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薪酬激励方案设计(PPT104页)

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有效设计薪酬激励体系(ppt38张)

有效设计薪酬激励体系(ppt38张)

津贴
补贴 福利
保险
股权 股票期权
内在报酬与外在报酬
外在报酬
组织提供的金钱、津贴和晋升机会， 以及来自于同事和上级的评价
内在报酬
是和外在报酬相对而言的，它是基于工作任务本身的 报酬，如对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、 有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。
对于知识型的员工，内在报酬和员工的工作满意感有相当之大的关系。
为使业绩衡量成为一项有意义的活动，必须使个人之间的 业绩有显著差异； 工资范围应该足够大，以便拉开员工工资的距离； 业绩衡量必须有效、可靠，而且必须能将衡量结果与工资 结构挂钩； 评估人员应有熟练技能设定业绩标准，并操作评估过程； 组织文化支持业绩挂钩体系； 报酬水平既有竞争性，又不失公平，组织在将工资与业绩 挂钩方面富有经验； 经理及下属之间存在相互信任，经理人员应作好充分准备 针对业绩指标进行积极的交流、说明，同时要应对困难决 策问题。
鼓励员工争挑重 担，承担责任 激励涉及面受职务多 少限制
结构工 综合考虑员工 有基本工资、年资 岗位技 资 年资、能力、 工资、职务工资、 能工资 职务和绩效确 绩效工资及各种补 制 贴、津贴构成结构 定工资 工资
综合考虑员工对企 设计和管理都比较麻 业所付出的劳动， 烦 易产生公平感和激 励作用
人员有效激励
有效设计薪酬激励体系
TaoLue
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《薪酬激励》课件

《薪酬激励》课件

薪酬体系设计步骤
市场薪酬调研
了解同行业、同地区的薪酬水 平，为制定有竞争力的薪酬提 供依据。
设计薪酬结构
包括基本工资、绩效工资、奖 金、福利等组成部分。
岗位评估
对各岗位进行价值评估，明确 岗位等级和职责。
确定薪酬策略
根据公司战略、文化等因素， 确定薪酬水平、结构等策略。
实施与调整
薪酬体系实施后，根据反馈进 行必要的调整和优化。
《薪酬激励》ppt课件
contents
目录
• 薪酬激励概述 • 薪酬激励的理论基础 • 薪酬体系设计 • 薪酬激励的实施与效果评估 • 薪酬激励的挑战与未来发展
01 薪酬激励概述
薪酬激励的定义
01
薪酬激励是指通过合理的薪酬制 度设计和薪酬支付方式，激发员 工的工作积极性和创造力，提高 组织绩效的一种管理手段。
力。
激励-保健理论
总结词
该理论认为激励因素和保健因素对员工的工作满意度 和绩效有不同的影响。
详细描述
激励因素是指那些能够带来积极情感和提升工作满意 度的因素，如工作成就感、晋升机会、奖金等。激励 因素能够激发员工的内在动力，提高工作积极性和绩 效。保健因素是指那些满足员工基本需求和维持工作 现状的因素，如工资、福利、工作环境等。保健因素 能够减少员工的不满和负面情绪，但仅仅提供保健因 素并不能激发员工的内在动力和绩效提升。
公平理论
总结词
该理论关注员工对薪酬公平性的感知，认为员工会将自己的投入与产出比与他人的进行 比较。
详细描述
在薪酬激励中，公平理论强调薪酬制度的设计要确保公平性。这包括内部公平和外部公 平两个方面。内部公平要求公司内部不同职位之间的薪酬要与它们对公司的相对价值相 匹配；外部公平要求公司提供的薪酬要与同行业其他公司的薪酬水平相当，以保持竞争

薪酬激励方案设计ppt(PPT95页)(1)

薪酬激励方案设计ppt(PPT95页)(1)
薪酬激励方案设计ppt(PPT95页)(1)
薪酬的理念（续）
Why:为什么我们需要薪酬计划？该计划的首要目标是什么？
•Attract吸引: •Motivate激励： •Retain保留： •Align一致： •Recognize承认： •Provide Security提供保障：
薪酬激励方案设计ppt(PPT95页)(1)
薪酬系统的构成
Reward System Component
薪酬 支付 体系 工资幅度 职级划分
岗位价值：岗位评估
岗位分析：岗位描述
薪酬策略：如何支付 薪酬支付理念：公司支付什么，为什么要支付
薪酬激励方案设计ppt(PPT95页)(1)
薪酬哲学 四个基本问题：Why, What, How, Who •Why:为什么我们需要薪酬计划？该计划的首要目标是什么？ •What:我们支付什么？付酬的因素是什么？ •How:我们如何支付？用什么样的支付方式 •Who:哪些人适合该薪酬计划？合格的标准是什么？
商业活动(1)
开拓X产品 在A城市的 市场
战略目标 五年内在国内市场上的市场占有率15%
长期目标
三年内销售额增长一倍
短期目标 本年度产品X在市场上的份额增长两倍
资源
人/财/物 岗位设置；A市人才 供求状况；薪酬水平
薪酬激励方案设计ppt(PPT95页)(1)
人力资源框架
战略规ites零时津贴（俱乐部资格、车补、个人财务计划、特 别津贴）
• Other Compensation其他方面薪酬：
延期薪酬（如：为避税而设计的薪酬支付薪酬计激划励方）案设计ppt(PPT95页)(1)
关于付薪理念的讨论 3P工资
Pay for……. Pay for……. Pay for…….

人力资源经典实用如何制定更有激励性的薪酬方案ppt.(ppt)

人力资源经典实用如何制定更有激励性的薪酬方案ppt.(ppt)
化成自己的东西。 认真思考、积极发言，回应老师
的所有问题;
内容提要
一、薪酬的本质及薪酬管理 二、薪酬管理常见的六大问题
及其应对 三、薪酬结构及其解析 四、决定薪酬的三因素模型 五、岗位评价及薪酬要素解析
内容提要
六、岗位评价三大经典方法
七、薪酬战略 八、薪酬调查 九、制定薪酬战略的六大要点 十、激励性薪酬方案及其要点
形成多重通路；
技能工资分析
技能工资的好处：
技能工资的注意：
对策----扁平化
压缩层级 归类合并：获得更大的灵活性 好处：较大的跨度会使得管理者能够用较
高的工资来对绩效较高的雇员予以更好的 承认。
2、解析－激励性薪酬
薪酬
工资
激励薪酬 福利薪酬
提绩 奖 分
成效 薪
金
红
酬
3、不同级别、类型岗位的薪酬构成
3、决定薪酬水平的外部因素
1. 地区 2. 生活费用和物价水平的变化（通货膨胀
/紧缩） 3. 行业 4. 劳动力市场供求状况 5. 生产的需求急迫程度 6. 法律环境
4、新的劳动合同法下的薪酬热点
五、岗位评价及薪酬要素解析
提问： 个人的能力——任职的岗位
岗位薪酬 岗位的价值——岗位评估；
1、决定薪酬水平的岗位/个人因素
岗位价值； 人-岗位匹配度； 绩效表现； 技能工资；
2、决定薪酬水平的组织因素
1. 企业效益（不好/好）：公司的效益影响 工资水平，效益好，才可能高工资--利 益一致化与激励工具：
2. 管理手段：根据公司的需要及时调整工 资方案。
3. 所有者价值观；
形成了薪酬战略
对于一般职员采用：基本工资+奖金+福 利。 对于高级管理人员及研发人员应加用中长

员工薪酬与激励制度的设计56页PPT

员工薪酬与激励制度的设计56页PPT

根据原公司职 位情况，按职 级/职位对照表 进行职位分类。
按原职位
职位分类
进行职位分类 明细表
职位性质分析 原职级/职位对 照表
职位性质分析
知识 能力
职责
职位评值
职位评值 记录 职位评值 汇总报告
职级/职位分类 明细表
按职位评值 分数进行职级/
职位分类
责任型职位 研究型职位 平衡型职位
根据职位评值 的结果，对职 位进行分类。
如何制定薪资等级体系
RMB 市场定位确定
晋升幅度
（一般10-20%）
员工能力、绩效 表现、经验等确定
根据市场趋势 职位特点确定
1级 2级 3级 4级
职位等级
市场薪酬情况统计分析
采用什么参数
与谁进行比较
• 市场的最高水平（100%） • 市场的1/4高水平（75%） • 市场的中值水平（50%） • 市场的1/4低水平（25%） • 市场的最低水平（1%）
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15 16
17
18
连续曲线型薪酬结构图
基本工资
（元/月） 60,000
50,000
40,000
30,000
20,000
10,000
原工资中值 平均分数x25 平均分数X26 平均分数X27 平均分数X28 平均分数X29 平均分数X30 平均分数X31 平均分数X32 平均分数X33 平均分数X34 平均分数X35 平均分数X36 平均分数X37 平均分数X38 平均分数X39 平均分数X40
薪资调查 职位评价 建立工资评级 使用工资曲线 调整工资率
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1. 对内公平性 2. 对外竞争性 3. 企业支付能力 4. 容易管理者掌握 5. 符合法规 6. 便于员工理解
薪酬激励方案设计(PPT104页)
•平 衡 (1) •Balance
•$
•成本
薪酬激励方案设计(PPT104页)
•平 衡 (2) •Balance
•竞 争
•公平
薪酬激励方案设计(PPT104页)
工作分析的产出-职位说明书
薪酬激励方案设计(PPT104页)
•职位说明书是人力资源管理的基础
•招聘—— 新设职位设置岗位的必 要性，人员编制的依据，与外部竞 争者比较的基础 benchmark，确 定机构需要的技能、知识
•组织发展OD ——调整组织 架构适应组织发展加强组织 变化。
•职业生涯发展规划的依据
– 职位：组织中适合单个人完成的相对稳定的任务集合。 工作方式、方法和绩效是任职者的特征，岗位的目的和职责是岗
位的特征。 岗位独立于岗位任职者而存在。
薪酬激励方案设计(PPT104页)
•什么是工作分析/职位分析
工作分析（job analysis）也可称之为职位分析。 它是一种系统地收集和分析与职位有关的各种信息 的方法。这些信息包括职位的职责内容、任职资格、 职位关系、工作环境等。
•职 位 说 明 书
•职位名称 : •任职者姓名： •部门名称 ： •汇报上级 :
•上级签字 ： 任职者签字 ： •日 期 ： 日 期 ： •文件编号 ：
•长期目标
•三年内销售额增长一倍
•短期目标 •本年度产品X在市场上的份额增长两倍
•商业活动(1)
•开拓X产品 在A城市的 市场
•资源
•人/财/物 •岗位设置；A市人才 •供求状况；薪酬水平
薪酬激励方案设计(PPT104页)
•人力资源框架
•战略规划
人 力 资 源 管 理 核 心
•业务流程、组织结构
•工作分析
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•薪酬的理念（续）
•Why:为什么我们需要薪酬计划？该计划的首要目标是什么？
•Attract吸引: •Motivate激励： •Retain保留： •Align一致： •Recognize承认： •Provide Security提供保障：
薪酬激励方案设计(PPT104页)
薪酬激励方案设计 (PPT104页)
2020/12/5
薪酬激励方案设计(PPT104页)
如何把企业战略策略与人力资源策略联系在一起？
How to link business strategy with HR strategy together ?
•远景
•十年内成为国内市场上的 三甲
•战略目标 •五年内在国内市场上的市场占有率15%
•保险 福利 补助 优惠
•有 趣 的 工 作 挑战性 责任感 褒奖的机会 成就感 发展的机会
•工作环境 •合 理 的 政 策 称职的管理 意气相投的同事 恰当的社会地位标志 舒适的工作条件 弹性时间工作制 缩减的周工作时数 共担工作 自助食堂式报酬 便利的通讯
薪酬激励方案设计(PPT104页)
•薪酬方案的目标 •Compensation Program Objectives
•
1、福利：
•
2、Perquisites零时津贴（俱乐部资格、车补、个人财务计ther Compensation其他方面薪酬：
薪酬激励方案设计(PPT104页)
•关于付薪理念的讨论 •3P工资
•Pay for……. •Pay for……. •Pay for…….
薪酬激励方案设计(PPT104页)
•3P工资之一
•Pay for …… •为 ？ 付薪
薪酬激励方案设计(PPT104页)
•关于职位的定义
什么是工作？什么是岗位？什么是职位？
– 工作：组织内部分性质相近或相关任务的组合，是构成组织 最基本活动的单元，是组织内相对独立的责权统一体。
– 岗位：一个或多个工作相对稳定的集合，是组织内工作设计 的结果。
•薪 酬 系 统 的 构 成
Reward System Component
•薪酬 支付 体系 •工资幅度 职级划分
•岗位价值：岗位评估
•岗位分析：岗位描述
•薪酬策略：如何支付 •薪酬支付理念：公司支付什么，为什么要支
付
薪酬激励方案设计(PPT104页)
•薪酬哲学 •四个基本问题：Why, What, How, Who •Why:为什么我们需要薪酬计划？该计划的首要目标是什么？ •What:我们支付什么？付酬的因素是什么？ •How:我们如何支付？用什么样的支付方式 •Who:哪些人适合该薪酬计划？合格的标准是什么？
•岗位评估
•业绩管理
•薪酬激励
• 人力资源开发
• 培训体系 • 职业生涯规划
薪酬激励方案设计(PPT104页)
•薪酬的目的 -- 薪酬推动行为
Purpose of Compensation—Compensation drives behavior
•吸引 •Attract
•保留 •Retain
•激励 •Motivate
•薪酬的理念（续）
•What:我们支付什么？付酬的因素是什么？
•Organizational Objectives 组织的目标（关键业绩指标） •Departmental/Team Objective部门/团队目标 •Personal Objective个人目标 •Role Requirements职位要求（职位所要求的知识、经验、技能等） •Personal Development个人发展（教育、培训和发展）
•加入 •To join
•工作 •To work
•完
成
商 业
•商业目标
活
Business
动
Objectives
•改善企业绩效 •To improve organization performance
薪酬激励方案设计(PPT104页)
•报酬体系
•报酬
•经济的
•非经济的
•直接的 •间接的
•工作
•基本 工资 业绩 奖金 股权 红利 各种 津贴
薪酬激励方案设计(PPT104页)
•薪酬的理念（续）
•How:我们如何支付？用什么样的支付方式
• Direct Compensation直接薪酬:
•
1、固定薪酬：基本工资+（津贴）
• 2、变动薪酬：
•
短期激励或奖金（与业绩相联系）
•
长期激励(略）
• Indirect Compensation间接薪酬：