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人才流失原因分析与对策制定人才流失一直是一个重要的问题，无论是对于企业还是对于整个社会而言，都是值得重视的。
从个体而言，人才流失会导致个人职业生涯的延迟和发展的不稳定；从企业角度而言，人才流失会导致企业的核心竞争力受到挑战；从整个社会而言，人才流失会导致社会经济和人才资源的浪费。
因此，这个问题需要我们去认真思考，并制定出相应的对策。
一、人才流失的原因1.薪资福利不足薪资福利是吸引人才的一个重要因素。
如果薪资福利水平不如人意，那么员工很有可能会离开现有企业，去寻找更好待遇的企业。
因此，薪资福利的不足是人才流失的一个重要原因。
2.缺乏职业发展空间员工和企业的合作是双向的，员工需要在企业中发展自己的职业生涯。
如果企业不能为员工提供足够的职业发展空间，那么员工就会感到自己的职业发展受阻，从而离开这个企业。
缺乏职业发展空间也是导致人才流失的原因之一。
3.工作压力过大工作压力过大也是导致人才流失的一个重要原因。
如果企业不能为员工减轻工作压力，那么员工就会感到自己的身心健康受到影响，从而离开这个企业。
4.企业文化不适宜企业文化对于员工而言也是一个重要的因素。
如果企业文化不适宜员工，那么员工就会感到自己不能适应这个企业，从而离开这个企业。
企业文化不适宜也是导致人才流失的一个原因。
二、对策制定1.提高薪资福利水平提高薪资福利是解决人才流失的一种有效的方法。
如果企业能够增加员工的薪资福利，那么员工就会更有动力留在现有企业中。
当然，企业在提高薪资福利的时候，也需要考虑到企业的经济实力和市场情况，不能过度提高薪资福利。
2.提供职业发展空间提供职业发展空间也是一个解决人才流失问题的方法。
企业可以为员工提供培训和学习机会，让员工可以在企业中发展自己的职业生涯。
这样，员工就会认为自己是在一个有发展前途的企业工作，从而留在企业中。
3.缓解工作压力缓解工作压力也是解决人才流失问题的一种方法。
企业可以采取一些措施，比如加班费、减轻工作量等，从而可以缓解员工的压力。
人才流动的影响因素分析人才流动是指人才在不同地区、企业或机构之间的流动和迁移。
人才流动对于经济发展、企业竞争力和社会稳定都有重要影响。
人才流动的影响因素有很多，包括经济因素、社会因素、政治因素、个人因素等。
下面，我们将从这些方面来分析人才流动的影响因素。
经济因素是影响人才流动的重要因素之一。
不同地区和企业的经济发展水平和发展前景会直接影响人才的流动。
一般来说，经济发达地区和企业会吸引更多的人才涌入，而经济不发达地区和企业则可能会出现人才流失的情况。
工资水平和福利待遇也是影响人才流动的重要因素。
高薪酬和完善的福利待遇往往会吸引更多的人才流向一线城市或者大型企业，而低薪酬和较差的福利待遇则可能会导致人才流失。
经济因素对于人才流动有着不可忽视的影响。
社会因素也是影响人才流动的重要因素之一。
社会环境、生活水平、教育资源等都会影响人才的流动选择。
良好的社会环境和优质的教育资源往往会吸引更多的人才流入，而社会不稳定、治安差的地区则可能会出现人才外流的情况。
家庭因素也会影响人才流动的选择，例如家庭聚居地、子女教育等都会成为人才流动的考量因素。
政治因素也是影响人才流动的重要因素之一。
政治稳定、政策支持、政府管理等都会对人才流动产生影响。
稳定的政治环境和政府的支持政策往往会吸引更多的人才流入，而政治动荡和政策限制则可能会导致人才外流。
政府的管理方式和政策导向也会直接影响人才流动的方向和规模。
个人因素也是影响人才流动的重要因素之一。
个人的职业规划、家庭状况、个人发展等都会对人才流动产生影响。
有些人会因为个人发展的需要而选择外出流动，而有些人则会因为家庭原因而选择留在原地。
个人的技能、经验和能力也会直接影响人才流动的选择和方向。
人才流动是一个复杂的社会现象，受多种因素的综合影响。
经济因素、社会因素、政治因素和个人因素都会对人才流动产生影响，而这些因素之间又相互作用、相互影响。
要想合理引导和管理人才流动，就需要全面分析各种因素的影响和相互关系，制定相应的政策和措施，促进人才流动的良性发展。
人才流失原因分析及留才策略人才是任何企业或组织的核心，所以留住人才是非常重要的。
然而，随着社会的发展和竞争的加剧，人才的流失也成为一个不得不面对的现实。
虽然每个人才离开的原因都可能不同，但是有一些常见的原因导致了人才流失。
本文将分析人才流失的原因，并提出留才策略。
一、对薪酬的不满薪酬往往是人才选择工作或离开的首要原因之一。
如果员工没有得到他们认为应该得到的薪酬，或者是他们看到其他同行的薪酬优于自己，这很可能导致他们离开公司。
因此，提供合理、有竞争力的薪酬福利计划是保留人才的关键。
此外，更好的晋升机会和培训计划也会激励员工留在公司。
二、缺乏成长机会如果员工感觉他们的工作没有前途，或者是没有机会提高他们的专业技能和知识，他们就会流失。
因此，公司应该提供挑战性的工作任务和培训机会，这可以增加员工的技能和知识，使他们在工作中感到更有动力。
三、不满意公司文化公司文化很重要，它反映了一个组织的价值观和成功秘诀。
如果员工觉得公司文化与自己的价值观不符，或者是没有感到被尊重或支持，他们就会离开。
因此，公司应当营造积极、支持和尊重的企业文化。
四、管理不当管理不当可能会破坏员工的士气和努力。
如果员工觉得他们没有得到公正对待，或者是经常遭受领导的压力或骚扰，他们就会流失。
因此，建立双向沟通的机制和反馈系统，以及向员工提供管理培训，可以有效避免此类问题的发生。
留才策略为了留住人才，公司应该采取以下策略：一、提供有竞争力的薪酬福利计划合理的薪酬水平和奖励机制可以提高员工的动力和满意度。
公司还可以提供更具弹性的工作时间和休假制度，以抚慰员工的心理和生活需求。
二、提供培训和发展机会公司应该向员工提供挑战性的工作任务和培训计划，使他们不断提高自己的技能和知识水平。
提升员工的素质，不仅有利于公司的成长和发展，也可以让员工获得更高的职业成就感。
三、建立积极健康的企业文化公司应该营造有尊重、支持和公平的企业文化，鼓励员工展现创新和创造性思维，增强员工归属感和忠诚度。
人才流失的原因及对策有什么人才流失是指企业或机构在招收和培养人才过程中，由于各种原因导致其人才离职、流失的现象。
人才流失对于企业或机构来说是一种严重的损失，因此我们需要深入分析人才流失的原因，并提出相应的对策来减少人才流失的发生。
1.待遇不公平：如果企业或机构对于同等层次的员工给予不同的薪酬待遇，或者给予不公平的晋升机会，会导致员工流失。
因此，为了减少人才流失，企业应该确保员工的薪酬待遇公平，并提供晋升机会。
2.缺乏发展机会：如果员工在企业或机构没有得到持续的发展机会，缺乏培训和提升的机会，他们就很容易产生厌倦和失望情绪，从而选择离职。
所以，企业应该重视员工的发展，提供培训和晋升机会，激发员工的工作激情。
3.工作环境不良：如果企业或机构存在着恶劣的工作环境，如高压工作、恶劣的人际关系等，员工很容易选择离职。
为了留住人才，企业应该提供一个积极健康的工作环境，保持良好的团队合作和互动。
4.缺乏激励机制：如果企业或机构没有建立激励机制，没有给予员工足够的奖励和认可，员工会觉得自己的付出得不到回报，从而选择离职。
企业应该建立完善的绩效考核和激励机制，给予员工合理的奖励和认可。
5.缺乏职业发展规划：如果企业或机构没有为员工提供明确的职业发展规划和职业晋升通道，员工会感到无所适从，选择离职。
所以，企业应该和员工一起制定个人职业发展规划，提供适当的培训和机会，帮助员工实现个人目标。
6.没有合适的工作挑战：如果企业或机构没有给员工提供有足够挑战性的工作任务，员工会感到无聊和浪费时间，选择离职。
为了留住人才，企业应该不断提供新的工作挑战，激发员工的创造力和工作热情。
针对以上人才流失的原因，我们可以采取以下对策来减少人才流失的发生：1.提供公平的薪酬待遇：企业应该建立公平的薪酬体系，确保员工的薪酬待遇公正、透明。
同时，企业可以通过晋升机制和绩效考核来提供晋升机会，激励员工的积极性。
2.提供发展机会：企业应该建立完善的培训机制，提供各种培训和提升机会，帮助员工提升自己的技能和能力。
人才流失的背景和意义第一篇一、背景人才流失是指在一定时期内，一个国家或地区的知识型、技能型和创新型人才向其他国家或地区流动的现象。
这种现象在全球化的背景下愈发明显，对各国的经济社会发展产生了重要影响。
人才流失的背景主要有以下几个方面：1.经济全球化的推动。
随着全球经济一体化的加速，国际间的资本、技术、信息和劳动力等要素的流动性不断增强，为人才的国际流动提供了条件。
特别是发达国家和地区的经济发展水平较高，吸引了大量发展中国家的人才前往寻求更好的发展机会。
2.科技竞争的加剧。
在知识经济时代，科技创新成为国家竞争力的核心。
各国为了争夺全球科技制高点，纷纷加大对人才的投入，提高人才的培养和使用效率。
这使得人才的竞争愈发激烈，人才流失现象也日益严重。
3.教育和培训水平的提高。
随着教育水平的普及和提高，越来越多的人具备了国际化的知识和技能，具备了在全球范围内寻找发展机会的能力。
同时，各国政府和企业也在加大对人才培养的投入，提高了人才的国际竞争力。
4.政策和制度的影响。
各国政府在吸引和留住人才方面的政策和制度差异，也是导致人才流失的重要原因。
一些国家的政策和制度对人才的培养、使用和激励不够完善，导致人才流失现象严重。
二、意义人才流失对各国的经济社会发展具有重要的意义，主要体现在以下几个方面：1.对流出国的影响。
人才流失对流出国的经济社会发展具有一定的负面影响。
首先，人才流失会导致流出国的人才结构失衡，影响国家的科技创新能力和经济发展水平。
其次，人才流失会降低流出国的人力资源开发利用效率，影响国家的竞争优势。
最后，人才流失还可能导致流出国的文化和社会价值观受到冲击，影响国家的社会稳定和民族凝聚力。
2.对流入国的影响。
人才流失对流入国的经济社会发展具有一定的积极意义。
首先，人才流入有助于提高流入国的科技创新能力和经济发展水平，增强国家的竞争优势。
其次，人才流入有助于促进流入国的人力资源开发利用效率，提高国家的劳动生产率。
人才流失的原因与对策分析人才流失一直是企业和国家面临的难题。
在当今全球化的背景下，各国都在积极招揽全球范围内的人才，然而人才流失和流动也愈发频繁。
那么，造成人才流失的原因有哪些呢？如何有效地解决这一问题？本文将从多个方面进行分析和总结。
一、薪酬福利待遇不足薪酬福利待遇是影响人才流失的最重要因素之一。
一些企业未能给予员工应有的福利待遇，例如缺乏社会保险、住房补贴等，导致员工的工作积极性和生活质量下降，难以为继。
实际上，许多人才的离职是与薪酬福利待遇不足有关。
因此，在行业中赢得人才竞争的企业，往往会给予员工更加优厚的薪酬福利待遇，让员工得到更好的生活保障，从而不轻易离职。
二、缺乏发展机会如何解决人才流失？首先要解决的问题是缺乏发展机会。
许多人才都是渴望发展、成长的，而业务单一或无晋升空间的企业毫无吸引力，很难留住这些人才。
因此，企业应该为员工制定良好的职业规划，建立良好的晋升机制和绩效考核制度，培养员工的领导能力和独立思考能力，持续提高员工的职业素质，让员工的能力和心愿得到发挥和实现。
三、不良的企业文化企业文化是对员工影响最深的要素之一。
企业对员工的认同感、归属感和成就感等方面才是吸引人才的关键。
一些企业对文化的重视程度不够，为员工创造的良好工作氛围以及职场互助机制等方面都存在问题。
这些都会对员工的稳定性和参与度产生负面影响，可以促使人才流失。
四、缺乏社交和文化生活空间人才不仅希望在工作上有施展自己的空间，同时也看重能够丰富个人生活的机会。
如果一个城市或者地区差异化不大，没有太多锻炼身体的场所、娱乐场所，社交活动也很少，这样的地方很容易造成人才流失。
相反，那些拥有新兴文化生活和社交活动的地方则更容易留住人才。
五、发展前景不佳发展前景不佳是人才流失的另一大重要原因。
若公司不是一个成长型企业，那么它的未来很可能不会引入新的商业模式，进而就不会给员工提供更多的机会。
因此，那些有发展前景的公司通常有更多的吸引力和优势，员工可以看到自己的努力和奉献是有回报的，也就更加有信心和动力为公司做贡献。
论文解析人才流失的原因及对策人才流失是指优秀的人才离开一个组织或一个国家，在另一个组织或国家寻求更好的机会和福利。
人才流失对组织和国家的发展产生重要影响，因此需要深入剖析其原因并制定对策。
本文将就人才流失的原因和对策进行详细阐述。
首先，影响人才流失的原因有很多。
其一，薪资待遇不公平。
薪资是人才留下来的重要因素之一，如果薪资待遇不公平，不能满足人才的生活需求和物质欲望，就可能导致人才离开。
其二，缺乏职业发展机会。
人才渴望在工作中得到发展和成长，如果组织不能提供良好的职业发展机会，人才就会被迫寻找其他更好的发展机会。
其三，工作环境不良。
工作环境对人才留存起到至关重要的作用，如果工作环境不好，如工作压力过大、人际关系不良、工作氛围恶劣等，会使人才流失加剧。
其四，缺乏激励机制。
人才需要得到合理的激励和奖励，如果组织缺乏激励机制，人才就很容易流失。
其五，对人才的重视不够。
如果组织在人才管理方面缺乏重视，不注重人才的培养和使用，就会使人才失去归属感，进而选择离开。
为了防止人才的流失，应采取以下对策。
其一，提高薪资待遇。
合理提高薪资水平，使之与市场水平相匹配，从而满足人才的物质需求，激发其留在组织的积极性。
其二，建立完善的职业发展机制。
为人才提供良好的职业发展平台和机会，通过培训、晋升等方式激发人才的动力和潜能。
其三，改善工作环境。
优化工作压力，改善人际关系，营造良好的工作氛围，提高人才的工作满意度和幸福感。
其四，建立有效的激励机制。
通过制定奖励制度、长期激励计划等方式，激励人才的工作积极性和创新能力。
其五，重视人才管理。
加强人才管理，建立人才库，制定人才培养计划，为组织的发展提供源源不断的人才支持。
除了以上对策，还应注重人才流失的分析和预警。
通过分析人才的流失原因和规律，及时发现问题并采取解决措施，预防人才流失的发生。
同时，还应加强人才的留存和吸引。
通过提供良好的福利待遇、提供个人发展机会、提供职业培训等方式，留住组织中的优秀人才，并通过各种方式吸引外部优秀人才加入。
人才流失问题与对策的论文
人才流失问题是当今世界范围内普遍存在的一个问题。
人才是一个国家或组织的核心竞争力，而人才的流失则会严重影响国家或组织的发展。
本文将从人才流失的原因及其对策两个方面进行探讨。
一、人才流失的原因
1. 薪酬不合理：薪酬是人才留下的首要因素之一，不合
理的薪酬会导致人才离开。
2. 缺乏培训和发展机会：人才需要不断提升自己的能力，缺乏培训和发展机会会让人才感到失落。
3. 工作环境差：工作环境不良会让人才感到不舒服，从
而选择离开。
4. 形式主义和官僚主义：这些问题会让人才感到厌烦和
失落。
二、人才流失的对策
1. 薪酬合理化：组织应该给予人才合理的薪酬，让他们
感到自己的价值被认可。
2. 培训和发展机会：组织应该给予人才足够的培训和发
展机会，让人才能够持续进步。
3. 良好的工作环境：组织应该提供良好的工作环境，让人才感到自己的工作是有意义的。
4. 简化组织架构：组织应该简化组织架构，减少形式主义和官僚主义，让人才能够更加专注于工作。
总之，人才是国家或组织的宝贵资源，关键在于如何吸引和留住人才。
只有让人才感到自己的价值被认可，才能够留住他们。
因此，组织应该结合实际情况，采取多种措施，创造良好的工作环境，为人才提供培训和发展机会，解决薪酬不合理和组织形式主义等问题，加强人才队伍管理，创造良好的人才发展环境，才能够真正解决人才流失的问题，促进国家或组织的长足发展。
人才流失分析范本分析人才流失原因制定留人策略人才流失一直是企业面临的严峻问题之一。
无论是大型跨国企业还是中小型企业，都常面临人才的流失与挽留的难题。
本文将分析人才流失的一些常见原因，并提出制定留人策略的建议。
通过深入研究和探索，希望可以为企业提供有益的参考，以改善人才管理并减少人才流失的情况。
一、人才流失的原因分析1. 缺乏职业发展机会职业发展机会一直被认为是吸引和挽留人才的重要因素。
如果企业无法为员工提供良好的职业发展机会，员工将会寻求其他公司更好的发展机会。
缺乏晋升空间、学习和培训机会等，都可能导致员工的流失。
2. 薪酬福利待遇不佳薪酬福利待遇是吸引和留住人才的重要因素之一。
如果员工觉得自己的薪酬水平不符合市场价值或无法满足自身需求，很容易产生流失的念头。
此外，各种额外福利（如养老保险、医疗保险、子女教育等）如果不能满足员工的期望，也可能促使员工离开企业。
3. 工作压力过大工作压力过大是导致人才流失的常见原因之一。
如果员工长时间承受过大的工作压力，缺乏工作与生活的平衡，很容易感到疲惫和沮丧，从而选择离职。
企业应该关注员工的工作负荷，并采取措施减轻工作压力，以提高员工的工作满意度和留存率。
4. 缺乏认可和激励制度人们对于被认可和激励的需求是普遍存在的。
如果员工在工作中得不到适当的认可和激励，很容易感到失望和不满足，从而选择离开企业。
建立公正的激励和认可制度，使员工感到自己的付出得到了应有的回报，可以有效提高员工的归属感和忠诚度。
二、制定留人策略的建议1. 提供发展机会为员工提供良好的职业发展机会是留住人才的关键。
企业应建立健全的晋升制度，为员工提供清晰的职业发展路径。
此外，公司可以提供各种培训和学习机会，帮助员工提升技能和能力，以满足其发展的需求。
2. 提高薪酬福利待遇合理的薪酬福利待遇是留住人才的重要保障。
企业应进行市场调研，了解同行业薪酬水平，并根据员工的工作表现和贡献，适时进行薪酬调整。
人才流失危害原因对策人才流失是一个国家、地区或组织面临的普遍问题。
随着全球化的推进，人才流动性增加，各国、地区和组织之间争夺人才的竞争也越发激烈。
人才流失对一个国家或地区的经济、科技、文化等方面都带来危害，因此必须提出相应的对策。
人才流失的原因主要有以下几点：1.薪酬差距：一些地区薪酬待遇相对较低，无法与外地或国外高薪酬相抗衡，导致人才倾向于移动到高薪酬地区。
2.发展机会少：一些地区的发展机会有限，无法给予人才更好的发展空间和机会，使得人才流失。
3.工作环境不佳：一些地区的工作环境、生活条件不佳，无法吸引人才留下来。
4.人文环境差：一些地区的人文环境不好，缺乏文化氛围和公共服务设施，使得人才不愿意留在这样的地方。
对于人才流失的对策可以从以下几个方面入手：1.提高薪酬待遇：地方政府可以适当提高本地区的薪酬待遇，使其能够与发达地区或国际市场竞争，吸引人才留下来。
2.优化发展机会：加大对经济发展、科技创新等领域的投入，为人才提供更好的发展机会。
同时，完善人才培养体系，提供更多的培训和学习机会。
3.改善工作环境和生活条件：加大对各类公共设施的建设，提高工作环境和生活条件，吸引人才留下来。
同时，加大对环境保护的力度，改善生态环境，提高居住质量。
4.建设良好的人文环境：提高教育水平和文化建设，培养良好的人文氛围，吸引人才留下来。
同时，提供完善的公共服务设施，满足人才的各类需求。
5.加强人才引进和留用政策：鼓励与引进人才相关的政策，为人才提供住房、医疗、教育等方面的支持，提供完善的社会保障体系，降低人才外流的风险。
6.加强人才交流合作：积极开展各类人才交流合作活动，加强与其他国家、地区或组织的人才交流，促进人才间的合作和共享。
总之，解决人才流失问题需要综合施策，借鉴国际经验，结合本地实际情况制定具体的对策。
只有提供良好的发展机会、工作环境和待遇，改善人文环境和生活条件，加强与其他地区的交流合作，才能吸引人才留下来并为社会经济发展提供持续动力。
建工 6 当今世界,人才问题已经成为关系到党和国家事业发展的关键问题，人才资源是党和国家最宝贵的财富，是社
会主义现代化建设的第一资源。新一代中央领导集体已经明确提出了以人为本的理念，这是重视人才的具体而又充分的表现。在竞争中，人才的重要性越来越得到人们的普遍认同。 我国人才外流特点、影响及原因分析
回归;根据制度经济学的理论,改革需要付出高昂的成本,制度具有“路径依赖
性”,必须有冲击力才有助于推进改革,从这个意义而言,目前的外流现象具有积 极的效应,它是对国内的冲击,是推动国内进行改革的激励力量。` ()人才流动提高了世界总的生产力 在市场经济条件下,人才的流动是随着经济的流动而流动的。人才资本跨越 国界是与其价格相对应的。人才资本总要寻求受益的最大化,朝着使其贡献增至 最大的方向流动,在接受国和我获得低成本额外收益的同时,也提高了世界总 的生产能力,从而直接或间接地给全人类(包括输送国)带来益处。特别是就公派留 学而言,外流的比例并不高,给留学人员和社会带来巨大的和长远的收益。例如 当年李政道、杨振宁由中国流向美国,他们运用自己的聪明才智,利用美国的先 进条件,发现了宇宙不守恒定律,为人类作出了巨大贡献。 ()人才回流后对我国将做出很大贡献 在经济全球化、社会信息化、网络社会化的今天,知识、学术、技能的流动 性极强,流动速度极快,作为其载体的人才由一国完全垄断的情况越来越不可能, 人才共享成为国际人才流动中的新趋势。只要发展中国家不断致力于经济发展和 社会进步,本国的人才流失就只是暂时现象。从亚洲四小龙的经验来看,他们在 经济发展初期都曾有过大规模的人才外流,但随着本国经济的发展,又出现了大 规模的人才回流。而这些回归的人才资源己在输出国当年投资的基础上,通过接 受国的教育、培养、工作产生了新的资本增值,使输出国获得更大的收益补偿。 我国改革开放的巨大成就伴随着举世瞩追求经济大发展,正在吸引着旅居海外的 各行各业的专业人士回国创业。 、消极影响 在全球化潮流中,一定规模的人才外流,对中国来说很可能是一种追踪世界 科技潮流、发展自己力量的有效途径,其积极意义值得肯定和十足利用。首先, 总有一部分外流科技英才在祖国的召唤下回国服务,他们在国家建设和科技发展 方面起到了中流砒柱的作用。其次,客观的讲,国内科技教学工作的软硬环境与 先进国家还存在较大差距,让一部分学界精英留学国外甚至参加工作,可以利用 其优越条件来发挥他们的聪明才智,也是一种快捷方式。虽然说人才外流对我国 发展有一定的积极作用,但总体上还是弊大于利的。人才外流带来的弊端主要有 以下几点: (二)人才外流对我国发展的影响
积极影响
()从长远看,人才流动是利于国家发展的 其原因在于:外流是暂时的,只要经济实力增强、综合国力增强,人才自会有。 ()人力资源的流失 当代经济发展的决定因素己经由物资资本转变为人力资本,人力资本己经取 代物资资本成为经济发展的第一资源。因此,知识经济形态将成为世纪世界经 济发展的主流,知识创新和技术进步将成为世界经济发展的“龙头”。同时,这一 建工 6 发展趋势,必然引发世界范围内的激烈的经济竞争。然而,世界经济的发展史己
经证明,经济的竞争,最终要归结于人才的竞争。我国科技人力资源总量指标居 世界前列,但就人均水平而言无疑是较低的,中国的国民素质从整体上而言还处 在较低的水平。这些不利因素本身已构成对中国经济发展的很大制约,而宝贵的 人力资源流失更加重了这一制约。在留学后定居在国外的人群中有相当一批是中 国科技界比较卓越的人才。中国的科技人员人数虽然总数很大,但整体素质不尽 梦想,高层次人才流失加剧了这种状况。在知识经济时代,一国家的科技竞争往往 争的就是高层次科技人才。 ()财政收入和财政支出效果的损失 一方面,人才外流意味着能够缴纳各种税的人在总量上减少了,对国家财政 收入来讲是一个损失。如果考虑人才的成长过程中,政府在义务教育和非义务教 育、卫生保健等人力资本投资的财政支出,这种损失会更大;另一方面一国所建 立的公共设施的利用率也会因人才的外流而下降。一般来说,公共设施的投资效 益或利用率是以享用人数的多少来衡量的。在公共设施一定的情况下,享用人数 与该设施的利用率成正比。人才外流给中国带来的首先是教育投资的流失,其次 是自费留学生还会导致国内资金的进一步外流。 ()国际竞争力的损失 当今,非经济因素对国际竞争力的影响日渐上升,而丰富的自然资源对国际 竞争力提高的作用己经大大下降,甚至不起主要作用,“转换过程”才是竞争力大 小的关键所在。转换过程和创造过程同样重要,成为国际竞争力的核心,而转换 过程和创造过程都需要人才。如果一国人才外流,不但意味着留出国竞争力的削 弱,而且因我国人才往往流向科技发达的美日欧发达国家,增强对手的国际竞争 力,使我国与发达国家的竞争力差距进一步拉大,我国处于更加不利的地位。我 国八十年代以来的人才外流就己严重影响我国的科技竞争力。 政府行使职能容易过
不应该因为是海归就捧作掌上明珠,而对本土人才就置之不 理,在吸引海外人才回归的同时,留住国内的人才一定不能忽视。 其实,国内还是大有人才的,政府与其花重金,漂洋过海去招人,不如先修 筑“工事”,守住阵地,设法先把身边人才留住。这样不仅能少花钱、多办事,而 且也同样能把国外的人才吸引进来。只要人才在国内比在国外更能受到重用,更 有发展前途,他们自然不会离井背乡,到国外去打洋工;而那些留学在外的,也 指不定哪一天会主动找上门来。因此,今天我们求才,既要求远,更要求近。一 味舍近求远,未必是明智之举。有些时候我们忽略了当前拥有的人才,努力的创 造各种优惠条件和环境吸引海外人才回归,在这种情况下,同样是博士,海外归 来的博士待遇就比国内的土博士要高很多,这就造成了待遇不公正的问题,使已 有人才心理有落差,从而导致人才流向其他单位,或者这些人要想得到同等待遇 又要留学海外,造成更严重的人才流失的恶行循环。 、强调文化认同感 叶落归根,尤其是我们有着独特文化背景的中国人。我们不难发现,任何一 个在外国的中国人都有思乡的感觉,因为虽然西方国家愿意吸引别国大量卓越人 才,但他们大多从观念上不愿接受,甚至排斥外国人,又因为外来人才冲击本国 就业,加上文化观念的碰撞,常常有各种矛盾和误解,产生过许多的不愉快,其 中有些不乏对国家和人身的攻击。也基于此,许多中国人在外国过着优裕的物质 生活,却苦于没有聊天释怀的人,所以他们常常有一种孤独感。而且大多西方文 化都具有排斥性,而中国传统文化所具有的是包容性,回国创业应该强调我国文 建工 6 化的认同感。这就要求我们加强对我国传统文化和传统节日的宣传,特别是在一
些重要的传统节日如春节,元宵节,端午节,中秋节等节日中,在海外华人中举 办各种文艺活动,渲染节日气氛,造成一种故乡的浓厚的节日氛围,从而让他们 更加感到家乡文化的亲切和思想心情的热切。劳动法修改后,把中国的几个传统 节日定为法定节假期就是一种很好的措施,在我们几乎忽视了中国传统节日的今 天,强调了中国传统节日的重要性,既弘扬了中国传统文化,又增加了文化认同 感。 、引导高校做好吸引人才的工作 高等院校作为我国人才资源开发的主要基地之一,应结合国际人才流动的特 关于我国吸引人才回国策略的建议 位、住房、安全等。这类问题如果解决不好,就会引起不满和消极情绪甚至消极 怠工或罢工行为。如果改善工作环境,满足基本要求,则能预防和消除专门人才 的不满,减少人才的流出。 转变观念,让全社会尊重知识,尊重人才,进一步提高知识分子的地位。消 除官僚主义,在完善的监督机制下适当赋予高级专门人才的科研支配权。领导和 群众,老板和员工,在工作中所处的地位不同,作用不同,贡献也不同,但作为 人应该是平等的。领导和老板要尊重每一我哪怕是最低层次的人的人格。不要 把员工作为雇工,而要作为共同合作的伙伴。要在企事业单位中建立一种平等、 民主参与的气氛,创建自由平等的企业文化,企业文化是员工共同的价值观,也 是使员工感到在其中工作与生活愉快的文化气氛。 我们思考吸引和留住人才的思路和办法必须是多途径的、全方位的。决不能 简单地把人才外流只归结为物质和经济方面的原因。要吸引和留住人才必须多种 办法并用,切实营造出一种健康、向上、融洽和谐的工作生活环境和氛围,事业 留人、制度留人、待遇留人感情留人和环境留人应该成为我们吸引和留住人才的 根本做法。 、留住国内人才 人才外流的治理,我们认为主要包括两个方面:一是对己流出专门人才的吸 引,二是对国内专门人才队伍的稳定。前者可以形成良性的正向人才外援,后者 不仅可为正向人刁一外援提供基础,而且也能为国内合理利用人才资源创造条件。 两者既互相依赖、互相联系,又互相对立统一,缺一不可。两者关系解决的好, 可以促进我国的经济发展,解决的不好则会进一步陷入人才外流的恶性循环,即 人才环境恶化造成人才外流。目前,在科教兴国、知识创新战略方针指引下,国 家正在逐步重视对人才的吸引。虽然做了大量的工作,不但收效甚微,而且,对 国内人才队伍的稳定有很大的不良影响。许多科研院所纷纷出台了优厚的人才政 策,但真正的人才没有回国,即使有短期的访问,也是为了捞个免费探亲,于是 研究院所为了完成吸引人才的任务,勉强凑合几个所谓有成绩的留学人才,或通 过关系引入半成品留学生作为高级人才,并给予不适当的高薪和待遇。这样做不 但没有达到正向人才外援的追求,而且进一步挫伤了国内高级专门人才的积极性。 对待人才要按照能力来给予不同的物质待遇,而不应该用学历或者证书之类的东 西作硬性要求控制人员之间的待遇悬殊,工作面前人人平等,职员根据能力不同 对单位或者社会的贡献不同,但是却都在自己的岗位上发挥着各自的能力,能者 上,庸者让,只要提供一个自由竞争的环境,做到奖罚分明,同时注意协调各种 岗位上的员工之间的关系,就能很好的利用好各种人才为单位和社会服务。工作 西南大学硕士学位论文 都可以。在这里应当指出,留学人员回国后再出国是正常的事情,留学人员必须 经常保持与国外的交流才能保持其科技水平与国际先进科学水平同步。
