基于心理契约假说的企业文化本质、生命周期和管理模式研究

２０１１年０１月葶鬈缝舜譬程Ｊ眦。２０１１

（第２５卷第０１期），ＥａｓｔＣｈｉｎａＥｃｏｎｏｍｉｃＭａｎａｇｅｍｅｎｔ（Ｖ０１．２５，Ｎｏ．０１）

●管理论坛【ＤＯＩ】１０．３９６９／ｊ．ｉｓｓｎ．１００７—５０９７．２０１１．０１．０２１

基于心理契约假说的企业文化本质、生命周期和管理模式研究潘成云（扬州大学商学院，江苏扬州２２５００９）

【摘要］２０世纪８０年代形成的企业文化理论正在不断走向成熟，但是，还有许多企业文化理论问题需要深入研究。我们试图以“心理契约”假说为基础，对企业文化的“本质属性”、“生命周期”和“管理模式”等重大理论问题进行探讨，认为企业文化的本质是心理契约，企业文化生命周期包括五个阶段：科学设计期、人格化期、规范引导期、维护完善期和蜕变创新期，企业文化有四种管理模式，即潜意识无序管理模式、潜意识规范管理模式、有意识无序管理模式和有意识规范管理模式。【关键词］心理契约；企业文化本质；企业文化生命周期；企业文化管理模式【中图分类号】１７２７０［文献标志码】Ａ［文章编号】１００７－－５０９７（２０１１）０１—００９２—０５

ＢａｓｅｄｏｎｔｈｅＴｈｅｏｒｙｏｆＰｓｙｃｈｏｌｏｇｉｃａｌＣｏｎｔｒａｃｔｓ，ｔｈｅＲｅｓｅａｒｃｈｏｆｔｈｅＮａｔｕｒｅ，

ＬｉｆｅＣｙｃｌｅａｎｄＭａｎａｇｅｍｅｎｔＭｏｄｅｌｏｆＣｏｒｐｏｒａｔｉｏｎＣｕｌｔｕｒｅＰＡＮＣｈｅｎｇ—ｙｕｎ

（Ｓｃｈｏｏｌｏｆ曰琊ｉ，ｈＢ站，ＹａｎｇｚｈｏｕＵｎｉｖｅｒｓｉｔｙ，Ｙａｎｇｚｈｏｕ２２５００９，Ｃｈｉｎａ）Ａｂｓｔｒａｃｔ：ＴｈｅｔｈｅｏｒｙｏｆＣｏｒｐｏｒａｔｉｏｎｃｕｌｔｕｒｅｉｓｉｎｔｈｅｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔｔｏｍａｔｕｒｅ．Ｔｈｅｒｅｓｔｉｌｌｈａｖｅａ

ｌｏｔｏｆｐｒｏｂｌｅｍｓｔｏｒｅｓｅａｒｃｈ

ｄｅｅｐｌｙｄｕｒｉｎｇ

ｔｈｅｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ．ＷｅｍｕｓｔｐａｙａｔｔｅｎｔｉｏｎｅｓｐｅｃｉａｌｌｙｆｏｒｔｈｅｎａｔｕｒｅｏｆＣｏｒｐｏｒａｔｉｏｎｃｕｌｔｕｒｅ，ｌｉｆｅｃｙｃｌｅｏｆＣｏｒｐｏｒａｔｉｏｎｃｕｌｔｕｒｅ，ｍａｎａｇｅｍｅｎｔｍｏｄｅｌｏｆＣｏｒｐｏｒａｔｉｏｎｃｕｌｔｕｒｅ．ＴｈｅｎａｔｕｒｅｏｆｃｏｒｐｏｒａｔｅｃｕｌｔｕｒｅｉｓｐｓｙｃｈｄｏｇｉｃＭｃｏｎｔｒａｃｔｓ．Ｔｈｅｌｉｆｅ—ｃｙｃｌｅｏｆｃｏｒｐｏｒａｔｅｃｕｌｔｕｒｅｈａｓｆｉｖｅｓｔａ・

ｇｅｓ：ｓｃｉｅｎｔｉｆｉｃａｌｌｙｄｅｓｉｇｎｐｅｒｉｏｄ，ｐｅｒｓｏｎｉｆｉｃａｔｉｏｎｐｅｒｉｏｄ，ｓｔａｎｄａｒｄｉｚｅａｎｄｇｕｉｄａｎｃｅｐｅｒｉｏｄ，ｍａｉｎｔｅｎａｎｃｅａｎｄｉｍｐｒｏｖｅｐｅｒｉｏｄ，ａｎｄｉｎｎｏｖａ－ｔｉｏｎａｎｄｍｏｌｔｐｅｒｉｏｄ．Ｃｏｒｐｏｒａｔｅｃｕｌｔｕｒｅｈａｓｆｏｕｒｋｉｎｄｓｏｆｍａｎａｇｅｍｅｎｔｍｏｄｅ：ｓｕｂｃｏｎｓｃｉｏｕｓ

ａｎｄ

ｄｉｓｏｒｄｅｒｌｙｍａｎａｇｅｍｅｎｔｍｏｄｅ，ｓｕｂｃｏｎｓｃｉｏｕｓ

ａｎｄｓｔａｎｄａｒｄｉｚｅｍａｎａｇｅｍｅｎｔｍｏｄｅ。ｃｏｎｓｃｉｏｕｓａｎｄｄｉｓｏｒｄｅｒｌｙ，ａｎｄ，ｃｏｎｓｃｉｏｕｓｓｔａｎｄａｒｄｉｚｅｍａｎａｇｅｍｅｎｔｍｏｄｅ．ＥｘｐｅｃｔｉｎｇｔｈｉｓｒｅｓｅａｒｃｈＣａｎ

ｐｒｏｖｉｄｅａｐｅｒｓｐｅｃｔｉｖｅｔｏｔｈｅｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔｏｆｃｏｒｐｏｒａｔｉｏｎｃｕｌｔｕｒｅｔｈｅｏｒｙａｎｄａｐｐｌｉｃａｔｉｏｎｒｅｓｅａｒｃｈ．Ｋｅｙｗｏｒｄｓ：ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｉｃａｌｃｏｎｔｒａｃｔ；ｔｈｅｎａｔｕｒｅｏｆｃｏｒｐｏｒａｔｉｏｎｃｕｌｔｕｒｅ；ｌｉｆｅｃｙｃｌｅｏｆｃｏｒｐｏｒａｔｉｏｎｃｕｌｔｕｒｅ；ｍａｎａｇｅｍｅｎｔｍｏｄｅｌｏｆｃｏｒｐｏｒａ－ｔｉｏｎｃｕｌｔｕｒｅ

近年来，我国理论界和企业家对企业文化研究和探索也渐掀高潮，尤其是企业界的实践和探索为我们提供了对企业文化理论体系深入思考和研究的基础。在对新的中国电信集团公司２００３年开始的企业文化创新和培育管理实践活动进行跟踪观察和研究过程中∞。发现已有的企业文化理论研究对企业文化的“本质属性”、“生命周期”和“管理模式”等若干重大理论问题虽然有一定的关注，但是缺乏深入系统论述ｏ。为此，本文将基于心理契约理论假说就这三个方面的问题做进一步研究和探讨，希望为企业文化理论研究提供一种新的视角。一、企业文化本质属性现代市场经济最显著的特点之一就是契约。人与人之间、企业与企业成员等各种社会公众之间的合作和协调都是通过契约完成和实现的。相应地，无论是人还是企业，抑或是其他社会主体，它们的行为都是契约规范、约束、协调和激励下的行为。契约对各种社会主体的行为规范、约束、协调和激励是通过对社会主体行为某（些）环节作用实现的。・社会主体行为模式（以下简称“行为模式”）是多个环节心理和行为活动组成的复杂的过程。这个过程包含两个相互联系的子过程：一是具有一定参照标准，可以加以客观、准确度量和检验的行为活动过程；另一是认识还不完全，也很难加以客观准确度量和检验的心理活动过程。从理论上说，行为活动过程和心理活动过程是“行为模式”中相互依赖和统一的两个方面，心理活动过程是行为活动过程的基础和前提，行为活动过程是心理活动过程的表现和结果。它们共同构成了社会主体的完整行为模式。就社会主体纯粹独立行为而言，行为活动过程和心理活动过程应该是完全统一的。但是，如果是两个社会主体之间的合作行为，则他们的联合行为，即团体行为会因为不同主体问的行为活动过程和心理活动过程关系的不同可能存在四种组合情况。其组合情况如图１所示。［收稿日期］２０ｌＯ珈８一１５［作者简介］潘成云（１９６３一），男，安徽南陵人，副教授，管理学博士，研究方向：企业管理。

一９２—万方数据社会主体乙心理与行为活动过程

行为活动过程不协调心理活动过程

协调

行为活动过程和心理活动过程都协调

行为活动过程和心理活动过程都不协调

行为活动过程协调心理活动过程

不协调

心理与行为活动过程社会主体甲

图ｌ社会主体合作行为关系模型

在这四种组合情况中，社会主体之间心理活动过程和行为活动过程两两协调一致情况是非常罕见的，另外三种情况则是常态，尤其是社会主体之间心理活动过程和行为活动过程两两不协调更是社会主体合作行为中最常见的情况。如果是两个以上社会主体之间的合作行为，则他们的联合行为模式因为行为活动过程和心理活动过程关系的存在更多组合情况，这样情况较复杂，本文不冉赘述。从上述两个社会主体之间的合作行为关系模式看，运用“契约”规范、约束、协调和激励社会主体合作行为可能有三种情况：第一，专门针对社会主体行为活动过程的规范、约束、协调和激励；第二，专门针对社会主体的心理活动过程的规范、约束、协调和激励；第＝三，同时针对行为和心理活动过程的规范、约束、协调和激励。我们把专门规范、约束、协调和激励社会主体行为活动过程的契约称之为“行为契约”，“行为契约”就是我们通常所说的“契约”。行为契约主要解决“行为模式”中行为活动过程协调一致问题。行为契约的最大特点是必须遵守一定的法律规范和对社会主体行为约束的强制性，诸如劳动合同、购销合同等均为“行为契约”。我们把专门规范、约束、协调和激励社会主体心理活动过程契约称之为“心理契约”（ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｉｉｃａｌｃｏｎｔｒａｃｔ）④。

心理契约是一种无形的“契约”，但是，它不仅是“存在于雇用双方之间的一种未书面化的契约”，而且存在于各种相关社会主体之间。我们认为它是指社会主体之间心理活动过程的一种默契和协调。心理契约主要解决社会主体合作过程中心理活动过程的协调一致问题。心理契约最大的特点是无形性、不确定性和对社会主体约束的非强制性。因为每个社会主体的心理活动都是一个十分复杂而难以有效测量的客观实在，到目前为止，人们还无法对其作十分准确的客观评价（尽管现代科技试图在这方面有所作为，如“测谎仪”的诞生，但是，对其准确性人们并没有完全的把握）。“心理契约”作为规范、约束、协调和激励社会主体合作行为中心理活动过程的一种契约，其形式有多种多样，如人与人之间的友谊，一个国家的民族文化和道德准则、一个民族的风俗习惯、一种经济体系的商业文化、社会组织的组织文化等等。对于企业组织而言，这种组织文化便表现为企业文化。所以，企业文化的本质属性是一种心理契约。作为企业文化的本质属性的“心理契约”和“行为契约”共同影响社会主体合作行为过程。根据“行为契约”和“心理契约”对社会主体合作行为作用强弱指标可以把“行为契约”和“心理契约”相互关系分为四种情况，如图２所示。这样，社会主体合作行为过程中对“行为契约”和“心

理契约”运用可能有四种类型：“行为契约”依赖型；“心理契约”依赖型；“行为契约”和“心理契约”共同依赖型；“行为契约”和“心理契约”同时忽视型。这四种类型中“行为契约”和“心理契约”共同依赖型是规范、约束、协调和激励社会主体合作行为最理想的方式。

强

・心理

契约

心理契约作用强行为契约作用弱心理契约作用和行为契约作用都

心理契约作用和ｌ行为契约作用强行为契约作用都弱ｌ心理契约作用弱

弱ｔ弱－－行为契约强图２行为契约和心理契约关系模型长期以来人们往往比较重视有形的、具有强制性约束力的“行为契约”。由于缺乏科学有效的“心理契约”的规范、约束、协调和激励，许多情况下，“行为契约”的协调效果难以达到理想境界。这是因为缺乏以心理活动过程协调一致为基础的行为活动过程协调是低效和短期的。而且，这种约束只能是治标，其结果可能不是合作效率较低。就是合作不能持久，最终是增加了社会交易成本。所以。随着社会的发展和进步，以及社会主体对提高合作效率和长期合作需求的增强，通过“心理契约”和“行为契约”共同规范、约束、协调和激励社会主体合作行为越来越成为社会主体的共同需要。也正是在这种大背景下，２０世纪８０年代以来作为“心理契约”的一种重要表现形式的企业文化便以不可抗拒的力量成为企业经营管理者规范、约束、协调和激励企业、员工及其他社会公众行为的重要手段之一。由此可见，作为“心理契约”表现形式的“企业文化”对企业、员工及其他社会公众行为规范、约束、协调和激励作用正是通过“心理契约”对企业成员心理活动过程的规范、约束、协调和激励而实现的。只有在无形的“心理契约”（企业文化）和有形的“行为契约”（劳动合同及各种规章制度）共同作用下，企业与员工及其他社会公众之间的合作行为才可能达到空前高度的一致，从而为增强企业凝聚力和核心竞争力提供了基本条件。企业与员工、员工与员工之同的心理契约形成是一个双方协商、妥协和协调一致的结果。它的形成不可能是单向的或者是一厢情愿，而是一个双向共同完成的过程蛳。心理契约形成过程与“行为契约”形成过程相比有许多相同点，也有许多特点，其特点主要表现为：“心理契约”形成过程相当漫长；“心理契约”的不稳定性，它将随着社会主体所面ｌ临的主客观环境变化而变化；“心理契约”维护与完善的艰难与复杂程度较高；“心理契约”一旦形成其约束时效具有不确定性，但是一般较长；“心理契约”形成可能有两种类型：合作双方共同推动型和某一方主导推动型。“心理契约”的这些特点决定作为“心理契约”表现形式的企业文化在一个企业形成并被企业每个成员和其它社会成员接受是一个十分复杂漫长而艰难的过程。而且还决定企业文化形成和发展可能有三种类型：一是企业主导型，即企业组织主动全力推进企业文化建设和管理；二是员工主导型，即员工作为企业文化建设和管理主导主动推进；三是企