行分析。
绩效管理的定义：首先，绩效管理是一种计划和评估员工表现的方法，在实行过程中，员工的表现和成果会通过具体的标准进行定量化计量。
这些标准通常包括员工的销售额或产量等，有的还会通过领导对员工工作过程中所涉及的技能、策略等进行评估。
评估会根据实际表现进行反馈，以帮助员工更好地完成各项工作任务。
其次，绩效管理还是组织战略方案的重要部分，因为它确保了员工工作结果与战略目标的一致性。
对于任何一家公司来说，只有考虑到其战略目标，才能为员工制定合适的任务，并针对任务评估员工的绩效。
这种方式有助于组织从整体上测量员工的工作价值，促进员工对于组织贡献更为积极主动。
绩效管理的核心环节：绩效管理可以分为五个核心环节，分别为：制定目标、沟通目标、监督和评估、反馈和奖励。
下面逐一进行阐述。
1. 制定目标：组织设定明确、具体和可衡量的目标，以方便员工在日常工作中明确自己的工作标准。
这个步骤需要在员工职责安排时确定，以便员工的工作任务都与公司的发展目标相一致。
2. 沟通目标：目标的有效沟通可以为员工理解组织期望做出的贡献和工作标准提供方向,这需要领导或管理人员与员工开展定期的沟通。
沟通中，需要确定员工对目标的理解程度，以更好地确定评估标准，反馈结果。
3. 监督与评估：监督和评估围绕着目标完成来进行。
当员工在工作中完成任务时，管理人员需要根据事先设立的标准对员工的表现进行监管和评估。
定期的评估可以确保员工的工作表现和效率，评估过程中需要有一个公正的机制来确定结果，以保证结果的公正和客观。
4. 反馈：根据评估结果，给员工反馈是评估环节非常重要的一部分。
绩效管理是什么绩效管理是指企业通过制定目标、衡量绩效、反馈结果、改进行动等措施，对员工的工作表现进行计划、评估和调整的过程。
它旨在提高员工的工作绩效和工作满意度，进而促进组织整体目标的实现。
在当今竞争激烈的商业环境下，绩效管理已经成为企业管理中不可或缺的一部分。
绩效管理的过程包括目标设定、绩效评估、反馈沟通和绩效改进四个环节。
首先，目标设定阶段，通过与员工沟通，制定明确、具体的目标，明确员工在工作中应有的表现和业绩指标。
其次，绩效评估阶段，根据事先制定的绩效指标，对员工的工作绩效进行评估和度量，通常采用定性和定量相结合的方式。
然后，在反馈沟通阶段，将绩效评估结果及时告知员工，共同探讨员工的优点和不足之处，并提供适当的奖励和激励措施。
最后，绩效改进阶段，通过与员工合作，制定个人发展计划，设定明确的改进目标和行动计划，提高员工的绩效水平。
绩效管理的实施需要借助一系列工具和方法。
其中，绩效考核是重要的工具之一。
通过定期的绩效考核，可以对员工的工作表现进行全面、客观的评估，为绩效改进提供基础数据。
此外，360度评估也是常用的方法之一，它不仅包括直接上级的评估，还包括同事、下属以及其他相关人员的评估，从多维度全面了解员工的工作表现。
绩效管理还可以借助员工调查、个人发展计划、培训和发展等工具和方法，进一步提高员工的工作绩效。
绩效管理的目的在于实现员工和组织的双赢。
对于员工来说，绩效管理能够激励他们充分发挥个人潜力，增强工作动力和满足感。
通过设定明确的目标和提供及时的反馈，员工能够清楚了解自己的工作表现，并不断改进和提高自身能力。
对于组织来说，绩效管理能够提高整体的工作效率和竞争力。
通过对员工的绩效进行有效管理，并进行必要的激励和奖励，可以激发员工的工作激情，提高员工的工作质量和效率，从而促进组织整体目标的实现。
绩效管理也存在一些挑战和问题。
首先，绩效评估的主观性和不公平性是一个亟待解决的问题。
由于绩效评估往往受到人为因素的影响，可能存在评估者的主观性和评估标准的不一致性，从而导致绩效评估结果的不准确性和不公平性。
绩效管理的概念及特点
绩效管理是指组织通过对员工或团队的绩效进行监测、评估、反馈和改进，以达到组织战略目标的过程。
绩效管理是一个持续的过程，旨在帮助员工和组织提高绩效，改善工作质量和效率。
以下是绩效管理的几个特点：
1. 以组织战略为导向：绩效管理是以组织战略为导向的，通过确定组织战略目标，将组织的绩效目标分解为各个员工或团队的目标，从而确保员工和团队的工作与组织战略目标保持一致。
2. 强调沟通和反馈：绩效管理是一个持续的沟通过程，需要组织与员工之间进行不断的沟通和反馈。
通过沟通和反馈，组织可以了解员工的工作进展和困难，为员工提供支持和指导，同时员工也可以了解组织的期望和要求，更好地完成任务和达成目标。
3. 关注员工的发展和激励：绩效管理不仅要求组织对员工的绩效进行评估，还要求组织为员工提供培训和发展机会，激励员工提高工作能力和素质。
通过为员工提供发展空间和激励，组织可以激发员工的工作热情和创造力，提高整体绩效。
4. 强调持续改进：绩效管理要求组织不断监测和评估员工的绩效，并根据评估结果进行反馈和改进。
通过持续改进，
组织可以不断完善工作流程和管理制度，提高工作质量和效率。
5. 重视目标和结果：绩效管理强调目标和结果导向，要求员工明确自己的工作目标和职责，并以达成目标为依据进行绩效评估。
通过重视目标和结果，组织可以更好地衡量员工的工作成果，实现组织的战略目标。
总之，绩效管理是一个以组织战略为导向、强调沟通和反馈、关注员工的发展和激励、强调持续改进、重视目标和结果的过程。
通过实施有效的绩效管理，组织可以提高员工和团队的绩效，实现组织的战略目标。
名词解释绩效管理绩效管理是指企业通过制定和实施一系列相关的管理措施和手段来评价、激励和提高员工的工作绩效的一种管理方法。
绩效管理旨在通过对员工的工作表现进行科学、全面的评估，为企业提供综合的绩效信息，以便管理层对员工的工作进行合理的管理和决策。
绩效管理的目的是通过有效的信息反馈和奖励机制激发员工的工作动力，提高个人和团队的绩效，从而实现组织目标的达成。
绩效管理的具体工作包括：1. 设定明确的绩效目标：根据组织的战略和目标，制定具体、可衡量的绩效目标，使员工清楚自己的工作任务和期望结果。
2. 绩效评估和反馈：通过定期的绩效评估和反馈，向员工提供明确的绩效评价和改进意见，帮助员工认识自己的优势和不足，并制定改进计划。
3. 奖励和激励机制：根据员工的表现，制定奖励和激励机制，激发员工的积极性和创造力，提高工作绩效。
4. 绩效培训和发展：通过培训和发展计划，提高员工的专业知识和技能，使他们能够更好地完成工作任务，提高工作绩效。
绩效管理的实施需要各级管理层的参与和支持，包括制定绩效评估标准和指标，设定工作目标，提供必要的培训和支持，以及及时反馈和奖励。
同时，绩效管理需要建立一个公平、公正和透明的评估体系，并与薪酬体系相结合，以保证绩效管理的有效性和可持续性。
绩效管理对企业的作用包括：1. 促进组织目标的实现：通过明确的绩效目标和激励机制，员工更加明确自己的工作任务，提高工作效率，从而帮助企业实现战略目标。
2. 提高员工积极性和工作动力：绩效管理能够帮助员工认识到自己的潜力和能力，并为他们提供适当的培训和发展机会，激发员工的积极性和工作动力。
3. 优化组织资源的配置：通过绩效评估，企业能够了解到员工的优势和不足，合理配置组织内部的人力资源，提高整体绩效。
综上所述，绩效管理是一种通过评估、激励和提高员工的工作绩效来达成组织目标的一种管理方法。
它不仅能够帮助企业实现战略目标，还能够提高员工的积极性和工作动力，优化组织的资源配置。
什么是绩效管理绩效管理是一个旨在提高组织绩效的过程，在这个过程中，管理者和员工一起工作，设定和监控目标，评估和提高员工表现，以改善组织的效率和效益。
这是一种全面的管理方法，可以用来评估员工的表现、确定提高工作方式和工作质量的方法并鼓励员工的成长。
绩效管理涵盖了一系列活动，包括目标设定、反馈和评估，以及为员工提供必要的培训和发展机会。
目标设定是绩效管理中最重要的活动之一。
目标通过明确和实用的方式被设定并确定了员工的具体任务和期望结果。
这些目标必须具有可度量性，并且与组织战略和使命相符合。
反馈和评估是绩效管理系统的另一个重要方面。
反馈和评估可以为员工提供有关他们工作表现的信息，并为员工和管理者提供必要的数据，评估员工在达成他们的工作目标时的表现如何。
评估和反馈还有助于员工知道什么方面需要改进以及在哪些方面表现得比预期更好。
员工和管理者可以在这些方面一起针对性地制定和实施行动计划。
另一个令人关注的好处是，绩效管理有助于鼓励员工的发展和成长。
通过绩效管理系统，员工可以更好地了解他们自己的才能，了解自己的优点和缺点。
这些员工还可以了解他们能够提供给组织的领域，并提出了对自己发展的期望，确定将职业生涯带到下一个水平的行动计划。
绩效管理是一个与时间相关的过程，通常会在一年或一季度进行。
这种管理方法的效果在时间上是相对稳定的，可以根据公司对员工的贡献的不同程度，使用来不同的奖励和制度。
综上所述，绩效管理是一个重要的工具，可用于改善企业的业务成果和对组织的目标的后续实现。
通过目标设定、反馈和评估以及员工发展，绩效管理可以帮助员工了解自己的能力和职业发展。
管理层和员工将通过共同工作来支撑并提高组织的效率和效益。
因此，绩效管理在组织和员工之间极其重要，其结果有助于提高效率，增强组织的竞争力，强化员工的动力和生产率。
绩效管理知识点绩效管理知识点第一章绩效管理概述识记：1、绩效：又称工作表现，它一般包括两个方面：一方面指工作结果，相当于通常所说的业绩，如工作的效率、工作产生的效益或利润等；另一方面指影响工作结果产生的行为、技能、能力和素质等。
2、绩效的三个层次：员工个人绩效、团队绩效和组织绩效性质：多因性、多维性、动态性3、绩效管理的基本内涵：（1）绩效管理是双向的管理活动；（2）绩效管理主要是对员工行为和结果的管理；（3）绩效管理是周期性、持续性的活动领会：1、绩效的影响因素：个体因素：指员工的个性、技能、能力、知识、经验等；环境因素：既包括个人的工作环境还包括社会环境2、绩效管理思想的历史沿革：西方学者于20世纪70年代后期提出了“绩效管理”的概念。
80年代后期和90年代早期，随着人们对人力资源管理理论和实践研究的重视，绩效管理逐渐成为一个被广泛认可的人力资源管理过程。
主要有三种有代表性的观点：（1）绩效管理是管理组织绩效的系统；（2）绩效管理是管理雇员绩效的系统；（本书更认同）（3）绩效管理是组织绩效管理和员工绩效管理相结合的体系。
3、绩效管理体系的构成；绩效计划、绩效实施、绩效评估、绩效反馈以及绩效评估结果的运用4、有效绩效管理体系的特点：战略一致性、明确性、可接受性、效度、信度应用：1、绩效管理对组织的意义；战略意义（1）绩效管理可以有效地推进战略实施；（2）绩效管理有助于适应组织结构调整和变化；（3）绩效管理有助于构建和提升企业的核心竞争力。
管理意义（1）绩效管理是价值分配与人力资源管理决策的基础；（2）绩效管理可以节约管理者的时间成本；（3）绩效管理可以促进有效的沟通。
开发意义开发那些工作优秀的员工，通过对员工进行甄选与区分，保证优秀人才能够脱颖而出，同时淘汰不适合的人员。
2、分析绩效管理与绩效评估的区别与联系；（P22-24）绩效评估和绩效管理的区别绩效评估绩效管理人性观人性恶人性善内容事后评价事后评价+绩效改进参与方式员工不参与管理者和员工的共同参与目的制定薪酬、晋升等人力资源政策开发员工潜能、员工职业规划辅导效果不能真实反映客观情况较能真实反映客观情况侧重点评估过程的执行持续沟通和反馈联系：从管理角度来看，通过绩效评估可以为企业的绩效管理提供很多基本信息和资料，使绩效管理真正帮助管理者改善管理水平，从而帮助企业获得理想的绩效水平。
绩效管理概述第一章绩效管理概述第一节绩效与绩效管理一、绩效的概念与特性（一）不一致学科视角下的绩效➢管理学，绩效是组织期望的结果，是组织为了能够达到其目标而展现在不一致层面上的有效输出，包含个人绩效与组织绩效。
➢经济学，绩效与薪酬是员工与组织之间的对等承诺关系，绩效是员工对组织的承诺，而薪酬是组织对员工的承诺。
➢社会学，绩效意味着每一个社会成员按照社会分工所确定的角色承担他的那一份职责。
（二）目前关于绩效的几种观点1．结果绩效论，绩效就是结果，将绩效解释成“工作结果”或者“产出”。
代表人：伯纳丁、凯恩。
2．行为绩效论，绩效就是行为，将绩效解释成“工作行为”或者“过程”。
代表人：墨菲、坎贝尔。
另外，鲍曼与莫托维德罗提出了任务绩效与周边绩效。
3．统一绩效论，绩效是结果与行为的统一体，把绩效懂得包含“工作结果”与“工作行为”。
➢绩效，是指具有一定素养的员工围绕其任职的职位，为完成或者卓著地完成所负责任，而达到的不一致阶段成果，与在实现过程中的行为表现。
（三）绩效的特性1．多因性，是指员工或者组织绩效的优劣并不取决于单一的因素而是受制于主客观多种因素。
❖一个员工的工作绩效是激励、能力水平与环境因素相互作用的结果。
2．多维性，是指关于绩效的评价与分析应该从多个角度与方面进行，这样才能得到有关绩效的真实评价。
❖绩效评价时应综合考虑员工的工作能力、工作态度与工作绩效三个方面。
3．动态性，是指绩效不是一成不变的，由于员工的激励状态、技能水平与环境因素的变化，绩效也是会改变的。
二、绩效管理的内涵与特点（一）绩效管理的内涵➢绩效管理，是指管理者与员工之间，在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，与促进员工达到目标的管理方法与促进员工取得优异绩效的管理过程。
目的在于提高员工的能力与素养，改进与提高组织绩效水平。
（二）绩效管理的特点1．目标导向（绩效管理是一种目标导向的管理方法）2．强调进展（是一个强调进展的过程）3．以人为本（让员工参与组织管理）4．系统思维（是一个系统，不是简单的步骤）5．注重沟通（在绩效管理中起着决定性的作用）三、绩效管理的目的与作用（一）绩效管理的目的1．战略目的2．管理目的3．开发目的4．信息传递目的5．组织维持目的6．档案记录目的（二）绩效管理的作用1．对企业的作用①奠定企业战略目标实现的基础；②增强企业计划管理的有效性；③提供企业价值制造循环的动力；④建设企业文化的有效工具。
2．对员工的作用①使员工获得工作状况及业绩反馈；②提高员工工作效率；③促进员工能力提高与职业进展。
3．对管理者的作用①帮助管理者实现管理目标；②提高管理者的管理技能；③节约管理者的时间。
四、绩效管理的典型模式（一）“德能勤绩”式（二）“检查评比”式（三）“共同参与”式（四）“自我管理”式第二节绩效管理的进展历程一、国外绩效管理进展历史（一）绩效管理思想的演变1．观点一——绩效管理是管理组织绩效的系统2．观点二——绩效管理是管理雇员绩效的系统3．观点三——绩效管理是组织绩效管理与雇员绩效管理相结合的体系（二）绩效管理应用的进展1．成本绩效管理时期2．财务绩效管理时期3．绩效管理创新时期二、中国绩效管理进展历史1．第一阶段：奖勤罚懒（20世纪60、70年代）2．第二阶段：主观评价（20世纪70年代末至80年代中期）3．第三阶段：德能勤绩（20世纪80年代至90年代初）4．第四阶段：科学考核（20世纪90年代中期至今）第三节绩效管理的体系一、绩效管理的基本流程1．绩效计划2．绩效实施3．绩效评价4．绩效应用5．绩效改进二、绩效管理的关键决策1．评价什么（评价指标、指标权重、目标值）2．评价周期3．谁来评价（评价主体）4．评价方法5．评价结果运用三、各级管理者的角色与职责（一）人力资源部的角色与职责（二）高层管理者的角色与职责（三）一线经理的角色与职责（四）主管人员的角色职责（五）员工的角色与职责四、优秀绩效管理系统的特征1．绩效管理发生作用的机制是通过恰当的激励机制，激发员工主动性、积极性，以充分利用组织的内部资源并提高员工的能力素养，最大限度地提升个人绩效，从而促进部门与组织绩效提升。
2．建立激励机制要考虑企业员工的成熟度，正激励与负激励要平衡使用，不能走极端。
3．是站在企业战略进展的绝度来设计的，绩效管理不仅促进了组织与个人绩效的提升，而且绩效管理还能实现企业进展战略导向，能使个人目标、部门目标与组织目标保持高度一致。
4．站在提高组织与个人绩效的角度来设计的，绩效考核工作仅仅是绩效管理工作的一个环节，绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效结果应用等方面都是绩效工作的重要环节。
5．系统的绩效管理需要具备一定的前提条件，具体包含：企业的基础管理水平相对较高，公司企业文化健康，公司进展战略清晰，组织结构习惯公司进展战略，岗位权责明晰，薪酬体系能实现公平目标与激励作用，公司预算核算体系完备。
6．系统的绩效管理需要公司具备较强的执行力，公司决策领导对绩效管理有一定的认识，注重绩效辅导与绩效沟通环节。
7．绩效考核注重结果考核与过程操纵的平衡，对过程操纵有实质有效的办法，有相对科学的方法来设定组织的绩效目标，能得到员工的懂得与同意。
8．绩效管理注重管理者与员工的互动及责任分担，建立有效的激励机制激发员工提高工作积极主动性，激励员工自我培养、开发、提高能力素养，继而提升个人与组织绩效。
9．表达以人为本的思想，表达对人的尊重，鼓励创新并保持组织活力，使员工与组织得到同步成长。
第四节绩效管理的误区一、绩效管理的认识误区（一）将绩效管理等同于绩效考核1．绩效考核的概念绩效考核，又称绩效考评、绩效评估或者绩效评价，是指根据企业的经营目标，对员工个人或者小组的工作状态及结果进行考核与评价，并对结果进行反馈的过程。
2．绩效考核与绩效管理的联系与区别绩效考核是绩效管理的一个重要构成部分或者一个重要环节。
3．实现绩效考核到绩效管理的转化四个条件：（1）实行战略管理；(2)形成合理的组织体系；(3)拥有扎实的管理基础工作；(4)具备绩效导向的企业文化。
（二）决策者对绩效管理重视不够（三）管理者认为绩效管理只是管理者单方面的情况（四）员工对绩效缺乏懂得二、绩效管理的实践问题（一）人力资源经理与直线经理定位不明（二）绩效管理与战略目标相脱节（三）绩效指标缺乏科学性（四）过分关注企业短期绩效而忽视长期绩效（五）忽视绩效面谈与绩效反馈（六）绩效评估结果没能得到切实的运用第二章绩效管理的基础第一节绩效管理的通常理论基础一、操纵论➢要紧思想❖20世纪30年代到40年代形成伺服机构理论（即自动操纵理论），操纵论在此基础上产生；1948年诺伯特﹒维纳发表《操纵论—关于在动物与机中操纵与通讯的科学》，操纵论渗透到自然科学与社会科学领域。
❖操纵论认为，不管是自动机器还是神经系统等都能够看作是一个自动操纵系统。
反馈对系统的操纵与稳固起着决定性的作用，它是操纵论的核心问题。
➢对绩效管理的影响❖绩效管理是一个操纵系统。
首先表现为员工、部门、组织绩效因果链中前一环节对后一环节的操纵。
❖操纵论对绩效管理最重要的作用表现为：通过操纵活动能提供用来调整目标与手段的反馈信息，在具有既定目标与既定的达到目标计划的情况下，操纵职能包含着度量实际情况，把他们同标准对比，传出能用来协调组织活动，使之集中于正确方向并有利于达到动态平衡的信息。
❖企业组织目标的实现务必依靠反馈操纵原理，不断将企业目标执行的结果与既定目标相比对并调整企业组织活动不脱离原目标方向，这就是绩效管理能够操纵企业组织战略目标实现的基本根据。
二、系统论➢要紧思想❖卡斯特在《系统理论与管理》中提出，认为应该以系统为基础来研究管理，强调任何组织都是由若干子系统所构成。
企业的经营系统可划分为战略子系统、协调子系统与作业子系统等。
❖系统论的核心思想是系统的整体观念。
首先把企业看成是一个大的系统，企业管理由许多子系统构成，其次企业组织是一个开放系统，同周围环境不断的进行信息、能量与物质交流；三，管理务必从企业组织整体出发考虑与评价问题。
【企业是一个大的系统，人力资源管理系统是二级系统，绩效管理是三级系统】➢对绩效管理的影响❖系统论具有集合性、层次性与有关性，对绩效管理有着不一致的影响。
❖系统论对绩效管理的影响要紧表达在：①有助于我们从完整、系统、全面的角度分析与研究绩效管理；②有助于我们研究绩效管理各个环节之间的关系及相互影响；③有助于我们从战略的角度对绩效管理进行全面研究，准确定位绩效管理在企业整体中的位置及企业总体目标的关系。
❖在系统论的影响下，绩效管理具有的新特征：整体性、集合性、有关性、目的性、环境习惯性。
三、信息论➢要紧思想❖20世纪20年代，申农与维纳从通信与操纵的角度提出了信息的概念。
从通信的角度，信息是人们对事物的不确定性的减少或者消除；从操纵的角度，信息是操纵系统进行调解活动时，与外界相互作用、相互交换的内容。
❖信息论认为，现代化的企业是一个复杂的大系统。
在整个系统的生产经营活动中贯穿着两种流淌：一种是人力、物力、财力的流淌，另一种是随之产生的大量数据、资料、指标、图纸、报表等信息的流淌。
➢对绩效管理的影响❖绩效管理过程是一个信息过程，影响表现为：❖绩效结果与目标信息的比对过程（绩效管理对信息的要求，能够归结为及时、准确、适用、经济）；①过程监控中的绩效信息的反馈过程（绩效管理系统的一个基本要求就是信息反馈）；②绩效信息在绩效管理者与被管理者之间的信息沟通过程（信息论的基本原理在绩效管理的应用有助于在绩效管理中形成一种信息优势）。
第二节绩效管理的直接理论基础一、目标管理理论➢基本思想❖20世纪50年代，彼得﹒德鲁克在《管理实践》书中提出了目标管理理论，即“目标管理及自我操纵”。
❖目标用来作为管理制度的基础，是“目标管理与自我操纵”、“成果按实现目标所作奉献来评价”，这就是德鲁克目标管理的中心思想。
❖基本思想：①企业的任务务必转化为目标，企业管理人员务必通过这些目标对下级进行指导，并以此来保证企业总目标的实现。
②目标管理是一种程序，使一个组织中的上下各级管理人员统一起来制定共同的目标，确定彼此的责任，并将此责任作为指导业务与衡量各自奉献的准则。
③每个管理人员或者工人的分目标就是企业总目标对他的要求，同时也是这个企业管理人员或者工人对企业总目标的奉献。
④管理人员与工人是根据设定的目标进行自我管理，他们以所要达到的目标为根据，进行自我操纵，自我指挥，而不是由他的上级来指挥与操纵。
⑤企业管理人员对下级进行评估与奖惩也是根据这些目标进行的。
➢与绩效管理的关系❖绩效管理的过程特别是绩效计划阶段包含目标管理。
20世纪80年代曾经进入以“目标管理”为核心的时期。
使用目标管理的方式进行绩效管理最核心的内容是：如何制定恰当的目标并科学地对目标完成情况进行评价。
