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绩效薪酬专员实操训练〔改〕培训课件内容大纲一、管理本质探讨二、绩效薪酬专员岗位职责三、绩效管理研讨四、专员实操分享五、学员提问绩效薪酬专员实务技巧坚守承诺结果导向决不放弃绩效薪酬专员实操训练课程讲师:张美春团队风采展示课程大纲绩效薪酬专员岗位职责管理本质探讨绩效管理研讨专员实操分享学员提问Q&A 企业管理人力资源管理绩效管理对管理本质的理解?管理方案+实现方案管理维持+改善管理选对的人+用对的方法+做对的事管理是指制订方案并为实现方案的一切活动,创造客户价值,提供预期结果才是公司想要的管理.管理者不能天天盲,忙,茫.没有目标就会盲目,没有方案就会忙碌,没有方法就会茫然管理等于维持加改善,没有维持,根本谈不上管理,没有改善,不是真正的管理。
管理不能是消防队长,而应是改善专家.现状不应是沉沦的借口,而应是改善的基石,正是因为有了问题的存在,我们才有了改善的空间.如何选对人--------人岗匹配,适材适用。
如何用对方法-----制度标准,流程优化. 如何做对的事------公司战略,职能战略你喜欢这样的现象存在吗?你觉得这样对公司好吗?你觉得这样对个人好吗?你觉得要不要杜绝或减少这些现象?你见过这样的现象吗?做与不做一个样! 做多做少一个样!做好做坏一个样!绩效薪酬管理在企业管理中的战略地位企业管理人力管理绩效管理企业管理在一定程度上是人力资源管理,人力资源管理在一定程度上是绩效管理,这与中旭公司倡导的结果思维异曲同工,殊途同归. 绩效薪酬管理在企业管理中的战略地位公司战略梳理商业模式创新组织结构梳理权责体系经营方案公司战略一级业务流程部门职能梳理岗位职责梳理个人战略关键业务流程梳理优化企业文化绩效体系薪酬体系执行力培训体系信息平台战略系统运营系统动力系统支持系统允许做会做愿意做价值链分析课程大纲绩效薪酬专员岗位职责管理本质探讨绩效管理研讨专员实操分享学员提问Q&A1.负责薪酬福利制度的修订与完善;2.负责员工薪酬福利的贯彻、宣传、咨询工作3.提出符合公司实际情况的建设性意见;实施的及时及准确性4.负责各级员工薪资福利费用的核算、发放,建立各种薪酬信息台帐;5.完成公司人力本钱分析及月度人事薪酬谢表。
建立共赢的绩效薪酬体系实操训练绪论：在现代企业管理中，有效的绩效薪酬体系对于吸引、激励和留住高绩效员工起着至关重要的作用。
建立一个能够实现公司目标与员工利益共赢的绩效薪酬体系，不仅能提高员工的工作动力和满意度，还能促进企业的业绩提升。
本文将通过实操训练的方式，探讨如何建立共赢的绩效薪酬体系。
第一部分：绩效薪酬体系设计1. 确定目标：首先，企业需要明确自身的目标和战略方向。
只有明确了目标，才能制定相应的绩效指标，从而建立起合理的绩效薪酬体系。
2. 确定关键绩效指标：基于目标的设定，企业需要确定最为关键的绩效指标。
这些指标应与企业战略直接相关，并能够衡量员工的工作贡献。
3. 设定指标权重：根据关键绩效指标的重要性，企业需要合理设定各项指标的权重，以确保不同绩效指标的考核公平且能够真实反映员工的工作表现。
4. 设定绩效等级和分配比例：在考核体系中，设定绩效等级是为了区别不同绩效水平的员工。
企业需要依据绩效等级，合理分配绩效薪酬的比例，以激励员工争取更高的绩效水平。
第二部分：实施绩效薪酬体系1. 员工培训和沟通：在绩效薪酬体系实施前，企业应对员工进行必要的培训和沟通。
培训内容包括绩效薪酬体系的设计原则、绩效指标的解释和绩效等级的标准等，以确保员工了解并接受新的薪酬政策。
2. 绩效评估和反馈：在设定好的绩效考核周期内，企业需要进行绩效评估，确保员工的工作表现被准确地记录和评价。
同时，为了增强员工对绩效薪酬体系的信心，及时给予员工绩效反馈，包括表扬和改进意见。
3. 绩效薪酬发放：根据绩效评估结果，企业需要按照事先规定的比例，将绩效薪酬发放给员工。
在发放过程中，要注意确保公平和透明，避免员工对绩效薪酬的产生疑虑。
第三部分：优化绩效薪酬体系1. 监测和调整：建立绩效薪酬体系后，企业需要进行定期的监测和评估。
通过监测员工的绩效和薪酬分配情况，及时调整绩效指标、权重和绩效等级等，以确保绩效薪酬体系的有效性和适应性。
薪酬绩效实操培训薪酬绩效实操培训一、培训目标本次薪酬绩效实操培训的目标是提供一套实用的工具和方法，帮助公司管理人员更好地制定和执行薪酬绩效方案，提高员工的工作动力和工作效率。
二、培训内容1. 薪酬绩效管理概述- 薪酬绩效管理的定义和目标- 薪酬绩效管理的重要性和优势- 薪酬绩效管理的原则和流程2. 绩效考核体系的建立- 绩效指标的确定和依据- 绩效评价标准的建立- 绩效评价等级的划分和评分- 绩效考核流程和周期的确定3. 薪酬体系的设计- 薪酬组成要素的确定- 薪酬设计的原则和方法- 薪酬等级的划分和分配- 薪酬方案的调整和激励机制4. 绩效考核实操- 绩效考核工具的选择和应用- 绩效评价方法的训练和实践- 绩效面谈的技巧和实施- 绩效考核结果的沟通和反馈5. 薪酬管理实操- 薪酬调薪和晋升的政策和程序- 薪酬福利的优化和管理- 薪酬激励和奖励的制定和执行- 薪酬变革和调整的管理三、培训方法1. 讲座式培训通过专家讲解和案例分析，让学员了解薪酬绩效管理的理念和方法，掌握基本的薪酬绩效管理知识。
2. 实操式培训通过模拟绩效考核和薪酬设计的实操演练，让学员掌握实际操作的技巧和方法。
3. 讨论式培训通过小组讨论和案例分析，让学员互相交流和分享实践经验，提高对薪酬绩效管理的理解和应用能力。
四、培训时间和地点本次培训将于X月X日至X月X日，在公司会议室进行。
培训时间为每天上午9点至下午5点。
五、培训师资本次培训将邀请薪酬管理领域的专家，拥有丰富的实际经验和教学经验，能够为学员提供专业的指导和建议。
六、培训后效果评估培训结束后，将进行培训效果的评估，通过问卷调查和学员反馈，了解培训效果，以便对后续培训进行改进和调整。
七、培训总结本次薪酬绩效实操培训旨在帮助公司管理人员提高薪酬绩效管理能力，提高员工的工作动力和工作效率。
通过本次培训，学员将掌握一套实用的工具和方法，能够有效制定和执行薪酬绩效方案，实现公司的战略目标。
企业绩效薪酬管理培训一、目的和职责1、培训管理制度的目的和依据企业绩效薪酬管理培训的目的是为了提升员工的专业技能和工作效率，进而提高企业的整体绩效和竞争力。
依据包括《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国职业教育法》以及公司相关规章制度，确保员工在工作中能够获得持续的成长和发展，同时促进公司目标的实现。
（1）提高员工对绩效薪酬管理体系的理解和认同，使员工明确自身工作目标，激发工作积极性。
（2）提升管理者和员工在绩效薪酬管理方面的专业素养，提高企业管理水平。
（3）建立一套科学、合理的绩效薪酬管理体系，为企业吸引、保留和激励人才提供有力支持。
2、公司人力行政部的职责与权限公司人力行政部负责企业绩效薪酬管理培训的策划、组织、实施和评估工作，具体职责与权限如下：（1）制定企业绩效薪酬管理培训制度，确保培训工作的有序进行。
（2）分析培训需求，制定培训计划，并根据实际情况调整培训内容。
（3）负责培训资源的配置，包括培训师资、场地、教材等。
（4）组织实施培训活动，确保培训质量。
（5）对培训效果进行评估，提出改进措施，不断提升培训效果。
（6）对培训预算进行管理，确保培训费用的合理使用。
（7）对违反培训管理制度的行为进行查处，维护培训秩序。
（8）负责内部讲师的选拔、培养和管理，提高内部讲师队伍的整体水平。
二、培训类别和方式1、新入职应届毕业生培训（1）第一阶段- 培训目的：使新入职应届毕业生尽快适应公司环境，了解公司文化和价值观，掌握基本的职业素养和工作技能。
- 培训对象：公司新入职的应届大学毕业生。
- 培训时间：一般为入职后的前两周，共计40课时。
- 培训方式：采用集中授课、互动讨论、实地参观等形式。
- 培训内容及分工：包括公司简介、企业文化、员工行为规范、基础办公技能、团队协作能力等，由人力行政部组织，相关部门协助提供培训资源。
- 培训要求：新员工需完成全部培训内容，并通过考核。
（2）第二阶段- 培训目的：深入理解岗位工作要求，掌握岗位专业技能。
《激励性薪酬模式设计咨询式实战训练营》——课程大纲课程背景：衡量一个企业的成功与否，不是规模、不是资金、不是技术、不是老板的战略正确，而是员工的薪酬和满意度。
这是美国最近2年管理学大师提出的观点。
为什么我们的员工没有工作激情？为什么我们总是留不住人才？我们应该付多少薪资才是合理？如何实现薪酬激励效能最大化，使人力资本得到有效的发挥；如何建立对内满足员工，对外又有竞争力的薪酬体系，这关系到员工队伍的稳定和企业的长足发展。
因此如何建立内部公平与外部竞争的薪酬体系是所有企业面临的一个重要问题。
课程收益：1、协助学员分别从宏观视野、微观视角了解薪酬系统设计的背景与前景；2、掌握薪酬设计方法及相关原则，避免运作中的误区；3、使学员基于企业的独特环境从实际出发，掌握岗位价值分析的方法、薪酬调查、市场分位值确定、制定薪酬政策、制度、标准以及调薪的原则等；3、使学员能自行设计出一套合乎本土化的、具有竞争力的薪酬体系或是对现有薪酬系统做出局部修正，使企业的薪酬系统的总操作成本合理化、回报率最大化，持续提升企业的经营绩效与员工满意度。
课程特色：1、系统性 -- 兼顾短-中-长期激励规划的系统课程2、工具性 -- 学习操作一套完整的人力资本价值评估工具3、针对性 -- 针对性的课程开发，真正做到讲你想听的，给你所想要的4、科学性 -- 对标杆企业案例研究深入，充分了解各岗位薪酬最新动态5、实操性 -- 精选案例深入讲解，完全符合参训企业特色，极具借鉴性6、真实性 -- 课程案例不讲“故事”，只讲经典咨询案例7、实战性 -- 设计针对性实战沙盘来消化课程知识8、趣味性 -- 小班授课、分组研讨、情景模拟、案例教学课程对象：1、总经理2、人力资源总监3、人力资源经理4、薪酬经理5、薪酬主管6、薪酬专员课时：2-3天，每天6小时课程大纲时间课程模块课程内容第一天上午第一部分：全面认识薪酬管理1.案例：薪酬之痛2.薪酬在人力资源管理中的作用3.薪酬不等同于报酬4.薪酬设计的基础理论1)马斯洛需求激励2)ERG理论3)双因子理论4)期望理论5)公平理论6)强化理论5.案例讨论：薪酬还是心愁6.薪酬管理的原则7.薪酬管理的目的8.薪酬构成与功能9.3P薪酬管理模式10.薪酬管理发展的新趋势工具：1. 某企业薪酬设计模式2. 3P薪酬模型第二部分：企业薪酬的主要问题1.案例讨论：高薪为何没有高效2.无规范的薪酬制度3.有薪酬制度，但僵化4.激励不足5.与贡献无关6.职位无差异7.案例：“罗德曼”设计薪酬工具：1、薪酬要素模型第一天下午第三部分：薪酬分配框架设计1.拟定薪酬策略2.案例：IBM与微软的薪酬设计3.讨论：薪酬该向哪部分人倾斜4.案例：奇克菲力薪酬设计5.企业发展阶段的薪酬策略6.薪酬模式选择7. 薪酬分配体系设计思维思路第四部分：薪酬调查讲授：1.薪酬调查的作用2.薪酬调查的内容3.薪酬市场调查的工作程序（外部调查、内部调查）4.薪酬认可度调查工作程序5.岗位分析评价、薪酬调查、绩效考核与薪酬管理的关系6.薪酬调查方法7.讨论：某公司薪酬调查出现的问题工具：1.薪酬认可度调查表2. 薪酬调查分析报告第二天上午第五部分：岗位价值评估1.岗位价值评估与薪酬设计2.岗位价值评估的原则3.岗位价值评估的方法4.岗位价值评估注意事项5.岗位价值评估方法6.评估数据的处理7.岗位序列的设计8.案例：某公司岗位序列工具：1.美世岗位价值评估工具2.因素比较评估工具3.岗位价值评估表4.评估分数转换表5.某咨询客户岗位价值评估表6.某咨询客户岗位价值序列表7.薪酬拟合曲线演练：岗位价值评估第二天下午第六部分：宽带薪酬设计1.宽带薪酬与传统薪酬的差异2.宽带薪酬设计的要点3.对“红圈”如何进行处理4.对“绿圈”如何进行处理5.案例：商鞅薪酬改革6.宽带级差的设计规则7.宽带带宽的设计规则8.宽带重叠度设计规则9.如何把人对应到薪级表10.案例：某公司宽带薪酬标准工具：1.某咨询客户公司薪级表2.薪档套档公式演练：设计薪级表第三天上午第七部分：薪酬制度设计1.薪酬制度结构2.3.岗位薪酬结构4.不同职类薪酬结构设计技巧1)中高层管理类员工薪酬结构设计2)3)销售类员工薪酬结构设计4)研发类员工薪酬结构设计5)生产类员工薪酬结构设计6)职能类员工薪酬结构设计5.实战案例：中高层主管“超额利润分享计划”6.薪酬核算与支付7.新聘员工与离职员工薪酬计算8.薪酬谈判技巧9.薪酬调整的时机10.薪酬调整的类别11.薪酬调整沟通12.薪酬支付的艺术13.薪酬调整的流程14.案例：某公司薪酬制度工具：1.多家企业薪酬管理制度参考资料2.多家企业销售人员薪酬制度参考资料3.员工薪酬调整申请表4.员工年度（月度）调薪汇总建议表5.员工调薪通知书演练：1.设计一份中高层管理人员薪酬制度2.设计一份研发人员薪酬制度3.设计一份生产人员薪酬制度4.设计一份职能人员薪酬制度5.设计一份销售人员薪酬制度第三天下午第八部分：奖金与福利设计1.案例：年终奖为何发出了矛盾2.年终奖发的是一种智慧3.年终奖发放的原则4.年终奖发放的几种模式5.年底双薪6.绩效考核7.隐形红包8.年终奖发放时间策略9.年终发放的形式10.年终奖纳税筹划11.年终奖发放法律风险防范12.年终奖分配的七大策略原则13.封闭式年终奖发放策略14.开放式年终奖发放策略15.福利设计的基本原则16.福利设计的技巧工具：1.个人税率和速算折扣表2.年终奖的无效区间与低效区间表3.年终奖核算表演练：年终分配设计训练营工具清单一、薪酬认可度调查表二、薪酬调查分析报告三、美世岗位价值评估工具四、因素比较评估工具五、岗位价值评估表六、评估分数转换表七、某公司薪级表八、薪档套档公式九、多家企业薪酬管理制度参考资料十、多家企业销售人员薪酬制度参考资料十一、员工薪酬调整申请表十二、员工年度（月度）调薪汇总建议表十三、员工调薪通知书十四、个人税率和速算折扣表十五、年终奖的无效区间与低效区间表十六、年终奖核算表十七、某公司年终发放制度。
