(新)7种人才测评方法对比

12种常⽤⼈才测评⼯具合肥源动⼒⾼层⼈才测评我中⼼长期致⼒于为党政机关、企事业单位招聘、选拔、使⽤和管理⼈才，提供公平公正、科学客观的⼈才测评技术服务。

服务特点：公平公正、保密安全、专业规范、严谨细致、省⼼省事。

⼈才测评⼯具可以帮助企业更好地选择⼈才，降低招聘风险。

下⾯介绍12种常⽤⼈才测评⼯具，可组合使⽤，供⼤家参考。

1个⼈履历个⼈履历数据分析，是根据履历中记载的事实，了解⼀个⼈的成长历程和⼯作业绩，从⽽对其⼈格背景有⼀定的了解。

使⽤个⼈履历资料，既可以⽤于初审个⼈简历，迅速排除明显不合格的⼈员，也可以根据与⼯作要求相关性的⾼低，事先确定履历中各项内容的权重，把申请⼈各项得分相加的总分，做为「取才」的参考依据。

适⽤⼈员:所有⼈员2纸笔考试它是⼀种最古⽼、需⼜最基本的⼈才测评⽅法，⾄今仍是企业经常采⽤的选拔⼈才的重要⽅法之⼀。

适⽤⼈员:专职⼈员、管理⼈员、⽂职⼈员南⾮﹑要具备推理能⼒以及综合分析能⼒的⼈员。

3情景模拟情景模拟(⼯作模拟)是通过设置⼀种逼真的管理系统式⼯作场景，让被试者参与其中，按测试者提出的要求，完成⼀个或⼀系列任务。

在这个过程中，测试者根据被试者的表现或通过模拟提交的报告为其打分数，以此来预测被试者在拟聘职位上的实际⼯作能⼒和⽔平。

适⽤⼈员:管理⼈员和某些专业⼈员。

4投射测评投射测验主要⽤于对⼈格、动机等内容的测量，它要求被测试者对⼀些模棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激做出描述或反应，通过对这些反应的分析来推断被试者的内在⼼理特点。

它基于这样⼀种假设：⼈们对外在事物的看法实际上反映出其内在的真实状态或特征。

适⽤⼈员:管理⼈员和某些专业⼈员。

5背景调查背景调查主要是调查应聘者的个性品质和雇佣经历，尤其是从后者可以了解到应聘者的⼯作业绩、表现和能⼒。

但是，雇主的评价是否客观需要加以详细、认真的鉴别。

适⽤⼈员:必要职位6⽂件筐测验将实际⼯作中可能会碰到的各类信件、便笺、指令等放在⼀个⽂件筐中，要求被试者在⼀定时间内处理这些⽂件，相应地作出决定、撰写回信和报告、制订计划、组织和安排⼯作。

招聘进行时：常见的人才测评方法【摘要】:21世纪开创了一个知识经济的新纪元，在激烈的竞争中，人才成为企业发展和制胜的关键。

面对庞大的劳动力市场，如何在招聘时为企业准确地挑选出合适的人才显得尤为重要。

人才测评作为现代人力资源管理的一项专门技术，被广泛地应用于招聘、晋升等各种人才选拔和任用的领域，逐渐发展成为人力资源部门不可或缺的选拔工具和技术手段。

【关键词】：人才测评; 面试; 方法一、什么是人才测评人才测评是以现代心理学和行为科学为基础，运用现代测评技术，通过人机对话、心理测验、面试、情景模拟等技术手段，对测试者的素质状况、发展潜力、个性特点等心理特征进行客观地测量、科学地评价。

它是集心理学、管理学、统计学、行为科学、计算机科学为一体的跨学科体系,是通过对个体在特定情景下外显行为的了解与分析,把握其内在素质的活动规律。

人才测评是测试者个体自我、发掘潜能的有效途径，也是企业人力资源部门开展专业化人才招聘的有力助手，在发达国家被广泛应用于升学、就业、企业招聘与考核。

根据目前的招聘流程和测试内容，采用的测评方法多为是履历分析、笔试和面试。

二、履历分析履历分析是根据履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。

通过对过去经历的剖析可得知-个人过去的行为表现,亦可得到十分有价值的预测数据。

近年来这一方式越来越受到人力资源管理部门的重视，被广泛地用于人员选拔等人力资源管理活动中。

履历分析对申请人今后的工作表现有一定的预测效果，履历数据分析方法的主要理论假设和理论基础是”个体的过去总是能从某种程度上表明他的未来”。

这种方法用于人员测评的优点是在具有高预测力的同时能够实现多维度、低成本地对被测人进行客观测评。

它既可以用于初审个人简历,迅速排除明显不合格的人员,也可以依岗位要求的高低,事先确定履历中各项内容的权重,把被测评人各项得分相加的总分作为人才选、育、用和留的参考。

履历分析是建立在过去经历和行为的自我报告的基础上的，因而存在以下几方面的问题，比如：履历填写的真实性问题：它可能会由于被测者的记忆性错误或是故意欺骗造成内容数据的遗漏或失真；履历分析的预测效度随着时间的推进会越来越低，这就需要人力资源部门在进行履历分析的时候对履历内容进行选择性筛选。

形考任务一1.在选拔性测评中所谓差异性原则，即要求素质测评既要以( )为依据，又要能够反映被测评者素质的真实差异。

A.量化B.水平C.能力D.差异正确答案: D2.人力资源最佳发挥的前提是人事相宜，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用。

实践表明，每种工作职位对其任职者都有一种基本要求，当任职者现有的素质合乎职位要求时，个体的人力资源就能主动发挥作用，创造出高水平的绩效，因此，在人事配置中经常需要运用( )测评。

A.选拔性B.诊断性C.配置性D.开发性正确答案: C3.对于知识的测评，有很多方法。

心理测验、面试、情景测验、试用等，其中最简单最有效的是( )A.心理测验B.面试C.情景测验D.试用正确答案: A4.测评内容是测评所指向的具体对象与范围，测评目标是对测评内容的明确规定，( )是对测评目标的具体分解A.测评指标B.测评标准C.测评标记D.测评标度正确答案: A5.目前，对气质测评主要采用( )A.德尔菲法B.问卷测验法C.因素分析法D.投身技术正确答案: B6.所有测评方式中，信息量最多，利用率最高的是（）A.心理测验B.技能测试C.面试D.笔试正确答案: C7.在各种测评方式中，信息沟通渠道最多的是（）A.笔试B.心理测验C.面试D.投射技术正确答案: C8.评价中心最主要的特点是（）A.综合性B.情景模拟性C.动态性D.标准性正确答案: B9.评价中心用得最多的一种测评方式是（）A.公文处理B.管理游戏C.演讲D.案例分析正确答案: A10.就一般而言，评价中心主要应用于( )的选拔与晋升的考核手段A.销售人员B.一般管理人员C.高层管理人员D.生产部门员工正确答案: C11.根据面试的标准化程度分类，面试的类型有（）A.结构化面试B.情景性面试C.压力式面试D.半结构化面试E.非结构化面试正确答案: A D E12.人员测评标准体系横向结构由（）构成A.结构性要素B.内容性要素C.行为环境要素D.工作绩效要素E.客观环境要素正确答案: A C D13.按照刺激的内容与形式分类，投射测验有（）A.语言投射B.墨迹投射C.动作投射D.主题统觉投射E.图形投射正确答案: A C E14.无领导小组讨论的任务类型有（）A.开放问题式任务B.两难问题式任务C.多项选择性任务D.合作操作性任务E.资源争夺性任务正确答案: A B C D E15.根据讨论的主体有无情境性，小组讨论可以分为（）A.无情境性讨论B.情境性讨论C.有领导小组讨论D.无领导小组讨论E.专题讨论正确答案: A B16.人事行政的四环节包含（）A.选才B.取才C.用才D.育才E.留才正确答案: B C D E17.心理测评中的人员培训包括（）A.人事专员B.测评对象C.测评员D.管理人员E.高级管理人员正确答案: B C D18.结构化面试的问题类型有（）A.背景性问题B.知识性问题C.思维性问题D.行为性问题E.经验性问题正确答案: A B C D E19.在人员测评中，最科学、最核心的技术，也是被关注最多的是（）A.投射测验B.标准化测验C.心理测验D.评价中心技术E.面试正确答案: C D E20.数据综合后，结果报告的形式有（）A.分数报告C.等级报告D.评语报告E.图表报告正确答案: A C D21.测评是测评主体运用多种测量技术和统计方法对被测评者的功能或行为进行量化描述的过程。

人员测评与甄选的方法
1. 面试：面试是一种常用的人员测评与甄选方法，通过与应聘者面对面交流，了解其工作经验、技能、态度等方面的信息。

2. 笔试：笔试是一种通过书面考试来测评应聘者知识、技能和能力的方法。

3. 心理测试：心理测试是一种通过测量应聘者的心理特征来评估其能力和个性的方法。

4. 工作模拟：工作模拟是一种通过模拟实际工作场景来评估应聘者能力的方法。

5. 背景调查：背景调查是一种通过调查应聘者的教育、工作经历、社会关系等方面的信息来评估其能力和信誉的方法。

以上是一些常见的人员测评与甄选方法，不同的方法适用于不同的岗位和人才需求。

在选择人员测评与甄选方法时，需要根据具体情况进行选择，并结合多种方法进行综合评估，以确保选择到最适合的人才。

人才测评的理论和方法第一章引论●人力资源指企业组织所拥有的能推动其持续开展，达成其组织目标的成员的能力的总和。

●人才指拥有对猎取组织竞争力、实现组织目标具有重要意义的独特能力组合和独特个性优势的组织成员。

●人力资源具有生物性、社会性、思维性、整合性的特点。

对人力资源的治理和测评都必须综合考虑这些特点以及这些特点彼此间的关系组合。

●人力资源是经济增长的第一资源，也是企业猎取竞争优势的要害因素。

第一节人力资源概念一、人力资源的概念1．资源的涵义资源指有价值的、可用的东西或原始的物资。

“可用〞不等于能用好，用好资源需要治理。

“原始的〞导致对资源需要进行开发，开发也是进一步用好的前提。

但资源开发、使用之前必须对资源价值、其可用性进行评估。

资源评估依靠于采纳科学的方法对其测量。

因此，资源测量和评估是资源开发和利用的依据和根底。

2．人力资源的定义人力资源最一般的含义是：智力正常的人基本上人力资源。

这是从原始潜在、最广义的意义上使用人力资源。

国内外治理界对人力资源的界讲许多，并无一致的瞧法。

本书要紧从宏瞧、微瞧两种意义上界定人力资源。

〔1〕人力资源的宏瞧定义，人力资源指能够推动特定社会系统开展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。

此一定义的宏瞧性要紧是从社会系统的角度讨论人力资源。

同时突出了人力资源的回属性、功用性及能力的包容性。

也即①任何人力资源均有回属，人力资源不能例外〔总是属于国家、地区〕②人力资源必须有功用，这也符合资源“可用性〞的特征。

即人力资源应对其回属的社会系统的开展和目标实现有用。

③定义中的能力是一种泛指，包含各种能力，包括智力、体力、甚至“情力〞〔与个人个性关系甚大〕。

〔2〕人力资源的微瞧定义，人力资源指企业组织所拥有的能推动其持续开展，达成其组织目标的成员能力的总和。

此一定义局限于在企业层面讨论人力资源故为微瞧定义。

本书要紧是在微瞧意义上使用人力资源这一定义。

人力资源的宏瞧定义更多用于人口学、社会学、宏瞧经济学。

人才测评知识及测评报告解读人才测评是一种科学的方法，用于衡量和评估个人的能力、特质和潜能。

它通过系统性的测试和评估过程，帮助企业和组织了解员工和候选人的职业能力和适应性。

本文将介绍人才测评的基本知识，并解读评估报告的一般内容。

人才测评是一个多维度的概念，可以涵盖多个方面的评估，包括认知能力、技能水平、人际关系技巧、领导能力、创造力等。

通过定量和定性的测验、问卷、访谈等方式，测评人才的能力和特质。

这些测评工具和方法经过多年的研究和实践，具有相对的准确性和可靠性。

人才测评的目的有多个，其中最主要的目的是为企业和组织提供有关员工和候选人的信息，方便判断其适应力和能力。

这有助于人力资源规划、招聘和选拔、培训和发展等环节的决策和管理。

同时，人才测评也可以用于个人的职业规划和发展，帮助个人了解自己的优势和劣势，指导自己的职业选择和发展方向。

人才测评的结果通常以报告的形式呈现，报告中包含了对被测评人的各项能力和特质的评价和解读。

下面是一个典型的人才测评报告的一般内容及其解读：1. 个人信息和测评背景：报告首先介绍被测评人的基本信息和测评的目的、方法和环境。

这部分内容主要是为了向报告读者提供一个了解背景的基础，为后续的结果解读做铺垫。

2. 测评结果概述：这一部分概括性地介绍被测评人在各个方面的能力水平和特质表现。

通常采用图表形式，直观地展示测评结果。

例如，认知能力测评可能会展示被测评人的智力水平在标准化测评中的相对位置，人际关系测评可能会展示被测评人在各个维度上的评分情况。

3. 各项能力和特质的详细解读：这一部分是报告的核心内容，逐个解读被测评人在各项能力和特质上的得分和评价。

通过文字描述和数据对比分析，评估被测评人在各个方面的优势和劣势、潜力和需改进的地方。

这些解读通常基于以往的研究和经验，有一定的可靠性和准确性。

4. 发展建议和行动计划：报告的最后一部分给出了对被测评人的发展建议和行动计划。

这包括针对被测评人的优势和劣势提出的专业建议和具体行动计划。

人才测评方法前言在当今竞争激烈的人才市场中，企业招聘和选拔优秀人才变得尤为重要。

为了更科学、客观地评估候选人的能力和潜力，各种人才测评方法应运而生。

本文将探讨人才测评方法的定义、分类和应用，并讨论其优点和局限性。

一、人才测评方法的定义人才测评方法指通过一系列的测试和评估手段，对候选人的能力、知识、技能和个性进行客观评估和比较的方法。

它的目标是帮助企业找到最适合的人才，提高招聘的效率和准确性。

二、人才测评方法的分类2.1 笔试•答题方式：候选人通过书面或电子形式回答一系列问题。

•应用领域：主要评估候选人的知识水平和思维能力。

•优点：评估客观准确，成本较低。

•局限性：无法评估候选人的实际工作能力和个性特征。

2.2 面试•面试方式：面试官通过与候选人的面对面交谈，深入了解其能力、经验和个人特点。

•应用领域：面试可以评估候选人的沟通能力、人际关系能力和应变能力。

•优点：可以直接了解候选人的表达能力和态度。

•局限性：面试结果受主观因素影响较大，可能存在偏见和不一致性。

2.3 能力测试•测试方式：通过特定的测试工具和方法，评估候选人在某一特定领域的实际能力。

•应用领域：能力测试可以评估候选人在特定工作任务上的表现和潜力。

•优点：客观评估候选人的实际能力。

•局限性：无法评估候选人的综合能力和个性特征。

2.4 个性测评•测评方式：通过心理测试、问卷调查等方法，评估候选人的个人特质、价值观和行为方式。

•应用领域：个性测评可以帮助企业了解候选人在工作环境中的行为模式和适应能力。

•优点：了解候选人的个性特点，有助于团队配备和管理。

•局限性：受测试者主观意愿和测试环境影响较大，结果可能不准确。

三、人才测评方法的应用•为企业提供招聘参考：人才测评方法能帮助企业更全面地了解候选人的能力和潜力，提供参考依据。

•优化人员配置：通过评估候选人的能力，企业可以更好地进行人员配置，提高团队整体效能。

•促进个人发展：人才测评结果可以为候选人提供个人发展的参考和建议，帮助其提升能力和职业发展。