六种领导风格转换案例

六大风格:情商决定领导力如果你问任何一群商务人士这样的问题：“那些卓有成效的领导者在做什么？”你会听到五花八门的回答：制定战略、鼓舞士气、设定公司使命或建立企业文化.但如果你问他们:“领导者应该做什么？”只要对方略有些职场经验，你就会得到异口同声的回答：领导人惟一的工作是为企业带来业绩.领导者如何才能带来理想的业绩？应该做什么以及如何做,才能激发出下属的最佳表现？这是长期困扰领导者的谜题.它催生出一个五脏俱全的小产业：数以千计的“领导力专家”以企业高管测试和培训为生.这都是为了培养出能将雄心勃勃的商业目标变成现实的商业领袖，无论这些目标是战略方面的、财务方面的、组织结构方面的，还是三者综合的。

合益集团(Hay)进行了一次研究,从全球范围的2万名高管中随机选出3871位作为样本.这次研究在很大程度上解决了领导力谜题.此次研究结果显示，这些高管的领导风格主要有六种，每种都源于不同的情商成分。

每一种领导风格都会对团队、部门甚至整个公司的工作氛围产生独特的影响，从而最终影响企业的财务表现。

最重要的是,研究显示那些最优秀的高管并不依赖单一的领导风格。

在为期一周的观察中，我们发现面对不同情况时,他们分别采取了三种以上的领导风格,并且他们能不留痕迹地进行风格转换.你可以将不同的领导风格想象成高尔夫球手球包中不同的球杆。

在一场比赛中，高尔夫选手会根据击球的不同需求选择不同的球杆.有时他们也会深思熟虑,但大多数时候,这种选择自然顺畅。

高手能预料到即将到来的挑战，迅速选用正确的球杆，并将其优雅地应用到比赛中。

这与那些成功商业领袖的工作方式有异曲同工之妙。

这六种风格是：指令型领导者要求下属立即服从；愿景型领导者强调愿景，带领下属为之而奋斗；亲和型领导者与下属建立情感纽带以及和谐的关系;民主型领导者鼓励员工参与,建立广泛共识；领跑型领导者以身作则，对下属有很高期盼；辅导型领导者侧重为企业未来培养人才.闭上双眼,你的脑海中肯定会浮现出与这些领导风格一一对应的同事，很可能你自己也采用过至少一种的领导风格.那么本文的研究有何创新之处呢？答案是它阐述了这几种领导风格对员工行动上的影响。

引领卓越绩效的6种有效的领导风格引领卓越绩效的6种有效的领导风格引导语：领导风格，是指领导者的行为模式，由工作行为和关系行为两种领导行为构成。

以下是店铺分享给大家的引领卓越绩效的6种有效的领导风格，欢迎阅读!No.1：魅力型领导“魅力”(charisma)一词来源于希腊语，意思是“礼物”，其最早被应用在基督教的《圣经》之中，表示一种圣灵、神秘的精神。

德国社会学家马克斯•韦伯最早提出了魅力型领导理论，并利用魅力型领导理论来解释和研究社会政治领袖。

1977年，组织行为学家罗伯特•豪斯将魅力型领导理论引入到商业组织中，并据此提出了魅力型领导者的行为。

这种领导风格的核心在于领导者拥有“魅力”这一特殊的品质。

魅力即可能是存在于领导者身上的非凡品质，也可能形成于领导者与追随者的互动关系之中。

魅力型领导者的行为特征主要包括角色模拟、形象塑造、展示非常规行为、印象管理、价值观引导、描绘吸引力的愿景、树立角色榜样等。

众多的研究表明，领导者的魅力型领导风格对下属会产生积极的影响，能够提高下属对领导者的认同，能够对追随者产生特别的吸引力，并引导追随者实现领导者的目标。

No.2：变革型领导该理论产生于20世纪80年代初。

1978年，伯恩斯在对政治型领导人进行定性分类研究的基础上提出领导过程应包含交易型和变革型两种领导行为风格。

在此基础上，巴斯于1985正式提出了变革型领导行为理论。

目前，关于变革型领导的研究占据了领导行为研究的中心地位。

变革型领导者的行为风格主要包括四个主要维度：(1)精神激励，即通过愿景与理想的目标激励下属;(2)智能启发，即激发下属的创意与创造力;(3)领导魅力或理想化的影响，即通过自身的行为来塑造下属积极向上的角色;(4)个别化的关怀，即对下属进行差异化的指导和关心。

大量的研究表明，变革领导是“领导和下属之间彼此互相提升成熟度和动机水平的过程”。

在这个过程中领导者可以通过让员工意识到所承担任务的重要意义，激发下属的高层次需要，建立互相信任的氛围，促使下属为了组织利益牺牲自己的利益，并达到超过原来期望的结果。

戈尔曼的六种领导风格1. 强制型领导风格强制型领导风格是指领导者通过权威和强制手段来实现目标。

这种风格通常适用于紧急情况或团队成员缺乏动力的情况下。

强制型领导者会明确规定目标，并给予具体的指令和要求，要求团队成员严格遵守。

他们通常会监督和控制整个过程，确保任务按时完成。

然而，强制型领导风格可能会导致员工的压力和不满意。

因为团队成员缺乏参与感和自主权，他们可能会感到被压迫和被剥夺了发挥能力的机会。

2. 授权型领导风格授权型领导风格是指领导者将权力下放给团队成员，鼓励他们自主决策并承担责任。

这种风格适用于有能力和积极性的团队成员，他们需要一定程度的自由度来发挥创造性。

授权型领导者会提供支持、资源和指导，同时相信团队成员有能力完成任务。

他们会鼓励团队成员提出自己的想法和建议，并尊重他们的决策。

这种领导风格可以激发团队成员的积极性和创造力，提高整个团队的效率。

然而，授权型领导风格也存在一些潜在问题。

如果团队成员缺乏能力或不清楚目标，他们可能会感到迷失和无所适从。

此外，如果授权不当或缺乏有效的沟通，可能导致任务执行出现问题。

3. 支持型领导风格支持型领导风格是指领导者关注并满足团队成员的需求，帮助他们实现个人和职业发展。

这种风格适用于需要情感支持和鼓励的团队成员。

支持型领导者会倾听团队成员的意见和反馈，并提供必要的帮助和资源。

他们会给予赞扬和鼓励，建立良好的工作氛围。

通过关心员工的福利和发展，支持型领导者可以增强员工对组织的忠诚度和工作动力。

然而，支持型领导风格也可能被滥用。

如果领导者过于关注个人情感，而忽视了任务的执行和团队的目标，可能会导致团队效率的下降。

4. 指导型领导风格指导型领导风格是指领导者提供明确的指示和反馈，帮助团队成员提高工作绩效。

这种风格适用于新员工或缺乏经验的团队成员。

指导型领导者会明确规定期望和目标，并提供具体的工作指导。

他们会监督和评估团队成员的表现，并及时给予反馈和建议。

通过培养技能和知识，指导型领导者可以帮助团队成员逐渐独立并提高工作表现。

毛教员曾经说过：与天奋斗，其乐无穷！与地奋斗，乐无穷！与人奋斗，其乐无穷！ 而这其中，最难得便是与人斗，也正是因为如此，一些管理和智谋类的书籍和课程才会如此畅销。

因为人是一个很难掌控的变量，做人难，管理人更难。

有一些管理者会觉得，不管是面对什么类型的员工，不论什么场景，我这一种风格就能Hold住全场！其实这是不对的，我们常说要“因材施教”，对于管理来说，更是要“对症下药”，员工有不同的类型，管理者也有不同的风格。

就要看这道连线题你要怎么做了。

今天，小编就带大家一起来看一下员工的四种类型和管理者的六种风格，请各位对号入座。

四种员工类型说起员工类型，很多人可能都会想到下面这张图。

这是很多管理课程经常提到一个员工分类管理的工具：团队矩阵。

但小编并不喜欢这种分类方法，更不喜欢用《西游记》的人物来进行比喻，因为对于《西游记》，不同的立场都会有不同的解读。

（这个话题未来小编会详细的谈一下）相比之下，小编更喜欢用“心力”将员工分为四类： 有心有力、有心无力、无心有力、无心无力。

第一种是有心有力的员工： 指那些不仅热爱企业而且工作能力很强的员工，这种员工是一个公司最大的财富，因为只要给予充分的信任，以及物质资源的支持，只有这其中能收获良好的效果。

第二种是有心无力的员工： 指那些热爱公司但是能力不足的员工，这类员工需要公司去培养，需要给予他们帮助，指导他们解决问题，通过参与解决问题来逐步提升他们的能力。

第三种是无心有力的员工： 指那些并不认同企业价值，不热爱公司，但是自身很有能力的员工。

对于这样的员工，需要做的就是提升他们对公司的认同感，使他们主动发挥自己的能力和特长。

第四种是无心无力型的员工： 用当前流行的话说就是“街溜子”、“养鱼高手”，他们生活条件通常介于二代和房奴之间，没有生活压力，但也没有奋斗的动力，习惯于混日子，沉溺于不思进取，这种员工基本上没有什么价值。

六种管理风格高手对决，讲究的是“见招拆招”，对于管理来说，也是如此，管理者要针对不同的员工和团队，确立不同的领导管理风格。

六种领导风格（一）专制型领导风格它的显著特征是要求下属立即服从。

其行为特点是：不断的下命令告诉下属该做什么不该做什么，而不听取或允许下属发表意见，一旦下了命令，希望下属立即服从，并严格执行。

当下属出现错误时，会严厉指责下属，有时甚至采取使人难堪的方法迫使下属服从。

领导者在采用专制型领导风格应该三思而后行，只有在万不得已的情况下才能考虑使用。

一般来说，专制型领导风格适用与如下情况：危机情况，比如公司正处于扭亏为赢的当口，或者面临恶意收购的时候；任务简单明确，下属需要清晰指令，且上级知道的比下级要多。

在这些情况下专制型领导风格可以快刀斩乱麻，激发人们采用新的工作方式。

而在下列情况下不易采用这种领导方式：当任务比教复杂，专制可能会带来反叛；对自我激励，有能力自我指导，监控自己的工作，希望自主或有个人专长的高素质职工最不适用。

此外，领导者应该注意：如果长期采用这种领导风格，这种对员工士气和情感的漠视，会使下属得不到发展而趋于反抗，消极怠工或离职，并造成毁灭性的影响。

（二）权威型领导风格它的显著特点是为员工提供长远目标和愿景，号召员工为之奋斗。

其行为特点是：能勾画发展的长远目标和愿景；采用引导而不是强迫去让员工了解愿景及达到愿景的最佳途径；将长远目标和愿景的灌输视为领导者工作的重要部分；基于组织和员工的个人的长期利益来解释愿景；建立与愿景相关的绩效管理体系；合理应用积极和消极的反馈来强化激励手段。

研究表明：在6种领导风格中，权威型领导风格最有成效，对工作氛围的每一方面都能起到积极作用。

权威型领导风格因其积极作用几乎适用于任何商业环境，尤其适用于目标不明确的企业。

权威型领导可以描绘新的航向，给员工带来新的愿景。

不过，这种领导方式虽说威力无穷，也不是在每一种情况下都适用的。

例如，当领导者面对的是一群比自己更有经验的专家或者同事时，人家就会认为他自高自大或装腔作势；当下属不信任领导，采用这种领导也很难取得好的效果。

以你身边的同学及家人为例分析他们的领导风格及类型归属在家中父母属于独裁型领导是一种强制而又传统型的领导方式，唯我独尊，强调集大权于一人。

这种领导方式可以说是权威式的，一切权力集中在首长一人的手中，以权威推进工作，部下无权参与，没有自主权，完全处于被动的地位；重视行政手段，严格规章制度，缺乏灵活弹性。

独裁式的领导可以分成严格的独裁领导和仁慈的独裁领导。

类型风格：领导风格类型分析根据戈尔曼的研究，一共存在六种领导风格，每一种领导风格都源于情商的不同组成部分。

掌握了四种或者更多领导风格的领导人——尤其是远见型、民主型、关系型以及教练型领导风格——往往会营造出最好的工作氛围并取得最好的绩效。

领导风格类型：远见型远见型领导动员大家为了一个共同的想法而努力。

同时，对每个个体采用什么手段来实现该目标往往会留出充分的余地。

情商基础：自信、移情能力、改变激励方式。

适用情形：几乎所有的商业情形。

不适用情形：有个别情况下不宜使用，比如当与一个领导人在一起工作的是一个由各种专家组成的团队时，或者是一些比他更有经验的同事时。

领导风格类型：关系型这种领导风格以人为中心，关系型领导人努力在员工之间营造一种和谐的氛围。

情商基础：移情能力、建立人际关系、沟通。

适用情形：是一种不受时间约束的好方法。

下列情况下尤其应该使用，例如：须要努力建立和谐的团队氛围、增强团队士气、改善员工之间的交流，以及恢复大家之间的信任等。

不适用的情形：它不宜单独使用。

由于这种领导风格千篇一律地对员工进行表扬，所以它可能会给那些绩效较差的员工提供错误的导向，可能会感觉到在这个组织之中平凡是可以容忍的。

它应该与远见型风格结合使用。

领导风格类型：教练型教练型领导发展人才以备将来之需。

他会帮助员工们确定自身的优点和弱点，并且将这些与他们的个人志向和职业上的进取心联系起来。

教练型领导非常擅长给大家分配任务，为了给员工提供长期学习的机会，往往不惜忍受短期的失败。

情商基础：发展别人、移情能力、自我意识。

领导变革的成功案例和经验分享在现代社会中，领导者面临着诸多挑战和变革，在成功的道路上，他们需要不断地学习和进步。

本文将分享一些领导变革的成功案例和经验，希望能为广大领导者提供一些启示和借鉴。

一、有效沟通——罗杰斯的变革曲线对于领导者来说，沟通是一项非常重要的能力。

成功的变革案例中，领导者通常能够与团队成员进行积极有效的沟通，从而建立信任和共识。

罗杰斯的变革曲线是一个有力的工具，用于理解和应对人们在变革过程中的不同情绪和态度。

领导者可以通过借鉴该模型，及时掌握团队成员的情绪和抵触心理，采取相应的沟通策略，推动变革的顺利进行。

二、智慧引领——乔布斯的苹果公司史蒂夫·乔布斯是一位传奇的企业家和领导者，他成功地领导苹果公司经历了多次大的变革。

乔布斯以他的智慧引领和激情激励了整个团队。

他注重产品的创新和用户体验，不断推出改变世界的产品，如iPhone和iPad。

乔布斯的成功经验表明，领导者应该具备战略眼光和创新思维，注重团队合作和产品质量，从而引领组织取得成功的变革。

三、赋权和鼓励——谷歌的管理模式谷歌公司的管理模式是一种以赋权和鼓励为核心的领导模式。

该模式强调团队成员的自主性和创造力，鼓励员工主动参与决策和创新。

谷歌的成功在于，领导者能够建立一种支持和激励员工的文化氛围，给予他们信任和自由，从而激发团队的创造力和潜力。

这种赋权和鼓励的管理模式被广泛认为是成功变革的重要因素之一。

四、持续学习——杰夫·贝索斯的亚马逊作为亚马逊的创始人和CEO，杰夫·贝索斯一直以持续学习和适应能力闻名。

他在亚马逊的发展历程中，不断调整和改变经营策略，迎接市场变化和挑战。

贝索斯强调学习的重要性，鼓励员工积极学习和探索，从而不断创新和进步。

领导者需要时刻保持学习的心态，关注行业和市场的变化，积极寻求新的知识和技能，才能应对并引领变革。

总结起来，领导变革的成功案例和经验分享存在着多种多样的方式和途径。

团队管理｜六种领导风格，你属于哪种要掌握好一种领导风格，就必须懂得：这种领导风格能够给你在什么样的，达到什么样的结果。

我们常常会听到“领导力”这个词。

到底领导力是什么？合益集团 (Hay) 进行了一次全球性的研究，从2万名高管中随机选出3,871位作为样本，试着逐步解决领导力的谜题。

此次研究结果显示，领导风格主要有六种，每种都源于不同的情商成分。

不同的领导风格对团队、部门甚至公司的工作氛围产生独特的影响，从而最终影响企业的财务表现。

所研究也显示优秀曲风的高管还有以下的领导风格：六种领导风格：1. 指令型领导特征：“一言堂”式的决策方式，员工只有按照指示执行，没有其他想法的可能性。

优势：在特殊的情况下如当公司急需扭亏为盈，或者面临恶意私有化的时候，这种风格可以打破过去束缚住公司手脚的条条框框，体认人们采用新的工作方式；在对付常规方法无法管理的问题员工时，指令型风格也会起作用。

劣势：工作中没有任何灵活性，不利于创新思想，员工没有被尊重的感觉，这种风格对员工责任性和激励性有严重的打击，造成的后果是：员工不认同公司的赞同目标和价值观，对组织没有忠诚度。

一小部分的创业者都有这种大部分特质。

在初创阶段，团队的人才有限，资源也一样。

对企业来说，太发散性也许的执行真的不是最好，反而指令型领导可以把大家的精力和资源聚焦在一起。

时间长了，这些创业者的指令型不可否认风格也就根深蒂固了，导致他们的领导风格受限。

2. 领跑型领导特征：会制定极高的业绩标准，而且总是顺服；沉迷于工作的质量和速度，同事同时要求邻近其他同事也像一样；对表现不满意的高管很快就会被替换竞技状态掉。

优势：以身作则能有效激发充满工作激情，杰出能力优秀的团队起到意想不到的效果；以身作则能给公司员工员工一个好的工作示范。

劣势：会毁坏组织气氛，面对高标准和斯特默，很多员工会感到吃不消，他们的士气会严重无以为继；自己可能了解其他工作的指导原则，但是从不清楚地说出来，希望下属自己领会，领导成员让下属苦于揣摩领导的巧思，无心做好工作。

领导力的转变的例子在过去的几十年中，领导力已经发生了巨大的转变。

从传统的指令式领导到现在的服务型领导，领导者的角色和职责已经发生了根本性的改变。

下面将通过一些例子来说明领导力转变的一些重要方面。

首先，传统领导者强调的是权力和控制，他们依靠命令和控制来达成目标。

然而，现代领导者更注重赋权和激励员工，以发挥他们的潜力。

一个例子是谷歌的创始人拉里·佩奇和谢尔盖·布林，他们重视员工的创造力和自主性。

他们提供了一个开放的工作环境，鼓励员工参与决策和提出创新的想法。

这种赋权和激励的方法使得谷歌成为了全球最受员工欢迎的公司之一。

其次，传统领导者更关注短期的目标和业绩，他们追求短期利润和股东回报。

然而，现代领导者更注重长期的可持续性和共赢的结果。

亚马逊的创始人杰夫·贝索斯就是一个例子。

他坚持将顾客放在首位，并为了持续发展而承受了短期的亏损。

这种长期思维和共赢的方法使得亚马逊成为了世界上最有价值的公司之一。

另外，传统领导者更注重个人的成功和表现，他们通过个人的权力和地位来衡量自己的成就。

然而，现代领导者更关注团队的成功和员工的发展。

一个例子是Salesforce的创始人马克·贝尼奥夫，他认为成功的领导力是通过帮助他人成功来衡量的。

他致力于培养和发展员工的技能，并鼓励他们追求自己的激情和目标。

这种关注员工发展和团队成功的方法帮助Salesforce成为了全球领先的云计算和客户关系管理公司。

此外，传统领导者更注重指令和监督，他们对员工的工作过程有严格的控制。

然而，现代领导者更注重信任和支持，他们相信员工的能力，并提供他们所需的资源和支持。

一个例子是皮克斯的前总裁艾德·卡塞尔，他鼓励员工发挥他们的创造力，并为他们提供一个开放和支持的工作环境。

皮克斯的动画电影《玩具总动员》和《超人总动员》就是员工们创造性努力的产物。

这种信任和支持的方法帮助皮克斯成为了全球最成功的动画工作室之一。