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企业管人、用人、育人、留人之道引言在现代社会，企业人力资源的管理成为关键的竞争优势。
企业经营者需要充分了解和应用各种管人、用人、育人、留人的方法和策略，以真正实现人力资源的最优化管理。
本文将从企业管理人力资源的角度出发，探讨企业如何在管人、用人、育人、留人方面做到最佳。
管人管理人力资源是企业的重要职能之一。
有效的人力资源管理可以提高企业的生产效率，优化资源配置，并建立良好的组织文化。
下面将介绍几个在管人方面的关键策略。
设定明确的目标和期望在管理团队成员时，设定明确的目标和期望对员工的绩效改进至关重要。
通过明确目标，员工可以准确了解期望，并且可以根据目标制定个人工作计划。
良好的目标设定对于激励和提高员工绩效非常关键。
激励和奖励激励和奖励是管理人力资源的重要手段之一。
通过设立合理的奖励制度，可以激发员工的积极性和创造力。
例如，可以设立绩效奖金、晋升机制等来激励员工持续改进和取得优异成绩。
此外，还可以开展员工培训和发展计划，提供提升职业发展机会，以提高员工的满意度和留存率。
沟通和反馈在管理人力资源过程中，沟通和反馈是非常重要的。
通过有效的沟通，可以确保组织目标和期望得到正确传达给员工，并促进员工与管理层之间的合作与理解。
定期的反馈可以帮助员工了解自己的工作表现，发现问题并做出改进。
因此，建立良好的沟通机制和定期的反馈系统是成功管理人力资源的关键要素。
用人用人是企业中非常关键的环节，涉及到企业的招聘、选拔和员工入职等方面。
以下是一些在用人方面的关键策略。
招聘和选拔在招聘和选拔过程中，企业需要采用科学合理的方法，确保招聘到符合岗位需求的人才。
招聘时要明确岗位职责和技能要求，并通过面试和测试等环节来评估候选人的能力和适应性。
此外，企业还可以通过举办校园招聘、参与职业展览等活动来吸引和选拔优秀的人才。
岗位分配和发展一旦员工入职，岗位分配和发展就变得重要起来。
企业需要根据员工的技能和潜力，将其分配到适合的岗位上，并通过培训和发展计划提供机会，以进一步提升员工的能力和职业发展。
民营企业的人才引进和留住近年来，随着中国经济的蓬勃发展，民营企业成为国家经济增长的重要引擎。
然而，由于人才引进和留住问题成为制约民营企业发展的瓶颈之一，如何解决这一问题已经成为亟待解决的难题。
本文将从以下几个方面探讨民营企业的人才引进和留住问题，并提出相应的解决方案。
一、创造良好的工作环境良好的工作环境是吸引和留住人才的关键。
民营企业可以通过提供宽松的工作氛围、灵活的工作时间、舒适的办公条件等方式来增加员工的工作满意度。
此外，企业还可以提供员工培训机会，提升员工的工作技能和竞争力，同时为员工规划职业发展路径，让员工在企业中实现自身的价值。
二、优化薪酬待遇薪酬待遇是吸引和留住人才的重要因素。
对于高层管理人员和核心技术人才，民营企业可以适当提高薪酬水平，给予他们更好的福利待遇。
此外，民营企业还可以通过股权激励等方式，让员工分享企业的成长红利，提高员工的归属感和忠诚度。
三、加强企业文化建设企业文化是吸引和留住人才的重要因素之一。
民营企业可以构建以员工为中心的企业文化，强调团队合作、创新精神、奋斗精神等价值观念。
同时，企业应该注重员工的参与感和归属感，在企业内部营造积极向上、和谐稳定的工作氛围。
四、加强员工关怀和福利保障关怀员工的身心健康，确保他们的工作安全和福利保障是企业吸引和留住人才的重要方面。
民营企业可为员工提供完善的医疗保险、养老保险等福利政策，同时注重员工的职业生涯规划和个人发展需求。
此外，企业还可以定期组织员工活动，增加员工间的交流与互动，提高员工的凝聚力和归属感。
五、加强与高校的合作与高校的合作是人才引进和留住的重要途径。
民营企业可以与高校建立紧密的产学研合作关系，通过提供实习、就业机会等方式吸引优秀毕业生加入企业。
此外，企业还可与高校联合开展科研项目，共同培养高科技人才，为企业的创新发展提供人才支持。
综上所述，民营企业的人才引进和留住是实现企业可持续发展的关键。
通过创造良好的工作环境、优化薪酬待遇、加强企业文化建设、加强员工关怀和福利保障以及加强与高校的合作等措施，民营企业能够吸引和留住更多的优秀人才，为企业的发展壮大提供有力保障。
[目前，国内学者对“中小企业”的含义主要是从人员规模角度去理解的，但根据国家2003年有关部委颁布的《中小企业标准暂行规定》，我国“中小企业”其实是根据职工人数、企业销售额和资产总额三个标准并结合行业来确定的。
以工业为例，职工人数在300人以下、销售额在3000万元以下、资产总额在4000万元以下为小型企业。
由此可知，我国的中小民营企业主要是指规模比较小、在市场经济中不起主导作用的企业，绝大多数是家族式的民营企业。
一、我国中小民营企业员工流失现状（一）高层管理人员流失和可能流失的情况令人堪忧2004年，北京大学中国经济研究中心与美国最大的一家调查机构合作，对企业高层管理人员的流动进行了调查。
调查结果表明：91%的企业认为今后3年不具备足够的人才储备。
有53%的被调查者表示，今后2年内很可能或可能离开公司，其中66%的公司部门经理或地区一级主管可能离开现公司，副总裁、副总经理一级的高层管理人员流失的可能性也高达54.3%。
（二）普通员工流失意愿强烈，工作稳定性差据统计，民营企业普通员工有50%的年度流动率，一些医药生产企业人员流失率竟达70%，中层管理人员、技术人员每年也有约20%在流动。
某大学社会学系对国内62家民营企业进行调查发现，民营企业的中层管理人员及科技人员，在公司的工作时间普遍较短，一般为2至3年，其中，最短的仅为50天，最长的也不过5年。
二、我国中小民营企业员工流失原因（一）员工个人因素1.员工的个性特征。
不同个性特征的员工，对待工作有着不同的态度。
例如，自主性强、成就动机强的员工如果被安排在缺乏主动性的部门工作，其流动的可能性较大；而那些对企业依赖性强的人，其流动的可能性就较小。
2.职业挫折因素和年龄因素。
当员工在工作过程中能力没有迅速达到企业的要求，或企业提供的回报不能满足其愿望时，就不可避免地遭受职业挫折，产生失望和不公平感，盲目流失的现象较为普遍。
此外，员工的年龄越轻，工龄越短，承担的家庭责任越小，迁移的成本越小，流失的可能性就越大。
民企如何招育用留人导言：发展就是硬道理。
适合的就是最好的。
侨兴集团开创民企在美国上市的先河，民企收购国企做手机，建有六大科技园，拥有通讯终端和新能源两大平台，在高科技领域多元化发展，是中国500强、电子百强和名牌企业，侨兴集团为什么能创造多项奇迹？侨兴集团的人力资源战略是其中一个关键因素。
侨兴集团近四年的营业额分别是，6亿、13亿、32亿和70亿……足以说明侨兴的人力资源战略是成功的，侨兴的管理方法是有效的。
为推动民营企业的更快更好发展，促进民营企业迅速做强做大，本人对侨兴集团的招人、育人、用人、留人等四个方面进行了调查研究，并写出了以下报告。
人力资源战略出重拳为了全面落实以人为本的管理思想，侨兴集团将人力资源管理提高到了战略管理的高度，设立人力资源管理部门，组建人力资源管理专业团队。
2001年，侨兴集团设立了人力资源总监岗位，统筹规划集团所属31家公司的人力资源管理工作。
在集团下属公司新设立了五个人力资源部，暂没有设立人力资源部的公司，设专人负责人力资源管理工作。
惠州、北京和深圳三个人力资源部的负责人均有八年以上的大型同类企业人力资源管理工作经验，集团人力资源部还招聘了多名人力资源管理本科生，以提高整体人力资源管理专业化水平。
在侨兴集团，以人为本的管理思想已蔚然成风，已深入人心，已成为侨兴的经营理念和企业文化精髓。
走进侨兴，处处能看到实施人本战略的醒目标语：深圳宝雅有“以人为本，以法制厂”、侨兴移动有“人才是发展的动力”、侨兴集团总部有“人才是侨兴最宝贵的财富”等等。
2003年7月，侨兴集团吴瑞林董事长亲自率领“八大金刚”到CECT（侨兴65%控股）进行人力资源优化，以惊天动地之势，吹响了侨兴实施人力资源战略的号角。
海纳百川引进人海纳百川，有容乃大。
侨兴集团之所以能够飞速发展，是因为侨兴集团吸引了五湖四海的各类人力资源。
在侨兴工作的职工中，既有在国外镀金的“海龟派”，也有侨兴自身培养的“土八路”，既有来自都市高校的正规军，也有来自贫困农村的子弟兵，既有出手不凡的空降兵，也有行动不便的残疾人。
中小民企如何留人一般性分析毫无疑问，公司希望所有对企业生存和发展有利的员工，都忠诚于公司，与公司同舟共济，为公司服务并创造价值。
而且，公司最需要留下的人是关键岗位的员工，是核心人才、骨干人才，是基本队伍，是形成公司核心价值、核心文化、核心竞争力的人员。
但不包括家族成员员工，公司内外来员工可分三个层次：核心员工、骨干员工、一般员工。
核心员工：是指与公司生存、成长以及发展方向等关系密切的员工。
这些员工为公司服务将发挥重要的积极作用，是公司的核心力量。
他们的离开可能导致公司重大损失、直接损失（效益减少、市场丢失、成本增加、时间浪费、风险增大），间接损失（成为对手、公司形象损失、员工情绪波动等）。
核心员工一般包括：掌握、创造核心技术及秘密的技术研发人才，对公司工艺质量影响至关重要的高级技术人才，拥有良好大客户关系资源的销售人才，具有非凡市场开拓和管理能力的营销人才，对公司发展发挥重要作用的管理和智囊人才，掌握公司核心机密的其他人才。
骨干员工：在核心员工外围，为公司各部门各方面开展业务所必需的人才，是公司实现业务目标的基本力量，他们在一定程度上参与或影响决策，接触一定秘密，这样的员工可称为骨干员工。
这些人的离开对公司的影响一般不会是致命的，但会造成一定程度的不良影响，若过多或过频（即流动性过大）也会造成员工队伍情绪及行为方面的波动。
骨干员工一般包括：全部的技术及管理人员、职能人员，销售业务人员。
一般员工：指一般只是按命令或规程行事，从事具体业务作业、完成具体任务、根据表现或劳动数量获取报酬的人员。
他们一般不参与公司决策，不接触公司的秘密。
这些人一般不轻易主动离开公司，除非受到特别强烈的刺激（即使有少数也正常，但若是群体行为一般总有原因，只要有决心，解决起来也比较容易）。
对不同的员工，采用不同的政策，是所有成功公司采用的最普遍的做法。
这样，公司才能真正做到长治久安，取得良性的可持续的发展。
针对性分析：大量的民企调研与实践的资料证明，民营公司目前比较普遍的做法，基本符合上述的原则，在大方向上是正确的。
摘要:人才是企业的核心，然而民营企业在吸引人才、留住人才上存在着一定的欠缺。
有企业的自身的原因，也有人才本身的原因。
现如今，除了有国企的稳定薪资，还有高收入的外企，在人才竞争如此激烈的情况下，民营企业想要留住优秀的人才，所能做的就是不断提升自己的优势，完善制度的公平性、合理性。
聘好人才，用好人才，留好人才。
关键词:优秀人才民营企业吸引留住0引言人才是企业的核心，拥有一个优秀的人才团队，可以给企业发展提供良好的保障。
然而作为国民经济重要部分的民营企业，其特有的家族管理、亲情制度、集权化领导、专制决策，在一定程度上不但会让优秀人才失去兴趣，更是将一些优秀人才拒之门外。
据统计，我国民营企业的人才流动率接近50%，寿命仅2.9年。
而研究表明，一个优秀的企业，人才流动率应该保持在15%左右。
由此看来，我国民营企业若想长久的生存下去，其首要任务就是要解决其如何吸引、留住优秀人才问题，从而保证企业更好的发展下去。
1文献综述1.1关于人才流失原因的研究迪瑞(Margaret A. Deery，1997)研究发现，影响人才流动的因素，除了报酬、工作预期等因素外，企业文化(员工流动文化)及管理人员与员工之间缺乏交流是影响员工流动的重要原因。
研究影响我国民营企业经理人流失的因素的张建琦，汪凡（2010）则认为：企业的发展前景、工资福利水平、收入分配和晋升的公平性、职业发展的机会、雇主对经理人的信任与信用都是会影响人才流动的原因。
王忠民、陈继祥、续洁丽（2010）从企业组织的角度，通过组织的薪酬福利制度和奖励制度、来自组织的约束性、组织提供的个人发展机遇、组织的管理风格及组织内部的非正式组织等因素的分析，对员工流失的原因进行了研究。
1.2关于民营企业留住人才的研究希托普(Jean，Marie Hiltrop，1999)指出：企业想要留住优秀人才需要注意的几点，例如硬留职工是不可能的，创造正确的员工价值观，建设优秀的员工团队等。
浅析民营企业留人政策【摘要】民营企业留人政策在当前经济发展中具有重要性。
本文首先从民营企业留人政策的现状入手，分析了目前存在的问题和挑战。
接着探讨了民营企业留人政策的特点和作用，指出了其在人才引进和留存方面的重要性。
随后，对民营企业留人政策面临的挑战进行了分析，并提出了相关建议，包括加强培训和激励机制，提升员工福利待遇等。
结论部分强调了加强民营企业留人政策的必要性，指出只有确立长远发展战略，才能实现人才的留存和持续发展。
通过本文的分析，可以更好地理解民营企业留人政策的重要性，并为相关决策提供一定的参考依据。
【关键词】民营企业、留人政策、重要性、现状、特点、作用、挑战、建议、加强、必要性.1. 引言1.1 民营企业留人政策的重要性在当今社会，民营企业在经济发展中扮演着至关重要的角色。
民营企业是市场经济体制下的重要组成部分，其发展状况直接影响着整个经济的运行。
而在民营企业中，人才的流失一直是一个长期存在的问题。
制定科学合理的民营企业留人政策显得尤为重要。
民营企业留人政策的重要性在于保障企业的可持续发展。
人才是企业的重要资源，拥有优秀的员工团队可以帮助企业保持竞争力，提高生产效率，促进企业的创新发展。
如果企业无法留住人才，员工流失将会导致企业人才断层，影响企业的正常运转，甚至威胁到企业的生存和发展。
制定良好的留人政策可以帮助企业留住人才，保障企业的可持续发展。
民营企业留人政策的重要性在于提升企业的核心竞争力。
随着市场竞争的加剧，企业需要不断提升自身的核心竞争力才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
而人才是企业的核心竞争力之一，优秀的人才团队可以为企业带来创新思维、高效工作、优质服务，从而提升企业的竞争力。
制定有效的留人政策可以帮助企业留住优秀人才，提升企业的核心竞争力。
2. 正文2.1 民营企业留人政策的现状目前，随着中国经济的发展和市场竞争的加剧，民营企业留人政策变得越来越重要。
一方面，随着经济快速增长，劳动力市场竞争激烈，员工流动性增加，企业面临着员工流失的风险。
民营企业吸引人才的方式
1. 提供具有吸引力的薪酬福利
民营企业可以通过提高薪酬水平、提供有竞争力的福利待遇，
如住房补贴、子女教育补贴、休假制度等，吸引优秀人才。
2. 建设良好的企业文化
建立积极向上、互相尊重、团结向心的企业文化，吸引优秀人
才加入企业并留在企业。
3. 提供职业发展机会
民营企业可以通过提供职业规划、培训机会、长期的发展机会、创新实践等方式，吸引人才加入企业，并提供个人的职业发展机会。
4. 打造亲和力强的工作环境
提供人性化的工作环境和氛围，如温馨的工作氛围，优异的体
验式工作等等，让员工工作得到舒适和满足感，提升员工的归属感
和忠诚度。
5. 开放的企业文化
民营企业可以采用开放式的企业管理模式，倡导员工间的沟通
交流和有效的团队合作，同时接受员工提出合理的建议和创新的思想，迎合员工的创新主动性。
关于促进民营企业育才留才的提案促进民营企业人才培养和留住是一个重要的问题，涉及到经济发展、人才流动、企业竞争力等多个方面。
本文将从培养人才、留住人才、吸引人才三个方面分别进行探讨，并提出相应的方案和建议。
一、培养人才人才的培养是企业未来发展的基础。
为了促进民营企业培养人才，以下几个方面值得关注：1.加大高等教育投入力度政府应该加大对高等教育的投入力度，提高大学教育质量和水平。
同时，高校应该与民营企业建立更紧密的合作关系，开设专门的课程和专业，培养符合企业需求的人才。
2.建立行业导向的职业教育职业教育是培养技术人才的重要途径，但目前职业教育的发展还相对滞后。
政府可以通过政策支持，建立行业导向的职业教育系统，为企业提供有针对性的培训和教育。
3.提供实习机会和职业辅导民营企业可以与高校合作，提供实习机会给学生，让他们在实践中学习和成长。
同时，为了帮助学生更好地了解职业发展的机会和需求，可以为他们提供职业辅导和指导。
二、留住人才在培养人才的基础上，如何留住这些人才成为关键问题。
以下几个方面可以考虑：1.提供良好的薪酬和福利待遇薪酬和福利是留住人才的重要因素。
企业应该根据员工的贡献和能力，提供具有竞争力的薪酬和福利待遇。
同时，也要关注员工的职业发展，并提供相应的机会和支持。
2.搭建良好的发展平台民营企业应该搭建良好的发展平台，给予员工更多的发展机会和空间。
可以通过培训、晋升、轮岗等方式，帮助员工提升能力和职业发展。
3.创造积极的企业文化良好的企业文化是吸引和留住人才的重要因素。
民营企业应该创造积极向上、人文关怀的企业文化，倡导团队合作、创新和奉献精神。
三、吸引人才除了培养和留住本地人才，民营企业也可以通过吸引外地和海外人才来提升企业的竞争力。
以下几个方面值得关注：1.提供良好的发展机会和条件民营企业应该提供良好的发展机会和条件，吸引优秀的外地和海外人才。
可以通过提供职业晋升机会、丰厚的薪酬待遇、良好的工作环境等手段来吸引人才。
收稿日期:2006-09-19; 修回日期:2007-03-22作者简介:俞来德(1962-),男,江西婺源人,上饶师范学院政法系副教授,研究方向为企业人力资源管理。
民营企业的“流人”动因与“留人”要诀俞来德(上饶师范学院,江西上饶334001) 摘 要:民营企业流失的人才分为主动离职者和被动离职者两大类。
被动离职是因人或事而离职;主动离职存在顾人情、图条件、谋高薪、求发展等四种原因。
在企业,“留人”就是“留心”,而要留住人心就必须从“五心”着手,做到“知心、交心、关心、安心和锁心”,从而牢牢抓住人心,稳住人心,留住人才。
关键词:民营企业;人才;流失;原因;要诀中图分类号:F272.92 文献标识码:A 文章编号:1004-2237(2007)02-0013-05 “流人”是指流失的人员。
民营企业流失的人员包括企业需用的人员和不需用的人员,后者的流走是企业提高人力资源使用效率所必须的,而前者的流失则会给企业带来不同程度的影响和损失,如造成企业内部士气低落,引发连锁的不良反应,迫使某些工作中断,造成客户的背叛,带来高昂的额外费用,等等。
它是人们关注的重点,也是民营企业老板最为头疼的问题。
本文所讨论的“流人”特指民营企业流失的人才。
目前民营企业中关键人才(如技术骨干、业务骨干和中高级管理人员)流失的情况比较严重,近几年的人才流失率都在30%以上,有的企业甚至高达70%。
民营企业中的关键人才在公司的工作年龄普遍较短,一般不超过5年,所以民营企业如何留住人才是个大问题。
[1]民营企业人才流失严重是多种因素综合的结果。
社会信用的缺失,劳动力市场的不成熟,国家相关政策法规的影响以及员工自身不成熟等都是导致民营企业人才流失的外因,但内因即企业自身的原因仍然是主要的,我们也只有从企业内部去分析原因,寻求解决问题的要诀。
一、民营企业“流人”的动因分析民营企业流失的人才(为阐述方便,以下通称“员工”)都有着各自不同的原因,概括起来可以分为两大类,即被动离职和主动离职。
民营企业该如何留住人才自改革开放以来，中国的民营企业如雨后春笋般蓬勃成长，当然这成长的过程也是碰到困难，面对困难，战胜困难的过程。
尤其在当前金融危机的浪潮中，无论什么性质的企业都在市场经济中接受着生死存亡的挑战，这其中有不少民营企业纷纷落马，不能不引起人们关注。
从机制上看，它是最适应市场经济环境生长的，纷纷落马现象令人忧虑。
广大的民营企业如何在经济危机中站稳脚跟，甚至稳步前进。
我们华恒智信认为，人才是关键。
只有留住人才，才干够创造出企业的智慧动力；只有把握住企业的智慧动力，才干推动着企业不断前进，不断发展。
但我们不得不承认，就大部分民营企业来说，还缺乏成熟的制度，包括内部人对制度的认同、新进入者的认同，特别是社会监管以及各种服务系统的支持。
而民营企业在中国人意识上的某些极端看法，例如资产和财富归个人、完全私有化、个人化等等以及发财以后的亲属瓜分权力和资产，甚至后进入者也有瓜分的心态，已经是长期存在的现象。
因此，如果其不能真正进入制度化、社会化的管理阶段，企业领导人不从民营概念中走出来，其发展仍然会很困难。
我们华恒智信认为，人才是企业的“宝贝〞，民营企业要想留住自己的宝贝就得摆脱私有财产概念的束缚，进行社会化的财产概念运作，那么，状况或许会发生很大改变。
如果能够因此产生民众和社会价值观的认同，跳出私有个人财产的小圈圈，任何亲属和个人就不具有为了个人私有财产的瓜分和占有的争夺和争夺心态，民营企业的发展就具有了很多崛起的机会。
如果能够吸纳国有企业包括其他成功企业已经具有的管理制度，发展将更稳定。
在这里我们华恒智信给广大的民营企业提出几点建议，希望能够有助于人才的保留，我们建议：第一点，签署合作共赢的契约；第二点，重用骨干员工，提供具有竞争力的高薪岗位第三点，内部跳槽自由合法化；第四点，每年给关键的员工分发红利，给主要员工继续不断的充电机会；最后一点是，让“好马能吃回头草〞。
这样以来经过多年的生产经营施行，可能形成了一套吸引人才和挽留人才的成功经验和办法，但是要形成一种优良的人性化的具有强大凝集力的人才氛围，还需要我们拿出百分之百的诚意，确保人才在成就感的满足上、在自身价值的体现上双丰收，在这样的企业里，即使有人才要离开，他们也会和企业成为朋友。
浅谈民营企业如何任用人才留住人才摘要：随着知识经济时代的到来，自然资源和资本的优势不再是企业成功的关键。
拥有人才的优势才是企业生存和发展的关键。
民营企业在人才资源方面的劣势现已显得非常突出。
企业虽用高薪和其他丰厚的条件来吸引人才，却不能在较长时间里留住人才。
因此，民营企业在如何合理地任用人才，发挥人才最大的积极性和主动性来，用好人才、留住人才，是民营企业必须认真对待的工作重点。
关键词：民营企业；人才；引进；留住改革开放以来，特别是九十年代末本世纪初国有企业的全面改制，催生了大批的民营企业。
大量的国企人才流入民企，有的民企因吸纳了一些优秀人才而得到了快速的发展，有的企业因不会或不重视人才的引进和任用而发展滞后。
因此，如何识别人才、任用人才、留住人才就是民营企业主的必须重视的工作重点。
一、民营企业人才现状在民企的创业期、成长期、鼎盛期三个阶段中，创业期是家族管理，成长期是引进人才辅助管理，鼎盛期是聘用人才委托管理。
不同的发展阶段对人才的需求不同。
民营企业在创业期不易吸引人才，主要靠家族支持；有了一定基础要做大做强必须引进人才，对企业进行协助管理；待企业形成了规模，企业主自身的管理能力跟不上了，要聘用一批高级的职业管理人才管理企业，自己则退至幕后。
这是民企发展的一般轨迹。
民营企业由于人才成长环境欠佳，引进并留住人才有一定的难度，使得人才匮乏成为民营企业可持续发展面临的首要问题。
有一些企业在人才引进以后不能合理使用，没有给予重用，不注意留住人才，存在“只要有钱不愁找不到人”的错误思想。
人才的离去，带走的不仅是技术、市场及其它资源，而且更可怕的是遗留下来的不安全感和不稳定感，使得其他员工心态不稳，进而引发“跳槽”，使整个员工队伍流失加大。
还有些民营企业人才管理者本身的专业素质较低，在招聘时，往往凭经验办事，重学历不重能力，重应聘者的言谈，不注重考察实绩，甚至以貌取人，这样的“伯乐”怎么能够找到真正的“千里马”呢？二、民营企业怎样认识人才科学地人才概述是：在某一方面或某一领域具有突出才能、才干的人；具有某种特长的人；对社会有贡献的人。
浅谈民营企业如何吸引和留住优秀人才摘要：民营企业经历了30多年的蓬勃发展，已经成为我国市场经济快速发展的重要基石和生力军，在国民经济中占有举足轻重的地位。
然而，随着企业规模的扩大和市场竞争的加剧，越来越多的民营企业面临着人才匮乏的瓶颈，特别是人才流失的困扰。
本文通过分析民营企业人才流失的原因进而提出相应的对策，以期对民营企业留住人才有所借鉴。
关键词：民营企业；人才流失；原因及对策在民营企业的生存与发展过程中，人才起了关键性的作用。
但相比其他企业凭借品牌与实力吸引与留住人才，民营企业无论在品牌、管理规范化、员工福利和培训等方面都相形见绌。
因此，如何吸引和留住人才，有效控制、防范人才流失风险，成为民营企业需要从战略高度考虑的关键问题。
一、民营企业人才流失的原因1.缺乏科学人才观，用人机制不健全、不规范。
一方面，大部分民营企业没有树立科学人才观，不愿承担人才投资成本和风险，选人用人没有遵循“人岗匹配”的适用原则，存在重使用轻培养、任人唯亲、大材小用等误区。
另一方面，一些民营企业仍然沿袭家族式管理模式，强调服从、独断专行，外来人才在企业中得不到起码的尊重，很难将自己真正融入企业中，临时观念严重，一旦条件许可，便会远走高飞。
2.薪酬福利与激励机制缺失或不健全。
薪酬与福利待遇仍然是影响员工去留的最关键因素，大多民营企业薪酬水平确定随意，内外不公，待遇偏低，缺乏科学性和竞争力。
福利制度不健全，有的甚至连保险都没有，人才离开在所难免。
另外，每位员工在为企业做出贡献的同时，都希望自己的劳动得到企业承认，他们不仅关心收入的绝对值，还关注收入的相对值。
企业如果不建立相应的激励机制，贡献回报不匹配，必然会挫伤他们的积极性，导致优秀员工离开。
3.培养不够，员工缺乏必要的发展空间和成长机会。
首先，在实际的管理中，一些企业只让员工努力工作，而忽略对员工的培养；只希望员工以厂为家，却没有营造出相应的环境和气氛，企业缺乏向心力和凝聚力，员工缺乏主人翁意识。
民营企业如何吸引、保留优秀人才作者：宋丹立来源：《经济研究导刊》2013年第16期摘要：随着经济时代的到来，全球竞争变得更加激烈，自然资源和资本的优势不再是企业成功的关键。
企业要发展就必须获得相应的资源，如技术、市场、资金，还有一项重要的资源就是有人才，没有人才团队的支撑，企业将无从谈发展与创新。
就民营企业来讲，人才问题更是不容乐观，企业虽用高薪和其他丰厚的条件来吸引人才，却不能在较长时间里留住人才。
民营企业应根据自身的发展和外部环境的变化，采取合适的激励措施，吸引人才、留住人才、用好人才。
关键词：民营企业；人才；激励中图分类号：F241 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2013）16-0098-02知识经济时代，拥有人才的优势是企业生存和发展的关键。
但作为中国社会主义市场经济的重要组成部分，民营企业在人力资源方面的劣势显得非常突出，引进人才和留住人才是民营企业经营者十分关心的问题。
文章通过分析民营企业留人难的各种原因，提出有效的吸引人才、留住人才的策略，从而为企业的发展提供保障。
民营企业由于管理意识的缺乏及制度上存在的缺陷，使人力资源管理成为其难以逾越的屏障，也成为其进一步发展的障碍。
所有的非公有制企业均被统称为民营企业。
在“公司法”中，是按照企业的资本组织形式来划分企业类型的，主要有国有独资、国有控股、有限责任公司、股份有限公司（又分上市公司和非上市公司）、合伙企业和个人独资企业等。
按照上面对民营企业内涵的界定，除国有独资、国有控股外，其他类型的企业中只要没有国有资本，均属民营企业。
人力资源的流动，是指企业内部由于员工的各种离职与新近所发生的人力资源变动。
优秀企业的人才流动率应在15%左右，然而据统计，中国民营企业的人才流动率接近50%，而有一些民营企业的人才流失率竟达到了70%；而且民企寿命短，平均只有2.9年，最长也不过5年。
过高的人才流动率表明，相当一部分的民企对员工缺少凝聚力、感召力，员工对企业缺乏归属感、认同感。
民营企业留人之道作者：崔光宝来源：《人力资源》2009年第07期当今，越来越多的民营企业已经强烈地意识到人才资源的重要性，但又困惑于招不进、留不住人才。
近日笔者走访了11家民营企业，其中一家小型化工企业拥有员工近300人。
2008年5月至10月期间，该化工企业先后从人才市场招聘35人，到2009年3月初，仅有11人保留下来，其流失率高达70％。
大量人才流失，给企业的生产和管理带来了严重影响。
调查发现，其他10家企业也有人才流失现象发生。
一、人才流失的主要原因1缺乏正确的人才观。
企业老板口头上说尊重知识、尊重人才，但在人才使用上，往往把人才看成是企业的成本和创造价值的工具，往往忽视员工个人利益和事业发展。
这必然降低人才对企业的信任感和认同感，失去企业的向心力和凝聚力。
2任人唯亲现象突出。
企业管理层和重要岗位人员，大多与老板有血缘关系，或者由同学、老乡等人担任。
调查显示，目前65％以上的民营企业都存在这个问题，一些外聘人才得不到重用，没有事业发展空间，最终不得不选择离开。
3缺少人性化管理。
企业老板对员工的生活和工作现状熟视无睹，员工遇到困难时得不到企业的关心和照顾。
如该化工企业招聘5名外地大学毕业生，企业不能提供集体宿舍，全部在外租房，而且房租补贴又低，导致他们先后辞职。
4内部管理制度不健全、管理混乱。
企业的各项管理决策和规章制度都由老板一个人决定，老板事必躬亲，疲于奔命，使许多制度不完善。
笔者走访的11家民营企业中，有5家企业对人事管理没有具体条文，即使有部分规章，在执行过程中也无法落实。
5缺乏有效的激励机制。
该化工企业流失的24人中，有15人因工资低而离开的。
企业薪酬设计不合理，不能根据发展状况随时调整，而且企业主还存在随意克扣员工工资，或者许诺的奖励不兑现的情况，这严重挫伤了员工工作的积极性和创造性。
6自身权益得不到保障。
企业不能严格按照国家有关规定签订劳动合同，足额缴纳工伤、医疗、失业、养老和生育等社会保险，员工的合法权益被剥夺，缺乏安全感和归属感，必然选择离开。
