第一章 人力资源与人力资源管理概论
1.人力资源的含义：人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
2.人力资源的作用：(1)是财富形成的关键要素：人力资源构成社会经济运动的基本前提，能够推动和促进各种资源实现配置的特殊资源；人力资源将自然资源转变为各种形式的社会财富。人力资源使用量越大，创造的财富越多。反之，创造的财富越少。
(2)是经济发展的主要力量：随着科学技术的不断发展，知识技能的不断提高，人力资源对价值创造的贡献度越来越大，社会经济发展对人力资源的依赖程度也越来越重。
(3)是企业的首要资源：人力资源是保证企业最终目标得以实现的最重要也是最有价值的资源，是知识经济时代的第一资源，是企业生存和发展的必备资源。
3.人力资源管理的含义：组织通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。
4.人力资源管理的目标：人力资源管理的目标应当从最终目标和具体目标两个层次来理解。
(1)具体目标:保证人力资源的数量和质量；为价值创造营建良好的人力资源环境(开发和管理人力资源)；保证员工价值评价的准确、有效（留住优秀员工）；实现员工价值分配的公平、合理(激励员工，挖掘员工潜力)。
(2)最终目标：有助于实现组织的整体目标。
通过实现具体目标来实现最终目标。
5.人力资源管理职能：职位分析与职位评价；人力资源规划；员工招聘；职业生涯规划与管理；培训与开发；绩效管理；薪酬管理；员工关系管理。
6.职能之间的关系：(1)职位分析与职位评价是一个平台，其他职能的实施要以此为基础。人力资源规划中，预测组织所需的人力资源数量和质量以及内部人力资源供给时，就要以职位分析与胜任素质模型为依据。招聘录用中，发布的招聘信息是一个简单的职位说明书，录用甄选的标准主要来自职位说明书中的任职资格要求与胜任素质模型。绩效管理中，员工的绩效考核根据职位工作的职责来确定。薪酬管理中，员工工资的确定依据职位说明书的内容。培训与开发过程中，培训需求的确定要以职位说明书中的任职资格与胜任素质模型为依据。
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第二章 人力资源管理理论
课后习题答案
1．经济人假设的主要内容是什么？
第一，人天生是好逸恶劳的，只要存在可能，他们便会逃避工作。
第二，人总是希望被别人领导，不愿意承担责任。
第三，人缺乏理性，不能自我约束，易于受骗，易于产生盲从行为。
第四，人生来就以自我为中心，把个人利益放在第一位，金钱是使人努力工作的最大诱因。
第五，人惯于守旧，反对改革，不求进取。
根据“经济人”的人性假设，管理人员关心的是如何提高劳动生产率以完成任务；如何应用职权，发号施令，使对方服从；如何来收买员工效力和服从。为此，企业需要建立一套任务明确、组织严密、分工具体、考核严格的管理规则。
2．如何理解自我实现人假设？
第一，人并不是生来就懒惰，而要求工作和劳动是人的本能。如果环境条件有利，工作就如同游戏或休息一样，自然而愉快。
第二，外部的控制和惩罚的威胁并不是使人朝着组织目标努力的唯一办法，人对自己所赞同的工作目标不但不会消极抵制，而且会积极参与。
第三，大多数人在实现组织目标过程中，都有相当高的想象力、创造力。
第四，在正常情况下，人会主动承担责任，力求有所作为，缺乏抱负、逃避责任并非人的本性。
第五，人具有自主性。在实现所承诺的目标活动中，人都能够自我管理、自我控制；外来的控制、惩罚不是鞭策人为组织目标努力工作的惟一方法。
第六，一般人的智慧潜能只是部分地得到发挥。
“自我实现人”假设是对“社会人”假设的补充和发展。它尊重人的自我发展，注重对人的内在激励和促进职工自我实现，较好地弥补了“社会人”假设和行为科学理论的不足，具有理论上的合理性与实践上的针对性。但是“自我实现人”假设的人性观是存在一定局限性得的，人的发展也不是自然成熟的过程。同时，“自我实现人”假设还忽视了人的理念在2
一定环境下可以抵制低层次需要而服从高层次需要的作用。因此，“自我实现人”假设仍然是一种不完善的理论。
3．在管理中如何应用马斯洛的需要层次理论？
第一章 人力资源与人力资源管理概述
单选题
1.人力资源指在一定时间空间条件下，现实和潜在的劳动力（c）总和
A数量
B质量
C数量和质量
D人口
2.下列说法错误的是（a）
A人力资源指一个国家或地区所拥有的人口总量
B人口资源指一个国家或地区所拥有的人口总量
C人才资源是一个国家或地区拥有较多的科学知识
D较强的劳动技能在价值创造中起重要作用的一部份人
3．人文主义的管理思想最早体现在（b）
A、泰罗的科学管理运动
B、梅奥的“霍桑试验”
C、管理过程学派
D、管理权变理论
4．人力资源管理的基本特征（c）
（1）战略性（2）系统性（3）动态性（4）匹配性
A（1）（2）
B（2）（3）（4） C（1）（2）（3）（4）
D（1）（2）（4）
5.人力资源管理主要功能（d）
（1）吸纳 （2）维持 （3）激励（4）开发
A（1）（2）
B（1）（3）（4）
C（1）（2）（3）
D（1）（2）（3）（4）
6、从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容？（ C ） A. 体质 B．智力 C．思想
D．技能
7、下列哪一个选项不是人力资源管理的职能（ D）
A．激励 B．吸纳 C．维持 D．创新
8、.岗位分析中最常用的方法之一，它是指采用调查问卷来获取岗位分析的信息，从而实现岗位分析的目的的方法是(C)
A 观察法 B 工作实践法 C 问卷法 D 工作日志法
9、“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么？（ A ）
A．资源 B．成本 C．工具 D．物体
10、任何人都不可能是一个“万能使者”，这是针对谁来说的？（ A ）
A．对企业决策层 B．对人力资源管理部门 C．对一般管理者
第一章
企业核心能力与
人力资源管理
【本章要点】
通过对本章内容的学习,应了解和掌握如下问题:什么是企业的核心能力?核心能力与企业的竞争优势、企业的可持续成长与发展是什么关系?识别企业核心能力要素的标准是什么?企业核心能力的来源是什么?什么是人力资源,人力资源具有哪些特征?什么是企业人力资源管理?不同学者对人力资源管理的看法存在着什么样的差异?人力资源管理是如何形成和维持企业的核心能力与竞争优势,从而支持企业的可持续成长与发展的?
人力资源管理者在现代企业中扮演着什么样的角色?企业各层各类人员如何实现人力资源管理的责任分担?人力资源部门主要承担什么样的职责?作为一个优秀的人力资源管理者,应该具备何种素质?关于人力资源管理的发展历程主要有哪几种理论?当前企业人力资源管理主要存在着哪些问题?人力资源管理在21世纪发展的主要特点是什么?2 人力资源管理概论
【开篇案例】
科创公司的人力资源管理与企业核心能力
科创公司是北京一家著名的高科技企业。该公司主要从事网络技术方面的软
件开发,其市场主要面向中国北方和沿海城市的企业客户。该公司成立于1998
年,五年来随着行业的高速发展,公司也获得了迅速的成长。但另一方面,随着行
业竞争的日益加剧和企业规模的迅速扩张,企业在市场拓展、业务运营方面感到越
来越力不从心。企业要进一步做大,必须进一步吸纳业界的优秀人才,努力培养内
部的业务和管理骨干,并加强管理的规范化。但现状则是,虽然企业业绩斐然,为
员工提供的待遇也很不错,但却始终无法强有力地吸引一流的人才。恰恰相反的
是,人才流失的现象却越来越严重,企业所面临的人力资源管理的问题也越来越突
出,并且严重束缚了公司的发展。面对这样的形势,公司高层痛下决心要建立一套
完整的人力资源管理制度。
于是,公司在聘请的外部专家顾问的帮助下,建立起了包括招聘录用、培训开
发、绩效考核和薪酬管理在内的一套人力资源管理制度。为了建立这一套人力资
源管理制度,公司调动了多方面的力量,耗费了不少的财力、人力和物力。但当整
