惰怠是最大的腐败——管理者惰怠行为18条

阻止公司发展的最大障碍是惰怠观后感任正非告诫华为员工，以后最重要的不是要看我的脸色，不要看我喜欢谁、骂谁，你们的眼睛要盯着客户。

客户认同你好，你回来生气了，就可以到我办公室来踢我两脚。

你要是每天看着我不看着客户，哪怕你捧得我很舒服，我还是要把你踢出去，因为你是从公司吸取利益，而不是奉献!下面是整理的关于阻止公司发展的最大障碍是惰怠范文，欢迎阅读!与懒惰我们最主要的表现就是惰怠，挣了钱不想好好干活，是惰怠!小富即安，安于现状，不思进取，就是惰怠!曲意逢迎，欺上瞒下，拉帮结派，也是惰怠!今年可能会分钱很多，人力资源系统给我一个报告，他们非常担心。

挣钱越多，越是公司最危险的历史时期，为什么呢?因为人会因此而惰怠。

唯一阻止公司发展的就是内部，这个就是惰怠。

奋斗与方法论任正非要求干部，一是要有干劲和奋斗精神;二是有方法论，不过分强调知识。

我们强调要从有成功经验的人中选拔、培养干部，反对纸上谈兵。

为什么要选拔成功经验的人呢?不管大项目成功、小项目成功，他们总有一个适用的方法论，他们已不是仅仅拥有知识，而是知识已经转换为能力。

这些人再被培养后，又善于总结与自我批判，那么他们就会再有一点进步，贡献就会再大一分。

自我批判与品德两个问题要一票否决：第一个问题是你没有自我批判能力，你总自以为是这种人就要一票否决，不能往上提。

就是说你要知道自己错在哪，这样的人才能提拔成干部。

第二问题就是品德的考核，品德的考核也是一票否决。

合情与合理我们有些主管喜欢大事小事都自己做，非常辛苦，手下一百多号人却不知道干什么。

这些主管还对别人说，你看我多辛苦，他们都不干活。

这样的主管应该回到操作岗位上去。

你的兵不干活是你领导无方。

关键是抓住主要矛盾和矛盾的主要方面，做合理和妥善的安排，充分发挥集体的作用。

英雄与将军华为喜欢用“英雄”和“将军”来区分两类人，“英雄”是单兵做战，攻碉堡的;“将军”是带兵打仗、从一个胜利走向另一个胜利的人。

任正非认为，未来华为需要的管理干部(将军)是对市场有深刻体验和宽文化背景的人。

企业管理中，这些懒惰无知愚蠢自作聪明的错误，不知有多少人在犯？图：Pexels 上的 Pixabay 拍摄的照片周未去拜访了一位研发界老前辈，谈到公司中的管理问题。

他给我列述了当下民营大企业普遍存在的一些管理弊病，“有些私营企业虽然做得很大，甚至达到了万人以上，但是管理方式和管理思想仍然停留在狭隘的农耕时代”，“根本就不懂管理，不管还好，一管就差，动不动还以'中国不一样，什么经验到中国都行不通’为由，为自己开脱”。

我听了之后冷汗直流。

我很早——大概在十年前开始涉足管理，在管理过程中，也遇到过很多困难和挫折。

如前辈所述的错误，我基本都犯过啊。

我将会谈记录、分享出来供大家学习讨论。

1，懒惰第一个问题，我们发现大多数管理者都非常懒惰，只想用行动上的勤奋，来遮掩思想上的落后。

伟大的乔布斯有一句名言，他大概是这样说的：“杰出的人才，根本不需要照顾自尊；只有笨蛋才需要保护”。

这是不是乔布斯为自己的火爆脾气开脱，我们不知道；但如果在国内信了这句话，管理就会出问题了。

在中国的互联网研发体系中，在实践中我们发现，越是在团队中杰出的人，越是冒尖的人才越需要得到领导的保护。

懒惰的领导，一般在这个时候，都不愿意主动发现人才，并且在思想上还有理论支撑：“是金子总会发光的，是玫瑰总会开花的，有血性的好员工都会自己从土里冒出来”。

但是我们想一想，这个玫瑰开花，它是需要有土壤水分阳光的；还有这个金子发光，金子发光以后，可能面临着众人的哄抢，那安全就是问题了。

在一个团队中，那些冒尖儿的人，先进的人，才是最值得保护的。

比如说，大家做事情都是做50分，然后突然来一个人他干到了100，这样的话让其他人怎么活？大家都干到100，累死。

那最可能出现的一种情况就是，大家联合起来把这个干了100的人拍死打倒。

如果这时候恰好有一个奸臣站出来，主动把这个人给打倒了，大家都高兴；然后大家合伙再把这个奸臣打倒。

在团队中先进的人，他会面临着来自其他人的各种人际关系压力。

中国发展观察公司治理中的“惰性”问题陈彩虹“惰性”通常被用来形容人的某种状态，明显带有负面含义。

另一个词汇比“惰性”看起来负面程度更大些，那就是“懒惰”。

从人们使用这两个词的实际意义来说，“惰性”偏重于人的心理状态，这是一种不加思考、没有动力和没有热情的内心怠慢的格局；而"懒惰”则是人的言行外显了的具体表现或者该行动就是不行动，或者是迟缓行动，或者是“三天打鱼，两天晒网”式地行动，等等。

这样说来，人的“惰性”状态就是“懒惰”行为产生的主观性原因。

相应地，消除“懒惰”，必须从解决“惰性”问题入手。

在公司治理中.一些治理者的“惰性”是不难感觉到的，因为他们的“懒惰”表现无法掩盖。

治理者“懒惰”最突岀的方面.就是“不作为”。

为什么治理者会产生如此的"惰性”？这种"惰性”的危害究竟有多大？应当如何去消解这种“惰性”？实践观察来看，治理者“惰性”产生的主要原因，有这样几个方面。

一是从按部就班的工作程序中滋生出来的“惰性”。

许多公司特别是大中型公司，往往强调工作程序的重要性，坚持“程序第一”的原则。

这没有什么不对。

问题是，这类公司的工作程序一经运转，多少年也不调整，即使受到外部环境或市场的严峻挑战。

久而久之，关陈彩虹，高级经济师，长期供职于中国建设银行，现任中南财经政法大学特聘教授出版有《现代货币论丛》《钱说一货币金融学漫话》《经济学的视界》《世界大转折》等1()多部著作、文集。

联的治理者便习惯性地受程序支配而工作，疏于思考，因循守故，慵懒待事；还不时地以“程序要求”为由.为自己不思进取、阻止创新的“不作为”行为寻找借口。

我们称这种“惰性”为“程序惰性”。

二是由“彼得原理”(见本专栏前文《“彼得原理”和等级激励》)总结出来的“惰性”。

简单地说，这种“惰性”是指，当治理者提拔至与他能力相当的层级后，因他没有能力再上更高的位次了，前行的动力和热情都自然而然地退化，“守摊”的想法逐渐地浓厚起来，“做一天和尚撞一天钟”成为后续工作的基本特征.可以称之为“彼得惰性”。

管理者的这些“懈怠”行为，会直接导致医院灭亡！（下）华为公司做得为何如此成功？关键在于始终警惕员工惰怠的蔓延和泛滥。

所以医院管理者想要拥有优秀的管理能力，就必须找出自身懈怠的管理行为，然后进行狠改，这样才能巩固自己在医院的地位。

医院管理者都有哪些懈怠行为呢？下面由梅奥国际总结。

10不敢为被冤枉的员工说话有的主管怕为被冤枉的员工说句公道话，因为可能会被公司“戴帽子”。

如果真的觉得某个员工是被冤枉了，为什么不敢说呢？要么是对员工不负责任，要么就是怕说了以后被老板批评，怕得罪人。

但如果作为领导的你都不敢说话，那又怎么保护他们？11只做二传手，不做过滤器有很多主管只做二传手，不做过滤器。

任何地方来了事，他立即就传下去了，不管这个事情该不该做、要不要做，反正不是自己亲自做，这样一来就让下属苦不堪言，不能聚焦工作。

12发现问题却不解决问题很多主管讨论存在问题的时候，都是洋洋洒洒，能道出具体问题来，但从不去解决问题。

无论是潜规则还是流程问题，或者是现在政策执行上存在的问题。

作为主管，如果能够把你们授权范围内能解决掉的问题全部解决掉，那么很多问题就没有了，特别是潜规则。

对于你解决不了的，不在你授权范围内的，若你不去推动解决，那怎么能够解决？13只顾指标不顾目标在社会企业当中，确实存在一些主管只关注KPI的完成，但不知道KPI完成得很好是为了什么。

比如某个平台，每年的考核指标都很好，因为考核指标都是质量、进度、网上问题，但慢慢把自己做没了。

华为到底是为了追求一个卓越的、有竞争力的嵌入式操作系统，还是仅仅为了追求网上没事故？因此各级干部都要思考，我们的工作到底是为了什么，不是为了几个考核指标。

仅仅为了考核指标工作，就是不当责，当责的干部应该有清晰的目标的。

14只关注眼前利益在研发比较多的是，只关注当期不关注长期，只关注现在不关注未来，该投入的不敢投入，不敢在新领域、新产品上投入，不愿在架构、平台等长期才能看到绩效的工作上投入，甚至只关注仗打得漂亮，而忽视组织能力、流程优化、人员能力提升等长远的事。

管理者必知的14条金科玉律1、干部要长期艰苦奋斗；2、干部必须以事为本；3、干部腐败最主要的表现就是惰怠；4、干部要有敬业精神和献身精神；5、不务实的干部让他下岗；6、开放、妥协的关键，掌握好灰度；7、三人行必有我师；8、反对唯唯诺诺，明哲保身；9、坚决反对事事都请示上级；10、从自我批评中成长；11、保持危机意识，惶者生存；12、使命感、危机感、饥饿感；13、无私才能无畏；14、耐得寂寞，受得委屈.1、干部要长期艰苦奋斗狭路相逢勇者胜，因此在管理上我们不会松懈的，我们只有这条路，否则不可能活下来。

大家学文件要学精神，不要误会禁止赌博的文件讲的只是赌博，赌博是要禁止，但主要是讲要奋斗。

对高级干部我们是很严厉的，如果我们放任自流，这个公司已经无法生存了，所以我们一个都不容忍，我们毫无退路，只有往前冲。

华为公司今天的成功不是一个人的奋斗故事，而是拥有一个无私的领导层和一大群不服输的团队。

在奋斗这个问题上我们不容妥协，不奋斗的人，明哲保身的人，该淘汰就坚决淘汰，否则无法保证公司的长治久安。

2、干部必须以事为本我们过去有一个错误的口号：要先学会做人再学会做事。

我们强调学会做人是指懂得商业道德，懂得道德原则，提高自己的技能，结果我们很多人误解就是学会做内部公关。

这些人做到一把手以后，他不知道怎么干，他一天到晚开会。

然后协调也很复杂，考核也复杂，把员工折腾得半死不活的。

我们要选择会做事的人做中基层一把手，这个事情该怎么干，那个事情该那么干（都很清楚明白），当有矛盾，咱们才开会。

从而减少会议，减少汇报，减少协调，简化考核，减轻员工的工作负担。

要让基层部门把精力聚焦在工作上，聚焦在客户上，要减少不必要的为领导做胶片，为机关填表格。

我们公司做胶片，像疯子一样，从上到下忙着做胶片，活也不干。

为什么？领导要来了。

胶片要多姿多彩，从而领导喜欢你就升官了。

这样下去我们的战斗力要削弱的。

我们要清理那些特别会迎合上级，善于美化部分下级的人，免除他们的行政管理职务，让去做他能力所及的事去。

《华为管理18种惰怠行为》自省心得公司这次下发的《华为管理18种惰怠行为》，给了我们一个很好的自我认知自我反省的机会。

通过对《华为管理18种惰怠行为》的研读，我深刻认识到一个合格的员工在企业发展中的重要意义，也感触到了部门管理对企业的重要性。

我的心得如下：《论语》有云：“吾日三省吾身，”作为公司的一名员工，我更应该对照惰怠行为，做自我批判、自我反省，对照这些行为看自己有几条需要改进、怎么改进，避免在日常工作中出现这些行为。

我们不仅要深刻地剖析自己，要敢于自我批判，更要与自己的惰怠行为做斗争。

“温水煮青蛙”实验这就跟我们的工作就很类似，刚入职时，我们来到一个新环境，大家都可以做到兢兢业业、勤勤恳恳，全力以赴，让自己迅速适应这个环境，时间久了，我们的工作场所已经成了“舒适区”，在日常工作中，部分职工对待工作标准不高，敷衍了事，能凑合就凑合，觉得干多干少一个样，干的越多出事越多，每天潇潇洒洒上班、瞅着钟点下班，反正月月工资照发，绩效照拿，此类种种。

这些看似小事，但长此以往，会慢慢消磨我们的意志，削弱了我们的战斗力，阻碍事业的发展。

一旦原本舒缓的小溪面临改革的洪流，试想自己还有什么能力与别人去竞争，去比拼。

这难道不正如沉溺于逐渐升温的热水中的青蛙吗？等意识到了却已为时已晚。

这是安于现状的表现，更是不思进取的表现；我们容易把他人的成功归因于客观环境，而非他人自身努力；也习惯于把自己的成功归因于自我本身，而非客观因素。

在工作生活中，我也会出现类似问题，绝大多数人已经习惯先找别人的问题，却未静心自省：我自身是否存在问题，我在工作中是否全力以赴，我在完成工作时是否有拖延的习惯？通过对《华为管理行为》的研读，我深刻认识到平时工作中出现的不足，再把这些惰怠行为消灭掉，进一步提升自己。

其次，来具体分析公司内部出现的惰怠行为。

公司的管理发展，绝不仅仅是公司管理者的责任，而是我们每一个人的责任。

公司如同一棵大树，而各个部门如同枝干，部门之间和谐发展才能枝繁叶茂。

管理人员十大天条
管理人员十大天条
1.在下属面前抱怨，或传播任何负面或消极信息。

2.私下议论、违背甚至攻击上级或公司的任何决策及决定，不服从上司的指挥。

3.不激励、不支持，不帮助下属的工作及成长，不自我学习。

4.不承担责任，不当机立断，推卸责任给下属或其他部门。

5.无组织观念，搞部门主义，拉帮结派。

6.信口开河，私自承诺超越公司体系的内容。

7.任何形式的在外兼职，或外泄任何公司商业秘密。

8.弄虚作假，欺瞒上级、下级，甚至公司或客户。

9.损公肥私，中饱私囊，侵吞公司财产或权益；
10.纵容和包庇下属；或做有损上级管理或威信的行为。

11. 肆意挥霍公司资产，不合理利用，不善用周遭资源。

12. 超越职权，不按程序办事，不带头遵守公司规章制度。

违反天条，程度轻者，记大过、取消当月所有绩效工资及奖金；程度重者，立即解聘。

（管理人员包括公司班组长以上职务的管理干部、以及部门科室职员。

）。

华为读书心得范文六篇以前听说过西点军校，但是对蓝血十杰相对比较陌生。

蓝血十杰是二次大战结束后，来自美国战时陆军航空队“统计管制处”的十位精英退役后，利用精确的管理思想和管理行为，强力推行数字化管理，十个人集体求职，最终选择了福特汽车公司。

“蓝血十杰”在福特推行财务控制、预算编列、生产进度、组织图表、成本和定价研究、经济分析和竞争力调查等制度建设，让19世纪50年代岌岌可危的福特公司扭亏为盈，转危为安。

结果导向固然没有错，但是，结果的定义是什么、怎样来促成结果、在众多优先事项之间，哪项才是最紧急最重要、怎样来达成紧急重要事项，这些问题都值得磋商。

所以，对于企业管理来说，制度建设是必不可少的"事项。

我的个人理解制度就是一种约束，在国家法律体系内，体现一个公司发展方向与价值观，关于有助于公司良好运作的、各职能体系的一系列行为规范。

如果一个企业只知道自己需要快速扩张与盈利，但是没有相应的制度建设作为后盾，恐怕相对比较难以成功，我个人也有一点点想法：1、制度的制定需要基于数据和事实的理性分析与科学管理：财务数据、人力资源数据、各部门成本控制数据等，可以在今年去年之间、行业之间等横向纵向之间进行比较。

财务数据有助于我们做好今年的目标：精细化管理，做好成本控制，也有助于在行业竞争中，找准自己的定位。

2、管理制度固然重要，但是应该建立在公司的实践之中。

每项工作的流程梳理必须从实践工作之中来，再到实践中去；这是一个反复推敲反复修改的过程。

最终的导向，还是从时间成本与物料成本出发，提高工作效率。

所以，对工作流程进行梳理和建设可以推进工作效率的提高。

3、客户向导。

华为一直推崇客户至上，而不是资本至上。

客户至上，想客户所想，一切以客户为出发点；其实这就是市场规律。

一个产品最终的客户是用户。

那么，用户的体验感在行业竞争中就尤其重要。

当然，一切的流程与制度，最终还是为客户服务。

从这个端口，客户能够直接体验到的，不仅只是价格和产品，还有超过预期的服务。

不作为也是最大的腐败李克强总理28日在国务院第四次廉政工作会议上说，为政不廉是腐败，为官不为也是变相腐败。

“仕而废其事，罪也。

”庸政懒政怠政必须继续坚决加以整治。

尸位素餐本身就是腐败，不作为的“懒政”也是腐败！要确保今年生产任务如期完成，严厉责问那些“混日子”、“不作为”、“得过且过”的行为。

面对严峻压力，我们坚持稳中求进、改革创新、调整结构最大限度地实现生产效益稳中有进。

但“稳”不等于不作为，“廉”和“勤”是一枚硬币的两面，做不到“廉”是腐败，做不到“勤”也是变相腐败。

勤而不廉会出事，廉而不勤易误事。

身为领导干部要履行好职能使命，就必须始终做到既要一心干事又要一身干净，决不能以干事为不干净“遮羞”，也不能借干净为不干事“开脱”。

干不干事与出不出事之间没有必然联系。

只要公道正派，严于律己，严格按制度、规定和程序办事，把权力用在部队建设发展上，又怎么会出事？反之，如果不把心思用在工作上，四平八稳，得过且过，只想谋个人私事，出事不过是早晚的事。

现实中，有人持这样的观点：宁可不作为，也不要犯错误；宁可少干事，也不要出事。

细琢磨这句话，觉得有失偏颇。

不贪不占、不犯错误，是一个领导干部最基本的品行。

而为了不出事就不干事，为了避免犯错误就不作为，无疑是走向了“消极保平安”的极端。

如果说以权谋私、贪污受贿等违法违纪行为是腐败，那么，不作为、图安逸、偷奸耍滑，只吃俸禄不干活同样也是一种腐败。

因为它“腐败”的是党和人民给予的责任和信任。

消极与腐败常常相伴而生。

不作为是典型的消极行为，实际上也是一种腐败。

不作为，不干事，可能不会出事，看上去中规中矩，似乎也干净，人们往往见多不怪，习以为常，最多只看成是作风问题，对其非显性的危害后果，认识不足，也不予深究。

其实，这种不作为的消极行为，如同潜伏在干部身上的可怕病毒，不但在慢慢侵蚀干部的免疫力与健康躯体，而且一旦传播开来，染之者众，就其后果而言，不作为必定误事、坏事，乃至坏了大事，其为害之烈，一点也不亚于那种违法乱纪的腐败，有时甚至造成更大的损失，导致更严重的后果。