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员工敬业度的研究述评方来坛1，2时勘1，2张风华2（1.清华大学现代管理中心，北京100084；2.中国科学院研究生院管理学院，北京100190）摘要：员工敬业度（Employee Engagement）作为组织行为学的新概念之一，与我国传统哲学意义上的敬业精神的概念不同。
文章从员工敬业度的研究背景、概念界定、理论框架、测量量表和影响因素等方面的研究现状进行了系统的介绍和评述，在分析了员工敬业度现存问题的基础上，提出了未来研究需要加强纵向研究、跨文化研究等七个方面问题的探讨。
关键词：员工敬业度；工作角色；自我；工作绩效引言敬业精神历来是中华民族的传统美德，但是，随着市场经济而来的功利性、短期性和浮躁性等负面的思想侵蚀着人们的精神世界，传统的敬业美德也在慢慢地缺失，整个社会出现了敬业精神的危机。
此外，在中国社会转型的关键时期，人们面临着传统观念的变革、价值体系坐标的调整、新生活方式的适应等问题[1]。
从战略的角度来看，企业如何赢得员工的信任和忠诚，理解员工理性与感性认知的重要性已经摆在了企业战略的核心位置[2]。
但是，无论是咨询公司的调查还是社会的现状，员工敬业度不高已是不争的事实。
一系列的研究表明[3-6]，员工敬业度与组织期望的结果相关（如经营绩效、顾客满意度和忠诚度、员工流失率、保留率和生产率等），这些情况无论隐藏的是危机还是机遇都让我们不得不重视起企业员工敬业度的问题，以期来提高组织的效率和效益。
传统上，心理学研究的焦点更多集中于对人的负性状态的研究，较少关注人的积极方面的研究。
今天，积极心理学已经逐渐取代以往对病理及缺陷的消极心理的研究[7,8]。
所以，无论是企业实践的需求,还是理论发展的需要，对员工敬业度的研究来说，都顺应了积极心理学研究发展的新趋势，并将成为组织行为学、心理学和社会学的研究热点和趋势。
员工敬业度的理论演变1、员工敬业度的研究背景虽然收益率、收入和现金流量等仍然是重要的财务绩效指标，但像员工态度、人格特性和感知等人本导向的行为指标也成为员工行为和绩效的重要预测指标。
浅议企业员工敬业度驱动模型构建作者：暂无来源：《经营者》 2017年第7期一、敬业度的概念对员工敬业度的早期研究是由盖洛普、翰威特等国际咨询公司发起的，主要用于分析员工的工作态度、个人贡献与企业绩效之间的关系。
翰威特咨询公司提出了敬业度的3S模型：Say （乐于宣传）、Stay（乐于留下）、Strive（全力付出）。
Schaufeli等人在其敬业度的研究将敬业度定义为“一种积极的，令人愉快的与工作相关的意识形态，具有活力（Vigour）、奉献（Dedication）和专注（Absorption）的特点”。
国内方来坛、时堪、张风华认为员工敬业度是在工作角色中，员工把自我与工作角色相结合并对工作、团队和组织本身的认同、承诺及投入程度。
综上所述，员工敬业度就是在给员工创造良好的环境，发挥其优势的基础上，使每个员工作为自己所在企业的一分子，产生一种归属感，产生主人翁责任感，让员工感受到自己是企业的合作伙伴。
员工敬业度衡量的是员工乐意留在企业和努力为企业服务的程度。
二、敬业度驱动模型设计与构建构建敬业度模型，梳理清驱动因素很关键。
有12个较典型的维度被认为是敬业度的驱动因素，分别是高层领导、直接上级、同事、内在激励、工作任务、资源、职业发展机会、认可、工作生活平衡、工作环境、公司政策、人员管理，可以潜在地驱动员工的敬业度。
结合某国有企业集团干部考核与员工盘点情况，酌情增加如产业振兴（集团产业发展和新兴项目对员工工作主动性和稳定性的支撑作用）、企业文化（企业文化对组织中员工的凝聚作用，让员工认可并产生共鸣，愿意为个人提升和企业发展付出努力）、员工关怀（对单身和青年员工敬业度的提升和工作稳定性产生作用）等驱动因素，形成某集团员工敬业度驱动模型如下（见表1）。
三、企业员工敬业度提升机制与建议（一）分群体关注1.入职时间较短的新员工。
作为国有企业的某集团是一个以资历和经验为导向的企业，部分新员工在入职培训之后工作了一段时间感到自己得不到重视，职业发展的机会比较少。
员工敬业度维基百科英文版这样解释：Employee engagement is aproperty of the relationship between an organization and its employees.An"engaged employeeπis defined as one who is fully absorbed by an denthusiastic about their work and so takes positive action to further theorganization's reputation and interests.(员工敬业J要是组织及其员工之间关系的一个属性。
所谓”敬业的员工”就是指那些对待工作专心致志、满怀热情，并且会采取积极行动来提升组织声誉和利益的人。
)具体说来，“敬业度”是一种与工作和组织有关的积极的心理状态，其主要行为表现为活力、奉献、专注和负责Q心理学家米哈里(Mihaly Csikszentmihalyi)的心流理论似乎为我们诠释了敬业度的最高境界。
米哈里认为“心流(flow)是一种将个人精神力完全投注在某种活动上的感觉；心流产生时同时会有高度的兴奋及充实感”。
如果说东方人强调的”修身“从本质上讲就是个人追求心流境界的尝试，敬业度从某种意义上则是员工在工作场景下、在组织内部所达到的心流状态ο为什么全球企业都在为“员工敬业度”焦虑企业一直很关注员工的满意度，但很多专业机构的研究表明，员工的满意度与其绩效表现之间并没有必然的联系，而员工敬业度才是提升绩效的直接因素。
换言之，满意的员工不一定绩效好、只有“想且实际”在企业中做出贡献的敬业员工，才会带来更好的绩效。
但一个残酷的现实是：全球敬业员工的比例仅为13% (盖洛普2013年的调查)，而中国远远低于世界水平，敬业员工只有6%。
敬业度的重要性与敬业员工的低比例之间存在着巨大的Gap,这也就不难理解企业为什么如此重视敬业度了。
敬业度专题2｜图说如何将敬业度融入日常团队管理中？
2018年度卡中心敬业度调研即将启动。
本次调研由专业第三方咨询公司怡安翰威特实施。
怡安翰威特拥有全球30年敬业度调研实践经验，累积了成熟的方法论和全球最佳雇主对标大数据。
将为卡中心提供专业、精准、有效敬业度调研和行动改善。
在敬业度调研启动前，你想了解什么是敬业度吗？敬业度给企业带来什么？
作为员工，如何参与敬业度调研？如何通过敬业度调研为企业决策提供有效信息？
作为管理者，敬业度调研数据如何解读？如何利用敬业度调研提升团队效能？
we心晴将发布敬业度专题文章，解密敬业度。
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本期话题：如何将敬业度融入日常团队管理中？。
如何提高员工敬业度你制定了雄心勃勃的组织发展战略，有了完美的经营模式，有你制定了雄心勃勃的组织发展战略，有了完美的经营模式，有了高效的组织结构，但是，这些你的竞争对手也有。
如果你想赢，还要寻找别的东西。
有了远大目标，你还需要组织成员具有敬业精神。
你可能以为你的组织成员已经很敬业了。
再认真考虑考虑吧。
通常，在各组织中只有约12%的员工敬业度是100%。
作为管理者，你为什么要关心这个问题呢?因为敬业的员工总是竭尽全力做好他们的工作，员工的敬业度对组织的最终绩效有重大影响。
敬业的员工为提高产品质量、为改善顾客服务或为削减成本总是用竭尽所能把工作做得尽善尽美。
他们给组织带来新思想，给团队注入活力与承诺，把人才的流失率降到最低。
如果你的成员都是十分敬业的，他们会跑得更快，跑得更远，组织的绩效就会赶上或超过竞争对手。
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留住心甘情愿的员工与让员工心甘情愿的留下来，是双生关系，组织越重视员工，那么员工就越愿意留下来。
上兵伐谋，攻心为上。
组织真得重视人力资源，就要先了解员工真实的想法：根据翰威特最佳雇主调研，员工敬业度是由6个维度驱动的，包括：工作：工作内容、成就感、资源、工作流程人员：高级管理人员、经理、同事、客户、以人为本全面薪酬：薪酬、福利、认可管理操作：人力资源管理、绩效管理、品牌一致性、组织声誉、客户导向、多样化生活质量：工作与生活平衡度、组织社会责任机会：职业理想、职业机会、学习和发展组织想提高员工敬业度，就要从上述需要进行调整，具体可以从以下几个方面去着手：(1)是不是着手做员工的职业生涯规划，一个没有目标的组织是很难在竞争在生存下来的，一个没有目标的员工总是很迷茫的无所事事。
而员工的职业生涯规划则为员工指明了职业发展的方向。
(2)以职业发展为导向的培训，在有了职业生涯规划以后，从组织的角度而言要十分重视员工的个人发展，要帮忙员工成长、成才、成功，就不能只是从组织需要去安排培训，而是要从员工职业发展的为着眼点去安排培训。
精心整理“体贴”换不来员工满意——走在前面的“最佳雇主”员工敬业度调查敬业带来业绩在谈到获得“最佳雇主”殊荣的这些公司的员工满意度话题时，翰威特大中华区咨询业务总监SimonKeeley认为，一个重要的问题在于，员工敬业度与满意度其实有作;/女朋但公司的挑战不是在于促使员工满意，而在于如何能够让员工有敬业的行为。
只有敬业的员工才会对公司的绩效改善起到最大的推动作用。
通常来说，满意的员工可能敬业，但是并不一定完全敬业，这只是一个必要条件，而非充分条件。
因此，第一个是看满意度，第二个是看哪些满意度因素对敬业度有更大的影响。
钱要花在刀刃上80%。
工敬业度影响最大的并不是薪酬，我要改善的也许是别的版块，比如说是员工的职业发展规划。
这种影响力指数，从商业层面上，对企业经营者最关键的是，他把有限的人力资本投资在这六个方面的哪一块，能够使敬业度有最好的提升？钱一定要花在刀刃上。
最佳商业成绩的关键动力2003年与上一次（2001年）的调研比起来，在员工敬业度方面最大的差别是从最佳雇主的角色来看，员工敬业度有一个飞跃式的上升。
2001年员工平均敬业度指数为68%，2003年为80%，而全国平均（包括最佳雇主和其他公司在内）指数2001年为40%，2003年为54%。
从这点来看，最佳雇主在这两年中，他们表现出更加专注于员素导致了最佳雇主有相对好的盈利能力。
而非盲目地取悦员工。
翰威特中国的盈收70%来自中国企业，翰威特认为中国的企业跟国外企业在这个问题的认识上差距甚远。
国内公司认为对员工敬业度重要的一个影响点是要对员工“很好”，很体贴，这是在员工满意度这一层面上。
但现在越来越多的公司慢慢认识到，对员工好是远远不够的。
这是翰威特在这个领域中，把人力资源管理理念与中国本土公司结合的关键。
刘渊说，翰威特要花比较长的时间来教育这个市场，但并不认为这很困难。
只是中国企业太多了，对我们而言是个挑战。
调查和咨询都很重要。
这就像一个人去看病，第一重要的是了解病在哪儿，第二个是用什么方子来治病。
管理学家学术版45中图分类号C93-0 文献标识码 A 文章编号1674-1722(2012)09-0045-21员工敬业度的概念、前因及后果：一个理论框架＊刘祯1,21. 华南理工大学工商管理学院 广州 中国 5106402. 科罗拉多大学商学院 丹佛 美国 80217摘 要 员工敬业度是管理理论与实践的重要问题。
基于以往的相关研究成果论述了员工敬业度的概念、前因及后果，并建立了一个基本的理论框架。
从敬业、员工敬业度、概念区分三个方面论述了员工敬业度的概念，从工作需要—资源模型和契合理论两个方面论述了员工敬业度的成因，从积极和消极两个方面论述了员工敬业度的后果，同时，个性可以在前因变量与员工敬业度之间、以及员工敬业度与后果变量之间起到一定的调节作用。
关键词 员工敬业度工作需要—资源契合个性绩效The Concept, Antecedents and Consequences of EmployeeEngagement: A Theory ModelLiu Zhen1,21. School of Business Administration, South China University of Technology Guangzhou China 5106402. Business School, University of Colorado Denver USA 80217Abstract Employee engagement is an important management topic academically and practically. The concept, antecedents and consequences of employee engagement are revealed and a basic theory model is constructed based on the relevant research result in the past. The concept is revealed according to three aspects: engagement, employee engagement, and differentiations from other relevant constructs. The antecedents are revealed according to two aspects: job demands-resources model and fi t theory. The consequences are revealed according to two aspects: positive and negative result of employee engagement. At the same time, some personality to some extent moderates the relationship between the antecedents and employee engagement, and the relationship between employee engagement and the consequences.Key words employee engagement J D-R fi t personality performance.＊基金项目 国家留学基金委“2011年国家建设高水平大学公派研究生项目”，编号：2011615047；华南理工大学“优秀博士学位论文创新基金”，编号：201001049作者简介刘祯（1984—），男，山东肥城人，华南理工大学（广州市 510640）工商管理学院2009级企业管理专业博士生，2011-2013年美国科罗拉多大学（丹佛市80217）联合培养博士生，研究方向为组织行为与企业文化，中国本土企业成长462012.09管理学家 ・ 学术版 An Academic Edition of ManaMaga一、引言激励员工敬业是组织管理研究的重要问题（Rothbard, 2001），基于图1的数据显示，一般组织（Average Organization）在敬业员工的比重上与世界级组织（World-Class Organization）拥有极大的差距，根据盖洛普公司的估算，由于员工的不敬业给美国企业带来的损失已经高达3000亿美元，盖洛普公司提出将员工敬业度的提升作为组织管理实践的核心战略，以此来助力组织的健康成长，敬业员工与极度不敬业员工的比率反映出了一个组织的健康水平，当一般组织可以将这个比率提升到9:1的标杆时，组织便会获得员工敬业度带来的极大增长。
浅谈如何提升企业员工敬业度摘要：随着经济的发展和体制改革的不断深入，中小企业已经成为我国吸纳劳动力，进行经济结构转化，推动经济发展的重要组织。
但是我国经济结构处在转型当中，国有制改革，供给制改革都在积极的调配员工的积极性，传统经济面临着新的机遇和挑战。
中小企业长期依存的低工资、高耗能的模式受到了挑战，出现了劳动力不足、员工敬业度不高的现象。
如何充分发挥报酬的激励职能，提高员工的工作满意度、激励员工工作的积极性，进而提升员工的敬业度和工作绩效成为了人力资源管理效能研究者必须关注解决的现实问题。
本文将试从员工敬业度的内涵、作用、影响因素和企业激励措施四个方面对这一问题进行探讨。
关键词：企业；员工敬业度；影响因素；策略建议Talking about How to Improve Employee EngagementAbstract：With the development of economy and the deepening of institutional reform, private enterprises have become an important organization in China to absorb labor force, carry out economic structure transformation and promote economic development. However, China's economic structure is in transition, the reform of state ownership, supply system reform are actively deploy the enthusiasm of the traditional economy is facing new opportunities and challenges. Private enterprises long-term dependence on low wages, high energy consumption model has been challenged, there is a lack of labor, employee engagement is not high phenomenon. How to give full play to the incentive function of reward, improve the job satisfaction of employees, motivate staff work enthusiasm, and then enhance the staff's degree of engagement and job performance has become the effectiveness of human resource management researchers must pay attention to solve the real problem. This article will try to discuss the problem from the four aspects of employee engagement, influence, influencing factors and enterprise incentive measures.Key Words: Enterprise; employee engagement; influencing factors;strategy recommendations目录第1章引言 (1)第2章员工敬业度的内涵和结构 (1)2.1 员工敬业度的基本内涵 (1)2.2 员工敬业度的结构维度 (2)第3章员工敬业度的作用机制 (2)3.1马斯洛需求满足理论 (2)3.2 工作契合理论 (2)第4章影响员工敬业度的主要因素的研究 (3)4.1 个人特征 (3)4.2工作特征 (3)4.3组织特征 (3)第5章提升中小企业员工敬业度的激励措施 (3)5.1 建立企业文化 (3)5.2建立“激励—薪酬”管理体系 (4)5.3做好员工培训、提高员工学习能力 (4)5.4开展职业生涯管理 (4)参考文献 (5)第1章引言如何有效发挥员工的工作积极性和主动性一直是人力资源管理领域的中心问题。
