人力资源职位管理办法

人事管理办法第一章总则1.1 为规范公司人事管理，提高员工工作效率和满意度，特制定本办法。

1.2 本办法适用于公司全体员工，包括但不限于全职、兼职、实习生等。

1.3 公司人事管理遵循公平、公正、透明的原则，确保每位员工的权利和义务得到尊重和保护。

第二章招聘与录用2.1 招聘需求应根据公司发展和部门实际需要制定，并经公司管理层审批。

2.2 招聘信息应真实、准确，不得含有虚假或误导性内容。

2.3 应聘者应通过正规渠道提交申请，公司应保证招聘过程的公平性。

2.4 录用决策应基于应聘者的能力和职位要求，不得有歧视行为。

第三章培训与发展3.1 新员工入职后，公司应提供必要的岗前培训。

3.2 公司鼓励员工参与在职培训和继续教育，提升个人职业素养。

3.3 公司应定期评估员工的培训需求，并制定相应的培训计划。

第四章薪酬与福利4.1 公司应根据市场行情和员工绩效制定合理的薪酬体系。

4.2 员工的薪酬应按时足额发放，不得无故拖欠。

4.3 公司应为员工提供符合国家规定的社会保险和福利待遇。

第五章绩效管理5.1 公司应建立绩效考核体系，定期对员工的工作表现进行评估。

5.2 绩效考核结果应作为员工晋升、培训、薪酬调整等的依据。

5.3 员工有权了解绩效考核的标准和结果。

第六章劳动关系6.1 公司应与员工签订正式的劳动合同，并明确双方的权利和义务。

6.2 公司应尊重员工的合法权益，不得无故解除劳动合同。

6.3 员工对公司管理有异议时，应通过正当途径提出。

第七章附则7.1 本办法自发布之日起生效，由人力资源部门负责解释。

7.2 对本办法的修改和补充，应经公司管理层审议通过。

7.3 本办法如与国家法律法规相抵触，以国家法律法规为准。

关于规范招聘工作管理办法的通知公司各部门、各项目公司、各办事处、物业公司:员工招聘在人力资源管理工作中具有重要的意义, 有效的招聘工作不仅可以提高员工素质、改善人员结构, 也可以为公司注入新的管理思想, 为公司增添新的活力,同时更是保证各项工作计划完成的重要措施。

第一节、招聘需求为提高工作效率、实现工作的计划性, 以及量化考核的可执行性。

总部各部门、各项目公司、各办事处、物业公司, 所有部门有人才招聘需求时, 均需统一使用《人才需求审批表》进行提报。

一、定义:编制内招聘: 人员定编已经审核通过, 但岗位空缺, 需要补充人员。

编制外招聘：人员定编无相关岗位, 需进行增编补充人员。

计划内招聘：每月25日之前完成审批的招聘需求, 列入人力资源部/人事行政部次月招聘计划, 并于次月开展招聘工作。

计划外招聘: 需本月完成但未列入“月招聘计划”的招聘需求。

二、《人才需求审批表》填报要求:1.部门填写《人才需求审批表》时, 需详细准确填写岗位职责描述（即岗位说明）, 以及该职位所需资格条件, 以便招聘工作顺利开展。

2.当部门有多个职位招聘需求时, 应按职位分别填写多份《人才需求审批表》进行申报审批。

注：同一职位需求人数不限。

3、“希望到岗日期”一栏, 需根据部门实际节点计划合理填写, 人力资源部/人事行政部会根据部门需求紧急程度采用不同招聘渠道。

如随意填写需求日期, 可能导致人力资源部/人事行政部选取招聘渠道的失准, 由此带来招聘成本的不必要提高。

三、审批流程:1、编制内招聘：总部由需求部门所属中心负责人、人力资源部审核, 行政管理中心总监助理审批；项目、办事处由人事行政部审核, 项目负责人、办事处负责人审批。

2.编制外招聘: 在填写《人才需求审批表》时, 需在表单对应位置详细说明原因。

由人事行政部、项目负责人、办事处负责人、总部人力资源部、总部归口中心总监、行政中心总监助理、行政中心总监、归口执行总裁分别审核、区域执行总裁审批。

人力资源部各岗位工作标准及考核办法1. 前言人力资源部是公司的重要部门之一，每个岗位在部门正常运作中都发挥着关键的作用。

为了确保各岗位的工作能够规范和高效地进行，制定统一的工作标准和考核办法是非常必要的。

2. 岗位工作标准2.1. 人力资源规划岗位- 负责制定和执行公司的人力资源规划策略- 负责招聘、培训和绩效管理的计划和执行- 能够根据公司需求，合理安排和调整人力资源2.2. 招聘岗位- 根据公司需求，制定并执行招聘计划- 负责招聘渠道的开拓和维护- 筛选和面试候选人，确保选择适合岗位的人员2.3. 培训岗位- 制定并执行公司的培训计划- 组织内部培训和外部培训资源的协调与管理- 对培训效果进行评估和反馈，并不断改进培训方案2.4. 绩效管理岗位- 制定并执行公司的绩效管理方案- 设计和管理绩效评估系统，确保公平和客观性- 对绩效低下的员工提供培训和辅导，以提升工作表现2.5. 离职管理岗位- 负责制定和执行员工离职管理政策和流程- 处理员工离职手续和相关事宜- 收集并分析离职数据，提供有关离职原因的反馈和建议3. 考核办法为了评估各岗位的工作表现，制定科学合理的考核办法是必要的。

以下是一套基本的考核办法：- 岗位业绩：根据岗位职责和工作标准，考核员工在业绩上的表现。

- 工作能力：评估员工在该岗位所需的专业知识和技能的掌握程度。

- 团队合作：考核员工在团队合作中的表现和贡献。

- 问题解决：评估员工解决问题的能力和效果。

- 自我发展：考核员工自我研究和提升能力的积极性和成果。

4. 结论通过制定统一的工作标准和考核办法，人力资源部可以更好地管理各岗位的工作，确保员工的工作质量和效率。

同时，科学合理的考核办法也能激励员工提升工作能力和个人发展。

人力资源公司委派人员管理办法（试行）第一章总则第一条为进一步加强第三方人力资源公司委派人员（以下称“委派人员”）管理，严肃工作纪律，规范管理，结合我中心实际，制定本办法。

第二条本办法适用于第三方人力资源公司委派到我中心工作人员。

第二章岗位职责第三条委派人员需根据岗位要求，认真履行自己的工作职责，服从领导安排，做到文明服务，保质保量地完成自己的工作任务。

第四条遵守国家法律、法规、条例及中心的各项规章制度。

同事间要团结协作、和谐共处。

对服务对象要亲切、自然、礼貌。

要坚守职责，服从安排，有问题及时请示汇报。

第五条在工作中，必须做到安全生产，严格遵守各项安全操作规程，坚决杜绝各种意外事故发生。

特殊专业岗位工作人员必须持证上岗，文明安全作业，严格按照各项规程操作。

第六条要爱护公共财产和工作器具，所有工作人员的常用工具，由个人保管，丢失自负。

不将公共物品占为己用，不挪作他用和随便给人，与个人有关的非正常丢失、损坏，由个人承担责任。

第七条工作期间因玩忽职守、违规操作造成的财产、设备及经济损失的，要酌情予以赔偿，单位将给予警告、经济处罚直至辞退等处理。

对因此造成的伤、亡事故，后果由当事人承担。

第八条工作期间不损坏公物，工作时间不酗酒，不准带小孩，不准擅离岗位做与工作无关的事情，一经发现扣当日工资或辞退处理。

第三章考勤制度第九条因工作性质不同，工作人员根据各岗位规定的作息时间进行作息，坚守工作岗位，自觉遵守作息时间，不迟到早退，认真做好交接班记录，工作尽职尽责。

第十条严格执行考勤制度，如未按规定程序履行请假手续而未签到者，无论原因按照缺卡处理。

缺卡一次按旷工半天处理，一天缺卡两次按旷工三天处理。

第十一条随意旷工者，旷工半天按每日工资扣除，旷工一天按每日工资的两倍扣除，旷工三天予以辞退。

第十二条上班时间擅离岗位者，发现一次扣除工资50元。

因不认真履行本职工作，敷衍了事而受到领导批评或被投诉者，每次罚款100元。

因此对单位造成重大影响者予以辞退。

人力资源招聘与配置管理办法XXXXX有限公司人力资源招聘与配置管理办法第一章总则第一条为规范强势广告有限公司（以下简称强势公司）对招聘工作的管理，树立良好企业形象，吸引更多德才兼备的人才加盟强势公司，特制定本办法。

第二条本办法适用于强势公司各个部门及岗位。

第二章招聘原则第三条战略导向原则：招聘工作应符合强势公司的企业发展战略，并服务于公司人力资源规划。

既要避免冗员，又要有人才储备，形成合理的人才梯队。

第四条公开透明原则：招聘过程和结果都应该公开、透明，避免暗箱操作。

第五条任人唯贤、德才兼备原则：从个人品格、素质、经验、潜能和学历等方面进行全方位的综合性考察，按照先德后才、德才兼备的标准选拔人才。

第六条平等竞争、择优录取原则：招聘方式应遵循平等竞争的原则，根据既定的用人标准择优录取。

第三章年度招聘计划第七条招聘工作应当事先规划，并有一定的预见性和计划性。

强势公司的年度招聘计划是指强势公司人力资源部根据公司的发展战略和经营状况，基于现有的人力资源存量，在每年年底前编制的下一年度人力资源需求计划。

第八条年度招聘计划由强势公司资源部统一编制，提交总经理办公会议审批。

审批经过的年度招聘计划，须经总经理签字生效，方可实施。

公司总经理对年度招聘计划有否决权。

第九条每年12月30日前，公司各部门须按《人员需求申请表》的统一格式，向强势公司人力资源部提交其下一年度的人员需求计划。

第十条强势公司人力资源部应在下一年1月10日前，将各用人部门的人员需求计划汇总，编制出下一年度全公司《招聘计划草案》，报公司总经理、执行总监，并送有关职能部门负责人，听取各方面的意见。

《草案》的内容应包括：1、下年度全公司人员需求汇总表；2、各用人单位人员需求分表；3、各拟招聘岗位的岗位说明书（新增岗位应会同用人部门一起拟定）；4、招聘的方式和费用预算；5、强势公司人力资源部对用人部门人员需求的调研与意见。

第十一条强势公司人力资源部在听取各方建议，并与用人部门充分协商之后，应于下一年2月28日前编制出下一年度的正式《招聘计划》，报总经理办公会议审批。

一、目的为建立高效、独立、协作的人力资源管理体系，更好地发挥人力资源在公司管理中的作用，实现集团人力资源各项管理工作标准化、制度化和规范化，保证各店人力资源信息得以完整、准确、及时地反映，管理资源得以有效组织、共享使用，有效地处理日常人力资源管理问题，特制定本垂直管理办法。

二、范围实施人力资源垂直管理的人员，包括集团下属各连锁店、各控股合资公司人力资源负责人，以及分管人力资源部的总经理助理或副总经理，就其负责的人力资源部分实行垂直管理。

三、内容1、各连锁店、各控股合资公司的人力资源管理工作，直接受集团总裁室领导，向集团人力资源部与集团人力资源委员会汇报和负责。

2、集团人力资源委员会。

董事长任人力资源委员会负责人，集团人力资源委员会会议前由CEO 根据议题内容，确定参会委员的构成，集团人力资源部为集团人力资源委员会常设办事机构。

3、各店、控股合资公司人力资源委员会。

由总经理任人力资源委员会负责人，委员会委员由总经理提名，经总裁室同意后确定，人力资源部为各公司人力资源委员会常设办事机构。

4、人力资源委员会召开。

人力资源委员会根据实际工作需要，以季度或半年度召开，商讨人员考评、晋升、调整，及其它人力资源相关重点工作。

集团人力资源部负责人及总裁室分管领导参加各店、控股合资公司人力资源委员会会议。

5、人力资源工作会议。

根据工作需要，由集团人力资源部牵头，组织各店、控股合资公司人力资源负责人定期召开工作会议，对人力资源重点工作进行规划、部署、研讨与交流，对各店、控股合资公司人力资源管理工作进行总结和评价，提出改进意见，并督促实施改进计划。

6、人力资源负责人任用。

各店、控股合资公司人力资源负责人的委派与任用，由集团人力资源部提出建议，总裁室批准。

委派人员专业上受集团人力资源部垂直指导，具体业务在门店、控股合资公司总经理室监督下，组织并实施本公司的人力资源管理工作。

7、人力资源负责人垂直考核。

（1）各店、控股合资公司人力资源负责人的绩效考评纳入集团人力资源部统一管理，考评结果不受其所在公司的考评比例限制；（2）各店、控股合资公司人力资源负责人实行季度考评，分管人力资源总经理助理或副总经理，实行半年度考评；（3）每年初由各人力资源负责人与集团人力资源部共同商议确定当年度考核指标及重点工作，过程中及时跟进落实完成情况，并定期回顾指标的有效性；（4）集团人力资源部对各店、控股合资公司人力资源负责人进行胜任和发展潜力评估，过程中参考各店、控股合资公司总经理的意见，根据评估结果提出晋升、调整、奖惩建议，报总裁室审批；（5）各人力资源负责人劳动合同原则上与所属公司签订，薪资在所属公司发放。

企事业单位人事管理办法（管理办法）一、总则企事业单位人事管理办法（以下简称“本办法”）旨在规范企事业单位对人力资源的管理，促进人力资源的充分利用和发展。

根据《中华人民共和国劳动法》和相关法律法规，制定本办法，并适用于所有企事业单位。

二、招聘与录用1. 招聘对象企事业单位应公平、公正地招聘符合相关岗位要求的人才，不得以性别、种族、宗教信仰、年龄等非职业因素作为招聘的限制条件。

2. 招聘程序（1）招聘需求确定：企事业单位应结合发展需要和岗位职责，制定人员需求计划，并报经有关部门审批。

（2）招聘广告发布：企事业单位可以通过多种渠道发布招聘广告，并明确招聘条件和程序。

（3）报名与筛选：招聘岗位应公示报名人员名单，并通过面试、考试等方式进行筛选和评估。

（4）拟录用人选公示：企事业单位应公示拟录用人选名单，并接受社会公众的监督和举报。

（5）录用审批：企事业单位应提交拟录用人选的相关资料，经有关部门审批后办理录用手续。

三、劳动合同与劳动关系1. 劳动合同企事业单位应与员工签订书面劳动合同，明确双方的权利和义务，合同内容应包括工作内容、工作地点、薪酬待遇、工时安排等关键条款，并经双方签字确认。

2. 劳动关系维护企事业单位应建立健全的劳动关系维护机制，及时处理与员工相关的问题和纠纷，保障员工的合法权益。

四、人员培训与发展1. 培训计划企事业单位应根据组织发展需求和员工个人发展需求，制定年度培训计划，并根据实际情况进行调整和完善。

2. 培训方式企事业单位可以采取内部培训、外部培训、岗位轮岗等方式，提升员工的综合素质和专业能力。

3. 员工发展企事业单位应根据员工的工作表现、能力和潜力，制定科学合理的晋升和职业发展规划，为员工提供良好发展空间和机会。

五、奖惩与福利1. 奖惩制度企事业单位应建立奖惩制度，根据员工的贡献和表现，及时给予奖励和激励；对于违反规章制度和工作纪律的员工，应依法进行处罚和纪律处理。

2. 福利待遇企事业单位应合理设定员工的福利待遇，包括薪资福利、社会保险、住房公积金等，确保员工的基本生活需求得到满足。

公司人事聘用管理办法第一章总则第一条为了规范公司人事聘用管理，优化人力资源配置，提高公司竞争力，根据国家有关法律法规，结合公司实际情况，制定本办法。

第二条本办法适用于公司对员工的聘用、解聘、薪酬、培训等方面的管理。

第三条公司人事聘用管理应遵循公平、公正、公开、竞争、激励与约束相结合的原则。

第四条公司人事聘用管理应注重人力资源的合理开发与利用，促进公司可持续发展。

第二章聘用制度第五条公司实行劳动合同制度，员工与公司签订书面劳动合同，明确双方权利义务。

第六条公司根据岗位需求，遵循平等自愿、协商一致的原则，与员工签订固定期限、无固定期限或以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

第七条公司对新聘用员工进行试用期管理，试用期最长不超过六个月。

试用期间，公司有权解除劳动合同。

第八条公司在聘用员工时，应严格按照国家及地方法律法规关于就业歧视的相关规定，确保招聘过程中的公平公正。

第三章解聘制度第九条公司解聘员工应遵循合法、合规、公正、公开的原则。

第十条公司解聘员工时，应提前通知员工，并支付经济补偿。

第十一条员工有以下情形之一的，公司可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反公司规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给公司造成重大损害的；（四）员工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成公司的工作造成严重影响，或者经公司提出，拒不改正的；（五）因劳动合同法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、法规、规章规定的其他情形。

第四章薪酬管理第十二条公司实行薪酬制度，薪酬包括基本工资、绩效奖金、津贴、补贴等。

第十三条公司根据员工岗位、工作业绩、能力等因素，确定员工薪酬水平。

第十四条公司定期进行薪酬市场调查，根据市场竞争状况调整薪酬水平，以吸引和保留优秀人才。

第十五条公司严格执行国家及地方有关劳动报酬的规定，确保员工薪酬的合法合规。

第五章培训与发展第十六条公司建立员工培训制度，为员工提供岗前培训、在职培训、专业培训等。

人力资源中心制度及流程管理办法编写人：审核人：批准人：二O二二年目录目录 (2)第一部分招聘组岗位说明 (4)1、主管（招聘）岗位说明书 (4)2、招聘专员岗位说明书 (6)第二部分招聘组相关制度及流程 (7)第一篇：人力资源中心月度绩效考核管理办法 (7)一、考核目的 (7)二、考核范围 (7)三、人资中心组织架构 (7)四、考核内容 (7)第二篇：招聘异动管理制度 (15)一、适用范围 (15)二、招聘原则 (15)三、招聘的组织和管理 (16)四、特别招聘流程 (16)五、招聘形式 (16)六、试用与转正 (17)七、员工异动 (18)八、异动审批程序 (19)九、异动工作交接程序 (21)十、离职结算 (22)第三篇：新员工入职、试用期管理办法 (23)一、目的 (23)二、适用范围 (23)三、入职资格 (23)四、涉及人员角色及职责 (23)五、员工入职管理 (25)六、新员工培训 (27)七、新员工试用期管理 (28)第三部分劳动合同及附件 (30)试用期劳动合同书....................................................................................错误!未定义书签。

劳动合同书................................................................................................错误!未定义书签。

保密协议....................................................................................................错误!未定义书签。

培训协议....................................................................................................错误!未定义书签。

人力资源的管理方法有哪些 人力资源是很多公司必备的内容，所以我们要知道人力资源管理的知识。下面是店铺为你精心推荐的人力资源的管理方法，希望对您有所帮助。 人力资源的管理方法 第一部分人事异动篇 一、招聘 1.1根据部门人员编制，在定编岗位空缺时，部门经理在确认无内部调职可能性后，向综合部提交招聘需求。附该岗位的岗位职责、考核办法以及需要招聘的级别、笔试题目。按下列流程进行开展招聘工作： (1)综合部在招聘网站上发布招聘需求，并组织笔试、面试。 (2)人力资源部初步筛选初步合格者，由用人部门(单位)进行面试，完成必要的测试，按岗位要求进行评估，对符合条件的应聘者进行定级。 (3)综合部对测试合格者做背景调查。 (4)综合部将潜在入职人员报总经理审批。 (5)综合部通知合格者入职。 1.2如属于定编外的招聘需求，须由部门经理报总经理审批，总经理转综合部办理。 1.3如用人部门经理发现有内部符合需求者，按内部调动办理。 1.4属下列情况之一的，不得聘用： (1)受聘于其他单位，尚未解除劳动关系(借聘人员除外); (2)与岗位要求专业不对口且工作经验也与岗位不匹配; (3)在学历、经历、年龄、婚姻状况、身体状况等方面有隐瞒、欺骗行为; (4)有急、慢性传染病或其它严重疾病，医生认为影响正常工作的。 二、入职 入职手续在综合部办理，新员工须提供以下资料： (1)个人身份证原件; (2)工商银行卡原件; (3)国家认可的学历、学位证书原件; (4)近期1寸免冠彩色照片5张及电子版; (5)最近工作单位离职证明原件，加盖单位鲜章; (6)个人职称、上岗证、英语等级等资格证书，业界认可的认证证书。 (7)社保卡原件;如无社保卡，提交一寸蓝底数码照片两张,社保卡制作费25元; (8)半年内本地市级医院体检表(须在入职当日提交，未提交不予办理入职)。 三、入职培训 入职后，综合部和业务部门应按照培训要求，完成对员工的入职培训。 具体要求见培训管理部分。 四、试用期考核 3.1试用期考核每月进行一次，包括公司基础知识考核、部门工作考核和综合评价考核。 (1)公司基础知识考核由综合部负责，每月底组织一次考试，考试成绩由综合部存档。 (2)部门工作考核由部门经理负责，包括工作能力考核、工作量考核和工作进度考核。每月底部门经理填写《试用期员工工作考核表》，交综合部存档。 (3)综合评价考核由综合部指定业务关联人，每月填写《试用期员工综合评价表》，由综合部存档。如技术员工，可以指定与其工作相关的项目经理、项目组成员填写。 3.2试用期间请假的影响 (1)新员工如在试用期内请假超过5天，则转正时间将会被顺延相应请假天数; (2)若请假超过半个月，则作自动离职处理。 五、转正 4.1转正流程 试用期满前一周，由综合部启动员工转正流程，按下述流程办理。 综合部邮件通知员工→员工填写《转正申请表》→综合部初审，附所有月考核表→直接上级审批→总经理审批→综合部办理→综合部邮件通知干系人。 特殊岗位的转正考核有特别要求的，按具体要求办理。 4.2转正岗位职责 员工转正当日，直接上级应书面告知该员工的岗位职责和考核办法，并报备综合部。 六、内部调动 5.1定义 内部调动是指因工作需要，在公司内部产生的岗位调动或轮换。 内部调动分为如下两种情况：跨部门岗位调动，部门内岗位调动。 5.2跨部门岗位调动(只变更部门，不调整职级) (1)员工填写《岗位调整申请表》 (2)部门经理批准 (3)接收部门经理批准 (4)总经理批准 (5)综合部办理 5.3部门内岗位调动(调整职级) (1)员工填写《岗位调整申请表》 (2)部门经理批准 (3)综合部根据员工档案和新岗位的职级要求，出具评估意见 (4)总经理批准 (5)综合部办理 七、晋升管理 6.1当公司出现职位空缺时，综合部须及时公布该职位的晋升标准及任职资格等要求，符合条件的员工提交书面晋升申请，部门经理审核后，由综合部组织进行考核评估。 八、薪酬管理 员工薪酬管理按照职级管理体系的要求进行，详见《职级管理篇》。 九、辞职 8.1员工在试用期间辞职，需提前一周提出书面申请。 8.2合同期内，副总经理以上辞职，需提前三个月提出书面申请;部门经理级以上辞职，需提前两个月提出书面申请;主管级和一般员工，需提前一个月提出书面申请。经直接上级评估，如该职位目前无人能接任，则需招聘到替代者并完成交接后方可批准。在项目组工作的，应在项目下一个里程碑后完成后，方可离职。 8.3合同期内，未经批准或未办理离职手续而擅自离职的`，视为自动离职。 十、合同期满离职 9.1合同期满，员工不再与公司续签合同，应提前与8.2项等同的时间通知直接上级，以便其安排人员接手或招聘接替人员。 9.2公司不与员工续签，其直接上级应至少提前与8.2项等同的时间通知员工，以便有较为充分的时间找工作。 十一、辞退(含劝退) 10.1员工在试用期内被证明不符合录用条件的，公司予以辞退，提前一周通知员工。 10.2员工有下列情形之一，公司可以解除劳动合同： (1)员工患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由公司另行安排的工作的; (2)员工不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的; (3)劳动合同订立所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经双方协商不能就变更劳动合同达成一致协议的; (4)公司因经营机构调整或变更经营方向而裁员的。 10.3公司予以辞退(劝退)的，经部门经理、综合部经理、总经理批准后，由部门经理提前一个月通知员工。 十二、除名、开除 11.1员工有下列情形之一，公司予以除名 (1)严重违反劳动纪律或公司规章制度的; (2)严重失职、营私舞弊、对公司利益造成重大损害的; (3)被依法追究刑事责任的。 11.2对符合上述情形的员工，经部门经理、综合部经理、总经理批准后，由综合部办理。 十三、离职手续办理 12.1离职前需办理以下手续 (1)完成部门经理、项目组安排的所有工作; (2)办理工作交接手续，填写《员工离职交接清单》; (3)结算工资、借款、报销等财务手续; (4)注销OA、邮箱、禅道、文档管理等系统账号; (5)检查与公司签订的其他合同(协议)，按约定办理; (6)归还办公电脑、有关资料、文件、证件、办公用品、员工手册、出入证等物品。 12.2离职事项全部办理完毕后，方可办理下述事宜 (1)综合部开具《离职证明》; (2)离职员工的工资、报销在次月10日统一结清; (3)离职员工的社保在次月办理减少，离职后发生的费用由员工个人承担(含公司缴纳部分)。 人力资源管理制度 第一章 总则 第一条为进一步加强人力资源管理，使人力资源管理工作逐步达到科学化、规范化、制度化，更好地促进企业发展，根据《劳动法》、《公司法》、《企业法》等法律法规的有关规定，结合我矿实际，特制定本制度。 第二条坚持效率优先，兼顾公平;企业发展，文秘资源网 员工富裕的原则，正确处理企业、员工之间的利益分配关系，调动各方面的工作积极性。 第三条建立、完善和维护适应我矿发展要求的充满生机与活力的人力资源管理制度。 第四条运用法律法规、内部管理制度等手段，调整好劳动关系，保护劳动主体双方的合法权益，使劳动关系稳定和谐、健康。 第五条通过不断提高人力资源管理水平，促进我矿发展。 第六条人力资源部对各基层单位人力资源管理的主要环节实行监督、指导与协调。 第二章 人力资源规划 第七条根据企业发展战略和生产经营需要和定员标准，制订出本单位的人力资源规划，包括长、中、短期规划。 第八条运用定性预测与定量预测相结合的方法，向主管副矿长提出全矿长、中、短期人力资源规划方案，待批准后，报矿长最终审定。 人力资源部工作职能 无论人们对人力资源管理的理解存在多么大的差异，在管理现实中,我们都离不开它的管理职能和作业职能两个方面。我们知道，任何企业组织的员工都可以分为管理人员和作业人员两个部分，其中管理人员是指那些有一定权力。可以领导和指挥其他人员的人;作业人员是指没有指挥其他人的权力，而是在管理的控制下，执行规定的任务和职务的人。 人力资源管理在企业高层领导的授权下，要处理和他人有权力关系的工作，如，包括计划、组织、指挥、控制等项内容，其程度与范围随授权的程度而定，也就是代表高层领导行使管理工作的权限，是管理权力的一种延伸，这就是人力资源管理的管理职能。 人力资源管理的作业职能包括员工的招聘、选用、派用、培训、工作分析与工作设计、员工绩效的评价、制订与执行报酬和福利计划、建立有效激励员工改善或提高一作绩效的系统、建立人力资源信息系统，以及处理劳资关系等一系列内容。