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会计师事务所人才流失问题研究
屈洪飞
【期刊名称】《航空财会》
【年(卷),期】2022(4)3
【摘要】随着经济的发展,注册会计师在保障市场经济有序运行中发挥着越来越重要的作用。
会计师事务所依靠专业的人才提供针对性的服务,人才和知识对会计师事务所的持续发展产生重大影响。
关键资源的优势和特色是会计师事务所竞争力强弱的决定性因素,人才流失问题值得会计师事务所深入思考、积极应对,如何留住优秀人才、促进会计师事务所的发展成为他们关注的问题。
本文对会计师事务所面临的人才流失问题展开研究,通过分析原因,提出相应的对策。
【总页数】4页(P64-67)
【作者】屈洪飞
【作者单位】中国特种设备检测研究院
【正文语种】中文
【中图分类】F23
【相关文献】
1.我国会计师事务所人才流失的原因及对策研究
2.中小会计师事务所人才流失问题与对策——基于北京金诚立信会计师事务所的启示
3.会计师事务所审计失败问题研究
——以某会计师事务所审计失败为例4.河北省会计师事务所人才流失问题及对策
探究5.会计师事务所审计收费问题研究
——基于大华会计师事务所与鹏途公司诉讼案例分析
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中小企业人才流失问题分析及对策正文：一、引言中小企业是一个国家经济发展中重要的组成部分，也是就业机会的主要提供者。
然而，由于各种原因，中小企业面临着人才流失的问题。
本文将对中小企业人才流失问题进行分析，并提出相应的对策。
二、中小企业人才流失的原因分析1. 激励机制不完善：中小企业往往缺乏完善的激励机制，无法吸引和留住优秀的人才。
2. 薪酬待遇低：相比大型企业，中小企业往往无法提供竞争力的薪酬待遇，导致人才流失。
3. 缺乏晋升机会：中小企业规模小，职位晋升空间有限，难以满足员工的职业发展需求。
4. 工作环境差：中小企业的工作环境往往较为简陋，缺乏舒适和良好的办公条件，难以吸引人才。
5. 缺乏培训机会：中小企业往往无法提供良好的培训机会，无法提高员工的专业能力和发展空间。
三、中小企业人才流失的影响1. 带来人才断层：中小企业人才流失会导致组织内的人才断层，影响业务的正常运转和发展。
2. 增加招聘成本：中小企业需要不断招聘新的人才来填补空缺，增加了招聘成本和时间。
3. 影响企业形象：连续发生人才流失现象会对企业形象产生负面影响，降低企业的吸引力。
4. 流失人才带走核心知识和技能：流失的人才往往带走了企业核心的知识和技能，对企业未来的发展造成不利影响。
四、中小企业人才流失的应对策略1. 建立完善的激励机制：制定具有竞争力的薪酬体系和晋升机制，提高员工的工作动力和职业发展空间。
2. 提供良好的工作环境：改善中小企业的工作环境，提供舒适和良好的办公条件，提高员工的工作满意度。
3. 加强培训和发展：提供全面的培训机会，提高员工的专业能力和发展空间，增加员工的忠诚度和留任率。
4. 建立人才储备库：建立人才储备库，及时补充人才，减少组织内的人才断层。
5. 提供员工福利和关怀：提供丰厚的员工福利和关怀，增加员工对企业的归属感和忠诚度。
附件：1. 中小企业人才流失调查问卷2. 中小企业人才流失数据统计表格本文所涉及的法律名词及注释：1.劳动法：中华人民共和国颁布的关于劳动合同、劳动保护等相关法律法规。
会计事务所人才流失问题的分析及对策中图分类号：f233 文献标识：a 文章编号：1009-4202（2013）05-000-01摘要会计师事务所对我国市场经济发展发挥了重要作用。
人力资源是决定会计师事务所生存和发展的重要因素，但目前我国注册会计师执业环境问题及企业一味追求注册会计师人才等原因导致大部分会计师事务所均不同程度地面临人才严重流失、断层问题，成为影响其执业质量和制约发展的主要原因，应引起关注。
关键词会计事务所人才流失分析及对策一、会计事务所人才流失的原因分析（一）行业竞争激烈导致注册会计师薪酬不尽人意。
我国注册会计师事务所行业目前仍以买方市场为主，竞争十分激烈，低价揽活现象十分普遍，导致部分会计师事务所没有能力支付高额薪酬，与注册会计师的期望值存在一定差距，薪酬不尽人意，这是造成行业人才流失的主要原因。
（二）工作强度较大，收入与付出不尽配比导致人才流失。
会计师事务所为了节约人力成本，员工工作强度很大，加班是注册会计师行业的家常便饭，收入与付出也不尽配比，对家庭也无暇顾及，这也是大部分注册会计师埋怨最多的问题。
因此，选择注册会计师行业作为终生职业的人并不是很多，大部分注册会计师只要有合适的机遇便会重新择业。
（三）部分用人单位一味追求注册会计师人才导致执业人才流失。
近年来，随着注册会计师行业的影响力不断扩大，社会地位的逐步提高，注册会计师资格越来越吃香，上市公司或管理核算要求相对很高的企业对注册会计师存在较大的需求，不惜重金招揽人才，这是导致部分注册会计师跳槽转行的重要原因。
但现实问题是，有一部分用人单位在管理及核算上可能并不真正需要注册会计师，其实一般的会计师或经验丰富的财经专业人才就能满足工作的需要。
换个角度看，也就是部分注册会计师往往被大材小用。
但很多用人单位并没有意识到这一点，一味地吸收注册会计师加入，高薪待遇加上轻松的工作环境，导致部分人才离开注册会计师行业。
二、对策及建议（一）加强执业环境整治力度，从根本上解决人才流失问题。
中小企业人才流失及应对策略中小企业人才流失是一个不容忽视的问题，对企业的发展会造成严重的影响。
本文将从人才流失的原因和影响入手，然后针对中小企业的特点提出相应的应对策略。
人才流失的原因多种多样，但主要可以归纳为以下几点。
薪酬不公是导致人才流失的重要原因之一。
中小企业由于经费的限制，往往无法提供与大型企业相媲美的高薪酬，这使得一些优秀的员工流失。
缺乏晋升机会也是中小企业人才流失的原因之一。
中小企业的组织结构相对简单，晋升空间较小，员工没有更好的晋升机会，往往会选择离开。
工作环境差、缺乏培训和发展机会等问题也会导致人才流失。
人才流失对中小企业的影响是十分严重的。
人员的大量离职会给企业的运营带来一定的困扰，影响生产效率和质量。
企业的人才流失会给企业的声誉带来负面影响，使消费者丧失对企业的信任。
最重要的是，企业的核心竞争力和创新能力可能会因人才流失而受到严重威胁。
针对中小企业人才流失的问题，我们应采取以下策略来应对。
中小企业应注重人才的培养和激励。
尽管经费有限，但中小企业可以通过提供良好的培训机会和晋升空间来激励员工，增加员工的归属感和忠诚度。
中小企业应根据员工的需要来改善工作环境，提高员工的工作满意度。
可以提供舒适的办公环境，提供合理的工作时间和休假等。
中小企业还可以与外部机构合作，提供员工的培训和发展机会，以增强员工的技能和素质。
中小企业应加强与员工的沟通和交流。
定期组织讨论会和工作坊，听取员工的意见和建议，解决员工的问题，增加员工的参与感和归属感。
中小企业应加强对人才的留住和吸引力。
可以提供灵活的工作时间和工作方式，提供具有竞争力的薪酬福利，以吸引优秀的人才并留住他们。
中小企业人才流失问题需要引起我们的重视。
中小企业应该意识到人才是企业发展的重要资源，采取相应的策略来留住人才。
只有保持稳定的人才队伍，中小企业才能持续地发展壮大。
中小企业人才流失原因及对策一、中小企业人才流失的原因1. 薪酬待遇不竞争：相对于大型企业，中小企业的薪酬水平往往较低，难以吸引和留住优秀人才。
2. 缺乏发展空间：中小企业的规模较小，职位晋升的空间有限，很难满足员工的职业发展需求。
3. 管理体系不完善：中小企业在管理体系建设方面相对薄弱，缺乏明确的晋升途径和培训发展计划，无法提供员工发展的支持和机会。
4. 工作压力大：中小企业的工作环境通常紧张忙碌，加班频繁，给员工带来较大的工作压力，使得员工容易流失。
5. 缺乏员工关怀：中小企业由于资源有限，往往无法提供良好的员工福利和关怀，员工对企业的归属感和忠诚度降低。
二、中小企业人才流失的对策1. 提升薪酬待遇：中小企业应根据行业和地区的薪酬水平，合理制定薪资政策，提高员工的薪酬待遇，增加吸引力。
2. 创造发展机会：中小企业可以通过培训计划、岗位轮岗等方式，为员工提供广阔的发展空间和机会，激发员工的工作激情和创造力。
3. 建立完善的管理体系：中小企业应加强管理体系建设，明确晋升途径和培训发展计划，为员工提供清晰的职业发展路径，增加员工的归属感和粘性。
4. 关注员工福利和关怀：中小企业可以通过提供员工福利、关注员工的工作生活平衡、开展员工活动等方式，增强员工对企业的归属感和忠诚度。
5. 提供良好的工作环境：中小企业应创造良好的工作氛围，减少员工的工作压力，提高员工的工作满意度和幸福感。
三、总结中小企业人才流失是一个普遍存在的问题，但通过提升薪酬待遇、创造发展机会、建立完善的管理体系、关注员工福利和关怀以及提供良好的工作环境，中小企业可以有效降低人才流失率，留住人才，为企业的持续发展提供人才支持。
中小企业也需要根据自身情况，结合员工需求和企业发展需要，制定具体的人才流失对策，不断优化人才管理，提升企业的竞争力和吸引力，实现人才的稳定和持续发展。
中小会计师事务所发展困境及解决路径研究中小会计师事务所在发展过程中遇到了不少困境，主要表现在人才招聘、客户获取、市场竞争等方面。
本文将探讨中小会计师事务所面临的困境，并提出相应的解决路径。
一、中小会计师事务所发展困境1. 人才招聘困难中小会计师事务所在招聘会计师和审计师等专业人才时面临挑战。
大型会计师事务所、企业和金融机构通常会提供更丰厚的薪酬和福利待遇，吸引了大量的优秀人才。
相比之下，中小会计师事务所所能提供的薪酬和福利可能较为有限，导致了人才流失和招聘困难的问题。
2. 客户获取难度大在市场竞争激烈的情况下，中小会计师事务所往往难以获取稳定的客户资源。
大型会计师事务所拥有雄厚的客户资源和品牌优势，能够轻松获取到各行各业的客户。
而中小会计师事务所在这方面就显得劣势明显，很难与大型会计师事务所竞争。
3. 市场定位不清晰中小会计师事务所在发展过程中，往往会出现市场定位不清晰的问题。
他们没有清晰的发展定位和目标客户群体，导致了发展方向不明确、服务内容不突出的问题。
二、解决路径研究1. 加强人才培养和激励机制中小会计师事务所应该加强对员工的培训和激励，提高员工的专业技能和业务水平，确保中小会计师事务所的服务质量和水平。
建立合理的激励机制，比如提供良好的晋升机会和薪酬福利，激励员工的积极性和创造力。
2. 拓展客户资源和市场推广中小会计师事务所需要加大市场推广力度，建立起良好的企业品牌和口碑，吸引更多的客户资源。
可以通过建立合作关系、推出优惠政策、参加行业展会等方式来拓展客户资源和提升知名度。
3. 准确定位，找准发展方向中小会计师事务所需要明确自己的市场定位和目标客户群体，找准自己的发展方向。
可以通过调研市场需求、分析竞争对手等方式，找到自己的服务特色和优势，突出自己的业务特点，形成自己的核心竞争力。
中小会计师事务所在发展过程中确实面临不少困境，但通过加强人才培养和激励机制、拓展客户资源和市场推广、准确定位等方式，可以有效解决相关问题，为中小会计师事务所的发展提供更多的路径和方向。
中小企业人才流失及应对策略随着经济的快速发展和社会的变革，中小企业在发展过程中面临着各种各样的问题和挑战，其中人才流失是一个比较普遍且严重的问题。
人才是企业的核心竞争力，员工的流失不仅会导致企业的生产经营受到影响，更可能会影响企业长期发展。
中小企业应对人才流失问题，提高员工的凝聚力和忠诚度，以保障企业的稳定发展。
本文将就中小企业人才流失及应对策略进行深入分析。
一、中小企业人才流失的原因1.薪资福利不足中小企业通常受制于资金和资源的限制，因此往往无法提供较高的薪资和福利待遇，这也是导致员工流失的一个主要原因。
面对种种诱惑，员工更容易被其他企业的高薪资和优厚福利所吸引。
2.职业发展空间有限在中小企业工作的员工通常会面临着职业发展空间有限的问题。
由于企业规模小、业务相对单一，员工的晋升空间较小，这会导致员工感受到限制和困顿，从而选择离开企业寻求更好的发展机会。
3.工作环境和氛围不佳在一些中小企业中，管理混乱、办公环境差、沟通不畅等问题也是员工流失的原因。
员工如果在工作中遇到沟通问题、管理问题或者工作环境问题，往往会选择离开企业，以求更好的工作环境和氛围。
4.缺乏培训和激励机制中小企业通常会在培训和激励方面做得不够充分，这会导致员工缺乏成长和学习的机会，工作积极性和创造力受到限制，从而选择外出寻找更好的发展机会。
1.影响企业发展人才的流失会导致企业内部的知识和经验的流失，从而影响企业的正常生产和运营，阻碍企业的发展和壮大。
2.增加企业成本员工的离职会增加企业的招聘、培训和福利成本，同时也会降低员工的忠诚度和稳定性，增加员工管理的难度和成本。
3.损害企业声誉员工流失也会对企业的品牌形象和声誉产生负面影响，会使企业的市场竞争力受到损害。
中小企业必须重视人才流失问题，采取有效的应对策略，保障企业的持续发展。
中小企业应该适当加大薪资和福利方面的投入，以吸引和留住优秀的人才。
无论是提高薪资待遇还是完善福利制度，都是提升员工凝聚力和忠诚度的有效途径。
浅谈中小会计师事务所发展的困境及应对措施随着中国经济的不断发展，会计服务需要得到更加广泛的普及和深入的发展。
但与此同时，中小会计师事务所却面临着不小的困境。
本文将从以下几个方面分析中小会计师事务所的发展困境，以及如何应对这些困境。
一、竞争激烈，市场份额受限会计师事务所的市场竞争非常激烈，大型会计师事务所在市场上占据着绝对优势，中小会计师事务所面临着市场份额受限的困境。
小型会计师事务所发展困境表现在：1、人才引进问题大型会计师事务所在引进高端人才上占据天然优势，为企业提供更加全面、专业的服务。
而中小会计师事务所留给企业的选择空间就比较小，所以在引进高端人才方面面临较大困境。
2、产品差异化问题大型会计师事务所能够在产品的定位上做出精细的差别化，而中小会计师事务所的产品市场模式相对比较单一，缺乏差异化竞争，这样就无法对市场产生更多的吸引力。
1、拓展服务领域中小会计师事务所应该通过调整战略，拓展服务领域，不仅在传统的会计、税务、审计等服务方面与大型会计师事务所进行差别化竞争，在信用咨询、风险管理等方面开展新的业务，来吸引新用户。
2、拓展市场渠道中小会计师事务所可以在市场渠道方面加强布局，拓展新的客户来源。
比如可以通过网络营销、定向推广等方式来积累可信度，在业界中建立较高的知名度，提高中小会计师事务所的品牌知名度和公司形象。
二、人才流失，人才培育难度大中小会计师事务所的顾问及办事人员的流动率较高，这是中小会计师事务所发展的大障碍之一。
人才的流失，不仅会给公司的经营带来不小的损失，还会影响到公司在行业中的声誉。
中小会计师事务所在人才引进及培养方面存在的问题主要包括：1、缺乏可持续发展的机制和体制中小会计师事务所的存续周期通常较短，公司的管理架构和发展模式有很大问题。
因此，要想稳定下来并吸引优秀的人才投身进来，必须制定清晰的人才留存计划，将公司管理架构规范化。
2、培养难度加大中小会计师事务所没有这样一套能够快速、简单、高效地对新员工进行培训的体系。
论中小企业人才流失原因及对策
中小企业人才流失的原因较为复杂，主要包括以下几个方面：
1.薪资待遇不竞争：由于中小企业的经济实力有限，往往无法提供与大型企业相媲美的薪资待遇，导致优秀人才流失。
2.缺乏职业发展空间：中小企业规模相对较小，晋升空间有限，优秀员工可能会感到职业发展受限而选择离职。
3.工作环境不佳：中小企业通常资源有限，办公环境、工作条件可能没有大企业好，也可能存在工作压力大、工作强度大等问题，影响员工的工作满意度。
4.缺乏福利制度：相比大型企业，中小企业可能无法提供完善的福利待遇，如医疗保险、住房补贴等，也会导致员工流失。
针对中小企业人才流失问题，可以采取以下对策：
1.提供竞争性薪资待遇：虽然中小企业的经济实力有限，但可以通过优化薪资结构、提供股权激励等方式，提高员工的薪资待遇，吸引并留住优秀人才。
2.提供职业发展空间：中小企业可以提供培训、学习机会，让员工能够不断学习和提升自己的能力，同时提供晋升机会，让员工有充分的发展空间。
4.建立福利制度：中小企业可以建立健全的福利制度，为员工提供医疗、住房、养老等方面的保障，增加员工对企业的归属感。
5.加强企业文化建设：中小企业可以注重企业文化的建设，凝聚员工的向心力，增强员工对企业的认同感，降低员工流失率。
6.加强沟通与关怀：中小企业可以加强员工与企业的沟通，了解员工的需求、建议和问题，并积极关心员工的生活和工作状态，提高员工的满意度和忠诚度。
中小企业人才流失的原因复杂多样，但通过提供竞争性薪资待遇、职业发展空间，改善工作环境，建立福利制度，加强企业文化建设，加强沟通与关怀等对策，可以有效地减少人才流失，提高企业的竞争力和稳定性。
中小会计师事务所人才流失策略改革开放特别是会计师事务所脱钩改制以来，我国中小会计师事务所得到了空前发展。
截至2014年底，全国共有会计师事务所8295家，绝大多数为中小会计师事务所。
注册会计师行业的智力密集型特征决定了人才是会计师事务所的核心竞争力，但是人才流失一直是困扰我国中小会计师事务所发展的一个重要问题。
本文试图对中小会计师事务所人才流失问题进行分析，并结合实际案例提出破解之道。
一、中小会计师事务所人才流失现状（一）人才流失率居高不下作为中小会计师事务所面临的一个重要问题，人才流失率居高不下长期存有。
姚红英（2005）指出了中小会计师事务所缺乏行之有效的激励机制，人才流失过于频繁。
邓川（2012）指出中小事务所在人才争夺上面临大事务所的严峻挑战，如何吸引和留住优秀的专业人员是中小事务所必须解决的问题。
在北京地区会计师事务所2014年度执业质量检查中，近70%的机构反映人员流动较大，尤其是优秀的中层执业人员成为流动主体。
一方面，行业内流动频繁，中小城市事务所向大城市事务所流动，国内小所向国内大所流动，国内大所向国际“四大”流动。
北京地区2013年共办理注册会计师转所3912人次，市内转所占比74.72%；2014年共办理注册会计师转所2808人次,市内转所占比69.27%。
另一方面，行业整体人才流失严重。
北京地区2013年注册会计师执业会员转为非执业会员1307人，占执业总数的10.19%；2014年注册会计师执业会员转为非执业会员907人，占执业总数的7%。
与大型事务所相比,中小会计师事务所在薪资水平、职业通道、内部管理等方面都存有一定差距，成为人才流失的重灾区，有的机构甚至遭遇项目经理集体出走困境，人才流失出现羊群效应。
（二）人才流失影响人才流失给执业机构带来一系列破坏性影响。
一是增加直接成本，包括招聘、培训费用、寻找新替代者等直接费用。
在注册会计师行业中，新入职员工在经历3-4年的磨练后，将成为公司的业务骨干，他们熟悉业务流程、项目技术和客户群，员工流失不仅影响项目进度，还会产生较大的替代成本和效率损失。
二是影响事务所管理水平。
中小会计师事务所规模小，员工间信息传递较快，人员离职的“示范”效应直接导致管理层领导力下降和团队凝聚力降低，企业士气低落、人心思动，员工积极性和主动创造性难以发挥。
三是影响执业机构的品牌形象和声誉。
良好的客户形象和声誉是中小会计师事务所可持续发展的重要前提，高素质员工本身就是执业机构的一个品牌，人才流失将损害社会公众和客户对事务所的信任，甚至导致商业机密泄露和客户资源流失。
此外，从中小会计师事务所发展趋势来看，未来中小执业机构的战略目标应该是结合自身相对优势，力争在某一个或几个领域“做精做专”，以特色服务开发客户价值链，提升业务附加值。
人才流失问题如果不解决，将成为中小事务所转型升级的重大障碍。
（三）人才流失原因中小会计师事务所人才流失率居高不下，原因主要如下：1.从经营环境来看，注册会计师行业市场竞争激烈。
以北京地区注册会计师行业为例，行业收入增长率持续下降，2011年为21.74%，2012年为15.80%,2013年为10.51%，2014年为12%；会计师事务所数量持续增多，由2012年的596家增加到2014年的621家；行业竞争度增加，前50家事务所市场占有率赫芬达尔指数由2009年的511.65降为2013年的439.67，在以HHI值为基准的市场结构分类中，达到了最大竞争型市场结构。
此外，中小会计师事务所还面临大型会计师事务所的竞争，王显斌（2014）研究结果表明，大所无论是在业务收入还是在增长速度上，都明显优于中小所。
在此行业格局演变下，中小执业机构利润空间受到挤压，薪资水平受到限制，待遇偏低成为人才流失的重要原因。
2.从行业工作特点看，会计师事务所工作强度较大。
第一，审计业务具有很强的季节性，业务量过于集中，给员工带来较大工作压力；第二，审计项目遍布全国各地，长时期、高频率出差成为常态；第三，审计人员还面临CPA资格考试的巨大学习压力。
长期高强度、快节奏的工作特性直接导致员工在生活、生理和心理方面产生诸多问题。
人力资源服务商前程无忧发布《2015离职与调薪调研报告》显示：在生活成本升高的压力下，虽然“薪酬福利”与“职业成长空间”依然是影响员工主动离职的主要原因，但“工作与生活不平衡”的排名有所提升，随着新生代员工大量进入职场，他们更加注重自我，以及人生目标的实现，对于工作与生活的平衡要求较高，导致“工作与生活不平衡”成为员工主动离职的重要原因。
3.从内部治理来看，中小会计师事务所存有诸多问题。
第一，规模有限，职位级别设置较少，员工缺乏明确、可预期的晋升通道，其自我实现的心理需求难以满足。
袁庆宏（2010）专门针对知识型员工离职动机进行了探讨，研究结果显示：当员工感觉到自己在组织内缺乏晋升机会时，即使对现在的工作比较满意，对组织也有一定的感情，为了使自己的职业获得进一步发展，他们也非常可能选择离开当前组织。
第二，分配制度不合理，利润分配以资合为主，知识性人力资源的价值难以体现，普通员工、项目经理与合伙人之间的薪资待遇差距较大。
同时，绩效考核与事务所合伙人的主观因素密切相关，随意性比较大，缺乏比较透明的激励机制。
步丹璐（2013）对薪酬差距与员工离职的关系进行研究并认为，若薪酬激励制度设计不当，就可能导致对员工激励失效，进而导致劳动关系恶化和某些行业员工离职率的居高不下；增加员工薪酬，缩小员工与高管的薪酬差距，可以降低公司未来期间的员工离职率。
第三，中小会计师事务所在基本保险、加班薪酬、员工福利、员工职业规划、企业文化建设等方面都处于相对不完善的状态，员工归属感和认同感较差。
4.从整个劳动市场来看，上市公司、金融企业和大型国企对注册会计师行业中坚人才的“虹吸”效应比较明显。
此外，行业人才流失加剧了会计师事务所之间的人才竞争，业内大规模恶性“挖人”事件时有发生。
二、案例研究彼得德鲁克在《21世纪对管理的挑战》曾预言：“怎样提升知识型员工的生产力，怎样有效地激励知识型员工，是企业在21世纪面对的最大挑战。
”强化人力资源管理，减少人才流失成为会计师事务所可持续发展的重要一环。
北京金诚立信会计师事务所（以下简称金诚立信）管理层大胆创新、勇于开拓，在激烈的行业竞争中，走出了一条收入快速增长、员工低率流动的特色发展之路。
金诚立信成立于1988年，现有员工100余人，其中工龄在5年以上的员工占比35%，工龄在10年以上的员工占比20%。
业务收入超过2000万，十年来业务收入增长近10倍。
成立至今无劳资纠纷。
金诚立信的成功经验主要归纳如下：1.积极谋求业务多元化。
自脱钩改制以来，先后成立8家关联公司，经营范围涉及房地产土地评估、税务师、注册代理、资产评估、造价咨询、财税咨询、测绘、社会组织财税服务等领域。
与此同时，事务所还密切结合国家时政，大力开拓村级财务审计业务。
在此经营思路下，事务所管理咨询业务收入已经占到了3%的比例。
业务多元化战略使得事务所在业务板块上相互关联，在客户关系上相互交叉，在经济效益上相互叠加，在满足客户需求、赢得客户认同、提升商业声誉、拓宽收入来源、降低执业风险等方面发挥了重要作用。
近10年来，事务所业务收入快速增长。
2.践行利益共享的管理理念。
金诚立信本着“持续发展、健康发展、科学发展”的经营原则，坚持利益共享的管理理念，真正使事务所“取之于民，用之于民”。
金诚立信脱钩改制之初，事务所净亏损15万元，70%的员工选择离开，剩下的30%则以大龄员工为主。
事务所管理层临危不惧，锐意改革，把原来的固定工资制度改为固定工资与提成工资相结合的绩效考核制度，员工收入、福利待遇均与其岗位类别相挂钩，并每年举行优秀员工表彰大会。
这些措施创造了企业内部公平的环境，极大地激发了员工的工作热情，促使公司步入快速发展轨道。
与此同时，事务所着力解决员工的基本需求：斥巨资购买新办公大楼，改善办公环境；无偿提供员工宿舍；切实发挥工会作用，及时跟踪、收集、解读各项政策，提供各项证明材料；向员工提供无息购房借款，金额高达270万元，目前90%的外埠员工均实现就地安家落户，不仅减轻了员工通过市场购买住房的成本，而且从根本上为员工实现安心工作、快乐生活创造了条件。
积极开展员工能力拓展培训，根据业务的需要及时、集中开展业务培训，举办礼仪文化沟通、如何当众讲话等主题培训；针对社会热点，向企业管理层免费赠送管理类书籍；创办“读书园地”专区，员工可以在闲暇时间自由选择阅读中国传统文化、管理、心理辅导、专业知识、劳动法、世界趣闻杂坛及法律等不同种类的书籍。
事务所管理层形成管理共识：企业的发展要实现以人为本，就是要做到把员工当作企业发展的血液和命脉，员工的发展是企业的责任。
3.重视员工心态建设。
员工心态建设就是通过一系列措施，影响员工对周围事物的看法和行为，最终促进事务所发展。
金诚立信十分重视员工心态建设。
深入挖掘传统文化，引入《弟子规》教育工程，并作为事务所晨会的一项基本内容：每天利用10分钟进行朗读→员工逐步熟悉课程内容→背诵和逐句讲解→真人真事解说、分享感受。
5年来，事务所扎实开展《弟子规》教育实践活动，持续提升员工职业道德、家庭美德和社会公德。
提倡员工以写感谢卡这种形式交流情感，并设立展示专区，对部分员工进行物质奖励。
上下班前半小时播放音乐，让员工每天盛兴而来,尽兴而归。
第一时间以事务所名义为员工送上生日礼物和董事长亲自题词的生日贺卡，组织同事为其合唱生日歌并合影留念，在事务所网站发布祝福公告。
事务所管理层力求姿态稳重、言辞谦逊、体恤员工，董事长以前亲手为每一位员工手写一份心经。
一系列的心理干预措施，使员工在工作和生活中“说正面的话，做积极的事，爱身边的人”，努力工作，创造价值，走向成功。
4.勇于承担社会责任。
在管理层的重视下，事务所定期开展慰问孤儿院等公益活动。
2014年，事务所以工会名义向顺义区民政局下属儿童福利院捐赠儿童活动房一座，耗资24万元。
事务所自觉把自身发展与造福社会结合起来，把创造个人财富与促进共同富裕结合起来，赢得社会广泛认可。
三、启示（一）实施特色经营未来会计师事务所面临的经营挑战将继续存有。
一是资质门槛高，造成业务开拓受限。
在北京地区2014年会计师事务所执业质量检查中发现，仅有15%的机构表示业务呈上升态势，65%的机构业务维持现有状态，20%的机构则出现业务逐步萎缩的态势。
各种招投标业务项目的门槛越来越高，受资质如证券资格等方面的影响，市场开拓受到限制。
二是传统收入增长乏力。
绝大多数中小执业机构以验资和中小型企业年度审计业务为主，一般占到业务总量的70%左右。
服务产品高度同质化，市场拓展能力有限，事务所数量持续增多，审计服务价格放开，导致竞争强度持续增加，传统业务利润空间进一步下降。
