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第一章总则第一条为适应太平财产保险有限公司（以下简称“太平财险”）渠道垂直管理和集中管控的要求，建立可持续盈利的销售管理模式，明确各级渠道销售人员的权利和义务，体现各级销售人员的组织利益关系，提高渠道的业务品质和管控能力，特制定本办法。
第二条本办法所称“直销渠道”，是指销售人员直接面向团体客户和个人优质客户提供保险产品，并为其提供保险服务的销售方式。
直销渠道业务即为上述销售方式产生的业务。
第三条直销渠道追求的目标是：打造直销渠道的“三高”团队，即“高素质的销售队伍、高品质的保单和专业管理过程以及高绩效的经营结果”。
第四条为优化业务结构，对非车险业务实收保费进行折标，具体折标系数如下（未列明的险种折标系数均为1）：险种折标系数企财险、责任险、国内货运险 1.3意外险、家财险 1.5进出口货运险 2.0折标保费仅用于各级销售人员职级的确定及考核。
但对年终奖金的计发、团队人均销售产能的计算、渠道维护费用的计提均采用实收保费。
第五条为体现价值管理理念，提升团队人均产能，总公司将机构分为省辖型和城市型两类，各机构按其所属分类的相应标准组建直销营业部。
设置标准如下：第六条本着“按劳取酬、多劳多得”的原则，销售人员的收入完全与业绩达成和对公司的价值贡献挂钩。
第二章组织管理第七条直销渠道组织架构图第八条组织管理原则（一）垂直管理原则1.总公司直销部是各级直销渠道的主管部门；2.分公司直销部是分公司直销渠道的主管部门；3.分公司下辖的直销营业部是直销渠道业务的直接拓展与维护部门，是整个直销渠道的销售前端。
（二）集中管控原则1.各级组织的设立、异动、撤销等均须报总公司直销部审批；2.直销营业部经理及各级客户经理的职级须报总公司直销部审批；3.总公司直销部集中审批直销渠道各类费用资金等申请。
第九条直销营业部的设立（一）直销营业部的定义直销营业部是指各级机构根据直销渠道业务的实际情况，按本办法要求的标准和原则设立，并经总公司直销部审批通过；由营业部经理、客户经理组成的销售组织，由营业部经理及所辖客户经理共同完成本部门直销业务的拓展和日常维护工作。
北京DTTX保险经纪有限公司薪酬管理办法第一章总则第一条根据文件精神, 结合北京DTTX保险经纪有限公司（以下简称公司）实际，制定本管理办法。
第二条根据集团公司和资本控股工资分配指导思想，同工同酬，贯彻按劳分配原则，公司为员工设置了不同的岗位薪酬等级，并区分固定与浮动的工资结构。
第三条员工薪酬管理遵循以下原则（一）资本控股全面管理与市场化相结合的原则；（二）公平性原则，以岗位和能力定薪的原则；（三）在薪酬区间内逐级、逐档调整的原则；（四）与绩效考核挂钩，激励与约束相结合的原则。
第四条本管理办法适用于公司领导班子以下人员的薪酬管理。
第二章薪酬结构第五条薪酬构成项目包括基本工资、各类奖金、工龄工资、五险一金四大部分，分别承担薪酬的不同功能。
第六条基本工资由基础工资、薪点工资及岗位工资组成。
（一）基础工资作为员工的保障性收入，其标准按北京市最低工资标准执行。
（二）薪点工资依据任职者的岗位、岗位等级及个体性特征等要素在《中国DT集团公司岗位薪点标准表》（详见附表一）上确定员工的薪点，根据集团公司核定的工资总额及公司分配结构，公司薪点点值暂确定为70元/点。
（三）岗位工资以岗位层级为基础，体现岗位基础价值和贡献。
岗位工资为岗位工资基数与岗位工资系数的积，岗位工资系数通过岗位评价及对标确定（详见附表一），岗位工资基数根据公司经济效益及工资总额情况确定。
第七条各类奖金包括半年奖金、年终奖和总经理嘉奖。
半年奖金、年终奖作为薪酬浮动部分，属于员工的激励性收入，根据公司业绩以及个人绩效确定。
总经理嘉奖针对为公司做出的突出贡献的员工给予的不同形式的奖励。
第八条工龄工资根据员工工作年限确定，与员工的工作年限同向递增，对员工工作经验和劳动贡献积累给予承认和补偿的工资项目，其标准按集团公司规定统一执行。
第九条五险一金的支付依据国家和集团公司有关规定执行。
第十条通过对接集团公司岗位等级和薪酬等级，并实现公司员工的工资统一管理，基本工资以《中国DT集团公司岗位薪点标准表》为基础（详见附表二）。
平安保险公司绩效管理案例一、战略高度的绩效管理体系在平安，“三大机制”尽人皆知——“竞争、激励、淘汰”，这概括了平安绩效管理的核心机制。
在这一机制的约束下，平安绩效管理体系得到了严格的贯彻和落实，20年来从未松懈。
绩效管理体系的高效运行，首先得益于公司将绩效管理放在公司战略的高度。
平安认为，企业经营目标的达成，绩效管理应当成为核心驱动因素。
因此，在推行和实践上，最高管理者做出了很好的表率，而且亲自参与、甚至主导着公司绩效管理体系的规划和发展。
其次，平安致力于通过绩效管理机制，将企业战略进行逐步演绎细化，做到目标分解到人，并建立定期问责反馈与检视的机制，同时不断强化结果应用的严格管理，从而使绩效管理有效支撑着公司运营，保证了目标有效实现。
绩效手段环环相扣通过多年来对各种绩效管理方法的不断实践，平安发现“横向排名、比例分布、激励淘汰”是绩效考核最简洁最有效的方法，也最容易被职工理解。
这在平安，被形象地称为“赛跑制”。
横向排名〔1〕公司采用横向排名制，一年两次对职工的绩效考核结果排名，每个职工在每次绩效考核结束后都有名次，团队始终处于高度竞争的状态，有效驱动着全体职工不断进取，进而促进着公司整体绩效能力的提升。
〔2〕强制比例分布绩效考核之后，公司会根据考核结果，按7：2：1对职工的名次进行划分。
〔3〕激励和淘汰根据排名和比例分布，公司对不同业绩的职工有不同的激励和淘汰措施。
排名前70%的职工有加薪，不同排名的人加薪比例不同，同时公司也会参考物价水平和行业水平的变动；连续两年排名前40%是职工得到晋升时机的首要条件，当然也将职位空缺和年资等列入考虑。
排名70-90%的职工将没有薪资和职位变动，通常他们都是能力上有所欠缺，因此公司会针对他们的弱项给与培训以提高他们的绩效，或者调整岗位让他们服务于更适合自己的岗位。
与众不同的是，平安有固定淘汰比例。
每年淘汰3%-5%。
排名末位10%或5%的职工会被降级降薪、岗位变换、甚至淘汰。
平安人寿绩效考核篇一：中国平安保险股份有限公司绩效考核指标及评分标准绩效考核指标与评分标准中国平安保险公司组织人事部人力资源改革小组考核指标设计原则?考核指标高度体现岗位职责原则?考核指标尽可能具体和量化之原则?考核指标导向之原则即考核指标与公司总体目标一致原则?考核指标简单与易操作之原则?考核指标按实际需要进行调整之原则年终考核指标本人签名：本部门主管领导签名年终考核指标篇二：平安人寿保险基本法37《个人寿险业务人员基本管理办法》平安第一部分基本管理????.第一章总则??第二章业务人员的聘用及异动??????...??第三章业务人员的工作职责????.???????；第四章业务人员日常管理?????.???????；第五章业务人员的品质管理办法????.?????；第六章组织归属????《个人寿险业务人员基本管理办法》平安第一部分基本管理????.??????.???????5-48第一章总则??????????.??????????5-8第二章业务人员的聘用及异动??????...?????9-20 第三章业务人员的工作职责????.????????20-23第四章业务人员日常管理?????.????????23-34第五章业务人员的品质管理办法????.??????34-44 第六章组织归属???????????.??????45-48第二部分业务人员的福利??????????????49-54第一章业务人员的三项基本福利????.??????.49-49 第二章养老公积金????.????????????50-50第三章基本养老补贴????????????????50-51第四章长期服务奖?????????????????51-54第三部分业务人员的待遇?????????????54-98第一章待遇基本规定????????..??????.54-56第二章a类机构业务人员待遇??.?????????56-70 第三章B类机构业务人员待遇???..????????70-84第四章c类机构业务人员待遇????..???????84-98第四部分业务人员的考核???????????..??98-141第一章考核基本规定??..??????.??????98-102第二章a类机构业务人员考核????...??????102-115第三章B类机构业务人员考核?????.?????115-128第四章c类机构业务人员考核??????????128-141第五部分附则??.??????..?...??..????141-141第六部分附件??.??????..?...???????141-142第一部分基本管理第一章总则第二章第一条为开拓个人寿险市场，规范个人营销业务人员的招聘入司、工作职责、从业守则、日常管理、品质管理、薪酬待遇、业务考核、福利保障以及营销组织架构等规定，满足营销业务人员生涯规划，保证营销业务队伍质量，提高契约品质及经营绩效，根据《中华人民共和国保险法》（以下简称《保险法》）、《保险代理人暂行管理规定》特制定20XX年《个人寿险业务人员基本管理办法》（以下简称本办法）。
中国人民财产保险股份有限公司员工绩效管理暂行办法第一章总则第一条为建立与公司发展相适应的绩效管理机制，有效贯彻落实公司发展战略，提升公司经营业绩，提高员工绩效水平，逐步规范系统各级公司绩效管理工作，特制定本办法。
第二条本办法所称绩效管理是管理者与员工按岗位职责和工作任务要求就工作目标达成共识，并进行衡量、评价、沟通、改进以及协助员工成功达成目标的管理方法。
第三条绩效管理的根本目的是挖掘员工潜能，持续推动提高员工能力素质，并通过将员工个人目标与公司战略目标紧密结合的方式，实现员工个人绩效与公司整体绩效的共同提升。
第四条绩效管理遵循以下原则：（一）战略导向原则。
绩效管理体系是分解和落实公司发展战略的重要工具，绩效管理工作须围绕公司发展战略开展。
（二）逐级分解原则。
绩效目标应自上而下逐级分解至各级经营单位和全体员工，确保工作目标有效落地。
（三）客观公正原则。
科学高效地实施考核评估，确保绩效考核结果客观公正反映员工真实工作绩效。
（四）员工参与原则。
被考核者可参与考核办法和评估标准的制定，并能及时获知自身绩效现状和考核结果。
（五）注重实效原则。
绩效管理应充分发挥激励约束作用，注重实效、强化管控、关注发展，最终实现绩效改进与提升。
第五条绩效管理的实施流程：（一）目标设定。
根据公司发展战略要求和工作重点，确定年度绩效考核指标及其权重。
（二）过程监控。
定期开展绩效跟踪和阶段性评估，针对异常情况深入分析原因，并制定改进计划。
（三）考核评价。
依据绩效合同或有关考核标准，对员工绩效完成情况进行考核评估。
（四）沟通反馈。
持续开展沟通反馈，使员工充分了解组织绩效要求和自身绩效现状，帮助员工实施改进提升。
（五）结果应用。
逐步拓宽绩效考核结果应用范围，真正发挥绩效管理的激励与约束作用。
第二章组织领导第六条绩效管理权限坚持统一法人、授权管理、逐级负责、越级审核的原则，各级管理者负责权限内员工的绩效管理。
第七条各级机构领导班子是绩效管理工作的领导机构，负责审批本级公司绩效管理政策和相关规定，监督、指导本级公司绩效管理执行机构开展绩效管理工作，审核、确认直管范围内有关人员的绩效合同和考核结果。
保险公司员工绩效奖励方案保险公司员工绩效奖励方案(13篇)为了确保工作或事情能有条不紊地开展，就不得不需要事先制定方案，方案是在案前得出的方法计划。
写方案需要注意哪些格式呢？下面是小编整理的保险公司员工绩效奖励方案，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
保险公司员工绩效奖励方案11、目的作用员工的岗位绩效考核又称人事考核、绩效评价，是收集、分析、评价和传递员工在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况过程。
其作用如下:1.1通过考核、对员工在一定时期内思想、技能、业务情况做出全面的检查和总结，为其他人事管理工作提供依据。
1.2正确评价员工的德才表现和工作绩效是实施奖惩、任用、工资、培训等项工作的必要依据。
1.3可激发员工完成工作任务的积极性、创造性、提高工作效率。
1.4完善的绩效考核系统可较准确地剖析组织中人力资源的优劣势，以便掌握情况不断优化员工队伍。
2、管理职责2.1企管部是公司对员工绩效考核的归口管理部门，负责考核制度的建立，拟定考核计划，并对实施过程进行管理，通过合理的绩效考核系统的运作，确保公司人力资源管理的决策正确性。
2.2岗位绩效考核工作与各部门的职责和功能密切联系着，各部门应通过对内部员工的绩效考核调动员工的积极性，促进本部门目标任务的实现。
在考核过程中，各部门主管应对所提供的数据准确性及评估结果的公正性负责。
2.3企管部负责对绩效考核实施过程中，各部门执行政策、原则和相关规定情况进行监督，严格各项纪律、防范违规行为，及时反馈信息，保障绩效考核工作良性运行。
3、绩效管理3.1公司内的各级管理人员，应加强对直接下级日常工作的指导和帮助，切实做好直接下级日常工作情况的详细记录。
要倡导部门主管领导从具体的工作中解脱出来，切实履行好管理者的管理责任和指导责任。
3.2公司各级管理人员要加强与下属之间的沟通与交流，指导下属改善、提高绩效，从而提高公司的整体绩效和管理水平。
各级人员要同步发展，提高团队效能。
公司负责人绩效考核与薪酬管理办法第一章总则第一条为了规范公司各分公司负责人（以下简称企业负责人）的经营行为，建立有效的激励和约束机制，充分调动企业负责人的积极性，促进企业持续健康发展，结合公司管理要求和企业实际，特制定本办法。
第二条本办法适用于纳入公司年度绩效考核范围的全资、控股子公司及分公司的领导班子成员。
第三条本办法所称薪酬，包括工资、奖金、津补贴等薪资性收入，不包括政府特殊津贴及由各级财政支出的创造发明奖、社会效益奖、先进模范奖。
第四条所属各单位企业负责人绩效目标考核与薪酬管理工作由公司负责组织实施，实行由公司制定薪酬政策、考核审批、监督检查，所属各单位按规定发放的制度。
第五条企业负责人的绩效目标，实行月度、年度考核相结合、结果考核与过程评价相统一、考核结果与薪酬分配相挂钩、班子考核与个人考核相衔接的考核制度。
第六条企业卖力人绩效目标考核原则：(一)分类考核原则。
按照生产经营条件、单位性质、经营规模和效益状况等特点，科学合理地进行分类和考核。
（二）效益优先原则。
维护出资人、企业负责人、职工等1各方合法权益，促进收入分配公正透明，行为规范，促进企业可持续发展。
（三）激励和约束并重原则。
按照责权利相统一的要求，建立公司所属单位领导班子绩效目标同激励约束机制相结合的考核制度。
第二章绩效目标考核第七条对各分公司负责人绩效目标的考核，年初由公司与各单位签订绩效目标责任书。
绩效目标责任书主要包括下列内容：（一）签约双方的名称和姓名。
（二）考核内容及指标。
（三）考核与奖惩。
（四）责任书的变更、解除和终止。
（五）其他需要规定的事项。
第八条绩效目标考核指标包括基本指标和辅助指标两部分。
基本指标和辅助指标原则上为可以量化的指标，采取百分制考核计分。
安全、环保及质量为各单位单项否决指标。
（一）基本指标是体现被考核单元生产经营中心任务的指标。
生产经营企业年度考核主要产品产量、利润总额、营业收入等。
项目建设企业年度考核重点建设项目手续办理、投资计2划、形象进度、投资预算控制度等。
保险公司绩效管理办法一、背景介绍保险行业作为金融服务领域的重要组成部分，其绩效管理对于保险公司的发展至关重要。
本文将介绍一种保险公司绩效管理的办法，旨在提高员工绩效、优化业绩指标、促进公司整体发展。
二、绩效管理的重要性绩效管理是指通过对员工的工作表现进行评估和激励，从而提高工作效率和业绩水平的管理方法。
在保险公司中，有效的绩效管理可以帮助公司建立良好的员工激励机制，促使员工更加努力地工作，提升个人和团队绩效，实现公司整体目标。
三、绩效管理的目标1. 确定明确的业绩指标：通过制定明确的业绩指标，可以让员工清楚地了解他们的工作重点和目标，从而提高工作的聚焦度和有效性。
2. 建立科学的评估体系：建立科学、公正的评估体系，能够客观地评估员工的工作能力和绩效水平，为激励机制的建立提供依据。
3. 提供个性化的激励方式：根据员工的不同需要和能力，制定个性化的激励方式，以激发员工的积极性和创造力，进一步提升绩效水平。
4. 加强员工培训和发展：通过绩效管理，发现员工的短板和潜力，为员工提供定期培训和发展机会，以提高员工整体素质和能力。
四、绩效管理的具体步骤1. 设定目标：制定明确的业绩指标和目标，确保其与公司整体战略一致，并与员工的工作内容紧密结合。
2. 监测与评估：建立绩效管理的监测和评估机制，以跟踪员工的工作表现和绩效水平，及时发现问题并进行调整。
3. 反馈和激励：定期与员工进行绩效评估的反馈，及时表扬和奖励优秀表现，同时提供改进建议和必要的培训支持。
4. 调整和改进：根据实际情况，对绩效管理的方法和流程进行调整和改进，以适应公司发展和员工需求的变化。
五、绩效管理的保障机制1. 完善的数据采集和分析：建立健全的数据采集和分析系统，确保数据的准确性和及时性，为绩效评估提供客观的依据。
2. 公正的绩效评估流程：制定公正的绩效评估流程，并通过多方面的评估方法，避免主观因素对评估结果的影响。
3. 培训和发展支持：为员工提供必要的培训和发展支持，提高员工的专业能力和工作素质，为绩效改进和升级提供基础。
附件：商业保险公司绩效评价办法第一章总则第一条为进一步发挥市场机制作用，完善商业保险公司绩效评价体系，推动商业保险公司更加有效响应国家宏观政策，更好服务实体经济，更好防控金融风险，引导商业保险公司高质量发展，提高运营效率，做优做强国有金融资本，根据《中共中央国务院关于完善国有金融资本管理的指导意见》、《金融企业财务规则》（财政部令第42号）等有关规定，制定本办法。
第二条本办法适用于国有独资及国有控股商业保险公司（含国有实际控制商业保险公司）、国有独资及国有控股金融企业实质性管理的商业保险公司。
其他商业保险公司可参照执行。
本办法所称商业保险公司，是指执业需取得保险许可证的商业性保险集团（控股）公司、保险公司等保险机构。
第三条本办法所称绩效评价，是指财政部门根据商业保险公司功能特点建立评价指标体系，将一个会计年度作为评价期间，运用适当评价方法和评价标准，对商业保险公司响应国家宏观政策、服务实体经济、防控金融风险情况，以及发展质量、经营效益情况进行的综合评价。
第四条商业保险公司绩效评价遵循以下原则：（一）坚持服务国家宏观政策和服务实体经济导向。
商业保险公司绩效评价要为国家宏观政策实施提供强有力的保障支撑，体现更好服务实体经济、服务社会民生的导向，以高水平金融服务助力发展质量变革、效率变革、动力变革，促进商业保险公司与实体经济的良性互动、共生共荣。
（二）坚持高质量发展和创新驱动导向。
商业保险公司绩效评价以新发展理念为指导，以供给侧结构性改革为主线，以可持续发展为目标，将短期年度考核与长期稳健经营相结合，引导商业保险公司加快转变发展理念和发展方式，坚守保险保障本源，坚持长期投资和价值投资理念，加大自主创新力度，优化资源配置，提升投入产出效率，增强核心竞争力，强化金融服务功能，有效防范金融风险。
（三）坚持市场机制和政府引导相统一。
商业保险公司绩效评价遵循市场经济和企业发展规律，坚持市场在资源配置中的决定性作用。
××财产保险股份有限公司湖南分公司绩效管理办法（讨论稿）第一章总则第一条为健全和完善公司绩效管理体系，促进公司健康快速发展，结合公司发展战略和当前实际，制定本办法。
第二条本办法适用××财产保险股份有限公司湖南分公司（以下简称“公司”）所有员工，但不包括业务序列员工。
第三条公司绩效管理工作遵循以下原则：一、战略导向、价值驱动原则：绩效计划的制定应以公司年度规划及重点为导向，以保证计划目标的实现和公司价值的提升。
二、分层分类，逐级管理原则：根据岗位性质进行分层分类，并按照管理权限逐级制定计划和实施管理。
三、实事求是，客观公正原则：绩效管理应结合各岗位职责和工作内容，客观公正地进行评价。
四、及时反馈、有效指导原则：绩效评估结果应及时反馈给被评估者，帮助被评估者认识实际绩效与期望水平之间的差距，不断改进工作绩效。
五、科学奖惩、激励发展原则：绩效评估结果应与薪酬发放、岗位调整、培训发展等相联系，达到有效激励员工的目的。
第二章绩效管理周期与环节第四条绩效管理周期一般为一年；对于经营管理类岗位，可根据实际需要实行季度和年度相结合的绩效管理周期。
第五条绩效管理包括绩效计划制定、绩效辅导监控、绩效评估反馈和绩效结果运用四个主要环节。
一、绩效计划制定：直接上级和岗位任职者设定绩效指标、指标目标值以及相应的权重，完成各级员工的绩效计划书；二、绩效辅导监控：直接上级对被领导员工进行实时辅导、提供相应指导，定期对员工绩效指标的完成情况和职责履行情况进行监控与回顾；三、绩效评估反馈：绩效周期结束后在人力资源部的统一组织下，对部门和员工全年工作业绩和职责履行情况进行考核评估，并将绩效评估结果与员工沟通，以促进员工下一年绩效的提升；四、绩效结果运用：确定绩效评估结果在职业发展、薪酬调整和奖金发放等方面应用。
第三章管理机构、职责及权限第六条绩效管理的管理机构包括：绩效管理领导小组、各层级领导、人力资源部、稽核审计部、计划财务部。
第七条绩效管理领导小组为公司绩效管理工作的领导和决策机构，负责领导和监督员工绩效管理工作。
领导小组组长由公司总经理担任，成员包括总经理室成员。
绩效管理领导小组的主要职责包括：审批公司绩效管理方案；审批各部门和中支公司年度绩效计划；审批各部门和中支公司主要负责人绩效评估结果；审批绩效结果运用方案；绩效申诉仲裁。
绩效管理领导小组下设绩效管理办公室，成员包括人力资源部、稽核审计部、办公室、计划财务部、车险部、财产险部、农险部、承保中心、理赔中心及客服中心主要负责人，由人力资源部牵头开展工作。
第八条各层级领导包括公司领导、各部门领导及负责人，管理权限见附件一。
一、公司领导的主要职责包括：制定所分管部门主要负责人绩效计划，对其进行绩效监控和辅导、绩效评估和绩效反馈，对部门主要负责人绩效结果运用方案提出建议；审批分管部门副职（及助理）及部门科室负责人绩效计划和绩效评估结果，并对其绩效结果运用方案进行审核。
二、部门主要领导的主要职责包括：制定部门其他领导人员（副职、总助）和部门下属科室负责人绩效计划，对其进行绩效监控和辅导、绩效评估和绩效反馈，对其绩效结果运用方案提出建议；审批部室一般员工的绩效计划级绩效评估结果，并对其绩效结果运用方案进行审核。
三、部门其他领导的主要职责包括：协助部门主要领导制定分管科室负责人的绩效计划，协助对其进行绩效监控和辅导、绩效评估和绩效反馈，对其绩效结果运用方案提出建议；协助审批分管科室一般员工的绩效计划级绩效评估结果，并对其绩效结果运用方案进行初步审核。
四、科室负责人的主要职责包括：制定科室内一般员工的绩效计划，对其绩效监控和辅导、绩效评估和绩效反馈，对其绩效结果运用方案提出建议。
第九条人力资源部作为绩效管理领导小组下设的绩效管理办公室的主要牵头部门，负责公司绩效管理体系的组织、管理和监督。
主要职责包括：制定和完善公司绩效管理方案和相关管理制度；制定绩效管理工作流程；为各部门和分公司绩效管理工作提供专业支持和指导；审核各层级员工绩效指标设定及绩效评估的尺度和标准的一致性；向绩效管理领导小组提出绩效结果运用整体方案；搜集、整理绩效管理数据，保管绩效管理档案。
第十条计划财务部的主要职责包括：组织制定公司年度经营计划；分解、制定分公司年度财务类指标；为绩效监控和绩效评估提供相关财务和业务数据；配合开展绩效结果的应用工作。
第十一条稽核审计部的主要职责包括：参与制定公司年度经营计划；参与分解、制定分公司年度经营目标；监控分析分支公司的运营情况，对分支公司的运营提出反馈和调整意见；参与分、支公司经营业绩指标体系的建设工作；组织实施中支公司经营业绩考核。
第四章绩效计划制定第十二条员工绩效计划制定的顺序按管理层级的顺序依次开展，其中中支公司领导班子成员、分公司部门领导的绩效计划应在1月底之前完成，其他员工的绩效计划应在2月底之前完成。
第十三条每年四季度，绩效管理办公室根据公司发展战略和保险市场形势组织制定下年度公司业务发展目标和年度重点工作，并对公司业务发展目标和重点工作进行分解，运用平衡记分卡的方法，从财务、客户、组织和流程、学习和发展四个维度出发，提出公司当年主要绩效指标。
第十四条公司总经理、党委书记的绩效计划和绩效考核由总公司负责。
第十五条公司副总经理、总经理助理根据公司业务发展目标和本人分管领域与公司总经理进行沟通讨论制定年度绩效计划，经公司绩效管理领导小组（或薪酬绩效管理委员会）审批后，与公司总经理签订个人绩效计划（个人绩效计划表见附件二）。
第十六条中支公司主要领导的年度绩效计划由稽核审计部、计划财务部、人力资源部牵头制定，经公司绩效管理领导小组审批后，由公司总经理与中支公司主要领导签订个人绩效计划。
第十七条中支公司其他领导根据中支公司主要领导的绩效计划和本人分管领域，与中支公司主要领导签订绩效计划并报省公司人力资源部备案。
第十八条各部门根据业务发展目标、重点工作分解情况和绩效指标开发方法初步拟定部门主要领导的的绩效指标、目标值和权重，与公司分管领导沟通讨论后制定绩效计划，上报公司绩效管理领导小组审批后交人力资源部备案。
第十九条部门其他领导根据部门绩效计划和本人分管领域，初步建议其个人的绩效指标、目标值和权重，与部门主要领导沟通讨论后制定绩效计划，上报公司分管领导审批后交人力资源部备案。
第二十条各科室负责人根据部门绩效计划和科室职责，征求分管该科室部门领导的意见，初步建议其个人的绩效指标、目标值和权重，与部门主要领导沟通讨论后制定绩效计划，上报公司分管领导审批后交人力资源部备案。
第二十一条一般员工根据部门和科室绩效计划及岗位职责，初步建议其个人的绩效指标、目标值和权重，与所在科室负责人沟通讨论后制定绩效计划，上报分管该科室的部门领导审批后交交人力资源部备案。
第五章绩效辅导与监控第二十二条在绩效管理周期内，各级管理者应与直接下属保持日常的绩效沟通与反馈，根据下属的绩效表现，给予必要的激励、指导与支持。
第二十三条计划财务部对中支公司的运营情况进行定期和不定期的监控分析，并参照各部门和各中支公司的绩效计划提出反馈和调整意见。
第二十四条每个绩效管理中期，各级管理者必须与直接下属进行一次正式的绩效回顾与辅导。
各岗位任职者与直接上级就上半年业绩达成情况进行沟通，制定合理的改进方案和行动计划，并填写《年中绩效回顾记录表》（见附件三）交人力资源部备案；第六章绩效评估与反馈第二十五条每个绩效管理周期结束后，绩效管理办公室应及时收集整理绩效管理相关数据，并于一月份启动绩效评估工作。
第二十六条绩效评估通过将员工实际绩效与绩效计划进行对照来开展，绩效评估和反馈工作应于二月份全面完成。
第二十七条绩效评估与反馈工作应按以下程序进行：一、员工进行工作总结与自我评估。
各级员工对绩效管理周期内的工作进行回顾，对照绩效计划进行自我评估，并将工作总结与自我评估结果交于直接上级。
二、直接上级进行初步评估。
直接上级收集下属绩效表现的相关数据，回顾总结下属的业绩表现，对照下属绩效计划对其绩效做出初步评价（个人绩效评估表见附件五）。
其中科室负责人的绩效由部门领导共同进行评估，部门主要领导占60%权重，部门其他领导占40%权重（部门仅设一名领导时，该领导占100%权重）。
三、自上而下逐级进行绩效沟通反馈并确定评估结果。
上下级就绩效周期内的工作和绩效指标进行沟通，根据绩效衡量标准确定绩效得分。
针对绩效不足分析原因，并提出改进措施与建议。
四、绩效评估结果报上级领导审定。
各部门汇总本部门员工绩效评估表，根据绩效管理权（见附件一）将绩效评估结果报送各岗位的绩效管理审核人进行审核确认，并将审定的绩效评估结果交人力资源部备案。
第二十八条员工评估结果分为优秀、良好、合格、待改进、不合格五个等级。
第二十九条各部门员工的绩效评估结果等级与部门（主要负责人）的绩效结果等级相联系，部门绩效结果等级越高，员工绩效结果等级的优良比例越高。
（绩效评估等级分布表见附件六）第三十条特殊情况的处理：一、在一个绩效管理周期内，员工因各种原因不在岗时间累计超过六个月或新入司不满六个月的，可采取由直接上级直接出具评定意见的简化方式进行绩效评估，且评估结果等级不得为良好及以上。
二、在一个绩效管理周期内，员工岗位发生变动的，应按期在各岗位任职时间所占比重与其在任职部门绩效评估结果进行综合考评，确定评估结果。
三、在一个绩效管理周期内，由公司借调、交流、外派至其它单位工作的员工，应按期在各岗位任职时间所占比重与其在任职部门绩效评估结果进行综合考评，确定评估结果。
第七章绩效结果的应用第三十一条绩效评估工作完成后，人力资源部根据公司薪酬管理、人员任用、培训发展相关管理制度提出绩效结果应用的总体方案；各部门和各中支公司根据绩效评估结果向人力资源部提出本单位员工绩效结果应用的相关建议。
第三十二条人力资源部整合各部门和各中支公司绩效结果应用建议，并将绩效结果应用方案上报公司绩效管理领导小组进行审批。
第三十三条人力资源部组织落实绩效结果应用方案，各部门和各中心支公司应积极协助和参与绩效结果应用方案的落实。
第三十四条绩效结果在基本薪酬调整、绩效奖金支付等方面的应用按照公司薪酬管理有关规定执行。
第三十五条绩效结果应用于员工岗位调整：连续两年绩效评估结果为优秀的员工，公司在选拔提聘时应优先考虑；两年内出现绩效评估结果为待改进及以下的，不得提拔使用；连续两年绩效评估结果为待改进的，就近调整至低一级岗位；当年绩效评估结果为不合格的，离岗并对其进行待岗培训。
第三十六条公司应结合绩效评估结果制定针对性的培训工作计划，帮助各部门、各中心公司和员工提升工作能力、改善工作绩效；第三十七条绩效评估结果将记入员工发展档案，并作为制定员工职业生涯规划的重要依据。
