绩效考核与薪酬体系设计中的法律风险

讨论：公司的解除决定是否合法？
2020/10/7
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不胜任工作中业绩目标的制定 （SMART+PROVABLE） 1、根据经营计划、岗位职责和员工能力确定 2、明确、细致、尽量量化，具有操作性 3、明确规定考核后果 4、与员工沟通，并要求员工确认
2020/10/7
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业绩考核 1、主观评价与客观数据相结合 2、辅助材料的收集 3、将事实调查和性质认定环节拆分，要求员工 确认 4、考核程序的公平公正
2020/10/7
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案例：
李某与公司签订劳动合同，约定从事工厂工人工作，并约 定公司可以根据工作表现和经营需要调整员工的工作岗位。 合同期间，公司书面通知李某从事销售工作，李某从事销 售工作半年后，由于业绩不佳，常常无法获得销售奖金， 其认为车间工作报酬较为固定，于是要求回车间工作，公 司予以拒绝。李某于是申请劳动仲裁。
讨论：公司调动工作是否有效？李某是否应回车间工作？
2020/10/7
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劳动合同法关于调岗的新规定（《劳动合同法》第29条、 第35条、第40条、第41条）
事后协商变更 不胜任变更 医疗期满变更 情事变更 合同约定变更（合同履行）
2020/10/7
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案例：
某公司为了进一步提高销售业绩，经公司领导集体讨论，下发了《销售 人员末位淘汰办法》，规定公司每月对各销售部销售人员的销售业绩进 行统计排名，排名连续三个月最后者自然淘汰，公司将与其解除劳动合 同关系。公司根据《办法》的规定，与员工签订劳动合同，约定业绩连 续三个月排名末尾时劳动合同终止。后员工刘某被“末位淘汰”。
讨论：公司是否能胜诉？如何设计“末位淘汰”？
2020/10/7
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劳动合同法关于公司单方解除劳动合同的规定 （劳动合同法第39条、第40条、第41条）

绩效考核法律风险的评估及防范作为人力资源管理中的难点，绩效考核的公平性一直受到质疑，绩效考核的效度和信度也是人力资源管理工作者一直非常关心的问题，更重要的是绩效考核甚至和劳动法律法规撞车，由考核而引发众多的劳动争议。

《劳动合同法》虽然没有直接对绩效管理作出规定，但由于绩效考核的结果会影响到薪酬调整、岗位调整和解雇等人事决策，这些决策又涉及到劳动合同的履行、变更和解除，所以，《劳动合同法》中有关劳动合同的履行、变更和接触的规定必然对绩效管理体系的设计产生影响。

实际上，《劳动合同法》对绩效管理的影响主要体现在对绩效不佳的员工处理上。

绩效管理应该实现奖优罚劣、盘活人力资源的目的。

奖优一般不会出现法律风险，但罚劣尤其是对不合格的员工进行惩处，在《劳动合同法》下，将遇到很多障碍。

在以往的绩效管理体系中，对绩效考核结果不佳的员工，企业往往单方面采取调整岗位甚至解雇的方式，但在《劳动合同法》实施后，这种方式已经不能行得通。

一、单位如何解除绩效考核不合格的员工，法律风险在那里？如何防范？《劳动合同法》对企业变更合同予以严格的限制，要求企业与劳动者协商一致，才可以变更合同、并且必须采用书面形式，对合同解雇也严格限制，只有在法定情形下才能解除终止合同。

这种规定有利于保护劳动者免受企业的随意调岗调薪，保证劳动合同的平稳履行，保持劳动关系的稳定。

但另一方面，这种规定对企业的绩效管理(尤其体现在考核结果的应用环节)也产生一定的限制。

《劳动合同法》严格限制企业变更合同的规定中仅存两处例外，其一，试用期内，在劳动者被证明不符合录用条件即可解除合同，其二，在不能胜任工作的情况下，企业享有了单方变更劳动合同乃至解除劳动合同的权利。

本章将从这两点内容入手。

（一）试用期与解除绩效考核不合格的员工试用期是企业在招聘员工之后，通过实际工作考核员工的阶段。

在试用期内企业应全方位地对员工加以考核，以确保员工确实是符合岗位要求的。

而一旦企业发现员工不能达到自己的要求时，可在试用期内与员工解除劳动关系。

4.关于申诉
• 应当建立绩效考核审查机制，允许员工最他们认为不公正的 评价结果做出申述。
•…
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小结
绩效 制度
绩效 评估
绩效 面谈
结果 应用
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3
1 法律风险防范 4
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发放员工手册 制度宣贯/培训学习 公共区域将觃章内容全文公告 公司网站公示或电子邮件通知
留存证据
让员工在劳动合同上签字
在阅读后签字确认 签到/考试 公示现场以拍照、录像 员工浏览记录戒已读回执
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第一节 绩效制度 1.2 有效的防范措施
HR应做到哪些法律风险防范措施？
1.重新审规公司绩效考核制度，修正不合法的管理 条款。
如已预见面谈内容有冲突、不顺畅，可 考虑留存录音录像等证明资料。
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第四节 结果应用 4.1 存在的法律风险
存在的法律风险点：
1.考核不合格扣发劳动报酬 2.考核不合格直接降薪或辞退 3.考核周期内离职不发放绩效工资或年终 贡献奖
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第四节 结果应用 4.2 有效的防范措施
应做好风险防范措施：
存在的法律风险点：
1.绩效考核指标评价情况、得分成绩或改进 计划只 停留在口头协议中，未形成书面材 料。
2.考评双方未对面谈结果签字确认，或者员 工对面 谈结果拒不签字。
3.面谈时针对个人性格进行评论或恶意攻击、 引起 员工情绪波动直至仲裁。
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第三节 绩效面谈 3.2有效的防范措施
应做好风险防范措施：
1 充分表达/消除歧义
让员工充分的表达自己的不同观点， 面谈中对于有分歧的问题，一定要说 明清楚，消除分歧。

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这都对企业的用工规范化程度提出了更高的要求。

企业在用工管理过程中，要更加注重通过建立预防用工法律风险管理体系，来避免或者降低劳动争议纠纷的发生，这就要求企业HR管理人员具备较专业的劳动法律知识与处理技巧，结合在人力资源管理过程中灵活有效地运用。

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