教师职称评聘难题及措施

教师聘用与培养机制近年来，教育的快速发展使得教师队伍的需求量不断增加，如何建立健全的教师聘用与培养机制成为了摆在我们面前的一道难题。

本文将从教师聘用与培养机制的必要性、现行机制的问题以及改进方向等方面进行探讨。

一、教师聘用与培养机制的必要性教师作为教育事业中的核心力量，对于学生个体的发展和社会的进步都扮演着重要的角色。

一个优秀的教师不仅能够传授知识，更能够培养学生的思维能力、创新能力和领导能力。

因此，建立健全的教师聘用与培养机制是非常必要的。

二、现行机制存在的问题在现行的教师聘用与培养机制中，存在着一些问题。

首先，教师招聘流程繁琐，审核标准不够严格。

现在教师招聘的程序过于复杂，而审查标准过于宽松，导致一些素质较低的教师进入到教育系统中，影响了教师队伍的整体素质。

其次，教师培养方式单一，缺乏创新。

现在的教师培养主要以传统的教育理念为基础，缺乏对教师的创新能力的培养和发展。

此外，教师评价体系不完善，无法客观评价教师的综合素质和教学水平。

三、加强教师聘用流程管理为了改进现行的教师聘用机制，我们应该加强对教师聘用流程的管理。

首先，应该建立规范的教师招聘流程，明确教师招聘的标准和要求。

其次，应该加强对教师资格的审核，严格把关教师的招聘质量。

再次，应该建立健全的教师聘用档案管理制度，及时记录和更新教师的相关信息。

四、创新教师培养方式为了提高教师队伍的整体素质，我们应该创新教师培养方式。

首先，应该注重培养教师的教学能力和创新能力。

通过提供更多的培训机会，鼓励教师参与教育研究活动，加强教师的专业学习和能力提升。

其次，应该注重培养教师的跨学科能力和综合素质。

通过引入跨学科的教师培养课程，加强教师在各个领域的综合能力素质。

五、完善教师评价体系为了能够客观评价教师的综合素质和教学水平，我们应该完善教师评价体系。

首先，应该建立多元化的评价指标体系，从教学质量、学生评价、专业发展等多个维度对教师进行评价。

其次，应该注重对教师的长期跟踪和评估，全面了解教师在教育教学方面的表现，及时发现和解决问题。

山东省人力资源和社会保障厅、山东省教育厅关于印发山东省高校教师职称自主评聘管理办法的通知文章属性•【制定机关】山东省人力资源和社会保障厅,山东省教育厅•【公布日期】2021.10.29•【字号】鲁人社发〔2021〕17号•【施行日期】2022.01.01•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】教师队伍建设正文山东省人力资源和社会保障厅山东省教育厅关于印发山东省高校教师职称自主评聘管理办法的通知鲁人社发〔2021〕17号各市人力资源社会保障局、教育（教体）局，各高等院校，各有关单位：现将《山东省高校教师职称自主评聘管理办法》印发给你们，请认真遵照执行。

山东省人力资源和社会保障厅山东省教育厅2021年10月29日山东省高校教师职称自主评聘管理办法第一章总则第一条为深入贯彻落实国家及我省有关高校教师职称制度改革系列文件精神，完善高校教师评价体系，落实高校用人自主权，激发教师创新活力，推进高等教育高质量发展，制定本办法。

第二条本办法所称自主评聘，是指高校教师职称自主评价、按岗聘用工作，由高校在核准的岗位数量内，自主制定评聘方案，自主组织竞聘上岗，实现职称评审和岗位聘用有机统一。

第三条高校教师职称实行聘期管理，按照“以岗定职、岗变职变”的原则开展自主评聘，根据聘用岗位对应相应职称，构建竞争择优、能上能下，有利于优秀人才脱颖而出的用人机制。

第四条高校承担自主评聘工作的主体责任。

高校主管部门对所属高校自主评聘工作实施具体监管和业务指导。

人力资源社会保障、教育行政部门对自主评聘工作实施监管。

第二章评聘标准第五条高校开展自主评聘前，应认真落实《人力资源社会保障部教育部关于深化高等学校教师职称制度改革的指导意见》（人社部发〔2020〕100号）相关要求，立足实际、着眼发展，制定科学合理、分类分层的岗位评聘标准。

评聘标准不得低于国家职称评价标准规定的基本条件和我省岗位聘用规定的基本（任职）条件。

2024年教师二级职称评聘工作总结样本在过去的这一学年中，我作为班主任的职责以及自身的教学任务占据了我大部分的时间，工作繁重而密集。

值得欣慰的是，学生们仿佛能感知到我的付出与关怀，他们的态度日益变得专注，学习愈发努力。

每一天，我都能见证班级的进步和成长，这一年的变化显而易见，我们班级的实力和成熟度都有了显著提升。

回顾年初，班级中存在着各种问题，涉及学习、纪律乃至团队协作等多方面。

这些问题困扰着我，同时也阻碍了班级的整体发展。

经过两个学期的悉心教诲和引导，班级面貌焕然一新，树立了优秀的班风，期末平均成绩也取得了显著的进步。

以下是我对一年来工作情况的总结：1. 个人思想层面本年度，我对自身的思想定位有了更深的理解。

我意识到，作为班主任，我同时也是教育者！育人与教育密不可分。

因此，我在履行班主任职责的始终不忘教育的初心，以更成熟的思想引导学生。

我不断自我提升，强化师德师风，关注国家进步，塑造个人价值观和品德。

在思想修养上，我注重自我提升和巩固。

我严格要求自己，关注国家动态，以塑造正确的价值观。

在日常生活中，我始终以教师的标准要求自己，为学生树立榜样。

2. 班级管理在班级管理中，我秉持让学生学会自我管理的原则。

我将管理任务分配给学生，让他们轮流担任职务，体验责任的也让他们认识到破坏纪律对他人造成的影响。

我始终在背后默默引导，提供建议，使大家理解遵守纪律的重要性，懂得尊重他人就是尊重自己的道理。

这逐渐改善了班级纪律，增强了学生的自觉性。

3. 教学工作在教学方面，我深入研究教材，根据班级情况调整教学策略，以帮助学生更好地理解和思考问题。

我注重激发学生的主动思考，通过共同分析知识点和解决难题，鼓励他们勇于表达自己的观点。

这不仅提升了学生的学习积极性，也使班级氛围更加活跃，成绩有了显著提高。

总的来说，这一学年充满了挑战与成长，我深感欣慰于学生的进步，也对自己的工作有了更深的反思和认识。

未来，我将继续努力，为学生的全面发展贡献力量。

中小学教师职称评审工作如何做到公开透明作者：何东林来源：《河南教育（教师教育）》2022年第10期2009年，全国启动中小学教师职称制度改革。

2012年，我省中小学教师职称制度改革开始试点。

2016年，《河南省中小学教师职称制度改革实施意见》印发。

2017年，中共河南省委办公厅、河南省人民政府办公厅出台《关于深化职称制度改革的实施意见》。

2018年8月，我省制定了《河南省中小学教师职称评价标准》。

2022年9月，我省出台了《河南省中小学教师中高级职称评价标准》。

总体来说，我省中小学教师职称评审工作不断改进和完善，取得了良好效果。

如：设置正高级职称;将分置的中学教师职称和小学教师职称统一为中小学教师职称;由评聘分离变为评聘结合;改革评价标准，逐步破除唯论文、唯学历的导向;评审向农村一线教师倾斜;重视对教学能力和师德师风的考核;等等。

为了保证教师职称评审顺利进行，中共河南省纪律检查委员会、河南省监察厅、河南省人力资源和社会保障厅联合印发了《关于进一步严肃职称工作纪律的通知》，河南省人力资源和社会保障厅印发了《河南省职称评聘工作责任追究办法》。

而在现实的职称评审工作中，“公开透明”依然是广大教师最关注的话题。

往往看似要求简单、极易做到的，却常常造成问题最多的“痛点”“堵点”。

学校如何在职称评审中做到公平公正、阳光透明呢？笔者认为关键不仅仅在于参与主体内心要坚守“公平”原则，更在于通过“公开”这一手段让评审过程在阳光下运行。

周口市第一高级中学在多年的职称评审中，围绕“六个公开”，消除行政干预，打消教师疑虑，让教师有参与权、知情权、监督权，让“公平公正”通过“公开透明”融入职称评审全过程。

一、指标公开。

学校按照评审文件要求，根据学校职称结构比例及时上报本年度职称评审计划，含中级、副高级、正高级指标名额。

待上级核定批准后，学校成立职称评审领导小组，正式启动职称评审工作，并在全校教职工例会上公开指标名额，不隐瞒、不截留，杜绝人为性“埋伏指标”现象发生。

2024年职称评审个人述职报告韩占军本人自___年___月被评聘为小学二级教师职务以来至今已有___年时间了，现在将本人自担任小学二级教师以来的各方面工作情况作如下的述职。

一、爱岗敬业，乐于无私贡献。

本人一贯以来思想上积极上进，政治上立场坚定。

能认真学习___主义、___思想和___理论，坚持党的四项基本原则，拥护改革开放，拥护党的各项路线方针政策，自觉遵守国家的（范本）各项政策法令，忠诚党和人民的教育事业，注意加强师德修养，事事处处为人师表。

做学生的表率，有强烈的事业心和高度的工作责任感，爱岗敬业，乐于为山区教育事业做出自己无私的奉献，并在教书育人中做出了颇为显着的成绩。

二、加强学习，提高业务水平。

为了更快的提高自己教育教学工作的能力水平，以适应于当前教育形式飞速发展的要求，自己不满足于现状，坚持不懈的加强专业知识技能的学习。

还积极参加各级各类的继续教育，“专业技术人员权益保护”等的培训，以不断的充实自己的知识。

在积极参加各项继续教育学习的同时，我还以勇于开拓、大胆进取的精神，积极潜心钻研教学业务。

正是通过潜心钻研教学业务及积极参加继续教育“充电”，使自己的工作能力和业务水平得以不断提高，因此自己不但能完全信任中学语文科的教学工作，而且在工作中能做到得心应手、应付自如，成为我校语文科教学骨干之一，同时也使自己的教学工作能有从量到质的飞跃。

我自___年任现职以来一直担任数学教学工作任务。

当班主任时，自己积极抓好班风建设，努力地教育转变后进生，牢记“教书育人”之宗旨。

作为一名班主任，我深深懂得：班主任是一个教学班的___者和领导者，班主任的工作直接影响着学生在德、智、体、美、劳等各方面的健康成长，影响着他们一生的道路。

每当新学年接过一个新班，我都根据本班学生的实际情况及学校对班级管理的要求，___学生学习《中学生日常行为规范》和《中学生守则》，从思想上、行为上规范和约束每一位学生，做到防范于未然。

教师队伍建设存在问题及整改措施教师队伍建设存在问题及整改措施问题一：师资力量不足•问题表现：教师数量不足，无法满足教学需求。

•整改措施：–加大对教师招聘的力度，提高招聘标准，吸引优秀教师加入。

–提供具有竞争力的薪酬和福利待遇，提高教师的职业吸引力。

–支持教师进修学习，提高专业素养和教学水平。

问题二：教师培训不完善•问题表现：教师缺乏针对性培训，无法跟上教育发展的需求。

•整改措施：–建立完善的教师培训机制，包括定期培训、研讨会、交流活动等。

–鼓励教师参加专业协会、学术组织等，提升专业素养和教学能力。

–提供专业导师指导，帮助教师解决教学中的难题。

问题三：教师激励机制不健全•问题表现：教师缺乏激励和奖励机制，工作动力不足。

•整改措施：–建立健全的教师考核和评价体系，将教学成果和教学质量纳入考核范围。

–鼓励教师参与教学研究和科研项目，提升教学质量和学术水平。

–设立教师岗位晋升和奖励制度，激发教师的工作热情和创新能力。

问题四：教师队伍结构不合理•问题表现：教师队伍中缺乏高层次人才和专业骨干。

•整改措施：–加强教师队伍建设规划，合理配置各类教师资源。

–支持和鼓励教师参与学术交流和进修学习，提升自身专业能力和学术水平。

–推行师德考核制度，加强教师的道德教育和师德建设。

问题五：教师职业发展路径不明确•问题表现：教师在职业发展方面缺乏明确的指导和路径。

•整改措施：–制定教师职业发展规划和指导方案，为教师提供明确的发展路径。

–建立和完善教师职称评聘制度，为教师的职业晋升提供保障。

–提供晋升渠道和机会，鼓励优秀教师担任校级和区级职务。

结语通过以上整改措施的实施，我们可以有效解决教师队伍建设中存在的问题，并进一步提高教师队伍的素质和能力，推动教育事业的发展。

问题六：教师考核评价不公平•问题表现：教师考核评价标准不统一，存在主观性和不公正性。

•整改措施：–建立科学合理的教师考核评价指标体系，确保评价标准公平客观。

–引入第三方评估机构进行考核评价，提高评价的权威性和公正性。

教师专业化发展中存在的难题及解决方法1. 引言随着教育改革的持续推进，教师专业化发展成为了当前教育领域最为关注的话题之一。

然而，在教师专业化发展的过程中，仍然存在着一些难题，阻碍着教师发展成为更为专业化的教育者。

本文将探讨教师专业化发展中存在的难题，并提出相应的解决方法。

2. 难题分析2.1 缺乏师资培训机会教师专业化发展离不开系统的师资培训，然而当前的师资培训机会仍存在一定的不足。

一方面，有些学校和地区的师资培训资源紧张，无法满足教师的培训需求；另一方面，有些教师由于工作忙碌等原因，无法抽出时间参与师资培训。

2.2 专业发展路径不明确教师专业化发展需要有明确的发展路径和规划。

然而目前很多教师在专业发展路径上感到迷茫，不清楚应该朝着哪个方向发展，缺乏明确的目标和指导。

2.3 缺乏专业发展的激励机制缺乏专业发展的激励机制是教师专业化发展中的一大障碍。

许多教师发展的动力不足，缺乏积极性，主要原因是缺乏能够促使他们进行专业发展的激励措施，如晋升机会、绩效考核等。

2.4 教师专业化发展与实际工作需求不匹配教师专业化发展与实际工作需求之间存在一定的不匹配。

有些教师专业发展的内容与实际工作需求脱节，难以应用于实际教学中，导致教师专业化发展的效果不佳。

3. 解决方法3.1 加强师资培训机会的建设为了解决教师专业化发展中缺乏师资培训机会的问题，需要加强对师资培训机构的建设。

政府可以加大对师资培训机构的投入，提供更多的培训资源；学校和地区也可以通过合作或联盟的方式，共享师资培训资源，增加教师的培训机会。

此外，可以通过线上教育等方式，为教师提供更加灵活和便捷的培训途径，满足教师不同时间和地点的培训需求。

3.2 制定明确的专业发展规划为了解决教师专业化发展中专业发展路径不明确的问题，需要制定明确的专业发展规划。

学校和教育部门可以建立起完善的职称晋升制度和评估机制，指导教师明确自己的专业发展目标，并制定相应的发展计划。

破解专业人才缺乏难题实施方案破解专业人才缺乏难题实施方案实施方案破解专业人才缺乏难题实施方案实施方案难题缺乏专业人才破解针对全州各类专业人才缺乏和教育卫生人才紧缺的问题，紧紧抓住破解难题年活动有利时机，成立工作小组，研究制定方案，采取七项措施,着力破解人才发展瓶颈。

一是盘活用好现有存量人才。

按照专业对口原则配备领导班子和选任干部；对各行业专业不对口的大专以上学历人员，按照专业对口、人岗相适的原则，由组织、人社部门按照干部管理权限进行跨行业、跨部门交流，调剂归队；对归队的专业技术人员，在评聘专业技术职称时不受单位岗位限制，将原单位工作时间计入专业工作年限，优先评聘专业技术职称；对服务期未满人员，采取借调形式归队，服务期满后办理调动手续。

州县之间纵向交流100名科级干部，州直单位之间横向交流100名科级干部，尝试开展各县之间的科级干部交流。

二是整合调剂现有人才资源。

整合调剂教育、卫生人才资源，解决教育、卫生系统专业人才分布不合理的问题。

继续加大向偏远山区学校的支教力度，实行县域内校长交流和教师流动制度，鼓励校长到教学管理薄弱的学校示范管理、优秀教师到偏远山区和薄弱学校支教。

整合州卫生局下属事业单位专业技术人员，进行统筹调配，实施万名医师支援农村卫生工程项目，坚持卫生系统专业人才评聘上一级专业技术职称时，须有两年以上乡镇基层医疗机构支医经历制度，注重从基层一线选调卫生技术人员到州、县（市）卫生机构工作。

三是加大公益性岗位开发力度。

通过政府支持、用人单位自筹的方式，加大公益性岗位开发力度，着力解决医疗、新闻等行业专业人才紧缺的难题，积极探索开发其它行业公益性岗位。

四是加大高校毕业生考录聘用力度。

继续实施国家、省上各类就业民生项目，争取考录名额，每年有计划地招录紧缺人才和急需专业技术人才，在编制内公开招聘一批高校毕业生，缓解各行业专业人才紧缺和就业困难的问题。

五是引进高层次人才和紧缺人才。

根据《**州引进高层次人才和紧缺人才暂行办法》，计划在全州卫生系统面向省内外引进10名左右高层次人才和急需紧缺人才，以解决卫生高层次人才严重缺乏的问题。

2024年学校教师职称评审调研工作报告一、调研目的和背景学校教师职称评审是对教师业务水平和职业发展的一种重要评价机制。

为了进一步提高学校教师职称评审工作的科学性和公正性，我们对2023年学校教师职称评审进行了调研工作。

本次调研的目的是了解当前学校教师职称评审的问题和存在的困难，并提出相应的改进措施，为学校教师职称评审工作的改革和完善提供参考。

二、调研方法本次调研采用了问卷调查和个别访谈相结合的方法。

我们在学校内部抽样发放了问卷，并采集了教师们的意见和建议。

同时，我们还约见了学校教师职称评审委员会的成员，进行了个别的深入访谈，了解他们对职称评审工作的看法和体会。

三、调研结果分析1. 评审标准不够明确在调研中，很多教师反映对于职称评审的标准不够明确，不知道具体应该如何去评估。

一些教师表示，他们希望能够得到更多的指导和培训，提高了解评审标准的能力。

2. 评审程序繁琐复杂不少教师反映，职称评审的程序繁琐复杂，需要填写大量的表格和材料，耗费了很多时间和精力。

一些教师认为，评审程序过于繁琐，没有把更多的时间和精力放在教学研究上。

3. 评审结果不公正有一些教师认为，职称评审的结果不够公正，存在一定的主观偏见。

他们认为评委会对不同教师的评审标准和态度可能存在差异，导致评审结果的不公平。

四、改进措施建议基于上述调研结果，我们提出以下改进措施建议：1. 完善评审标准和指导学校需要进一步完善评审标准，明确评审的具体指标和要求。

同时，还需要加强对教师的培训和指导，提高他们的评审能力和水平。

2. 简化评审程序学校可以考虑简化评审程序，减少繁琐的表格和材料。

同时，还可以通过信息化手段，提高评审效率，减少教师填写表格和材料的负担。

3. 提高评审的公正性学校教师职称评审委员会应该加强内部的交流和沟通，统一评审标准和态度。

同时，可以考虑邀请外部专家参与评审，提高评审的客观性和公正性。

4. 加强教师自评和同行评价学校可以鼓励教师进行自我评价，反思自己的教学和研究工作。

The Science Education Article CollectsNo.6,2021 Sum No.5222021年第6期总第522期摘要近年来，教师队伍建设成为高校人事制度改革的主要方向，而教师考核评价改革又是人事制度改革中的重要组成部分。

如何在教师考核评价中突破“五唯”的壁垒，激发教师的内生动力，成为各高校关注和研究的重点和难点。

该文以西安电子科技大学教师考核评价改革为例，围绕中央和教育部深化综合改革的总体要求，立足教师成长规律，积极探索以科学分类为基础、注重业绩贡献和能力水平的考核评价体系的建设等问题。

关键词高校；考核；评价；破“五唯”Research and Practice on the Problem of Breaking the "Five Only"in the Assessment and Evaluation of Univer-sity Teachers in the New Era//MA XiaoAbstract In recent years,the reform of the construction of the teaching staff has become the main direction of the reform of the personnel system in colleges and universities,and the evaluation of teachers is an important part of the reform of the personnel system.How to break through the barriers of the"five only"in the evaluation of teachers and to stimulate teachers'endogenous power has become the focus and difficulty of various universities' attention and research.Taking the teacher assessment reform of Xidian University as an example,centered on the overall require-ments of the central government and the Ministry of Education to deepen the comprehensive reform,and based on the law of teacher growth,this paper actively explores the construction of an assessment system based on scientific classification and focusingon performance contribution and ability level.Key words colleges and universities;assessment;evaluation; breaking the"five only"为深入贯彻和落实中共中央《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》，高等院校全面持续推进教育综合改革。