人力资源重点
第一章 人力资源与人力资源管理概述
第一节 人力资源概述
1、本课程关于人力资源的观点
所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。这个含义包括以下几个要点：
1）人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。
2）这一能力要能对财富的创造其贡献作用，成为社会财富的源泉。
3）这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家和地区，也可以小到一个企业或作坊。
2、影响人力资源数量的因素
1）影响人力资源数量的因素主要有以下两个方面：人口的总量、人口的年龄结构。
2）人力资源的质量
a) 人力资源是人所具有的脑力和体力，因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。即：素质决定质量
b) 劳动者的素质由体能素质和智能素质构成。
c) 人力资源对经济发展的贡献中，智能因素的作用越来越大，体能因素的作用逐渐降低；智能因素中，科技知识的作用在不断上升，经验知识的作用相对下降。
3、人力资本：“人力资本之父”—— 西奥多·舒尔茨
4、人力资本投资
1）人力资本投资的三种形式有：教育；迁移；培训。
2）人们在进行人力资本投资时，会考虑收益和成本两个因素。只有当收益大于或等于成本时，人们才会去投资人力资本，否则就不会投资。
5、人力资源和人力资本的区别
1）在与社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的：
人力资本是由投资形成的，强调以某种代价获得能力或技能的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回。它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。
人力资源是指劳动者拥有的脑力和体力对价值创造起了重要的贡献作用，强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力，它在生产过程中可以创造产品、财富，促进社会发展。它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。
2）两者研究问题和关注的重点不同（重要观念）
人力资本是通过投资形成的存在于人体中的资本形式，是人身上的价值凝结，是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用，强调投资付出的代价及其收回，考虑投资成本带来多少价值，研究的是价值增值的速度和幅度，关注的是收益问题，即投资能否带来收益及其带来多少收益的问题。
第一章
企业核心能力与
人力资源管理
【本章要点】
通过对本章内容的学习,应了解和掌握如下问题:什么是企业的核心能力?核心能力与企业的竞争优势、企业的可持续成长与发展是什么关系?识别企业核心能力要素的标准是什么?企业核心能力的来源是什么?什么是人力资源,人力资源具有哪些特征?什么是企业人力资源管理?不同学者对人力资源管理的看法存在着什么样的差异?人力资源管理是如何形成和维持企业的核心能力与竞争优势,从而支持企业的可持续成长与发展的?
人力资源管理者在现代企业中扮演着什么样的角色?企业各层各类人员如何实现人力资源管理的责任分担?人力资源部门主要承担什么样的职责?作为一个优秀的人力资源管理者,应该具备何种素质?关于人力资源管理的发展历程主要有哪几种理论?当前企业人力资源管理主要存在着哪些问题?人力资源管理在21世纪发展的主要特点是什么?2 人力资源管理概论
【开篇案例】
科创公司的人力资源管理与企业核心能力
科创公司是北京一家著名的高科技企业。该公司主要从事网络技术方面的软
件开发,其市场主要面向中国北方和沿海城市的企业客户。该公司成立于1998
年,五年来随着行业的高速发展,公司也获得了迅速的成长。但另一方面,随着行
业竞争的日益加剧和企业规模的迅速扩张,企业在市场拓展、业务运营方面感到越
来越力不从心。企业要进一步做大,必须进一步吸纳业界的优秀人才,努力培养内
部的业务和管理骨干,并加强管理的规范化。但现状则是,虽然企业业绩斐然,为
员工提供的待遇也很不错,但却始终无法强有力地吸引一流的人才。恰恰相反的
是,人才流失的现象却越来越严重,企业所面临的人力资源管理的问题也越来越突
出,并且严重束缚了公司的发展。面对这样的形势,公司高层痛下决心要建立一套
完整的人力资源管理制度。
于是,公司在聘请的外部专家顾问的帮助下,建立起了包括招聘录用、培训开
发、绩效考核和薪酬管理在内的一套人力资源管理制度。为了建立这一套人力资
源管理制度,公司调动了多方面的力量,耗费了不少的财力、人力和物力。但当整
人力资源管理概论期末复习
本文档适用于《人力资源管理概论第5版》该书主编：董克用 李超平
第一章 人力资源管理概述
1. 人力资源：所谓人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
（1）人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和（本质）。
（2）要对财富的创造企贡献作用，成为社会财富的源泉（作用/使用价值）。
（3）要能够被组织利用，这里的组织可以达到一个地区和国家，也可以小道一个企业或作坊（可开发性）。
2. 人力资源的计量
对于企业来说，人力资源的数量就是其员工的数量。
对于国家来说，人力资源的数量从现实人力资源和潜在人力资源数量两个方面进行计量。
3. 潜在人力资源：包括适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人口、事业人口、暂时不能参与社会劳动人口、其他人口。
4. 现实人力资源：包括适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人口。
5. 人力资源的性质：能动性、时效性、增值性、社会性、可变性、可开发性。
6. 人力资源管理：我们认为人力资源管理就是指组织通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动的总和。
7. 人口资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量。
8. 人才资源是指一个归家或地区优秀的人力资源。
9. 余凯成认为人力资源管理功能有：获取、整合、保持和激励、控制和调整、开发。
10. 我们认为人力资源管理功能主要体现在：吸纳、维持、开发、激励。
11. 人力资源管理的主要目标：取得人力资源的最大使用价值；发挥最大主主观能动性。最终目标：实现企业的整体战略和目标。
12. 人力资源管理的职能：
规划、配置、绩效、绩效、薪酬、开发、员工关系。
13. 战略性人力资源管理的基本特征：
战略性（外包重心偏移战略工作）、系统性（要素协调，功能优化，业务边界淡化）、匹配性（核心要求，）、动态性（内外部环境适应性）。
第一章 人力资源与人力资源管理概论
1.人力资源的含义：人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
2.人力资源的作用：(1)是财富形成的关键要素：人力资源构成社会经济运动的基本前提，能够推动和促进各种资源实现配置的特殊资源；人力资源将自然资源转变为各种形式的社会财富。人力资源使用量越大，创造的财富越多。反之，创造的财富越少。
(2)是经济发展的主要力量：随着科学技术的不断发展，知识技能的不断提高，人力资源对价值创造的贡献度越来越大，社会经济发展对人力资源的依赖程度也越来越重。
(3)是企业的首要资源：人力资源是保证企业最终目标得以实现的最重要也是最有价值的资源，是知识经济时代的第一资源，是企业生存和发展的必备资源。
3.人力资源管理的含义：组织通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。
4.人力资源管理的目标：人力资源管理的目标应当从最终目标和具体目标两个层次来理解。
(1)具体目标:保证人力资源的数量和质量；为价值创造营建良好的人力资源环境(开发和管理人力资源)；保证员工价值评价的准确、有效（留住优秀员工）；实现员工价值分配的公平、合理(激励员工，挖掘员工潜力)。
(2)最终目标：有助于实现组织的整体目标。
通过实现具体目标来实现最终目标。
5.人力资源管理职能：职位分析与职位评价；人力资源规划；员工招聘；职业生涯规划与管理；培训与开发；绩效管理；薪酬管理；员工关系管理。
6.职能之间的关系：(1)职位分析与职位评价是一个平台，其他职能的实施要以此为基础。人力资源规划中，预测组织所需的人力资源数量和质量以及内部人力资源供给时，就要以职位分析与胜任素质模型为依据。招聘录用中，发布的招聘信息是一个简单的职位说明书，录用甄选的标准主要来自职位说明书中的任职资格要求与胜任素质模型。绩效管理中，员工的绩效考核根据职位工作的职责来确定。薪酬管理中，员工工资的确定依据职位说明书的内容。培训与开发过程中，培训需求的确定要以职位说明书中的任职资格与胜任素质模型为依据。
