绩效薪酬培训课件(入职版)

绩效薪酬管理的成功案例
案例一
某科技公司实施绩效薪酬管理后 ，员工的工作积极性和创新能力 显著提高，公司业绩持续增长。
案例二
某金融机构通过绩效薪酬改革，实 现了员工个人业绩与公司整体业绩 的紧密挂钩，提高了整体业绩水平 。
案例三
某制造企业采用绩效薪酬体系后， 员工的工作效率和质量得到提升， 降低了生产成本。
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合法性
遵守国家和地区的法律法规， 保障员工的合法权益。
薪酬体系的调整与优化
定期评估
定期对薪酬体系进行评估，了 解其有效性及存在的问题。
市场调查
定期进行市场调查，了解行业 和竞争对手的薪酬水平，以便 调整。
员工反馈
收集员工对薪酬体系的意见和 建议，作为优化改进的依据。
调整策略
根据评估结果和市场调查，采 取相应的调整策略，如加薪、
分析激励与福利的关系
明确激励与福利在员工激励中的作用，以及 相互之间的关系。
平衡激励与福利
根据员工需求和企业实际情况，平衡激励与 福利的比重和内容。
优化激励与福利组合
通过优化激励与福利的组合，提高员工满意 度和工作积极性。
定期评估与调整
定期评估激励与福利组合的效果，根据评估 结果进行调整和优化。
05 绩效薪酬管理的实践与案 例
减薪、改变福利政策等。
04 激励计划与福利制度
激励计划的制定与实施
确定激励目标
明确激励计划的目的，如提高员工绩 效、促进团队合作等。
设计激励方案
根据企业战略和员工需求，制定激励 方案，如奖金、晋升、培训等。
制定实施细则
明确激励计划的实施方式、时间表和 考核标准，确保计划的顺利执行。

• 薪酬系统包括外部回报和内部回报两个方 面
一、薪酬设计概述
工作回报
内部回报
外部回报
直接薪酬
间接报酬
参更更更个活
与大多有人动
决的的趣成的
策工责的长多
作任工的样
自
作机化
由
会
和
权
限
基绩利股加 本效润票班 工工分认费 资资红购和
权假 期 津 贴
保非服 险工务
作和 日额 工外 资津
贴
H
人力资源管理模式
R
商业目标 Business Goals
H
有效薪酬管理的目的
R
M
内部公平
有效管理
承诺
薪酬管理 市场竞争性
个人动机
有效沟通
H
薪酬系统的概念
R
M
• 薪酬是组织对员工所做出的贡献，包括员 工的行为、态度及其业绩的回报。从广义
上来说，薪酬包括工资、奖金、休假等外
部回报，也包括参与决策、承担更大的责 任等内部回报。
M
• 激励薪酬的基本假设
• 激励薪酬方案的类型
• 特定人员的激励薪酬方案
H
激励工资的目的
R
M
• 提高组织的绩效
• 吸引和保留高效益的员工
• 用经济杠杆加大对员工的激励
• 提高组织的长期吸引力
H
激励薪酬的基本假设
R
M
• 个体员工和工作团队对组织贡献的大小不 仅体现在他们在做什么，也表现在他们做
得有多好
渴望获得“保障”。包括身体上的保 障；职业上的保障。
希望获得别人的接纳、友谊和情爱， 并且是有团队的归属感。
包括象自信、成就感、独立、自主、 自由的“自尊”和获得别人对他的尊 重、承认和赞赏的“被尊”。

（三）工资分配理念
内具公平、外具竞争
以岗位为基础，以业绩为依据，以效益为保证 体现岗位差别，突出效益业绩，拉开收入差距
（四）工资制度
岗位绩效工资制
指以岗位工资为主体，按照员工所在岗位不同确定工 资标准，并根据公司和本单位经济效益及个人业绩考核结 果动态确定员工收入的工资分配制度。
（四）多种分配形式
（二）工资分配的目的 企业发展战略
人力资本战略
提高 效率
优化 成本
改善 服务
提高劳动标准工时 职能部门/技术系统
提高人均产量 生产单位
提高人均销量 销售系统
◆坚持提升效率，为卓越绩效付薪的原则；◆坚持市场导向，内具公平的原则； ◆坚持提高工资经济效益，优化成本的原则◆坚持正向激励，发挥潜能的原则。
三是注意节俭。如果在花销上毫无节制，那么多少收入都不够用。有些人往往总是抱怨自己的收入 低，却从不注意日常开支是多么奢侈浪费。
四是不要计较一时得失。柳传志先生说人生是一个长跑比赛。不要太计较眼前的利益，要看得远一些 ，人生才会有更大的收获。我们注重的不是一天、一月、一年的得失，而是五年、十年乃至一生的得失， 这样才有可能得到更多的收入。人生要遵守舍得规律。
绩效工资构成： 月度绩效工资 年终奖 半年奖
绩效工资的减免条件
（一）员工有下列情形之一，按不在岗时间减免该员工绩效工资。
1.疗养休假； 2.员工留职休假期间； 3.员工产假期间； 4.员工脱产学习（培训）； 5.员工待岗期间； 6.员工工伤医疗期； 7.月累计事假5天（不含5天）以内的； 8.月累计病假15天（含15天）以内的； 9.月累计旷工3天（不含3天）以内的。
新进当月：
岗位工资按实际工作天数计发
新进当月应发工资=新进当月实发岗位工资 新进当月实发岗位工资=试用期岗位工资/21.75天×实际

05
绩效薪酬的未来发展
人工智能在绩效薪酬中的应用
自动化数据收集和处理
利用人工智能技术，自动收集员工绩效数据，进行高效、准确的 处理，减少人为误差。
个性化薪酬方案
基于大数据和人工智能算法，为每个员工制定个性化的绩效薪酬方 案，更好地激励员工。
智能分析和预测
通过对历史绩效数据进行分析和预测，帮助企业提前发现潜在的人 才，优化人力资源配置。
《绩效薪酬》ppt课件
目 录
• 绩效薪酬概述 • 绩效薪酬体系设计 • 绩效薪酬的实施与管理 • 绩效薪酬的案例分析 • 绩效薪酬的未来发展
01
绩效薪酬概述
定义与特点
定义
绩效薪酬是指员工因完成特定工 作或达到特定绩效标准而获得的 薪酬。
特点
与个人绩效直接相关，通常以奖 金、提成、计件工资等形式体现 。
某制造企业的绩效薪酬实施效果
要点一
背景介绍
某制造企业是一家传统的制造企业， 为了提高员工的工作效率和产品质量 ，决定引入绩效薪酬体系。
要点二
体系实施
该制造企业采用了基于工作量和工作 质量的绩效考核方式，将员工的工作 任务和产品质量与薪酬水平挂钩。同 时，公司还设立了生产奖金和质量控 制奖励等激励措施，以鼓励员工更好 地完成工作任务。
薪酬结构设计
01
02
03
04
基本工资
根据职位级别、市场行情等因 素确定。
绩效奖金
根据个人或团队绩效表现给予 的奖励。
福利
包括五险一金、带薪休假、节 日福利等。
股权激励
通过股票或股票期权激励员工 长期绩效表现。
绩效薪酬调整机制
定期评估
每年或半年对员工绩效 进行评估，调整薪酬水

贰
生产人员的薪酬模型
生产人员的工作特点
• • • • •
贰
管理人员的薪酬模型
管理人员的工作特点
• • • •
•
贰
管理人员的薪酬模型
技术人员的薪酬模型
•
• • • •
能力取向型 价值取向型
03
薪酬和绩效的设计方式
叁
以职位为基础的薪酬设计
•
特• 点•
•
薪 酬 设 计
叁
以能力为基础的薪酬设计
•
特• 点•
• •
薪 酬 设 计
叁
绩效考核设计方式：
•
考 核• 内 容
叁
绩效考核设计方式：
•
考 核• 内 容
04
企业福利
肆
企业福利 = 工资之外的所有福利
法定强制社会保险
• • •
政策鼓励性福利
•
其他企业补充福利
•
肆
企业福利的具体表现形式
类型
企业福利的具体表现形式
项目
演示完毕 感谢聆听
薪酬福利管理
目录
CONTENT
01
薪酬福利的形式
壹
薪酬福利的形式
基本 工资形式
辅助 工资形式
壹
计时工资
内 容
•
特• 点•
• •
壹
计件工资
内 容
•
•
特•
点
• •
•
壹
绩效工资
内 容
•
特• 点•
•
壹
奖
内 容
特• 点•
•
壹
津贴和补贴
内 容
•
特• 点
壹

3
二、何为绩效薪酬
泰罗（Frederick Taylor）时代的绩效薪酬（如计件工资、计时 工资、差别计件工资）。 目前对绩效薪酬含义的界定仍无定论：
当人们在谈论绩效工资计划时，关于其含义的回答往往让人觉得 语意含糊，而且你往往会听到诸如激励计划、可变工资计划、风险报 酬、风险工资报酬等大不相同的词汇。 Milkovich&Newman（1999）
不足：



10
二、团体绩效与薪酬
1．团体绩效薪酬的种类

班组或小团队奖励计划 斯坎隆计划 利润分成计划
11
二、团体绩效与薪酬
2．团体绩效薪酬的评价
优点：

从工作的角度来看，工作产出是团体的合作的结果，衡量团体的贡献比 衡量个人在其中的贡献更容易。从企业的管理方面来看，有利于企业建 立良好的绩效文化和团队合作文化。
第七章 绩效与薪酬
一定要明确界定绩效，并且一定要让员工 能够通过自己的工作行为影响绩效。
——亚当斯
• 第一节
• 第二节 • 第三节 • 第四节 • 第五节
绩效薪酬概述
绩效薪酬 绩效评价与绩效薪酬设计 特殊群体的绩效薪酬 对绩效薪酬的进一步思考
1
第一节 绩效薪酬概述
一、何为绩效 二、何为绩效薪酬 三、绩效薪酬的理论基础：激励理论回顾
7

第二节 绩效薪酬
一、个人绩效与薪酬 1．个人绩效薪酬的种类 2．个人绩效薪酬的评价 二、团体绩效与薪酬 1．组织绩效薪酬的种类 2．组织绩效薪酬的评价 三、组织绩效与薪酬 四、我国国有企业的绩效薪酬改革概述
8
一、个人绩效与薪酬
1．个人绩效薪酬的种类

目标明确
确保绩效指标具体、可衡量、可 达成，并与公司战略目标保持一
致。
权重合理
根据工作的重要性和紧急性，合理 分配绩效指标的权重，以突出重点 。
定期评估
对绩效指标进行定期评估，以确保 其与公司发展状况和市场需求保持 同步。
薪酬结构设计
01
02
03
基本工资
根据职位级别、市场行情 和员工能力确定基本工资 水平。
罚。
透明度
确保薪酬发放的透明度，让员 工了解自己的薪酬构成和计算
方式。
绩效薪酬的监管与调整
监管机制
建立有效的监管机制，确保绩 效薪酬的公平、公正和合法性
。
政策调整
根据组织发展和市场变化，适 时调整绩效薪酬政策。
数据分析和优化
定期对绩效薪酬数据进行深入 分析，发现问题并优化管理流 程。
员工参与
鼓励员工参与绩效薪酬的制定 和调整过程，提高员工的满意
绩效薪酬的目的和意义
目的
绩效薪酬旨在通过将员工的薪酬与个 人或组织绩效相挂钩，激励员工更加 努力地工作，提高工作质量和效率， 实现组织目标。
意义
绩效薪酬有助于提高员工的责任感和 归属感，增强组织的凝聚力和竞争力 ，促进组织的可持续发展。
绩效薪酬的优缺点
激励员工
绩效薪酬能够激励员工更加努力地工作，提高工作质量和效率。
可能造成内部竞争
员工之间可能因为绩效薪酬产生竞争，影响团队协作和凝聚力。
绩效薪酬的优缺点
可能存在不公平现象
如果绩效评估不公正或不合理，可能 导致部分员工感到不公平和不满。
可能增加管理难度
实施绩效薪酬制度需要建立科学合理 的绩效评估体系，增加了管理难度和 成本。
02