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第一章西方领导科学史略一、西方领导科学的产生过程在18世纪工业革命以前的一个相当长的历史阶段，领导活动(过程)和管理活动(过程)是融为一体的。
即在一切生产活动、经济活动中庄园主、作坊主、小工厂主是领导者，同时又是具体生产的管理者。
工业革命以后，工厂即成为主要的生产形式，生产规模也逐步扩大，这就引起了管理阶层的兴起。
由于企业的规模越来越大，组织形式日益复杂，资本家个人家长式的领导已不能驾驭企业的发展。
因此，这种趋势就从客观上要求领导权与管理权分离。
1841年，美国马萨诸塞州一家铁路企业由于经营不善，发生火车相撞，引起了公众强烈舆论，结果被迫进行了领导体制的改革。
他们聘选了有才干的人来管理，资本家老板在企业中只拿利润，不再参与管理。
从此企业管理者和所有者分家了。
它向全世界宣告了“经理制”的正式诞生。
因为它实现了企业所有权、领导权与管理权的分离，所以这种控制上的转移被称为一场“管理革命”（[美]亨利·艾伯斯《现代管理原理》第9页，商务印书馆1980年版），但这仅是企业领导活动与管理活动相对分离的初始阶段。
随着社会生产力的进一步发展，更加深了领导活动与管理活动的分离。
1923年斯隆又进行了改革，提出了所谓的“集体决策，分散管理”的“超事业部”体制，即政策决策与具体管理彻底分家。
这种体制首先在美国通用汽车公司得以实现。
从此硬专家逐渐地转化为经理阶层。
其显著特征是企业董事长和经理高级领导摆脱日常管理事务，专门从事发展战略方针和政策的制定。
让各个事业部把日常生产、经营、管理担当起来，而各事业部均为独立的核算单位。
这种体制标志着一些发达国家，当时在社会生产中领导活动与管理活动的分离已进入了高级阶段。
日本对“两权分离”也极为重视，1961年对229家大公司的董事长统计表明，其中专家、工程师占61.9%，老板占9．4%。
20世纪初，美国学者泰勒在他著名的《科学管理原理》一书中指出，领导者和被领导者都必须根据其知识和能力给予一定的工作量。
权变理论一、基本信息权变理论(Contingency Theory)，又称情境理论、权变理论是20世纪60年代以后关于领导有效性研究转入权变理论。
权变理论认为，领导的有效性不是取决于领导者不变的品质和行为，而是取决于领导者、被领导者和情境条件三者的配合关系，即领导有效性是领导者、被领导者和领导情境三个变量的函数。
二、发展综述权变理论是20世纪60年代末70年代初在经验主义学派基础上进一步发展起来的管理理论，是西方组织管理学中以具体情况及具体对策的应变思想为基础而形成的一种管理理论。
进入七十年代以来，权变理论在美国兴起，受到广泛的重视。
权变理论的兴起有其深刻的历史背景，七十年代的美国，社会不安，经济动荡，政治骚动，达到空前的程度，石油危机对西方社会产生了深远的影响，企业所处的环境很不确定。
但以往的管理理论，如科学管理理论、行为科学理论等，主要侧重于研究加强企业内部组织的管理，而且以往的管理理论大多都在追求普遍适用的、最合理的模式与原则，而这些管理理论在解决企业面临瞬息万变的外部环境时又显得无能为力。
正是在这种情况下，人们不再相信管理会有一种最好的行事方式，而是必须随机制宜地处理管理问题，于是形成一种管理取决于所处环境状况的理论，即权变理论，"权变"的意思就是权宜应变。
三、理论观点权变理论认为，每个组织的内在要素和外在环境条件都各不相同，因而在管理活动中不存在适用于任何情景的原则和方法，即:在管理实践中要根据组织所处的环境和内部条件的发展变化随机应变，没有什么一成不变的、普适的管理方法。
成功管理的关键在于对组织内外状况的充分了解和有效的应变策略。
权变理论以系统观点为理论依据，从系统观点来考虑问题，权变理论的出现意味着管理理论向实用主义方向发展前进了一步。
该学派是从系统观点来考察问题的，它的理论核心就是通过组织的各子系统内部和各子系统之间的相互联系，以及组织和它所处的环境之间的联系，来确定各种变数的关系类型和结构类型。
现代西方领导理论精编 Document number：WTT-LKK-GBB-08921-EIGG-22986第四章现代西方领导理论第一节现代西方领导理论研究的基本概况?现代西方领导科学的研究可以追溯到19世纪的资产阶级产业革命时期，迄今为止，有一百余年的历史。
研究人员运用各种科学方法，对领导科学的基本内容进行了全方位多角度的探索和研究，其基本情况如下：一、研究的基本宗旨现代西方领导理论的研究不论有多少流派，有多少观点，经历了多少不同的发展阶段，不论其理论的差异有多大，但都有一个共同点，即其研究的基本宗旨就是一个：通过辨识影响领导有效性的各种因素，寻求提高领导绩效的有效途径和方法。
几乎所有的研究都围绕着这样一个目的而展开，无论是领导的特质理论、行为理论，还是领导的权变理论、价值理论，都概莫能外。
围绕着这样一个核心和宗旨，研究者不断探索制约领导有效性的各种因素，从领导的素质特征到领导的行为模式，从领导活动与环境的互动到领导的价值取向等，拓展了领导科学研究的领域和范围，在领导科学研究的广度和深度上取得了前所未有的成就，在领导科学研究的方法上也不断创新，使领导科学的研究成为一个世界性的热点问题。
二、两大研究领域?西方领导科学的研究从诞生起就主要集中在两大领域：1、企业领导研究领域。
企业领导理论的研究得到更多的重视，所取得的成果也最为丰富，也最引人注目。
如：世界管理学大师德鲁克的《管理实践》、《有效的管理者》等;科特的《总经理》、《领导变革》、《变革的力量》、《现代领导的艺术》等。
2、政府行政领导研究领域。
在政府领导方面的研究成果相对就少一点，如塔克的《政治领导》，尼克松的《领导者》，伯恩斯的《领袖论》等。
这种状况与西方社会实际的生活特征是一致的。
西方社会企业高度发达，无论在数量上，还是在影响上、规模上，都占绝对优势，并且，企业的生存竞争非常激烈，这迫使企业不断提高技术水平，不断改进管理方式，不断创新领导模式，这推动了企业领导科学的深入发展。
三种西方领导理论的简介及其对我们的启示作者：李明来源：《教育教学论坛》2017年第48期摘要：自20世纪50年代以来，领导研究一直备受关注。
大量研究者选择领导理论“范式”转变的立场，研究领导学。
最近领导研究的新兴趋势表现在：领导已经被确认为一种群体现象，仅仅研究领导者，不足以涵盖领导过程的全部。
于是，聚焦于下属目标和愿景的仆从领导理论、探索领导下属相互关系的领导—下属交换理论、分析领导过程多因素关系的“智慧智力创造力系统模型”等相继出现。
本文重点分析上述三种领导研究新趋势的内容、优势与不足，提出对当前国外领导研究发展的几点看法。
关键词：范式；领导理论；仆从领导；领导下属交换；智慧智力创造力整合模型中图分类号：C933 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2017）48-0211-03一、问题的提出“范式”（paradigm）是由美国科学史家、科学哲学家托马斯·S·库恩在1962年出版的《科学革命的结构》（Construction of the Science Revolution）一书中首次提出的新命题。
库恩把科学看作是一定的“科学共同体”，按照一套共有的“范式”所进行的专业活动。
他所说的“范式”是指科学共同体的共有信念，既是世界观的反映，又建立在科学成就的基础上，是科学共同体进行科学活动的工具和科学未来活动的指南。
笔者将“范式”这个原属科学和哲学范畴的概念移植到领导理论中来，旨在揭示领导理论发展的新格局和领导学应有的新理念。
领导学的理论范式正经历着一场深刻的转换，即认识论方面的理论到实践的转换。
近年来，大量的研究旨在探索这种转换。
本文将对近期国内外领导研究中三个热点理论进行内容分析和评价，阐释对领导理论范式转变的看法。
这些理论包括聚焦于下属目标和愿景的仆从领导理论、探索领导和下属相互关系的“领导—下属交换”理论、分析领导过程多因素关系的“智慧智力创造力系统模型”（又称“WICS”）理论。
浅谈领导理论的发展【摘要】领导理论一直是管理学、组织行为学等学科中一个重要的课题及研究方向，并且形成了一系列具有代表性的理论。
本文主要论述这些理论的发展及研究成果。
【关键词】领导理论；发展1.领导特质理论20世纪二三十年代有关领导的研究主要关注于领导的特质。
这种理论假设领导者在个人品质方面具有与生俱来的特质，即领导者是天生的而非塑造出来的。
两种方法：一是将领导者与非领导者的特质相比较，二是将有效领导者的特质与无效领导者的特质相比较。
尽管研究者付出了相当大的努力，但结果表明不可能有这样一套特质总能把领导者与非领导者区分开来。
不过而后有一些研究试图找出与领导力高度相关的特质较为成功。
美国管理学家德鲁克指出：领导的有效性是来自一种后天的习惯，是一系列实践的综合。
有效的领导应具备以下特质：1）进取心：进取心是指能够反映高水平努力程度的一系列个性特点。
努力进取包括对成功的强烈欲望、不断努力提高，抱负、精力、毅力、主动性。
2）领导愿望：领导者有强烈的愿望去影响和领导别人，表现为乐于承担责任。
他们不想被人领导，并能够在领导过程中获得满足和利益。
3）诚实与正直：正直即是言行一致，诚实可信。
它除了是个人较重要的的性格特征外，对领导者来说更重要，因为该特点能激发别人的信任。
4）自信：下属觉得领导者从没缺乏过自信。
领导者角色是具有挑战性的，而挫折是难免的，自信能让领导者克服困难，在不正确的情况向敢于做出决策，领导者为了使下属相信他的目标和决策的正确性，必须表现出高度的自信。
5）智慧：领导者需要具备足够的智慧来收集、整理和解释大量信息；并能够确立目标，解决问题和做出正确的决策。
6）业务知识：一个有效的领导对他们的行业、公司和技术问题拥有较高的知识水平。
2.领导行为理论行为理论的研究主要把注意力集中在领导行为的两个方面：领导职能和领导风格。
对领导职能的研究是从为了使组织有效的运行，领导所要履行的职能角度来研究领导的行为特征。
LMX的概念领导—员工交换是Graen 于1972 年提出的用来研究领导和员工之间关系的理论。
该理论指出，由于时间和精力有限，领导者在工作中要区分不同的员工，采用不同的管理风格，并与之建立起不同类型的关系。
其中，领导和一部分员工建立了特殊的关系，这些员工得到更多信任和关照，可能享有特权，这些员工就属于“圈内员工”，这些员工与领导会建立高质量的LMX关系；其余员工则成为“圈外员工”，后者占用领导的时间较少，获得奖励机会也较少，他们与领导的关系局限在正式的工作关系范围内。
2.2 LMX理论研究的发展Graen 指出，LMX 理论的发展过程大致经历四个阶段。
第一阶段，领导与他们的下属之间发展了不同的关系。
第二阶段，更多地关注领导者在其工作团体内所发展的不同关系如何预测组织内部的其他变量，如员工工作态度、工作满意感、决策质量、工作绩效等。
目前关于LMX的研究大部分都集中在这个阶段。
第三阶段，该阶段研究的核心问题是领导者如何与员工发展一对一的合作关系。
对于这个问题最初的理论解释主要有角色扮演理论和社会交换理论。
Raymond 等认为，前两种理论忽视了社会情境这个因素对领导—员工关系产生的影响，并且它们对LMX 质量的二分法并不符合其实质。
为了研究组织中社会情境对LMX关系的影响，他们用社会交换理论中的“互惠连续体”这个概念来解释LMX的形成过程，认为领导与员工的关系是一个从负性互惠到综合互惠的连续体。
这种解释更加符合“现实中LMX质量也呈一个由低到高的连续水平”这一实质。
在互惠连续体观点的基础上，Raymond 等研究了领导、员工各自在组织中的非正式社会关系网与LMX 之间的关系。
发现：（1）新员工与其领导共有的社会关系会促使他们之间形成高质量的LMX；（2）员工与领导各自原有的社会关系会对对方的绩效起到促进作用。
这项研究启示我们对于LMX的研究应该考虑工作中的情境因素。
第四阶段，研究者们进一步探索这种一对一的关系如何在组织系统内和系统外形成与发展，并且对领导和员工双方及其相互关系进一步起作用。
专题三：西方领导理论发展综述19世纪末，伴随着古典管理理论的产生，西方国家开始了对领导理论的研究。
西方研究人员将领导活动作为独立的对象作了系统的研究，从不同的角度提出了自己的领导理论。
西方的领导理论随着时代的发展在不断深化和拓展,从找寻有效领导者品质的特质阶段,到探求有效领导行为方式和风格的行为阶段,再到从“情景”视角寻求有效领导的权变阶段,西方领导理论呈现出不同的研究特点。
一、领导特质理论阶段。
“领导是天生的”，这种信念在19 世纪末至20世纪上半叶占主导地位。
这种理论认为：某些人生下来就注定要成为领导者。
根据这种理论，恺撒、贞德、拿破仑都是与生俱来的领导者，他们生下来就具有一系列促使他们成为伟大领袖的个人素质。
在早期众多的理论和假说中，比较著名的是亨利的特质理论和吉赛利的特质理论：1.亨利1949 年提出成功领导者应具有十二点特质：成就欲强烈；敢于承担责任；尊重上级；组织能力强；决断力强；思想敏捷；自信心强；极力避免失败，不断驱使自己前进；讲求实际，注重现在；亲近上级，疏远下级；独立生活；忠诚组织。
2.美国学者吉赛利在20 世纪60年代指出领导者特质与领导效率有关，认为凡自信心强而魄力大的领导者，成功机率较大。
二、领导行为学派阶段。
由于领导品质研究方法没有产生预期的结论，领导学研究人员在行为科学研究方法的影响下，从20 世纪40 年代起逐渐将领导的研究重点从领导者的品质特征转移到对其行为的研究上来，即研究领导者做了什么，是怎么做的，领导者是谁，他与职员之间处于什么样的关系。
行为理论强调一个有效领导的行为，而不是判断谁应是一位有效的领导者。
由于行为能被观察、能被测量，比品质更具有客观性、更精确，行为研究比特质研究更为有利。
这段时期的领导行为理论研究集中研究了两个方面：一是研究领导者具备什么样的领导行为，二是研究什么样的领导风格才能提高领导绩效。
1.弗莱西曼的研究。
该研究确立了领导行为研究的两个最基本考察维度：关怀维度和定规维度。
其中关怀维度即领导者对与员工的信任和尊重的程度。
定规维度即为达到一定目标，领导者对不同角色进行分配和定位的倾向程度。
在此基础上还提出了四种领导方式：高关怀—高定规、高关怀—低定规、低关怀—高定规、低关怀—低定规。
该研究表明：不同的领导方式对工作效率和职工情绪有直接的影响。
2.管理方格图理论。
20 世纪60 年代中期，美国得克萨斯大学的管理学者罗伯特•布莱克和简•默顿设计的管理风格图，考察了“对生产的关心”和“对人的关心”这两个维度，每个维度由低到高被分别赋予从1到9九个值，由此出发提出了五种典型的领导方式：A.（1,1）型：对生产和人都不关心，即“缺乏型领导”；B.（9,9）型：对生产和人都极关心，即“团队型领导”；C.（1,9）型：对人最大关心即“乡村俱乐部型领导”；D.（9,1）型：对生产最大关心，即“任务型领导”；E.（5,5）型：对生产和人的关心都居中，即“中庸之道型领导”。
团队型领导模式被认为是最理想、最有效。
该模式将“对生产的关心”和“对人的关心”两方面结合起来，使组织的目标和个人的需要相结合，从而形成患难与共的命运共同体关系。
布莱克和默顿认为，领导者应该客观分析各种情况，把自己的领导方式改造为团队型管理，以求得极高的效率。
3.卢因的领导风格理论。
在这一时期影响较大的理论还有卢因的领导风格理论，卢因等人提出专制型、民主型、自由放任型领导风格，他们得出结论：只有在民主的领导风格下，才能达到群体的高生产率和群体的高满意率。
4.立克特的“第四种领导体制”。
利克特指出，在所有的管理工作中，对人的领导是最重要的中心工作，其他工作都取决于这一点。
因此，他提出了领导方式和风格有四种类型：专权独裁型、温和命令型、协商型和参与型，称为“四种领导体制”。
利克特认为只有第四种“参与型领导体制”才是效率高的，因为它注重人际关系，领导者以人为中心，本质上民主。
5.领导风格连续统一体理论。
与利克特不同，罗伯特•坦南鲍姆和沃伦•施米特提出了领导风格连续统一体理论，认为并没有一种领导风格总是正确的，也没有一种领导风格总是错误的。
他们认为，领导有多种多样的风格，从以领导为中心的专制风格到以下属为中心的民主风格，存在7 种不同的领导风格，而选择哪种风格最为有用，坦南鲍姆和施米特认为，需要考虑领导者的个性因素、被领导者的因素、环境方面的权变因素。
三、权变领导理论阶段。
在领导行为理论研究的后期，一些研究人员已经开始寻求解释领导的更为复杂的方法了。
特别是研究人员已经注意到要考虑情景因素了，到20世纪60 年代，这些因素被应用到领导研究当中。
1.费德勒的权变理论。
弗雷得•费德勒是率先进行这项工作的研究者，他使领导研究从考虑领导者本身因素的简单模型向包涵权变因素的复杂模型转变，逐渐形成了权变领导理论。
费德勒的领导权变理论的基本观点是：领导者的个性行为方式以及行为的有效性高度依赖于他自己所处的情境，并不存在一种普遍适用的“最好的”或“不好的”领导方式，领导是一个动态过程，领导者的有效行为应随着下属的特点和情境的变化而变化。
该理论从三个维度考察了影响领导效果的环境：1)职位权利：领导者的职位权利在什么程度上时群体成员遵从他的指挥；2)任务结构：任务能够得到明确阐明的程度和部属对这些任务的负责程度；3)上下级关系：群体成员爱戴信任领导，情愿乐于追随领导的程度。
该理论将领导方式分为两类：1)高LPC型，即趋向于人际关系型的领导方式。
2)低LPC型，即趋向于生产型的领导方式。
其研究表明：在非常有利和非常不利的两种环境中，注重任务的领导者工作时最有效的，当情况只是稍微不利或稍微有利时，注重人际关系的领导者工作是有效的。
对低LPC型，他首先关注的是工作任务的完成，环境较差情况下，首先关注任务的完成，当环境变好时，任务完成也不是问题，此时他考虑的是建立良好的人际关系。
对低LPC型，比较重视人际关系，环境较差情况下，他将人际关系的改善放在优先位置，环境较好时，人际关系自然很融洽，此时他追求工作任务的完成。
从而环境较好和环境较差的情况下应采取低LPC型方式；环境中等的情况下：采取高LPC型方式。
2.途径—目标理论加拿大多伦多大学罗伯特·J·豪斯教授提出了途径—目标理论。
该理论是扩充和完善了的的领导权变理论，以期望理论及对工作和对人的关心程度的模式为依据来进行研究。
该理论的核心是领导者影响着行为与目标之间的途径。
该理论认为：领导者的工作是帮助下属实现他的目标，有效领导者能够通过明确指明实现目标的途径、方式来帮助下属，并为他们扫清前进障碍，从而使其工作容易进行且保持目标与组织目标一致，其工作效率取决于他能激励下属达到目标并在工作中得到满足的能力。
豪斯将领导风格分为以下4种类型：1)指导型：领导者让下属知道他对他们的期望、完成任务的进度安排及对完成的方式等给予具体的指导型意见，这种领导者事必躬亲；2)支持型：关心下属生活和幸福，考虑下属需求，努力营造愉快的组织气氛；3)参与型：领导者做出重大决定之前充分考虑下属意见和建议，允许下属对上级决策施加影响；4)成就导向型：领导者善于提出具有挑战性的目标，并努力寻求改进业绩的办法，诱导下属最大限度发挥自己的才能，深信下属愿意实现高要求的指标。
豪斯认为“高工作”和“高关系”的组合不一定是最有效的方式，还应补充环境因素，应在考虑环境和下属这两个因素的情况下选择合适的领导风格。
3.成员交换理论。
在该阶段另一个不容忽视的理论是领导者——成员交换理论。
该理论认为领导者由于时间压力等原因与部分下属建立了特殊关系，这些人被称为圈内人士，其他下属被称为圈外人士。
圈内人士与领导之间有更多的感情联系，更受领导信任和关照，他在服从领导时更为积极、主动，并能发挥最大的才智完成工作任务。
而圈外人士与领导之间的关系是在权力系统基础上形成的，是一种纯粹的工作关系，他们与领导接触少，也很少能得到领导额外的奖励和机遇。
因此，领导者与下属中不同成员的亲疏程度是影响领导绩效的重要变量。
4.其他理论。
此外在该阶段有影响的理论还有保罗•赫塞和肯尼斯•布兰查德的情景领导理论，维克多•弗罗姆和菲利普•耶顿的领导参与模型。
前者重视下属，认为正确的领导风格必须根据下属的成熟水平来确定，因为如果下属拒绝领导者，无论领导思想多么正确，计划多么周密，都只能是领导者自己的事，难以变成现实。
后一理论模型将领导行为和下属参与决策联系起来。
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