第九章领导领导概述领导理论与领导方式领导理论的新观点
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领导领导概述领导理论与领导方式领导理论的新观点_OK
6
五、领导者的类型
1、按制度权力的集中与分散程度划分 （1）集权式领导者 （2）民主式领导者 2、按领导工作的侧重点不同划分 （1）事务型领导者 （2）变革型领导者 （3）战略型领导者
7
第二节 领导理论与领导方式
一、领导特性理论
1、传统领导特性理论 传统领导特性理论强调领导者的个性品质是与
生俱来的，显然，这种认识是不全面的，因为不 能简单的说领导是天生的。 2、现代领导特性理论
团队成员具有完全的决 策自由，领导者几乎不 参与。
对待下属 的方式
领导者介入到具体的工 作任务中，对员工在工 作中的组合加以干预， 不让下属知道工作的全 过程和最终目标。
员工可以自由选择与谁 为员工提供必要的信息 共同工作，任务的分工 和材料，回答员工提出 也由员工的团队来决定。 的问题。 让下属员工了解整体的 目标。
2
二、领导的影响力
1、职位权力影响力： 法定权、强制权、奖赏权 2、非职位权力影响力 ：专长权、个人魅力、背景权 3、领导影响力运用效果的影响因素 （1）领导者职权与个人素质的结合程度。 （2）组织系统结构优化的程度。 （3）社会心理。 （4）授权、分工和权限。
3
三、领导的有效性
成功的
有效的 （B主动、自觉实现目标）
利克特发现，那些用群体参与式领导方式去从事管理活 动的管理人员，一般都是极有成就的领导者，以此种方法 来管理的组织，在制定目标和实现目标方面是最有成绩的。 他把这些主要归之于员工参与管理的程度，以及在实践中 坚持相互支持的程度。并且他还发现实行群体参与式领导 的企业，其生产效率要比一般企业高出10%-40%。据此， 利克特倡议员工参与管理。他认为有效的领导者是注重于 面向下属的，他们依靠信息沟通使所有各个部门像一个整 体那样行事。群体的所有成员(包括领导者在内)实行一种 相互支持的关系，在这种关系中，他们感到在需求价值、 愿望、目标与期望方面有真正共同的利益。因此利克特认 为，它是领导一个群体的最为有效的方法。
五、领导者的类型
1、按制度权力的集中与分散程度划分 （1）集权式领导者 （2）民主式领导者 2、按领导工作的侧重点不同划分 （1）事务型领导者 （2）变革型领导者 （3）战略型领导者
7
第二节 领导理论与领导方式
一、领导特性理论
1、传统领导特性理论 传统领导特性理论强调领导者的个性品质是与
生俱来的，显然，这种认识是不全面的，因为不 能简单的说领导是天生的。 2、现代领导特性理论
团队成员具有完全的决 策自由，领导者几乎不 参与。
对待下属 的方式
领导者介入到具体的工 作任务中，对员工在工 作中的组合加以干预， 不让下属知道工作的全 过程和最终目标。
员工可以自由选择与谁 为员工提供必要的信息 共同工作，任务的分工 和材料，回答员工提出 也由员工的团队来决定。 的问题。 让下属员工了解整体的 目标。
2
二、领导的影响力
1、职位权力影响力： 法定权、强制权、奖赏权 2、非职位权力影响力 ：专长权、个人魅力、背景权 3、领导影响力运用效果的影响因素 （1）领导者职权与个人素质的结合程度。 （2）组织系统结构优化的程度。 （3）社会心理。 （4）授权、分工和权限。
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三、领导的有效性
成功的
有效的 （B主动、自觉实现目标）
利克特发现，那些用群体参与式领导方式去从事管理活 动的管理人员，一般都是极有成就的领导者，以此种方法 来管理的组织，在制定目标和实现目标方面是最有成绩的。 他把这些主要归之于员工参与管理的程度，以及在实践中 坚持相互支持的程度。并且他还发现实行群体参与式领导 的企业，其生产效率要比一般企业高出10%-40%。据此， 利克特倡议员工参与管理。他认为有效的领导者是注重于 面向下属的，他们依靠信息沟通使所有各个部门像一个整 体那样行事。群体的所有成员(包括领导者在内)实行一种 相互支持的关系，在这种关系中，他们感到在需求价值、 愿望、目标与期望方面有真正共同的利益。因此利克特认 为，它是领导一个群体的最为有效的方法。
领导理论、领导方式与领导艺术
领导理论、领导方式与领导艺术引言在现代社会中，领导力是组织成功的关键要素之一。
无论是企业、政府还是非营利组织，领导者的能力和风格直接影响着组织的绩效和发展。
领导理论、领导方式和领导艺术是研究和理解领导力的重要方向。
本文将探讨领导理论、领导方式和领导艺术的概念、特点、应用以及如何通过学习和发展领导力来实践领导艺术。
领导理论领导理论是对领导力的研究和理解的体系化总结。
它通过整合和归纳大量的研究、实践和经验，提出了不同的领导模型和理论。
其中，传统的领导理论主要包括人际关系理论、任务导向理论和情境领导理论。
•人际关系理论：强调领导者与部下之间的人际关系，通过建立亲密和良好的关系来促进团队合作和成员满意度。
该理论认为，领导者应该关注员工的情感需求，提供支持和关怀，并积极参与其中，以产生更强的工作动机和团队凝聚力。
•任务导向理论：强调领导者对任务和目标的关注和追求。
任务导向的领导者注重目标设定、绩效评估和结果导向，鼓励员工在工作中实现高绩效，并通过给予奖励和惩罚来促进员工的工作动力和责任感。
•情境领导理论：根据领导者在不同情境下的行为和取向，将领导方式分为任务导向型和关系导向型两种。
情境领导理论认为，领导者应根据团队成员的特点和工作情境，选择合适的领导方式来最大程度地促进团队绩效和成员满意度。
领导方式领导方式是指领导者实践领导理论和指导团队的具体行为和方式。
不同的领导者有不同的领导方式，领导方式也在不断发展和演变。
常见的领导方式包括权威型、民主型和教练型领导。
•权威型领导：权威型领导者通常具有强烈的目标导向和自信心，他们设定明确的目标和方向，并且以能力和信念说服团队成员跟随他们。
这种领导方式适用于紧急情况和需要迅速决策的场景，但可能造成员工的参与度不高和创意的压抑。
•民主型领导：民主型领导者注重团队成员的参与和意见，他们与团队成员平等交流，鼓励员工发表意见，并以多数人的意见为决策基础。
这种领导方式能够提高员工的满意度和承诺度，促进团队成员的发展和创新能力。
领导理论和领导方式
领导理论和领导方式领导理论和领导方式的关系是无法分割的。
在组织和管理中，领导是至关重要的事项之一，因为领导是指导团队朝着预定目标前进的人。
通过不断研究领导理论和领导方式，我们可以更好地了解如何有效地管理和领导一个团队，并使其取得成功。
什么是领导理论？领导理论是关于领导和管理方法的系统性研究。
它的目的是为了确定导致领导行为的因素，并确定领导方法和技能。
它可以帮助人们了解领导者如何影响员工，如何采取决策，并如何达到组织目标。
有哪些领导理论？1. 特征理论特征理论是一种在20世纪40年代最早被广泛接受的领导理论之一。
该理论认为成功的领导者具有特殊的个人特征，如智力、个性、身体等，这些特征使他们能够更好地领导团队。
2. 行为理论行为理论关注领导行为和行为特征。
该理论表明，成功的领导者采用特定的行为方式来影响员工，并改善团队效能。
这些行为包括指导、支持和参与。
3. 情境领导理论情境领导理论强调环境和时间需要的领导风格。
这种领导理论认为，不同的环境需要不同的领导风格，一个领导者必须改变他的风格，以确保他们在每个情境中都取得成功。
领导方式是什么？领导方式是领导者在实践中采取的领导方法。
不同的领导者采用不同的领导方式来影响员工并实现组织目标。
领导方式由领导者的个人特征、个性和价值观等因素所决定。
有哪些领导方式？1. 服务型领导服务型领导是一种跨部门和跨文化的领导风格。
该领导方式注重员工的需要和锻炼员工的能力。
服务型领导通过提供指导，支持和培训来确保员工获得成功。
2. 指导型领导指导型领导注重员工的个人发展，这种领导方式为员工提供职业发展的激励。
指导型领导会为员工设定目标，提供反馈和评估，并帮助员工克服困难和挑战。
3. 教练型领导教练型领导强调员工自我提高的重要性。
他们通过提供反馈和支持，以及鼓励员工发挥其最佳能力来实现这一目标。
领导理论和领导方式如何相互关联？领导理论和领导方式相互依存。
领导理论和领导方式提供了对领导行为的不同视角。
领导理论中的新观点
领导理论中的新观点随着社会的发展和经济的不断进步，人们对领导理论的研究也越来越深入。
在这个不断变化的时代中，领导力理论也在不断的创新和发展中。
新的观点和理念不断涌现，也让我们更好地认识和理解领导力。
本文将就领导理论中的新观点进行分析和讨论。
1. 领导力的多元性传统上，人们认为领导力是一种固定的个人品质或能力，但是现在领导者的多元性理念得到了广泛认同。
多元性强调领导力可以通过不同的方式和形式，由不同的领导者发挥。
领导者应该根据环境、组织、任务和员工的不同要求，选择适合自己的领导方式。
这个新的观点增强了领导力的灵活性和适应性，使领导者更加注重长远的目标，而不是短期的成果。
2. 情感智力的重要性情感智力，即情绪智力，在领导理论中也引发了广泛的讨论。
情感智力指的是那些能够控制自己情绪和理解他人情绪的能力。
随着情感智力的重要性被认可，领导者也越来越注重发展自己的情感智力。
因为情感智力可以使领导者更好地理解员工的需求和情感，从而通过有效的沟通和谈判，将员工的动机和组织目标相一致。
3. 关注领导力的团队维度在团队维度中，领导力变得更加重要。
领导者不仅仅是指导员工完成工作，而是指导员工形成健康、积极、高效的工作环境。
团队领导力的创新需要领导者具备更多的技能和能力，如协调、沟通、决策、管理和谈判。
同时，领导者也需要在组织层面建立一个有效的沟通网络，使员工、管理者、业务部门以及外部利益相关方的利益相一致。
4. 文化和中立性当面对多元文化时，领导力的新观点强调了文化敏感性。
领导者需要了解不同文化，避免跨文化或种族歧视等问题。
领导者应该尝试了解不同文化的员工，包括他们的习俗、价值观和信仰。
如此一来，领导者才能够更好地满足员工需求和组织目标。
同时，领导力的中立性也极为重要。
一个合格的领导者应该是公正的，不会因为自己的个人喜好或偏见而影响到判断和决策。
领导者应该在商业业务和社会责任之间找到一个平衡点，始终确保组织的长期发展。
第九章 领导的一般理论 ——管理学(马工程)
• 四个维度：贡献，情感，忠诚，职业尊重。 • 三个阶段：
角色发现： 领导者需要去发现 下属来自相关技能和 动机，下属也在试 探领导者能够提供 的资源，基本确定
关系。
角色开发： 领导者和下属通过 一起工作最终形成 合理的交换关系。
角色实现： 通过协商细化交换 关系的安排，产生 成熟高质量的关系
。
领导—成员交换调查问卷范例
描述
特征活动
在组织及其环境中寻求机会，制 定改进性方案来从事变革；对某 些方案的设计进行监督
涉及发起和设计改进性方案的战 略和检查会议
故障排除者
在组织面临重大的、未曾预料的 故障时，负责采取补救行动
涉及故障和危机的战略会议和检 查会议
负责对组织的所有资源进行分配 时间安排；要求批准的请求；涉
资源分配者 ——事实上做出或批准所有的重 及预算编制和安排下属工作的任
个月到几年的短期目标，安排详细步骤和资源 标的确立，并为其制定有一定风险性的战略。
实现计划目标。
按照计划的需要构建组织，安排人员，根据职 通过愿景目标和战略影响组织成员，形成联盟，
位的要求挑选、培训专业化的人才，保证组织 加强合作，使得整个群体朝着正确的方向前进。
按照正确的方式做事。
倾向于通过授权和激励等方式鼓舞组织成员迎 侧重于通过详细的监督和控制解决问题，保证
4. 你是否经常向你的监管者提出有关你的工作的建议？ 4=总是；3=通常；2=很少；1=从不 5. 你怎么描述你与你的监管者之间的工作关系？ 4=非常好；3=比平均好；2=平均；1=比平均差
每一个参与者都有5个项目，得分结果为5～20分。
3. 领导者角色理论——亨利·明茨伯格
• 主要观点：管理者需要在不同的角色间进行转换。 • 角色是指属于一定职责或地位的一套有条理的行为。 • 明茨伯格认为，10种角色形成一个结合起来的整体，管理者是一个投
组织行为学第9章-领导理论
领导的定义
领导是指一种影响过程，在这个过程 中，领导者通过引导、激励和协调个 人和团队的行为，实现共同的目标。
领导的重要性
领导在组织中起着至关重要的作用， 他们能够激发员工的动力，协调团队 的工作，解决冲突，并帮助组织实现 其目标。
领导理论的发展历程
传统领导理论
传统领导理论关注领导者的特质和行为，认为领导者应该 具备某些特定的个人特质和能力，以便有效地影响和激励 员工。
民主型领导注重集体决策和员工参与， 通过协商和共识来推动工作。
放任型领导则给予员工较大的自由度，但 可能导致组织目标不明确和效率低下。
领导者应了解自己的行为类型，并根据情境 需要进行调整和完善，以提高领导效果。
PART 04
领导情境理论
领导情境的概念与特点
领导情境是指领导过程中所处的特定环 境，包括组织文化、组织结构、任务需 求、团队氛围等因素。
领导情境具有多样性和动态性，不同的情境 下需要不同的领导风格和行为方式。
领导情境对领导效果有重要影响， 领导者需要适应不同情境，采取适 当的领导策略。
领导情境的重要性
领导情境决定了领导行为的 适用性和有效性，不同的情 境需要不同的领导风格和行
为方式。
领导者需要了解和评估所处 情境的特点，根据情境需求 调整自己的领导行为，以提
02
领导特质具有个体差异性，不同的领导者具有不同的特质。
03
领导特质是相对稳定的，不会轻易改变。
领导特质的重要性
01 领导特质对领导者的行为和表现具有重要影响， 决定了领导者在组织中的成功与否。
02 领导特质是领导者影响和激励员工的重要手段， 能够激发员工的积极性和创造力。
03 领导特质也是组织文化建设和组织绩效提升的关 键因素之一。
领导是指一种影响过程，在这个过程 中，领导者通过引导、激励和协调个 人和团队的行为，实现共同的目标。
领导的重要性
领导在组织中起着至关重要的作用， 他们能够激发员工的动力，协调团队 的工作，解决冲突，并帮助组织实现 其目标。
领导理论的发展历程
传统领导理论
传统领导理论关注领导者的特质和行为，认为领导者应该 具备某些特定的个人特质和能力，以便有效地影响和激励 员工。
民主型领导注重集体决策和员工参与， 通过协商和共识来推动工作。
放任型领导则给予员工较大的自由度，但 可能导致组织目标不明确和效率低下。
领导者应了解自己的行为类型，并根据情境 需要进行调整和完善，以提高领导效果。
PART 04
领导情境理论
领导情境的概念与特点
领导情境是指领导过程中所处的特定环 境，包括组织文化、组织结构、任务需 求、团队氛围等因素。
领导情境具有多样性和动态性，不同的情境 下需要不同的领导风格和行为方式。
领导情境对领导效果有重要影响， 领导者需要适应不同情境，采取适 当的领导策略。
领导情境的重要性
领导情境决定了领导行为的 适用性和有效性，不同的情 境需要不同的领导风格和行
为方式。
领导者需要了解和评估所处 情境的特点，根据情境需求 调整自己的领导行为，以提
02
领导特质具有个体差异性，不同的领导者具有不同的特质。
03
领导特质是相对稳定的，不会轻易改变。
领导特质的重要性
01 领导特质对领导者的行为和表现具有重要影响， 决定了领导者在组织中的成功与否。
02 领导特质是领导者影响和激励员工的重要手段， 能够激发员工的积极性和创造力。
03 领导特质也是组织文化建设和组织绩效提升的关 键因素之一。
管理学09领导
•支持型：对下属友好，平等对待，关心下属。适用于工作高度 程序化，让人感到枯燥乏味的情景
•参与型：鼓励下属参与决策。当任务相当复杂，需要组织成员 间高度的相互协作时，或下属拥有完成任务的足够能力并希望 得到尊重和自我控制时
•成就导向型：设置富有挑战性的目标，鼓励下属完成任务。只 要下属实现目标，他们有权自主决定怎么做。
并能够确立目标、解决问题和作出正确的决策
6、工作相关知识 有效的领导者对于公司、行业和技术事项拥有较高的知
识水平。广博的知识能够使他们作出富有远见的决策，并
能理解这种决策的意义
一个有效的领导者应具备怎样的素质？
•个性品格 敬业 奉献
•相关知识
•相关能力:完成任务的能力（影响力、主动性、灵活性、创 新能力）、人际交往能力（团队精神、人际意识、解决冲突 的能力、沟通能力）、管理能力（激励他人、授权他人、培 养他人）、领导艺术能力（远见卓识、战略思维能力、开拓 进取的能力）
2020/7/25
3
领导者与管理者的差异
管理者 行政管理 模仿 维护 注重制度与结构 依赖控制 目光如豆 问怎样及何时 着眼于盈亏 接受现状 惟命是从 把事情做对
领导者 革故鼎新 独创 发展 注重人 唤起信任 目光如炬 问什么和为什么 着眼于远大前程 对现状挑战 独立自主 做正确的事情
来源：Bennis.Warren,Managing the Dream:Leadership in the 21st Century”
第三步：厚而无形，黑而无色
2020/7/25
摘自《厚黑学》
31
三、领导者的识才用才艺术
1、对人才重要性的认识 国以人兴，政以才治
为政之道，要在得人
晏子（春秋时期著名政治家）曰：国有三不祥：
•参与型：鼓励下属参与决策。当任务相当复杂，需要组织成员 间高度的相互协作时，或下属拥有完成任务的足够能力并希望 得到尊重和自我控制时
•成就导向型：设置富有挑战性的目标，鼓励下属完成任务。只 要下属实现目标，他们有权自主决定怎么做。
并能够确立目标、解决问题和作出正确的决策
6、工作相关知识 有效的领导者对于公司、行业和技术事项拥有较高的知
识水平。广博的知识能够使他们作出富有远见的决策，并
能理解这种决策的意义
一个有效的领导者应具备怎样的素质？
•个性品格 敬业 奉献
•相关知识
•相关能力:完成任务的能力（影响力、主动性、灵活性、创 新能力）、人际交往能力（团队精神、人际意识、解决冲突 的能力、沟通能力）、管理能力（激励他人、授权他人、培 养他人）、领导艺术能力（远见卓识、战略思维能力、开拓 进取的能力）
2020/7/25
3
领导者与管理者的差异
管理者 行政管理 模仿 维护 注重制度与结构 依赖控制 目光如豆 问怎样及何时 着眼于盈亏 接受现状 惟命是从 把事情做对
领导者 革故鼎新 独创 发展 注重人 唤起信任 目光如炬 问什么和为什么 着眼于远大前程 对现状挑战 独立自主 做正确的事情
来源：Bennis.Warren,Managing the Dream:Leadership in the 21st Century”
第三步：厚而无形，黑而无色
2020/7/25
摘自《厚黑学》
31
三、领导者的识才用才艺术
1、对人才重要性的认识 国以人兴，政以才治
为政之道，要在得人
晏子（春秋时期著名政治家）曰：国有三不祥：
领导理论课件PPT
02
变革与创新
随着科技的发展和市场竞争的 加剧，变革和创新成为组织发 展的关键。未来的领导理论将 更加注重培养领导者的创新意 识和变革管理能力，以应对不 断变化的市场环境。
03
员工福祉与组织伦 理
随着员工福祉和组织伦理意识的 提高，未来的领导理论将更加关 注领导者如何创造一个积极的工 作环境，促进员工的职业发展和 身心健康，同时遵守道德和伦理 规范。
领导行为的影响因素
组织文化
组织文化对领导行为产生 重要影响，不同的组织文 化需要不同的领导行为来 适应和支持。
组织结构
组织结构对领导行为也有 影响，不同的组织结构需 要不同的领导行为来协调 和推动组织的运作。
领导者个人特质
领导者个人特质如性格、 价值观、自信心等也会影 响其领导行为的表现。
领导行为的优化与改进
领导者需要通过不断学习和实践来提升自 己的领导特质，包括阅读相关书籍、参加 培训课程、交流心得体会等。
寻求反馈
培养自信心
领导者需要积极寻求他人的反馈和建议， 了解自己在领导工作中的不足之处和改进 方向。
领导者需要培养自信心，相信自己的能力 和价值，勇于面对挑战和承担责任。
03
领导行为理论
领导行为定义
01
02
03
领导行为定义
领导行为是指领导者在特 定的情境下所表现出来的 行为方式，包括言语、行 动、决策和沟通等方面。
领导行为的重要性
领导行为是领导力的重要 组成部分，对于组织的成 功和发展具有至关重要的 作用。
领导行为的特征
领导行为具有多样性、情 境性和动态性等特征，不 同的情境和组织需要不同 的领导行为。
情境因素对领导行为的影响
组织文化
管理学_第九章_领导理论
冷漠－1 2 3 4 5 6 7 8 －热心 合作－8 7 6 5 4 3 2 1－不合作 助人－8 7 6 5 4 3 2 1－敌意 无聊－1 2 3 4 5 6 7 8 －有趣 好争- 1 2 3 4 5 6 7 8 －融洽 自信－8 7 6 5 4 3 2 1－犹豫 高效－8 7 6 5 4 3 2 1－低效 郁闷－1 2 3 4 5 6 7 8 －开朗 开放－8 7 6 5 4 3 2 1－防备
导方式。最适应的领导方式才是最好的领导方式。
2、领导行为连续统一体理论
是由美国管理学家坦南鲍姆和施密特于 1958年提出的，认为领导行为是包含了 各种领导方式的连续统一体，是多种多 样的。在专制型和民主型中间还有多种 领导方式，究竟选哪一种正确无法定论， 需领导者根据具体情况，考虑各种因素 后而定。
(2) 1.9方式为俱乐部型管理,领导者非常关注职工 的情况，支持、关心和体谅职工,但对任务的完成 则很少关心（不重视指挥、监督、规章制度）。
(3)9.1方式为权威型（任务型）管理,领导者只注 重任务的完成,但不注重人的因素,对下属的士气 和发展很少注意（重任务轻人）。
(4)9.9方式为团队型管理,对职工和生产都极为关 心,努力使个人需要和组织目标最为有效的结合.
传统观念：组织赋予一个人职位和权力，以 率领其下属实现组织目标。
现代观念：认为是一种影响力，是对人们施 加影响，从而使人们心甘情愿地为实现组织目 标而努力的艺术过程。
2、领导的实质 是一种对他人的影响力，即管理者对下属 及组织行为的影响力。领导的基础是下属 的追随与服从。 3、领导的三要素：领导者、被领导者和环 境。。。？
领导行为理论
高效率的领导行为和
找到最佳的领导行为 风格与低效率的领导行
领导理论与领导方式
领导理论与领导方式领导理论与领导方式一、领导理论的发展领导理论是对领导行为和领导力进行分析和研究的学科。
从古代到现代，领导理论经历了多个阶段的发展。
古代的领导理论主要关注统治者的权威和统治方式。
例如，古希腊的斯多亚理论认为，领导者应该是一个有高尚品德和优秀能力的人。
而在中国，儒家思想强调领导者应该以德治国，具备仁、义、礼、智、信等品质。
到了近代，随着工业革命的兴起和管理科学的发展，管理学成为一门独立的学科，并形成了一些著名的领导理论。
例如，泰勒的科学管理理论强调通过科学方法来提高工作效率和效果。
而勒温的行为理论则关注领导者的行为对员工绩效的影响。
二、现代领导理论现代领导理论主要包括特质理论、行为理论、情境理论和变革理论。
特质理论认为领导者具备一些天生的特质和品质，例如自信、决断力、冷静等。
这些特质使得领导者有能力去影响他人，并带领团队取得成功。
但是，特质理论没有考虑到环境的影响，忽视了领导者的行为和行动对于领导效果的重要性。
行为理论关注领导者的行为和行动对于领导效果的影响。
例如，通过设定目标、指导下属、激励员工等行为，领导者可以提高员工的绩效和满意度。
然而，行为理论也存在一定的局限性，因为领导者的行为在不同的情境下可能会产生不同的效果。
情境理论强调环境对领导效果的影响。
不同的情境需要领导者采取不同的领导方式。
例如，当面对一个紧急的危机时，领导者需要采取权威式领导来快速做出决策。
而在一个创新的环境中，领导者应该采取开放和鼓励员工创新的方式。
情境理论使领导者更加灵活和适应不同情境的要求。
变革理论认为领导者可以通过改变组织的结构、制度以及员工的价值观和行为来实现变革和创新。
变革领导者应该具备愿景、勇气和战略思维等能力，能够激励员工参与变革并克服困难。
变革理论强调领导者的角色是组织变革的推动者和引领者。
三、领导方式领导方式是领导者在实践中运用领导理论和技巧，来发挥领导作用的具体方式和方法。
传统的领导方式包括权威型、民主型和激励型。
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四、领导者与管理者
领导与管理是两个不同的概念，管理活动包括计划、 组织、领导、控制等职能，领导只是管理的一项职能，领 导侧重于研究如何影响一个组织或群体成员去实现既定的 目标，领导行为是与组织或群体中的人密切联系在一起的。 与此相对应，领导者和管理者也不是一个概念，二者的含 义不同，不能将它们混为一谈。领导者不一定是管理者， 管理者也不一定是领导者。管理者是正式组织中在组织结 构中出现的部门负责人，他们都是组织正式任命的，在既 定的权限范围内履行相应的职责。因而管理者拥有正式的 职位权力，他们主要靠这种权威性的职位权力来影响下属， 下属也往往因为这种权威而服从管理者。领导者主要是通 过非职位权力，即个人影响力在组织或群体中发挥作用， 因而领导者可能存在于正式组织中，也可能存在于非正式 组织中。
二、领导方式理论
1、勒温的领导方式理论
美籍德国心理学家、依阿华大学的研究者勒 温和他的同事们从３０年代起就进行关于团体气 氛和领导风格的研究。勒温等人发现，团体的任 务领导并不是以同样的方式表现他们的领导角色， 领导者们通常使用不同的领导风格，这些不同的 领导风格对团体成员的工作绩效和工作满意度有 着不同的影响。根据领导者控制或影响被领导者 方式的不同（权力定位不同）勒温等人把领导方 式划分为专制式、民主式和放任式三种类型。
(9，1)型：任务式领导。领导者非常关心生产，但不关心人。其特征是 把工作安排得使人的干扰因素为最小来谋求工作效率。
(1，9)型：乡村俱乐部式领导。重点在于人们建立友好关系，领导者重 视对职工的支持和体谅，导致轻松愉快的组织气氛和工作
节奏，但很少考虑如何协同努力去达到企业的目标，生产管理松弛。
(9，9)型：战斗集体式领导。领导者不但注重生产，而且也非常关心人， 把组织目标的实现与满足职工需要放在同等重要的地位。既有严格的 管理，又有对人的高度的关怀和支持。通过沟通和激励，强
1、费德勒权变理论
（1）两种领导风格：任务导向型、关系导向型
费德勒设计了一种“你最不喜欢的同事”(LPC)的问 卷，让被测试者填写。一个领导者如对其最不喜欢的同事 仍能给予好的评价，则表明他对人宽容、体谅、提倡好的 人际关系，是关心人的领导。如果对其最不喜欢的同事给 予低评价，则表明他是命令式的，对任务的关心胜过对人 的关心。
（4）费德勒模型理论的意义 ——该理论特别强调效果和应该采取的领导方式，这无疑
为研究领导行为指出了新方向。 ——该理论将领导行为和情景的影响、领导者和被领导者之
间关系的影响联系起来，指出并不存在一种绝对好的领导 形态，必须和权变因素相适应。 ——该理论指出了选拔领导人的原则，在最好的或最坏的情 况下，应选用任务导向的领导，反之则选用关系导向者。
二、领导的影响力
1、职位权力影响力： 法定权、强制权、奖赏权 2、非职位权力影响力 ：专长权、个人魅力、背景权 3、领导影响力运用效果的影响因素 （1）领导者职权与个人素质的结合程度。 （2）组织系统结构优化的程度。 （3）社会心理。 （4）授权、分工和权限。
三、领导的有效性
成功的
有效的 （B主动、自觉实现目标）
领导者以权力、地位等 因素强制性地影响被领 导者。
采取“个人化”方式， 根据个人情感对员工的 工作进行评价。采用惩 罚性的反馈方式。
通过严格管理能够达到 目标，但组织成员没有 责任感，情绪消极，士 气低落
民主式领导
放任式领导
权力在团体之中
权力分散在每个员工手 中，采取无为而治态度
让团队参与决策，所有 的方针政策由集体讨论 做出决策，领导者加以 指导、鼓励和协助。
行为
1
2
的结
果
无效的 （B被动实现目标）
不成功的（无效的）
物化效果
心理效果
A: 领导者
B: 被领导者
图9 -1 领导效能示意图
领导者的行为是要帮助一个群体尽可能地实 现目的，为此，领导者要建立有效的激励制度， 激励下属充满热情和竭尽全力地为实现组织目标 做出贡献，同时使下属的个人需要得到满足，这 就是领导的激励功能。 激励功能主要体现在以下三个方面: （1）提高被领导者接受和执行目标的自觉性 （2）激发被领导者实现组织目标的热情 （3）提高被领导者的行为效率
宣布执行 下属予以 属的问题 根据下属 见，最后 范围之内 内自由行
即可
执行
进行解决 的意见进 再做出决 与下属共 动
行修改 策
同决策
-
2、管理系统理论
行为科学家李柯特(R.Likert)通过借鉴领导 方式连续统一体理论，以数百个组织机构为对象， 研究出这一理论。他认为，在所有的管理中对人 的管理是最重要的中心工作。典型的领导方式可 分为四类，在连续统一体上定出四个系统，即四 种基本领导方式。
三、领导行为理论
1、连续统一体理论
图9-2 领导行为连续统一体模型示意图
领导者的职权运用
下属的自由度
领导者专 领导者作 领导者作 领导者提 领导者提 领导者规 领导者允
断地作出 出决策， 出决策， 出试验性 出问题， 定问题的 许下属在
决策，并 但要说服 并根据下 决策，可 征求意 范围，在 职权范围
利克特发现，那些用群体参与式领导方式去从事管 理活动的管理人员，一般都是极有成就的领导者，以此种 方法来管理的组织，在制定目标和实现目标方面是最有成 绩的。他把这些主要归之于员工参与管理的程度，以及在 实践中坚持相互支持的程度。并且他还发现实行群体参与 式领导的企业，其生产效率要比一般企业高出10%-40%。 据此，利克特倡议员工参与管理。他认为有效的领导者是 注重于面向下属的，他们依靠信息沟通使所有各个部门像 一个整体那样行事。群体的所有成员(包括领导者在内)实 行一种相互支持的关系，在这种关系中，他们感到在需求 价值、愿望、目标与期望方面有真正共同的利益。因此利 克特认为，它是领导一个群体的最为有效的方法。
根据客观事实对员工进 行评价。将反馈作为对 员工训练的机会。
不对员工的工作进行评 价和反馈。
工作效率最高，不但能 工作效率最低，只能达 够完成工作目标，而且 到组织成员的社交目标， 组织成员之间关系融洽， 但完不成工作目标。 工作积极主动，有创造 性。
2、利克特的领导方式理论
专制—权威式、 开明—权威式、 协商式、 群体参与式
（1）剥削式的集权领导。
（2）仁慈式的集权领导。
（3）协商式的民主领导。
（4）参与式的民主管理。
3、领导行为四分图理论
领导行为的四分图是1945年美国俄亥俄州立大学 的学者们研究提出的。他们认为领导行为由二元结构 构成：生产导向（抓组织）行为，员工导向（关心人） 行为。 前者是指领导者规定他与领导群体的关系， 建立明确的组织模式、意见交流渠道和工作程序的行 为。它包括设计组织机构，明确职责和权力、相互关 系和沟通办法，确定工作目标与要求，制定工作程序、 工作方法与制度。后者是指建立领导者与被领导者之 间的友谊、尊重、信任关系方面的行为。它包括尊重 下属的意见，给下属以较多的工作主动权，体贴他们 的思想感情，注意满足下属的需要，平易近人，平等 待久，关心群众，作风民主。
豪斯认为“高工作”和“高关心”的组合不一定是 最有效的领导方式，还需考虑环境因素。该理论特别关注 两类情景因素，一类是下属的个人特点，另一类为工作场 所的环境因素。
3、领导生命周期理论
高 低工作 高关系
高工作 高关系
关 系 行 为
低 成熟
参与式 说服式
授权式
命令式
低工作 高工作 低关系 高关系
第九章 领 导
领导概述 领导理论与领导方式 领导理论的新观点
第一节 领导概述
一、领导的内涵
从管理学意义上来讲，领导的定义可概括为：领导是 指领导者依靠影响力，指挥、带领、引导和鼓励被领导者 或追随者，实现组织目标的活动和艺术。其基本含义包括 以下几个方面： 1、领导的本质是影响力。 2、领导是一个活动过程。 3、领导包含领导者和被领导者两个方面。 4、领导的目的是为了实现组织的目标。
（2）三种环境因素：上下级关系、任务结构、职位权力
（3）费德勒模型
上下级关系 任务结构 职位权利 情景类型 领导所处的环境 有效的领导方式
关系导向型 （高LPC)
好
明确
不明确
强弱强
弱
1
2
3
4
有利
任务导向型
差
明确
不明确
强弱
强弱
5
6
7
8
中间状态
不利
关系导向型
任务型
任务导向型 （低LPC)
图9 －5 权变领导关系示意图
现代特性理论认为，领导是个动态的过程， 领导者的特性和品质是在实践中逐渐形成的，并 且可以通过教育和培训而造就。
3、领袖魅力领导理论
领袖魅力领导理论指的是当下属观察到某些行为时， 会把他们归因为伟人的或杰出的领导能力。 领导特性理 论强调了良好的个人特性或品质对于领导工作与提高领导 效能的重要意义，一些研究表明，个人品质与领导有效性 之间确实存在着某种相互联系，特性理论系统地分析了领 导者所应具有的能力、品德和为人处事的方式，向领导者 提出了要求和希望，有助于选拔和培养领导人才。
五、领导者的类型
1、按制度权力的集中与分散程度划分 （1）集权式领导者 （2）民主式领导者 2、按领导工作的侧重点不同划分 （1）事务型领导者 （2）变革型领导者 （3）战略型领导者
第二节 领导理论与领导方式
一、领导特性理论
1、传统领导特性理论 传统领导特性理论强调领导者的个性品质是
与生俱来的，显然，这种认识是不全面的，因为 不能简单的说领导是天生的。 2、现代领导特性理论
但该理论也有局限性，首先不同的环境，对合格领导 者提出的标准是不同的。对于领导者应当具有哪些特性， 不同的研究者得到的结论并不相同。其次，不少学者提出 证据认为领导者的特性与非领导者的特性没有质的差别， 同时领导者的特性与领导效能的相关性并不大。再次，也 有人认为该理论只对领导者的品质做静态分析，忽略了其 活动过程和被领导者与环境因素的作用，因而有较大的片 面性。