企业用人留人之道(2020年最新)

企业如何做好选人用人留人在现代企业管理中，选人、用人、留人是一个非常关键的环节，直接关系到企业的发展和竞争力。

只有选对了人、用好了人，并且能够留住这些人才，企业才能够保持持续的创新和竞争优势。

本文将就企业如何做好选人、用人、留人这三个关键环节进行探讨。

首先是选人。

选人的关键是要找到与企业文化和价值观相匹配的人才。

企业文化是企业的灵魂和核心竞争力，只有找到与企业文化相契合的人才，才能有更好的工作表现和融入企业。

为了选好人，企业应该采取多种渠道进行招聘，如招聘网站、人才市场、校园招聘等。

同时，企业应该注重通过面试、笔试、能力测试等方式全面评估候选人的能力和素质，不仅关注其专业技能，还要注重对其团队合作、沟通能力、创新思维等软实力的考察。

接下来是用人。

用人的关键是要做到人尽其才，使每个员工都能发挥自己的最大潜力。

首先，企业需要根据员工的专业背景和个人特长进行合理的岗位安排，让每个员工在自己擅长的领域发光发热。

同时，企业还需给予员工良好的工作环境和发展机会，提供培训、晋升、福利等多样化的福利。

此外，企业还应该注重员工的激励和奖励机制，根据员工的表现给予相应的薪酬和晋升机会，让员工感受到自己的价值和成长空间。

最后是留人。

留人的关键是要创造良好的员工福利和发展环境，让员工对企业有归属感和认同感。

首先，企业应该给予员工公平合理的薪酬待遇，建立完善的考核评估机制，激励员工努力工作。

其次，企业还需提供多样化的福利和员工关怀，如弹性工作制度、员工旅游、节日福利等，提高员工的工作满意度和忠诚度。

此外，企业还应该为员工提供良好的发展机会和职业规划，鼓励员工不断学习和提升自己，同时注重员工的职业发展和晋升。

总之，企业要做好选人、用人、留人，需要从多个方面进行综合考虑和处理。

只有选对了人、用好了人，并且能够留住这些人才，企业才能够保持持续的创新和竞争优势。

精心整理五个有效的留人办法1、首先解决人的问题―—把资源用在刀刃上许多公司的老板以及高级管理人员对人力资源管理科学知之甚少，总以为那是职能部门的事情，不知道人力资源管理与自己的工作职责的关系，不懂得管理的本2与援权观念，老板或主管可以到处指手划脚，随便指挥。

各种协调文件或工作指令没有留下应有的书面化记录，出了问题不知道找谁解决，差错谁也不肯负责。

导致公司内部效率低下、管理混乱、士气低落。

真正的人性化管理是什么？人性化管理就是在科学的管理制度下形成的经营机制，保证企业的顺利发展和不断成长，从而维护大多数员工而非某些特殊人员的利益。

在此过程中，员工也可以获得职业生涯方面的规划，得到职业理念、职业意识、职业道德、职业技能的培养，提升从业技能以及职业心态，并进一步享受完美的人生。

激励。

3激励？其实，员工激励是多角度、多元化的，不一定每次激励都要花钱——但一定要花心思。

除了金钱之外，我们其实还有很多激励手段可以使用—（1）事业激励：在考虑有效的实施激励机制时，如果通过反复灌输，使得员工认可企业所从事的事业，感受到企业从事的事业能够提供给他很强列的实现社会使命的责任感，可以拥有足够的空间来施展抱负，就能够激励员工满怀热情地投入到建设企业的事业中去。

（2）现实和期望激励并重：处于成长期的公司现实和期望两个方面的激励缺一不可。

例如，让员工拥有企业的股份就是一种很好的方式。

这样可以真正把企业利益与员工自身利益连在一起。

这也是现代企业制度的产权制度的改革内容。

员工是企业真（3手段。

（4（5企业的激励机制也要随之作相应的调整，通过最合适的激励手段来激励员工发挥能量，共同完成下一步的组织目标。

老板所要做的三件事情是：第一，认清激励的本质，辨析各种激励手段的效用，使用方法以及使用场合；第二，切忌奖惩的随意性，不能让激励性质的奖惩失衡，更不要让激励变成“人手一份、人人都有”的福利；第三，尽可能做到一视同仁，一碗水端平，以公正、公平来维护激励制度的公信力，使其能够发挥应有的激励效果。

收集整理企业留人有“三招”企业留人有“三招”人才作为世界上唯一有思想的资源，在市场经济社会，在知识经济时代，这种“人往高处走，水往低处流”的效应，倍加明显。

因此，如何留住人才，对发展中的企业来说，应该用事业留人，用感情留人，用待遇留人。

这“三招留人”是当今社会对人才队伍建设的具体化要求，是从操作层面上对人才队伍建设实践经验的规律性总结。

第一招、事业留人：在任何既定的意识形态、社会制度和生活方式下，事业始终是人才追求自我实现的一个价值平台，是留住人才的最终决定力量。

因为人才最怕的就是英雄无用武之地。

所以要留往人才，首先要打造一个有利于发展，有利于创新，有利于提高和有利于增强竞争力的事业。

第二招、感情留人；在一个组织、一个集体中，要保持人与人之间的密切联系和交往，把人心凝聚在一起形成合力，调动人才的积极性和创造性，感情是重要的基矗用感情留人，就是对人才要有爱心、真心，帮助他们营造一个积极向上、团结和谐的人际关系和工作环境，使大家心情舒畅地工作，让优秀的人才彼此相互依恋。

人才并非都只追求高薪，和谐的环境、融洽的人际关系、先进的团体企业文化，都可以抵挡外界的诱惑。

当然，我们所讲的感情既不是江湖义气，也不是无原则的一团和气，而是同志之间健康纯正的人际关系，它建立在共同的理想、信念和目标基础上。

第三招、待遇留人；在真正的市场经济里，任何资源包括人才资源都是表现为有价值的，对于大多数人来说，工作环境固然是决定去留的重要因素，但首先必需的还是要有一个能够享受现代一般生活水平的收入。

能够让人体面地活着，因此，薪金待遇在“三个留人”中恐怕是更基本的，用适当的待遇留人，就是要在政策法律允许的范围内尽可能性地为人才创造良好的生活条件和工作条件。

“三招留人”是一个统一的整体，相互联系，相互促进，不可分割，要坚持全面的辩证的观点，防止片面强调用待遇留人而不讲用事业留人或忽视感情留人的倾向。

另一方面也要注意防止只讲用事业和感情留人，而舍不得用待遇留人的倾向。

企业管人、用人、育人、留人之道引言在现代社会，企业人力资源的管理成为关键的竞争优势。

企业经营者需要充分了解和应用各种管人、用人、育人、留人的方法和策略，以真正实现人力资源的最优化管理。

本文将从企业管理人力资源的角度出发，探讨企业如何在管人、用人、育人、留人方面做到最佳。

管人管理人力资源是企业的重要职能之一。

有效的人力资源管理可以提高企业的生产效率，优化资源配置，并建立良好的组织文化。

下面将介绍几个在管人方面的关键策略。

设定明确的目标和期望在管理团队成员时，设定明确的目标和期望对员工的绩效改进至关重要。

通过明确目标，员工可以准确了解期望，并且可以根据目标制定个人工作计划。

良好的目标设定对于激励和提高员工绩效非常关键。

激励和奖励激励和奖励是管理人力资源的重要手段之一。

通过设立合理的奖励制度，可以激发员工的积极性和创造力。

例如，可以设立绩效奖金、晋升机制等来激励员工持续改进和取得优异成绩。

此外，还可以开展员工培训和发展计划，提供提升职业发展机会，以提高员工的满意度和留存率。

沟通和反馈在管理人力资源过程中，沟通和反馈是非常重要的。

通过有效的沟通，可以确保组织目标和期望得到正确传达给员工，并促进员工与管理层之间的合作与理解。

定期的反馈可以帮助员工了解自己的工作表现，发现问题并做出改进。

因此，建立良好的沟通机制和定期的反馈系统是成功管理人力资源的关键要素。

用人用人是企业中非常关键的环节，涉及到企业的招聘、选拔和员工入职等方面。

以下是一些在用人方面的关键策略。

招聘和选拔在招聘和选拔过程中，企业需要采用科学合理的方法，确保招聘到符合岗位需求的人才。

招聘时要明确岗位职责和技能要求，并通过面试和测试等环节来评估候选人的能力和适应性。

此外，企业还可以通过举办校园招聘、参与职业展览等活动来吸引和选拔优秀的人才。

岗位分配和发展一旦员工入职，岗位分配和发展就变得重要起来。

企业需要根据员工的技能和潜力，将其分配到适合的岗位上，并通过培训和发展计划提供机会，以进一步提升员工的能力和职业发展。

管人用人育人留人之道企业的竞争，归根结底是人才的竞争。

人才是企业的生命所在，如何管好人才、用好人才、培养和留住人才，则成为企业在激烈的竞争中成长发展的关键。

1.奥格尔维定律：善用比我们自己更优秀的人2.光环效应：全面正确地认识人才3.不值得定律：让员工选择自己喜欢做的工作4.蘑菇管理定律：尊重人才的成长规律5.贝尔效应：为有才干的下属创造脱颖而出的机会6.酒与污水定律：及时清除烂苹果7.首因效应：避免凭印象用人8.格雷欣法则：避免一般人才驱逐优秀人才9.雷尼尔效应：以亲和的文化氛围吸引和留住人才10.适才适所法则：将恰当的人放在最恰当的位置上11.特雷默定律：企业里没有无用的人才12.乔布斯法则：网罗一流人才13.大荣法则：企业生存的最大课题就是培养人才14.海潮效应：以待遇吸引人，以事业激励人以人为本的人性化管理古语云：得人心者得天下！在企业管理中多点人情味，有助于赢得员工对企业的认同感和忠诚度。

只有真正俘获了员工心灵的企业，才能在竞争中无往而不胜。

15.南风法则：真诚温暖员工16.同仁法则：把员工当合伙人18.蓝斯登定律：给员工快乐的工作环境19.柔性管理法则：“以人为中心”的人性化管理20.坎特法则：管理从尊重开始21.波特定律：不要总盯着下属的错误22.刺猬法则：与员工保持“适度距离”23.热炉法则：规章制度面前人人平等24.金鱼缸效应：增加管理的透明度灵活有效的激励手段有效的激励会点燃员工的激情，促使他们的工作动机更加强烈，让他们产生超越自我和他人的欲望，并将潜在的巨大的内驱力释放出来，为企业的远景目标奉献自己的热情。

25.鲶鱼效应：激活员工队伍26.马蝇效应：激起员工的竞争意识27.罗森塔尔效应：满怀期望的激励28.彼得原理：晋升是最糟糕的激励措施29.保龄球效应：赞赏与批评的差异30.末位淘汰法则：通过竞争淘汰来发挥人的极限能力31.默菲定律：从错误中汲取经验教训32.垃圾桶理论：有效解决员工办事拖沓作风33.比马龙效应：如何在“加压”中实现激励34.横山法则：激励员工自发地工作35.肥皂水的效应：将批评夹在赞美中36.威尔逊法则：身教重于言教37.麦克莱兰定律：让员工有参加决策的权力38.蓝柏格定理：为员工制造必要的危机感39.赫勒法则：有效监督，调动员工的积极性40.激励倍增法则：利用赞美激励员工41.倒金字塔管理法则：赋予员工权利42.古狄逊定理：不做一个被累坏的主管沟通是管理的浓缩松下幸之助有句名言：“企业管理过去是沟通，现在是沟通，未来还是沟通。

中小企业留人五大招法第一篇：中小企业留人五大招法中小企业留人五大招法“钱对中小企业来说很重要，很紧缺。

那么中小企业就没有办法去吸收人才和留住人才了吗?非也。

中小企业要留人一定有自己的招法，在此，介绍五大留人招数，与读者分享，期望起到抛砖引玉之效。

招法一：感情留人人都是讲感情的，人与动物最本质的区别是人有思想和情感。

作为中小企业老板，也许不会很有钱，但是你可以对员工投入情感。

作为企业领导者，要真正的做到急员工的利益之所急，真心实意的爱护员工，关心员工，帮助员工。

员工生病的时候，亲自去看望；员工家里有困难，亲自上门去了解并采取关爱行动；员工与自己的妻子有矛盾，亲自去帮助调解；员工工作上有不懂的地方，请专家教练培训；总之，真情最能打动人。

以情动人，以情动心，相信你的投入一定会有超值的回报。

招法二：愿景留人中小企业规模小，不意味着未来做不大。

好的企业家要善于造梦，编织未来美好的故事。

美好的愿景，巨大的目标，鼓舞人心的使命，一定能吸引一批有梦想和干事业的年轻人。

联想柳传志在创业之初招聘杨元庆和郭为等员工的时候，根本就不面试他们的专业知识，却花了两个多小时同他们谈联想的未来，谈联想的目标，谈联想的创业梦想，就是这两个小时的愿景交流，终于打动了高材生杨元庆、郭为等人，而最终愿意留下来同柳总打天下，如今这批人已是联想的栋梁。

招法三：平台留人中小企业不能提供给员工很多的薪水和优厚的待遇，但一定可以给广阔的平台。

为员工创造条件工作，为员工搭建能做事的工作平台，为员工提供培训的机会，使得员工在你这个小舞台上能施展出大天地，能折腾出大事业。

因此，中小企业老板能给员工提供没有天花板的舞台是可以吸引和留住想成事，想做事的有为人才的。

中关村知名的数码品牌爱国者老总冯军在创业之初，就擅长为员工搭建平台干事业。

冯军当年创业时在中关村有冯五块之称，他代理的小太阳键盘月销量当时已经达 3 万只，占据中国北方 70%的市场份额的产品，但他决定每个键盘只赚五元钱，其余全让利给公司的销售代表、经销商和消费者，因此，这种举措吸引了大批青年才俊愿意跟随他做事，直到今天华旗的员工薪水和福利都是行业里非常具竞争力的。

企业管人、用人、育人、留人之道(一)随着社会的不断发展，企业的竞争也愈加激烈，同时人才的流动性也变得越来越大。

在这种环境下，企业必须充分认识到“管人、用人、育人、留人”的重要性，采取合适的策略来实现企业的长期发展。

其一，管人。

在企业管理过程中，管人是首要任务。

企业应该建立完善的人事管理制度，规范企业管理行为，确保所有员工的权利和利益得到妥善保护，从而提升员工的满意度和幸福感。

同时，企业还应该建立强有力的考核制度，强化对员工的监督，确保员工的工作质量和效率，并尽可能地提高企业整体绩效水平。

其二，用人。

用人是企业管理的重点和难点，因为招聘过程中有时候难以找到与企业愿景相符、有专业能力和潜力的人才。

为了找到合适的人才，企业需要注重聘用招聘，完善招聘渠道，引进优秀的人才。

与此同时，企业还应该考虑全面，不仅注重专业能力，还要考虑到员工的沟通能力、协作能力和创新意识等综合素质。

只有如此，才能打造出一支优秀的人才队伍，为企业的发展提供坚强的支撑。

其三，育人。

企业应当经常进行培训和提高班，让员工无论是在专业能力还是综合素质上都得到提升和发展。

通过培训，员工也更容易认识到自身价值，并将之发挥到极致。

与此同时，企业还应该为员工创造良好的工作环境，激励员工的内心激情和创造力。

因为，一个不断进步的员工池是企业发展的重要保障。

其四，留人。

人才是企业发展的基础，留住人才才是企业长远发展的重要策略。

企业应该重视对员工的激励措施，包括提供广阔的发展平台、提供薪酬福利等方式，让员工感受到企业对他们的关心和尊重。

通过优惠政策和风险准备，员工能够充分感受到企业价值，建立一种稳定、公正、透明的雇主-雇员关系。

从而形成人才稳定队伍，为企业的稳步前行扫清障碍。

总之，管人、用人、育人、留人是企业发展的重要策略。

因此，企业应该在实际经营中，注重精细化管理，从供应链管理、创新性管理到质量管理，通过建立完善的管理制度来保障员工权益。

使用科学、有效的人才管理、招聘和激励制度，培养具有战斗力的员工队伍，全面提升员工的专业素养和人文素质，才能在激烈的市场竞争中脱颖而出，实现企业的强有力发展。

企业用人与留人方略企业用人与留人方略人力资源是企业发展的重要支撑，企业用人与留人方略是保证企业人力资源稳定、高效运转的关键。

在当今竞争激烈的市场环境中，企业必须制定有效的用人和留人策略，以吸引和留住优秀人才，并最大程度地发挥其潜力和创造力。

本文将详细讨论企业用人与留人方略，并提供一些建议和方法。

一、有效用人方略1. 精准招聘：企业首先需要明确所需岗位的技能、经验和能力要求，然后通过准确的职位描述和招聘渠道，吸引符合条件的候选人。

招聘过程中，需要进行综合评估，包括面试、测试、背景调查等，以确保所招聘人员的匹配度和适应度。

2. 培训和发展：一旦招到合适的员工，企业需要为其提供持续的培训和发展机会。

通过内部培训、职业发展计划和外部培训资源，员工能够不断提高自己的技能和知识水平，适应不断变化的工作需求。

3. 任务分配：企业需要合理安排员工的工作任务，确保其能够充分发挥自己的才能和专长。

任务分配要公平合理，并根据员工的能力和兴趣进行调配，以提高员工的工作效率和满意度。

4. 激励机制：为了激励员工的积极性和创造力，企业需要建立完善的激励机制。

这包括薪资福利、绩效奖金、晋升机会、培训成长等方面。

激励机制要公平公正，能够激发员工的潜力和动力。

5. 团队建设：企业需要注重团队建设，营造良好的工作氛围和团队文化。

通过团队活动、培训、沟通和反馈机制，员工能够更好地理解和支持彼此，在团队中形成高效合作的工作模式。

二、有效留人方略1. 薪酬与福利：薪酬和福利是留住员工的关键因素之一。

企业需要根据员工的表现和贡献，提供具有竞争力的薪酬待遇和福利。

这包括基本工资、绩效奖金、股权激励、健康保险、休假制度等方面。

2. 职业发展：员工在企业中有良好的职业发展机会是留住人才的重要保证。

企业可以通过制定职业发展计划、提供培训资源、晋升机会等方式，激励员工自我发展，并提供有挑战性和发展前景的岗位。

3. 工作环境：良好的工作环境对员工的留任意义重大。

企业识人育人用人留人的十大法则企业在识人、育人、用人和留人方面有着非常重要的任务和职责，下面列举了十大法则，以帮助企业有效地进行人力资源管理。

法则一、用人唯才企业在招聘和任用员工时，应综合考虑其专业能力、岗位匹配度、工作态度和团队合作能力等因素，确保选用最适合的人才。

用人唯才的原则可以提高企业的生产效率和竞争力。

法则二、因材施教企业在培养员工时应根据员工的个人特点和部门需求，制定个性化的培训计划和发展路径。

因材施教能够帮助员工发挥自身优势，提高工作意愿和能力水平。

法则三、以德为先企业要注重员工的道德品质和职业道德，倡导诚信、勤奋、责任、团队合作等价值观念。

以德为先能够塑造企业的良好形象，提升员工的职业素养和行为规范。

法则四、激励引导企业应通过薪资福利、晋升机会、工作环境等方式，激励和引导员工发挥潜能，促进个人成长和企业发展。

激励引导能够提高员工的工作积极性和忠诚度。

法则五、公正公平企业在管理员工时要坚持公正和公平原则，遵循合理有效的绩效评价、晋升激励和薪酬分配机制。

公正公平能够增强员工的信任感和归属感，增加工作的稳定性和可持续发展性。

法则六、培养团队合作精神企业应注重培养员工的团队合作精神，通过团队建设、交流分享和协同工作等方式，推动团队凝聚力和创造力的发展。

团队合作精神能够提高企业的协同效应和工作效率。

法则七、关注员工发展企业要重视员工的职业发展和个人成长，提供适当的岗位晋升机会和培训发展计划，激发员工的工作热情和学习动力。

关注员工发展能够增加员工的工作满意度和企业的竞争力。

法则八、重视员工福利企业应关心员工的物质和精神福利，提供良好的工作环境、平等的机会和福利待遇，关心员工的生活和职业发展需求。

重视员工福利能够提高员工的归属感和忠诚度，减少员工流失和招聘成本。

法则九、建立良好的沟通机制企业要建立良好的内部沟通机制，加强企业与员工之间的双向沟通和信息交流，增进员工的归属感和参与感。

良好的沟通机制能够提高员工的工作效率和团队协作能力。

企业的用人留人一个企业的人员流动是极为正常的现象，但人员的骤然流动，尤其是中高层管理人员的集体流失，对发展中的企业来说，是不利于企业稳定的。

只有通过改革和完善用人制度来吸纳、安抚、稳定人才，才能保证企业员工队伍的稳定凝聚人心。

以下是个人总结的几项留人的用人制度：一、公平竞争制度建立并逐步健全内部管理制度，努力促进员工间的公平竞争，使得优秀人才在健康公平的竞争环境中脱颖而出。

比如说海尔集团，在内部员工中实行“赛马”机制，让每个员工都有工作动力和压力，在“赛马”过程中不断锻炼增长才干。

二、明晰用人制度用人得当与否，对于引导人才成长、稳定人才队伍、推动企业发展关系甚大。

在这里推荐举贤任能制度和明确管理人员职责两项制度。

1、举贤任能，这一点许多企业家甚是清楚。

正所谓“用庸人必然排斥能人，用局内人必然排斥局外人，用奴才肯定气跑人才”。

作为领导，不能凭借感观判定员工能力，应当躬亲下属日常工作、生活中调查、衡量其综合能力。

如果不重用贤能反用庸者，那么老总就会不自觉地背上下属的“猴子”，一不小心落入庸者的繁琐请示与“亲和政策”中。

2、明确管理人员职责制度则是要求在人力资源的利用上不可以“眉毛胡子一把抓”。

什么职位就负责什么样的工作。

如果在日常工作中随意分派某部分人越级担任任务，或者说过度的信任都容易造成企业中部分人员“狐假虎威”的现象，这些都将成为员工队伍中的不稳定因素。

三、薪酬福利制度包括高薪留人和沉淀福利制度留人这两招。

1、高薪留人向来是企业屡试不爽的招数，收效颇好。

这里有个准则是：在企业外部，员工的薪水相当于或高于同行业平均水平；内部适当拉开薪水差距。

2、说到沉淀福利制度，这里有个很好的例子：山东海信集团实行年薪沉淀制度。

海信集团经理的年薪从15万元到50 万元不等。

经理的年薪要分成四块，当年只能拿走30%的现金，其余70%沉淀下来，5年之后兑现。

如果有人提前离开，他的沉淀工资是不能全部拿走的。

四、释权留人对于企业管理人员应当给予充分的权利，施展个人才华，以求更好地完成工作。