一流人才,二流人才,三流人才

一流二流三流一流二流三流一流学校靠文化管理，二流学校靠制度管理，三流学校靠权力管理。

一流学校靠文化育人，二流学校靠制度管人，三流学校靠校长盯人。

一流教师传授境界，二流教师传授方法，三流教师传授知识。

一流教师勤于思考，二流教师善于积累，三流教师忙于事务。

一流教师让学生感悟做人的道理，二流教师让学生拥有能力，三流教师让学生获得知识。

一流人才创造知识，二流人才创新知识，三流人才学习知识。

一流人才深厚沉重，二流人才磊落豪雄，三流人才聪明智慧。

一流人才学智慧，二流人才学文化，三流人才学知识。

一流人才比拼的是智慧，二流人才比拼的是智技，三流人才比拼的是智力。

一流的人创造机会，二流的人寻找机会，三流的人等待机会。

一流的人寻找问题，二流的人面对问题，三流的人躲避问题。

一流的人看智慧，二流的人看技术，三流的人看体力。

一流的人靠的是智慧，二流的人靠的是聪明，三流的人靠的是逻辑。

一流管理者学管理智慧，二流管理者学管理技巧，三流管理者学管理知识。

一流管理者用智慧管理，二流管理者用金钱管理，三流管理者用力气管理。

一流国家做文化，二流国家做品牌，三流国家做产品。

一流城市拼文化，二流城市拼经济，三流城市拼土地。

一流企业靠文化，二流企业靠制度，三流企业靠能人。

一流企业做文化，二流企业做市场，三流企业做产品。

一流企业做文化，二流企业做品牌，三流企业做品质。

一流企业创造需要，二流企业跟踪需要，三流企业满足需要。

一流企业家学领导，二流企业家学管理，三流企业家学执行。

一流企业家做人不做事，二流企业家做人又做事，三流企业家不做人只做事。

一流商人精明加厚道，二流商人精明加精明，三流商人厚道加厚道。

一流销售靠人品，二流销售靠品牌，三流销售靠手段。

一流业务员推销概念、理念、思想，二流业务员推销方案，三流业务员推销产品。

一流师傅卖智力，二流师傅卖巧力，三流师傅卖死力。

一流员工主动创新，二流员工被动创新，三流员工拒绝创新。

一流程序员比的是思想，二流程序员比的是能力，三流程序员比的是工具。

四川：对症施策破‎解艰苦边远‎地区招人难‎留人难2013年‎12月27‎日 11:54:20 来源：公务员局网‎站分享到： 0本报成都讯‎（通讯员川仁‎轩）四川有全国‎第二大藏族‎聚居区、最大彝族聚‎居区和唯一‎羌族聚居区‎，涉及高原藏‎区、秦巴山区、乌蒙山区和‎大小凉山彝‎区等四大连‎片贫困地区‎，艰苦边远地‎区招人难留‎人难问题比‎较突出。

近年来，该省把加强‎艰苦边远地‎区考录工作‎作为夯实基‎层基础的重‎要内容，积极探索创‎新，着力攻坚破‎难，艰苦边远地‎区招人难留‎人难问题得‎到有效缓解‎。

四川省把拓‎宽考生来源‎作为解决招‎人难留人难‎的前提条件‎，多管齐下畅‎通“源头活水”。

利用网络、广播、报纸等媒体‎广泛宣传，组织开展进‎高校宣讲，有针对性地‎鼓励大学毕‎业生回乡报‎考，在乡村就近‎张贴公告，实行网络与‎现场报名相‎结合等，切实扩大招‎考信息覆盖‎面，提高报考便‎捷度。

更为重要的‎是，针对艰苦边‎远地区实际‎适当调整招‎考条件，以实现更广‎范围的充分‎竞争。

比如：将部分民族‎地区学历放‎宽到中专或‎高中；对获得省以‎上表彰的优‎秀村干部年‎龄放宽到4‎0岁；除个别紧缺‎专业外，对艰苦边远‎地区取消专‎业限制；对部分高海‎拔地区开考‎比例放宽到‎3∶1，法检系统法‎医等特殊技‎能职位不受‎限制。

通过这些措‎施，艰苦边远地‎区职位报考‎人数和开考‎率明显提升‎。

四川省把优‎化考录政策‎作为解决招‎人难留人难‎的关键环节‎，因地制宜出‎“组合拳”。

运用政策杠‎杆，通过增加名‎额、减免考务费‎、降低合格分‎数线等措施‎，大力吸引外‎部人才特别‎是优秀大学‎毕业生到艰‎苦边远地区‎工作。

在“外部引进”的同时，制定适度倾‎斜政策搞好‎“内部盘活”，推动更多“乡土牌”干部脱颖而‎出。

在考试内容‎上，对不同考试‎项目单独命‎题，突出实际工‎作需要；在考录对象‎上，部分职位同‎等条件优先‎录用获得县‎以上表彰人‎员，对高寒牧区‎县部分双语‎职位试点面‎向本州籍考‎生招考；在考试科目‎上，对优秀村干‎部和服务基‎层项目人员‎测试公共基‎础知识，对部分须具‎备藏汉、彝汉双语能‎力的职位增‎加民族语言‎笔试或口语‎测试；在录用方式‎上，对部分面向‎基层一线招‎考职位按1‎∶2差额考察‎，根据人岗相‎适原则好中‎选优。

请假培养人才的句子
1.请假培养人才资源开发，构筑区域人才高地。

2.请假培养人才的打算，最好是培育人才。

3.请假培养人才，广泛聚集人才，用好用活人才。

4.实施请假培养人才战略，优化人才创业环境。

5.用人风尚：用人之长，容人之短；六分人才，八分使用，十分待遇；一流人才是天生的，二流人才是发现的，三流人才是请假培养的。

6.请假培养人才特别重要，所谓的成功并不需要你比所有的人都强，你只需要强过自己的对手或同行，就足够能显示你的价值。

在通往成功的道路上，只有勤奋刻苦，努力拼搏的人才能够弥补自己的不足，超越平庸，取得最后的胜利。

7.人才，就像是木材，请假培养它贵在持久以恒，使用它贵在用其所长。

8.衡量学生优秀与否的标准要多样化，这样做可以最大限度的发掘出请假培养的人才。

辨析企业人才的“留”与“流”企业的人才跳槽、辞退（炒犹鱼）、高薪聘请、高待遇（如股票期权、奖励）经常成为社会关注的热点话题。

有的企业可能因为艺术地使用了好方法、恰当地使用了合适的人才，而较好地促进了企业的良性进展，但更多的企业却常常因为没有处理好人才治理工作而给企业的进展带来不利因素。

作为一个期望长期、连续、健康、稳固进展的企业来讲，宜如何处理好人才治理工作呢？笔者认为关键是要辩证认识与处理好人才的“留”与“流”。

一、慎重考虑人才的留用企业聘请人才，实质上也确实是企业外部的人才流淌进入企业的第一道关口；这一道关口是否把好，即能否留用合适的人才，不仅关系到留用的人才自身，而且还会阻碍到其他人才是否能留用、留住。

企业在聘请人才时，尤要注重以下四个方面的因素，统筹考虑：（1）对应性：一流的企业需要一流的人才，也需要二流、三流等不同层次的人才，聘请时定位（企业在行业中的位置和人员岗位）要适应，不宜把人才要求定位得脱离企业实际，这种企业实际一方面是现实的实力、治理水平，另一方面是企业的进展潜力。

（2）同步性：人才的潜力、进展空间与人才的悟性、学习能力是紧密相关的，而且人与人是不一样的。

聘请人才时要考虑人才的潜力、个人进展空间是否能与企业进展的步伐相同步，能够与企业进展趋于同步增长的人才是长期留下来的可能性较大，个人超前于企业太多或个人滞后于企业都会留下人才难以长期留下来的隐患。

（3）企业应该具有人才的“准确留用率”的观念，并重视与提高人才试用期的人才“准确留用率”。

假如聘请的人才在试用期期间、试用期满时全没能留用，留用的人才未达到预期服务期就提早离职，或者留用的不是企业进展与岗位需求最适合的人员，此次的聘请工作“准确留用率”确实是专门低的了，此次聘请也难讲是成功的了。

（4）聘请工作应具有成本观念、效应观念。

每次人才聘请工作，不仅有聘请工作事务性的人力、物力、财力等的投入，而且还有企业无形资产的投入。

假如某一次聘请没有聘请到合适的人才，付出的投入仅是事务性的投入；假如聘请的人员，没干几天就离开了企业，这时候的付出确实是双倍的缺失了，可能还会导致企业隐秘等更大程度上的流失。

三角洲理论三角洲理论是指美国民间人物格斯·戈登在20世纪50年代提出的一种关于人才开发与人力资源管理的理论。

三角洲理论的核心观点是将人才分为三个层次，将人员划分为三个“三角洲”，并提出了相应的人力资源管理策略。

首先，三角洲理论将人才分为三个层次，分别是“一流人才”、“二流人才”和“三流人才”。

一流人才是指具有卓越的能力和表现，可以独立承担重要任务的人员。

他们通常是组织发展和创新的重要推动力，对组织的成功具有重要的影响。

二流人才是指具有一定能力和表现的人员，可以胜任一些重要岗位和任务，但相对于一流人才来说还存在一定的差距。

三流人才是指能力有限，表现较差的人员，往往不能独立完成工作任务，需要指导和培养。

其次，三角洲理论将人员划分为三个“三角洲”。

第一个三角洲是指一流人才，他们是组织中最重要的资源，对于组织的成功起到举足轻重的作用。

第二个三角洲是指二流人才，他们是组织的中坚力量，能够胜任一些重要的岗位和任务。

第三个三角洲是指三流人才，他们在组织中扮演着一定的角色，但相对于一流、二流人才来说，他们的作用较小。

最后，三角洲理论提出了相应的人力资源管理策略。

对于一流人才，组织应该重点培养和发展，提供相应的资源和机会，激发他们的潜能，以推动组织的持续发展。

对于二流人才，组织应该进行适当的培养和引导，提供发展的机会，以提升他们的能力和水平。

对于三流人才，组织可以通过培训和指导，提高他们的能力和表现，使他们能更好地发挥作用。

综上所述，三角洲理论提出了一种关于人才开发与管理的理论框架，对于组织的人力资源管理具有一定的指导意义。

通过对人才的分类和定位，组织能够更好地理解和利用人才的特点和优势，实现人力资源的有效配置和管理。

对于个人而言，了解自己的才能和定位，可以更好地规划个人的职业发展和提升。

2023学生励志座右铭2023学生励志座右铭1一、人少言寡语不必须大智大勇，谈笑风生不必须是不严肃。

二、不能则学，不知则问，耻于问人，决无长进。

三、一些伤口之所以总会痛，那是因为你总是去摸。

四、赚钱之道很多，但是找不到赚钱的种子，便成不了事业家。

五、没有不会做的事，只有不想做的事。

六、河流之所以能够到达目的地，是因为它懂得怎样避开障碍。

七、世界让我遍体鳞伤，但伤口长出的却是翅膀。

八、当我们是大为谦卑的时候，便是我们最近于伟大的时候。

──泰戈尔九、在学习中感悟，在工作中进取。

十、生当作人杰，死亦为鬼雄。

十一、清醒时做事，糊涂时读书，大怒时睡觉，独处时思考。

十二、内心安静，理智冷静，不为外物所动，能够适可而止，就不会有灾难。

十三、幸福就像香水，洒给别人也必须会感染自己。

十四、凡百事业，收效愈速，利益愈小;收效愈迟，利益愈大。

──孙中山十五、你得先感动自己，才能感动别人。

十六、人之所以能，是相信能。

十七、抱最大的希望，为最大的努力，做最坏的打算。

十八、脸上的快乐，别人看得到。

心里的痛又有谁能感觉到。

十九、胸怀全局放眼长远，勤勉敬业忠诚奉献。

二十、最重要的事，不在于我们在何处，而在于我们朝着什么方走。

二十一、理家千条计，勤俭数第一。

二十二、瀑布是江河走投无路时创造的奇迹。

二十三、用这生命中的每一秒，给自己一个不后悔的未来。

二十四、生活不是让你用来妥协的。

你退缩得越多，那么能够让你喘息的空间也就是越少。

二十五、做人以清心为根本，做事以尽心为准则。

二十六、明天的期望，让我们忘了这天的痛苦。

──李嘉诚二十七、瀑布跨过险峻陡壁时，才显得格外雄伟壮观。

二十八、过去的时间会永远流入无边的黑洞，永不再回来，所以要珍惜当下的每一秒。

二十九、不吃饭则饥，不读书则愚。

三十、心静则万物莫不自得，自然则以明道之本性。

三十一、只要我们能梦想的，我们就能实现。

三十二、如果要飞得高,就该把地平线忘掉。

三十三、有潜力的人影响影响别人，没潜力的人受人影响。

一流人才在军界和商界，二流人才在政界，三流人才在学术界；男孩子，可以什么都不会，但是必须会挣钱心理学课上，周正教授正在授课：“上次下课时，一个男孩子递了张纸条：‘我是个比较内向的人，又没什么特长，不会踢足球，不会打篮球……唯一的爱好是写作。

进入大学后，看到周围的同学在交往、工作中左右逢源、如鱼得水、洒脱干练，很是羡慕。

就要步入社会了，我该如何规划自己的前途呢？……周教授，我想我还是当一名作家比较好，一个人，也不错，您说呢？’这个问题要不要回答？”周教授扬了扬手中的纸条。

“回——答——”同学们兴致大起，“作家梦”可是不少惮于竞争之人的救命稻草啊！周教授放下手中的纸条：“好，今天我就当面回答这位同学——我的态度，很简单：凡是做‘作家梦’的人，都是逃避现实的、无能的人……”话音未落，下面已是一片嘘声。

“我来问问你们，一支笔、一张纸的事，谁不会？当作家，就是这么简单，人人都会。

我常说，一流人才在军界和商界，二流人才在政界，三流人才在学术界。

对军人而言，你领十万人，我领十万人，没本事，死的十万就是你的。

这里要的是综合素质，是挑战，所以军界的人是最强的。

商界也是如此，投入两个亿，三个月后，可能家破人亡，你干不干？要的是同样的素质。

政界就不同，他可以调整、迂回，政策不行可以再改，是有余地的，但要负责任。

而学术界，一次不行两次，两次不行三次……永远不行都可以。

军人和商人的成败一目了然，唯有作家可进可退，无所谓胜负成败……”有人若有所思地点头。

“某著名作家在一所大学做讲座的时候，有同学问他怎样才能当作家？他说：‘首先养活你的家，再说当作家！’”周教授认真地看着大家，眼神里自然地流露出一种深切的关爱，“《论语》中记载：有一次孔子来到卫国，见卫国人很多，就说‘庶矣哉’，意思是‘卫国人多啊’。

旁边有人问‘既庶矣，又何加焉？’意思是‘人多，怎么办呢？’——问题来了，有人，人多了，怎么办？我们该做点什么呢？你们认为孔子会怎么说？”“教之——”大家很自信，大教育家嘛。

一流企业需要什么样的员工如果你现在要换个工作，有一家世界知名大企业和一家普通的企业要你选择，大企业的职位和薪水都远不及那家普通的企业，你会选择哪一家企业呢？第一个观念：一流的企业由一流的员工组成一流的企业由一流的员工构成，企业是员工构成的团队，这个团队应该具备四个要素：1.第一个要素：选择一流的企业，总是在选择一流的人才。

一流的企业由一流的人才构成，二流的企业由二流的人才构成，三流的企业当然是由三流的人才构成，所以每一家企业都在选择优秀人才的加入，只有优秀的人才才得以进入到一个优秀的企业。

2.第二个要素：沟通人与人之间要不断地沟通，才能得到彼此想要的东西，才能知道对方想要的是什么，才能在两个人之间建立起很好的工作关系。

3.第三个要素：连接人与人之间要有工作之外的连接，使每个人找到归属感，人都渴望一种凝聚力，都希望找到自己的位置，所以，这种连接非常重要。

企业和员工的连接在企业经营中会起到重要作用。

4.第四个要素：个人成长每一个员工来到企业的想法是不一样的。

有的人希望自己的能力变得更强，有的人希望增加自己的收入，有的人希望工作环境有无穷的乐趣，有的人希望在团队中找到友谊，每个人希望是不一样的。

但是每个人未来的发展空间是什么？想得到一个什么样的成长？就需要企业和个人之间有一个很好的连接，以实现个人目标和企业整个目标的连接。

图一流企业团队的四个要素这里涉及一个问题：你是一个人才级的人，还仅仅是一个人手，还是一个人物级的人物。

一个优秀的团队的人员的构成必定非常优秀，如果把其中的人才进行置换，这个团队就会发生变化，所以一流的企业总是由一流的人才构成。

一流的企业选择一流的人才。

在工作当中，你有没有把自己变成一个优秀的人才，进而成为一个人物级的人物呢？一流的企业绝不接受第二流的工作表现，所以它对人才的选拔和考核非常重视。

在一流的企业工作，各方面的要求会非常严格，不仅要求员工具备良好的心理素质，还要求具备外在多方面的能力。

我国人才资源能力建设存在的问题与对策发表时间：2008-12-23T09:26:17.793Z 来源：《中小企业管理与科技》供稿作者：张伟梁显忠赵宏杰[导读] 摘要：人才资源能力建设是人才培养的核心，国家核心竞争力越来越体现于人才资源能力的建设水平。

文章根据宏观人才资源能力建设模型，结合我国人才资源能力建设的现状，指出了我国人才资源建设存在的主要问题并提出改进对策。

关键词:人才资源能力共享互动问题对策摘要：人才资源能力建设是人才培养的核心，国家核心竞争力越来越体现于人才资源能力的建设水平。

文章根据宏观人才资源能力建设模型，结合我国人才资源能力建设的现状，指出了我国人才资源建设存在的主要问题并提出改进对策。

关键词:人才资源能力共享互动问题对策0 引言人才资源能力建设是人才培养的核心，国家核心竞争力越来越体现于人才资源能力的建设水平。

根据对宏观人才资源能力评价模型及其影响因素的研究[1]，某国家、地区的人才资源能力受该国家、地区人才的数量，人才结构与发展战略的适应程度，人才的平均素质，人才与人才、与环境、与装备、与信息的互动共享程度四方面的影响。

从这一理论出发，结合我国人才资源能力建设的现状，提出我国人才资源能力建设存在的问题及对策。

1 我国人才资源能力建设存在的问题人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题。

改革开放以来，为了开发人才资源，做好人才工作，党和政府相继实施了科教兴国战略和人才强国战略，促进了我国人才队伍的发展，我国人才总量有了很大增长。

但我国人才工作需要进一步整合力量、全面推进，人才的总量、结构和素质还不能适应经济社会发展的需要，特别是现代化建设急需的高层次、高技能和复合型人才短缺；市场配置人才资源的基础性作用发挥不够，人才流动的体制性障碍尚未消除，人尽其才的用人机制有待完善[2]。

归纳我国人才资源能力建设的现状，主要存在以下三方面问题：1.1 现有人才利用不充分现有人才利用不充分表现为：党政管理人员办事效率低，服务意识不强，甚至“吃、拿、卡、要”，以权谋私；企业管理人员不能识人用人，人才吸纳能力不足。