浅析中国民营企业主与职业经理人良好心理契约的构建

心理契约的内容、维度和类型一、本文概述心理契约作为组织行为学和人力资源管理领域的重要概念，指的是员工与组织之间隐性的、未书面化的相互期望和理解。

这些期望和理解涵盖了员工在工作中的付出、应得的回报，以及组织对员工的期望和要求等多个方面。

心理契约的内容、维度和类型对于理解员工与组织之间的关系、预测员工行为以及指导人力资源管理实践具有重要意义。

本文旨在全面探讨心理契约的内涵，包括其内容构成、维度的划分以及不同类型的心理契约如何影响员工的工作态度和行为。

通过深入剖析心理契约的相关理论，本文旨在为组织管理者提供有益的参考，以优化人力资源管理策略，促进员工与组织之间的和谐关系，进而提升组织的整体绩效。

二、心理契约的内容心理契约的内容是指员工与组织之间对于相互期望和承诺的具体内容。

这些内容包括了员工对组织的期望以及组织对员工的期望。

员工对组织的期望通常涉及到工作满意度、职业发展、薪酬福利、工作环境等方面，而组织对员工的期望则主要集中在工作绩效、工作态度、团队协作、创新能力等方面。

心理契约的内容是动态变化的，随着员工与组织关系的发展和变化，心理契约的内容也会相应地调整。

心理契约的内容可以从多个维度进行划分。

常见的维度包括交易维度和关系维度。

交易维度关注的是具体的、短期的经济利益交换，如薪酬福利、工作条件等。

而关系维度则更注重长期的、情感性的关系建立和维护，如信任、忠诚、支持等。

这两个维度并不是孤立的，而是相互交织、相互影响的。

心理契约的内容还可以根据不同的类型进行分类。

根据心理契约的性质，可以分为显性心理契约和隐性心理契约。

显性心理契约是指员工与组织之间明确表达出来的相互期望和承诺，通常通过合同、协议等形式进行书面化。

而隐性心理契约则是指那些未明确表达但双方都能感知到的相互期望和承诺，主要依赖于双方的默契和理解。

心理契约的内容对于员工和组织都具有重要的意义。

员工通过心理契约了解自己在组织中的位置和责任，明确自己的发展方向和期望。

80261 企业研究论文民营企业家和职业经理人关系浅析一、目前中国民营企业的管理现状我国民营企业中，有限责任公司约占70%，股份公司约14.6%。

公司的董事长或总经理由最大股东担任，且董事长和总经理合一的占绝对地位。

企业治理是形式上的分权，实质上仍然处于所有权与经营权两权合一的古典集权状态，没有达到所有权与经营权有效分离、合理制衡的现代企业制度要求。

我国目前的许多民营企业都选择了家长式管理模式。

当企业具备一定规模，家长式管理由于决策层和执行层界限模糊，缺乏“纠偏”机制。

民营企业家的局限性、随意性往往易导致企业经营决策失误。

加之民营企业任人唯亲的用人方式，使优秀人才难以真正融入民营企业，因此，他们通常持打工心态，只关心眼前利益，对企业没有认同感和长期扎根的观念。

二、企业所有者与经营者之间存在的问题综上了解了民营企业在管理模式和组织结构，也了解到了一个民营企业需要有职业经理人的支撑，现在从两者之间的关系来研究一下企业所有者和经营者之间存在的问题。

（一）委托-代理关系委托代理理论是近二十多年来契约理论的最重要发展，其基本内容就是规定某一当事人（委托人）聘用另一当事人（代理人）完成某项工作时的委托代理关系的成立，以及通过委托任何代理人共同认可的契约来确定他们各自的权利和责任。

代理的产生是随着现代企业组织结构的变化而产生的，现在已经普遍的应用与社会的各个方面。

职业经理人和民营企业家之间就是属于委托代理的关系，因此是否能够处理好两者的关系，寻求到最优的方法促进职业经理人更好的代理行使好被委托的权利，是一个企业能否稳定快速持续的发展壮大的一个必要条件。

（二）民营企业家和职业经理人之间的矛盾现实生活中，职业经理人在民营企业进进出出的频率越来越高，呆的时间造成的矛盾越来越深，甚至积怨结恨。

民营企业家的自己特性决定了他们不会完全的信任职业经理人。

职业经理人得不到完全的信任，对民营企业家，对企业也是处在不信任的态度，这是两者之间存在的一个矛盾。

组织变革中的心理契约重构随着全球化进程的不断进行，兼并、重组和裁员的日益普遍，组织内部变革也不断出现，员工与企业的雇佣关系出现了很大改变，尤其是员工的心理契约发生重大变化。

本文在分析影响心理契约因素的基础上，对比员工传统的心理契约，以期重构适合组织发展的心理契约。

关键词：组织变革心理契约重构员工与企业不仅仅是通过合同——劳动契约来确定相互的权利和义务，还有不成文的、内隐的、存于对方心里的“心理契约”在调节着员工与企业的关系。

在市场经济体制下，我国企业组织内部制度发生了相应的变革，这些都会影响甚至改变以往员工与企业之间的心理契约，影响员工对待组织的态度与行为。

要想提高企业员工的工作积极性，提升工作绩效，就需对心理契约的内容、影响因素进行研究，采取各种管理手段尝试重构适合组织发展的心理契约。

心理契约的概念与影响因素（一）心理契约的概念心理契约出自社会心理学，后来被组织行为学借用，用来描述组织中雇佣双方之间微妙的人际关系和互动状态。

20世纪60年代，心理契约这一概念被引入管理领域，用来说明在员工与组织相互关系中除了正式的经济契约(签订的劳动合同)规定的内容之外，还存在着非正式的、隐性的相互期望，这构成了心理契约的内容。

心理契约是指员工就自己为组织付出什么，同时组织为自己回报什么所形成的主观约定。

和正式契约相比，由于心理契约是员工对于组织及自己责任和义务的主观看法，因此更能反映出员工内心对于企业的期望。

（二）心理契约的影响因素相比雇佣的书面契约而言，心理契约的内容大多以模糊性、隐含性和不稳定性为特点，处于一种不断变更与修订的状态，任何有组织的工作方式的变更，不论是物理性的还是社会性的，都对心理契约具有影响。

按与心理契约的关系，影响因素可作如下分类：对心理契约有直接影响的因素，如员工的职业取向，知觉到的组织支持等；心理契约对其产生影响的变量，如离职意向、组织承诺、组织满意度、绩效等；与心理契约相关联的背景变量，如员工性别、年龄、工作年限、职业等人口变量，以及员工所处的组织背景状况，如组织规模、组织文化、组织人力资源政策等。

国有企业推行经理层任期制与契约化管理实践作者：文寿羽刘海玲来源：《今日财富》2024年第05期国有企业在全面深化改革的大环境下，面临着升级转型和改革创新的发展需求，任期制与契约化管理理念的提出，能够优化国有企业内部组织架构，加快国有企业改革步伐，推动国有企业更好地融入市场。

当前国有企业虽然也在积极推进经理层成员任期制与契约化管理，但受传统理念影响较深，任期制和契约化管理的国有企业高管人员绩效不高。

本文从国有企业实行经理层“全员聘任制”和“目标责任制”的做法入手，探讨适应市场经济发展的生产经营管理机制，以提升国有企业市场化、现代化经营管理水平。

根据国务院国有企业改革领导小组办公室《关于印发“双百企业”推行经理层成员任期制和契约化管理操作指引》和《“双百企业”推行职业经理人制度操作指引的通知》（国企改办发〔2020〕2号）、《关于加大力度推行经理层成员任期制和契约化管理有关事项的通知》（国企改办发〔2021〕7号）、《国企改革三年行动方案（2020～2022年）》等文件精神，百色市人民政府把实行高管人员任期制和契约化管理列为“三项制度”改革的重点内容，以提高国有企业的运行效能，加速建设具有中国特色的现代企业制度，并陆续印发《百色市进一步深化市本级国有企业劳动、人事、分配三项制度改革实施方案》（百政办发〔2022〕26号）及《百色市直属企业集团层面推行经理层成员任期制与契约化管理的指导意见》（百政办函〔2022〕62号）等文件，指导推进改革工作。

本文结合百色市实际情况，及百色市属国有企业全面推行经理层“全员聘任制”“目标责任制”的实践经验，对国有企业经理层实行市场化人事制度改革的价值与存在的问题进行分析，并提出了针对性的建议，以期为国有企业推行经理层成员任期制与契约化管理提供借鉴。

一、国有企业推行经理层成员任期制与契约化管理的价值（一）加强国有企业改革步伐国有企业领导班子建设是国有企业改革取得实际成效的关键环节并始终贯穿改革全过程，推行经理层成员任期制和契约化管理是国有企业改革三年行动的重点，也是完善现代企业制度的重要内容，这不仅事关国有企业改革三年行动工作的进展，也影响着改革的成效。

企业人力资源管理中心理契约理论的应用分析随着社会经济的不断发展，企业人力资源管理日益成为企业管理的核心内容之一。

有效的人力资源管理可以帮助企业吸引和留住优秀员工，提高员工绩效，增强企业竞争力。

而人力资源管理中心理契约理论的应用，对于构建和维护企业员工之间的关系至关重要。

本文将从中心理契约理论的基本概念、企业人力资源管理实践中的应用以及应用中存在的问题与挑战等方面展开分析。

一、中心理契约理论的基本概念中心理契约理论是对员工与组织之间关系的一种理论解释和建构，它是由美国学者Rousseau在20世纪80年代提出的。

中心理契约理论认为，员工与组织之间的关系并不仅仅局限于双方约定的工作任务和薪酬水平，还包括了双方的期望、信任和责任等方面。

中心理契约是指在一定条件下，员工对于组织给予的工作、职位和保障等方面所持有的心理预期。

中心理契约理论强调了员工在组织中的心理认同和情感投入，强调了员工与组织之间的相互依赖关系，认为员工的投入和积极行为都需要组织的支持和回报。

1. 员工招聘与选择在企业进行员工招聘与选择时，中心理契约理论强调了员工与组织之间的关系建构和心理契约的形成。

企业需要在招聘过程中充分了解员工的期望和心理预期，为员工创造良好的工作环境和发展机会，以吸引和留住优秀员工。

2. 员工培训与发展中心理契约理论提倡员工与组织之间的相互依赖关系，强调员工的情感投入和认同感对于组织的重要性。

在员工培训与发展过程中，企业需要为员工提供多样化的学习机会，提高员工的工作满意度和成长感，使员工能够更好地融入组织，并为组织创造更大的价值。

3. 绩效管理与激励机制中心理契约理论强调员工对组织的信任和期望，而组织也需要给予员工相应的回报和激励。

在企业绩效管理和激励机制的建设上，需要考虑员工的心理契约，合理设定绩效目标和薪酬激励，使员工感到被认可和重视，激发员工的工作积极性和创造性。

4. 组织沟通与员工关系管理中心理契约理论认为员工与组织之间的关系并不仅限于物质层面，更重要的是心理契约的形成和维护。

什么是心理契约如何建立良好的心理契约在我们的日常生活和工作中，常常会与他人形成各种各样的关系，比如与家人、朋友、同事、上司等等。

在这些关系中，除了明确的书面或口头约定外，还存在着一种看不见、摸不着，但却对关系的质量和稳定性有着重要影响的东西，那就是心理契约。

那么，到底什么是心理契约呢？简单来说，心理契约就是指在人际交往中，双方在内心深处对彼此的期望和责任的一种隐性约定。

它不是通过正式的合同或协议来明确的，而是基于双方的感知、理解和信任而形成的。

比如，在一个工作团队中，员工可能期望得到领导的尊重、支持和公平的待遇，而领导则期望员工能够忠诚、努力工作并且有创新精神。

这些期望虽然没有被明确写下来，但却是双方在潜意识中认为应该存在的。

心理契约的重要性不言而喻。

当双方的心理契约得到满足时，关系往往会更加和谐、稳定，双方的满意度和忠诚度也会更高。

相反，如果心理契约被违背，就可能会导致关系的紧张、冲突甚至破裂。

比如，如果员工觉得自己的努力没有得到应有的认可和回报，就可能会产生消极情绪，工作积极性下降，甚至可能会选择离职。

那么，如何才能建立良好的心理契约呢？首先，要进行有效的沟通。

沟通是建立心理契约的基础。

只有通过坦诚、深入的沟通，双方才能了解彼此的期望和需求。

在沟通中，要注意倾听对方的想法和感受，不要急于表达自己的观点。

同时，也要清晰地表达自己的期望，避免模糊和歧义。

比如，在面试新员工时，企业应该向员工清楚地介绍公司的文化、价值观、工作环境和发展机会，让员工对未来的工作有一个清晰的预期。

其次，要保持诚信和信任。

诚信是建立良好心理契约的关键。

双方要遵守承诺，做到言行一致。

如果因为某些原因无法兑现承诺，要及时向对方解释和道歉，并采取措施弥补。

信任则是在诚信的基础上逐渐建立起来的。

只有当双方相互信任时，心理契约才能更加稳固。

比如，领导要信任员工的能力和工作态度，给予他们适当的自主权和发展空间；员工也要信任领导的决策和管理方式，积极配合工作。

论契约精神聂圣哲，苏州（德胜）洋楼有限公司总监（代行董事长职权）。

该公司倡导“诚实、勤劳、有爱心、不走捷径”的理念，并通过一系列措施把这一理念真正贯彻到企业的管理实践中去，把从农村招聘来的、朴实的农民工培养成为职业化的工人；同时，在公司内部建立了有效的诚信系统，成为中国第一家员工报销费用不用审批的公司，被北京大学民营经济研究院精细化管理研究中心树立为精细化管理示范基地。

反映该公司制度规范的《德胜员工手则》也成为财经管理类的畅销书。

此次对话提问者为北京大学精细化管理研究中心副主任张明帅。

问：精细化管理专家、百万畅销书《细节决定成败》的作者汪中求最近写了一本新书《契约精神》，您对这本书和契约精神有什么样的看法？聂：其实，我早就盼望着能够有这么一本中国人写的《契约精神》。

作为我国细节管理的首倡者，汪中求老师来写这本书更有意义。

从本质上来讲，契约精神具有社会活动及商业伦理的细节精髓，具体的来讲，就是人与人之间，机构与机构之间，人与机构之间，认真履行成文的、不成文的各种契约，信守承诺，勇担责任，对别人、对社会有一种永恒的负责态度，受人之托，终人之事……等等这些，都可以归纳到契约精神中来，就是每一个体的每一个行为的细节都充满着对别的个体的在意（责任）和默契。

我们国家虽然是一个文化古国，礼义之邦，遗憾的是，近一百年来，出现了一个非常严重的问题：与社会的进步相比，文化的发展总是慢半拍，甚至不止半拍。

在我们准备搞市场经济的那天起，就应该明白市场经济的支撑是什么？就是诚信，而诚信的本质就是契约精神。

契约精神在西方是一种非常重要的、基础性的文化。

西方人非常具有契约精神，尊重契约规则，注重契约精神文化的建设和发展。

但在我们的社会中，却缺少这种契约精神，这是一件很遗憾的事情。

虽然在我们的生活中，也有合同法，但合同法与契约精神是两个概念。

契约精神其实是对契约的一种敬畏，其作用甚至是远远地超出了道德对于人们的影响力和约束力。

基于共生理论的民营企业与职业经理人协同成长探究作者：陈婧来源：《中外企业家》 2015年第5期陈婧（金华职业技术学院经济管理学院，浙江金华 321000）摘要：本文主要探讨民营企业与职业经理人协同成长问题，通过借助经济学领域的共生理论框架，构建了民营企业和职业经理人之间的共生关系模型，并以效益最大化为出发点，提出完善民营企业管理制度和构建共生界面，逐步打造互利共生治理模式的对策建议。

关键词：共生理论；民营企业；职业经理人中图分类号：F275文献标志码：A文章编号：1000-8772（2015）13-0056-03收稿日期：2015-04-10基金项目：本文系浙江省人力资源和社会保障科学研究课题（编号R2014R023）的阶段性研究成果）作者简介：陈婧（1982-），女，汉族，山西侯马人，副教授，从事企业管理、经济管理等方面的研究。

民营企业引入职业经理人后两者的融合发展及合作困境问题一直是管理学界研究关注的焦点。

当前民营企业发展中的一个普遍现象是以企业主为代表的民营企业和职业经理人在各自利益诉求最大化过程中有谋求合作的动机，缺少确保合作共赢的有效机制，使得共赢往往成为奢望。

对此的学术研究主要基于委托代理理论和管家理论，从心理契约、正式制度与非正式制度的协同治理等角度加以研究分析和论证，某种程度上存在治标不治本问题。

如何借助新的视角和新的理论，提供有价值的思路，来破解民营企业与经理人之间的这种博弈困境，促进民营企业与职业经理人协同成长和有效融合，助推民营企业转型升级发展，是一个日渐重要的研究课题。

一、共生理论的内涵及其在民营企业中的适用性（一）共生理论的基本内涵共生（Symbiosis）一词来源于希腊语，最早由德国生物学家德贝里于1879年提出，是指不同种属按某种物质联系在一起，形成共同生存、协同进化的关系，泛指在一定环境中具有有机联系的对象之间相互承认利益互惠的共存关系。

作为一种视野独特、方法简明地描述生物种间关系的方法论，从20世纪50年代开始，共生理论在经济、管理等社会科学领域得到广泛运用。

“家族企业引入职业经理人”问题研究20世纪80年代以来,经济体制的转轨和社会结构的转型给全面实行市场经济的中国带来了一种新的经济形式-—民营企业。

民营企业凭借自身的优势,迅速发展壮大，日益成为我国国民经济的重要组成部分.在我国目前的300多万家民营企业中，90％以上是家族企业.随着经济的发展,外部竞争日益激烈，家族式的管理方式已经成为家族企业继续发展的瓶颈。

打破家族式管理，引入职业经理人等先进的管理模式成为家族企业实现可持续发展的唯一途径。

但在家族企业和职业经理人的联姻过程中，职业经理人严重的“水土不服”问题突显，值得我们深思。

好孩子集团创立于1989年,是中国最负盛名的专业从事儿童用品研发、制造和销售的企业集团.产品包括:童车、童床、童装、餐椅、纸尿裤、哺育用具、浴具、安全用具等十几个门类，几千个品种.好孩子集团前身是昆山陆家中学的校办工厂，在创始人宋郑还及其家族成员的努力经营下，经过20多年的发展,目前拥有遍布全国的35家分公司、2万多名员工,年营收达到50亿元人民币,并于2010年11月在香港证券交易所主板上市企业集团。

2008年，好孩子儿童用品有限公司中国市场营销总经理白方（化名)向上海市卢湾区劳动争议仲裁委员会递交了《劳动争议申诉书》，要求公司赔付其包括基本工资、绩效奖金、保险金、工资补偿金等各类费用，共计1170余万元.在行业内引起轩然大波，同时也带来家族企业与职业经理人问题的一次社会讨论。

一、家族企业引入职业经理人存在的问题(一)家族企业与职业经理人之间缺乏信任。

造成这一现象的原因在于家族企业和职业经理人之间的信息不对称以及传统的“家文化”的影响。

不少家族企业，其客户状况、原料采购、价格等信息很少有系统的文字资料积累下来，而大多都集中在企业主的大脑中。

在很多的情况下，由于双方之间的信息不对称，企业主不会轻易地让非家族成员的经理知晓、掌握这些信息，于是职业经理人由于没有能获得岗位工作所必需的信息，难以有效地履行职责,而家族企业主会认为这是职业经理人不够努力或者能力不够,从而解雇经理人.另外,由于双方之间信息不对称，职业经理人不能很好的了解家族企业主的经营目标或者意图，从而在努力的方向上与企业主的意图有所冲突。

心理契约在企业人力资源管理中的应用【摘要】心理契约在企业人力资源管理中扮演重要角色。

本文首先介绍了心理契约的定义和作用，强调了它与雇佣合同之间的关系。

接着讨论了心理契约在招聘、员工培训和发展以及员工关系管理中的应用。

在强调了心理契约对企业人力资源管理的重要性，指出建立健康的心理契约有助于提升员工忠诚度和工作绩效。

提出了企业应重视心理契约管理，以促进员工职业发展和组织发展。

通过本文的分析，读者能够深入了解心理契约在企业中的重要性，以及如何有效地应用心理契约来提升员工的工作表现和促进组织的发展。

【关键词】心理契约、企业、人力资源管理、雇佣合同、招聘、员工培训、员工发展、员工关系管理、员工忠诚度、工作绩效、组织发展、职业发展、心理契约管理。

1. 引言1.1 心理契约在企业人力资源管理中的应用心理契约在企业人力资源管理中的应用非常重要，它是员工与企业之间的一种非正式而隐含的协议，涉及员工对于工作内容、工作条件、组织文化、职业发展等方面的期望和承诺。

心理契约能够影响员工的工作态度、工作表现、职业满意度等，进而对企业的绩效和发展产生重要影响。

在当今竞争激烈的市场环境下，企业越来越意识到心理契约的重要性。

通过建立和维护良好的心理契约，企业可以增强员工对组织的认同感和忠诚度，提高员工的工作积极性和工作满意度，从而促进员工的个人成长和组织的发展。

心理契约管理也成为企业人力资源管理中不可或缺的一部分。

通过制定明确的心理契约，企业可以更好地管理员工的期望和承诺，激发员工的工作动力和创造力，提升组织的竞争力和创新能力。

企业需要重视心理契约管理，在招聘、员工培训和发展、员工关系管理等方面注重心理契约的建立和维护，以实现员工与组织的共赢。

2. 正文2.1 心理契约的定义及作用心理契约是指个体对于组织期望以及组织对于个体承诺的心理预期和期望的集合，是员工与雇主之间隐性的共识。

心理契约的作用在于建立起员工对组织的认同感和归属感，促进员工积极参与工作并提升工作绩效。