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机票公司薪酬管理制度一、前言在现代企业管理中，薪酬管理制度是企业人力资源管理的一个重要组成部分，其设计和实施对于公司内部员工的激励和激励效果至关重要。
作为一家机票公司，薪酬管理制度能够准确反映员工的贡献和价值，激励员工不断提升自身绩效和业绩，对于公司的长期发展和竞争力具有重要意义。
本文将围绕机票公司薪酬管理制度展开详细探讨，以期为该公司提供更加科学合理的薪酬管理方案。
二、机票公司薪酬管理制度设计原则1. 公平公正原则薪酬管理制度要体现公平和公正，确保员工在相同工作岗位和层级下获取相同的薪酬待遇，减少薪酬差距和不公平现象的发生。
通过薪酬管理制度的公平性，能够提高员工对公司的认同感和归属感，增强员工稳定性和忠诚度。
2. 激励和激励原则薪酬管理制度要具有激励和激励效果，能够激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的绩效和业绩表现。
通过设定薪酬奖励机制和绩效考核标准，激励员工不断提升自身能力和水平，为公司的发展和成长作出更大的贡献。
3. 灵活和多样化原则薪酬管理制度要具有灵活性和多样性，能够根据员工的不同岗位和职级，采取不同的薪酬激励措施，满足员工的个性化需求和发展愿望。
通过差异化薪酬设计和灵活调整机制，能够更好地调动员工的工作积极性和创造力，提高员工的参与度和忠诚度。
4. 可持续发展原则薪酬管理制度要具有可持续发展性，能够适应公司内部和外部环境的变化，确保薪酬水平和待遇始终与公司的业绩和绩效相匹配。
通过不断优化和调整薪酬管理制度，能够更好地提高公司的竞争力和持续发展能力，实现公司和员工共赢的局面。
三、机票公司薪酬管理制度设计1. 薪酬结构设计机票公司的薪酬结构包括基本工资、绩效奖金、福利待遇和其他津贴补贴等多个方面，具体设计如下：（1）基本工资：根据员工的岗位等级和绩效表现，设定不同等级的基本工资标准，确保员工的基本待遇与劳动力市场的水平相符合。
（2）绩效奖金：通过制定绩效考核指标和评价标准，设定不同等级的绩效奖金方案，激励员工不断提高自身绩效和业绩表现。
贵阳永红航空机械有限责任公司薪酬设计方案二○○二年八月目录第一章总则 (22)第二章薪酬体系 (33)第三章薪酬结构 (44)第四章高层管理人员工资制 (66)第五章中层管理人员及一般职能人员工资制 (66)第六章营销人员工资制 (77)第七章技术人员工资制 (88)第八章生产操作人员工资制 (1010)第九章临时聘用人员工资制 (1111)第十章年底奖金 (1111)第十一章工资定级与调整 (1212)第十二章工资特区 (1313)第十三章其他 (1414)第十四章附则 (1515)附件一：《岗位工资系列表》 (1616)附件二：《岗位工资等级表》 (1717)总则第一条适用范围本方案适用于贵阳永红航空机械有限责任公司（以下简称公司）全体员工。
第二条目的使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
第三条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
第四条依据薪酬分配的依据是：贡献、能力、责任。
第五条总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定薪酬水平。
即工资总额的增长幅度低于经济效益的增长幅度、职工平均工资增长幅度低于劳动生产率增长幅度。
薪酬体系第六条公司薪酬体系包括六种不同类型：与年度整体经营业绩相关的高层管理人员工资制；与部门管理相关的中层管理人员、各项具体事务相关的一般职能人员工资制；与营销业绩相关的营销人员工资制；与技术相关的技术人员工资制；与生产相关的生产操作人员工资制；临时聘用人员工资制。
第七条实行高层管理人员工资制的员工，其工作特征是其工作业绩通过全公司、事业部的总体业绩来进行评估。
这部分员工包括：总经理、副总经理、事业部部长。
第八条实行中层管理人员工资制的员工，其工作特征是其工作业绩通过部门的整体工作绩效来进行评估。
这部分员工主要是事业部副部长、中层管理人员，包括各部门的部长、副部长、主任、副主任和车间主任、车间副主任。
案例要素计点法中国航空工业总公司薪酬设计中国航空工业总公司（以下简称航空公司）是一家国有企业，是中国航空工业的龙头企业之一，主要从事航空器和相关产品的研制、制造和销售。
为了保证企业的正常运营和员工的积极性，航空公司需要设计合理的薪酬政策。
以下是航空公司薪酬设计的案例要素计点法。
1.定义薪酬策略：航空公司应明确其薪酬策略，即按照公司的目标、文化和价值观来设计薪酬制度。
例如，航空公司的目标可能是成为世界一流的航空企业，那么薪酬策略可能包括激励高绩效员工、提高员工的专业技能和创新能力等。
2.进行薪酬调查：航空公司应进行市场调查，了解同行业和同地区的薪酬水平，以便制定具有吸引力的薪酬计划。
调查结果可以包括基本工资、津贴、绩效奖金、股权激励等项目。
3.建立薪酬结构：航空公司需要建立清晰的薪酬结构，包括工资等级、职务等级和技能等级。
不同等级的员工应该有相应的薪酬差异，以激励员工的成长和发展。
4.设定绩效考核标准：航空公司应根据岗位的不同特性，制定相应的绩效考核标准。
绩效考核标准应该公平、公正、透明，并与公司的目标相一致。
绩效考核结果可以作为发放绩效奖金的依据。
5.确定薪酬调整机制：航空公司应该明确薪酬调整的机制，包括薪资调整、晋升和福利待遇等方面。
薪酬调整可以基于员工的绩效、市场需求和公司的经营状况进行考虑。
6.强化员工福利：航空公司可以通过提供丰厚的员工福利来吸引和留住优秀的人才。
员工福利可以包括健康保险、车辆补贴、股权激励、培训机会以及非财务激励等。
7.建立薪酬管理体系：航空公司应建立有效的薪酬管理体系，包括薪酬政策的沟通和解释、薪酬数据的收集和分析，以及薪酬激励的绩效评估等。
薪酬管理体系应能够及时识别问题，并采取相应的措施予以解决。
综上所述，薪酬设计对于中国航空工业总公司来说至关重要。
通过定义薪酬策略、进行薪酬调查、建立薪酬结构、设定绩效考核标准、确定薪酬调整机制、强化员工福利以及建立薪酬管理体系，航空公司可以有效地激励员工的积极性和创造力，进而实现公司的长期发展目标。
沈飞飞机仓储公司薪酬制度考勤福利制度1 简介沈飞飞机仓储公司是沈阳飞机制造公司的下属单位，主要负责飞机零部件的生产、储存、运输等工作。
本文将介绍该公司的薪酬制度、考勤制度、以及员工福利制度。
2 薪酬制度2.1 基本薪资沈飞飞机仓储公司通过考核自身及同行业的工资标准，确定了员工的基本薪资标准。
员工的基本薪资将根据其工作岗位的级别、绩效情况、工作年限等因素进行调整；同时，公司将根据国家法律法规的要求为员工缴纳社会保险、公积金等福利待遇。
2.2 岗位津贴为了鼓励员工提高工作效率，沈飞飞机仓储公司设立了岗位津贴制度。
在保证员工基本薪资的前提下，员工所属的岗位级别越高、工作难度越大、工作量越大的，可获得相应的岗位津贴。
2.3 绩效奖金为了激励员工的团队合作精神和工作积极性，沈飞飞机仓储公司还设立了绩效奖金制度。
公司将员工的工作表现分成优秀、良好、一般三个等级，以此进行奖金分配。
优秀员工可获得10%的绩效奖金，良好员工可获得5%的绩效奖金，一般员工不予奖励。
2.4 职称工资为了鼓励员工提高自身素质和技能，沈飞飞机仓储公司还设立了职称工资制度。
员工如果取得国家认证的专业资格证书，可获得相应的职称等级，并在基本薪资的基础上获得一定的薪资加多。
3 考勤制度为了严格管理员工的出勤情况，沈飞飞机仓储公司设立了考勤制度。
员工应在规定时间到达工作岗位，不能迟到早退或请假。
员工请假需提前一天提交申请，并等待上级审批后方可生效。
如果员工未能按时到岗或未经批准擅自离岗，则将被扣除相应的工资。
4 员工福利制度4.1 工作时间和休假沈飞飞机仓储公司是一家优秀的企业，为了保护员工的劳动权益，公司制定了严格的工作时间和休假制度。
员工每周工作40小时，可享有法定节假日及带薪年假。
4.2 带薪病假及医疗保险员工如出现疾病需要请假，则可申请带薪病假。
员工申请病假需向公司提交正式书面申请，并在请假前提前通知公司。
公司将为员工缴纳医疗保险，并为员工提供必要的医疗服务。
航空公司工资结构及标准
简介
本文档旨在介绍航空公司的工资结构及标准。
航空公司的工资结构和标准是根据相关法规和公司政策来设定的，以确保员工的合理报酬和员工福利的平衡。
工资结构
航空公司的工资结构通常分为以下几个部分：
基本工资
基本工资是航空公司员工的固定工资，通常根据员工的职位等级和工作经验而定。
绩效奖金
航空公司通常设有绩效奖金制度，根据员工的工作表现和贡献来发放奖金。
绩效奖金的发放标准可能因公司政策和业绩目标而有所不同。
加班津贴
当员工需要超出正常工作时间进行工作时，航空公司可能会支付加班津贴作为额外报酬。
特殊津贴
特殊津贴是针对某些特殊情况下的员工而设定的，例如飞行员的飞行津贴或工作地点的特别津贴。
标准设定
航空公司在设定工资标准时通常会考虑以下因素：
行业竞争力
航空公司需要在行业内保持竞争力，因此他们可能会参考其他航空公司的工资水平来设定标准。
员工贡献
航空公司会根据员工的工作表现和贡献来设定工资标准，以激励员工积极工作和提高业绩。
法律法规
航空公司在设定工资结构和标准时必须遵守相关的法律法规，包括劳动法和劳动合同法。
结论
航空公司的工资结构和标准是根据法规和公司政策而设定的。
工资结构包括基本工资、绩效奖金、加班津贴和特殊津贴。
标准设定考虑了行业竞争力、员工贡献和法律法规。
航空公司致力于保障员工的合理报酬和员工福利的平衡。
某航空公司薪酬改革项目某航空公司薪酬改革项目引言：随着市场经济的发展，航空公司竞争激烈。
薪酬制度作为一个非常重要的激励机制，在航空公司发展中起着至关重要的作用。
然而，随着人才的流动和薪酬市场的变动，某航空公司的薪酬制度已经不能满足员工的激励需求。
因此，本文将提出某航空公司薪酬改革项目，以提高员工的激励和满意度，推动公司的可持续发展。
一、项目背景某航空公司成立于20XX年，目前已经发展成为国内一家大型航空公司。
然而，在快速发展的同时，公司也面临着一些问题，如员工流失率高、员工激励不足等。
经过调研和分析，发现公司的薪酬制度已经滞后于市场发展，无法吸引和留住优秀的人才。
因此，薪酬改革成为提升公司竞争力的关键。
二、项目目标1. 提高员工激励和满意度，减少员工流失率。
2. 建立公平、公正、激励的薪酬体系，激发员工的工作积极性。
3. 调整薪酬结构，提高员工薪酬制度的竞争力和市场适应性。
三、项目内容1. 薪酬体系设计根据市场调研和员工需求，重新设计薪酬体系，确保工资和岗位相匹配，激励员工提升自身能力和业绩。
建立多维度的薪酬评估体系，包括岗位价值、个人能力、绩效表现等因素，为员工提供公平、公正的薪酬报酬。
2. 薪酬结构调整针对不同岗位，制定合理的薪酬结构。
通过提高基本工资、管理岗位的激励津贴、提成制度等方式，提高员工的收入水平，进一步激发员工的工作积极性。
同时，将薪酬与公司业绩绩效挂钩，提升员工的绩效意识，推动公司整体发展。
3. 薪酬福利改革除了基本的薪资福利外，考虑到员工对于个人发展的重视，项目中将增加培训津贴、职业发展规划等福利措施，鼓励员工积极参与个人学习和进修，提高个人能力和职业素质。
四、项目实施步骤1. 建立项目团队成立由公司高层和HR部门的代表组成的项目团队，负责项目的具体实施和监督。
2. 调研和分析对公司内外环境进行评估，了解员工的需求和薪酬市场的最新动态，确定改革的方向和重点。
3. 制定改革方案根据调研结果，制定详细的改革方案，包括薪酬体系设计、薪酬结构调整和薪酬福利改革等方面内容。
机场薪酬管理介绍,机场薪酬管理方案1机场薪酬管理介绍,机场薪酬管理方案www.上哲咨询.com 机场薪酬管理介绍，机场薪酬管理方案第一：民航机场企业薪酬体系设计的原则民航机场企业薪酬体系的设计要遵循四大原则：原则一：战略契合原则薪酬体系立足于现在，着眼于未来，充分考虑在未来一段时期民航机场企业的战略发展任务对人才队伍的具体要求，从而制定有针对性，有竞争力的薪酬方案，实现人力资源管理与企业战略发展的动态契合。
原则二：结构平衡原则通过岗位评估确定的岗位价值，以岗位价值为核心，根据不同层级员工的承担责任的大小，需要的知识能力的高低以及工作性质要求的不同，平衡薪酬结构，调整薪酬差异。
原则三：弹性匹配既要承认同一岗位上的不同成长和胜任能力，根据员工的工作年限和工作能力的不同实现薪酬的差异性；又要具备前瞻性和敏锐性，留住未来发展的空间，使得机制有活力，能够适应企业发展的要求。
原则四：绩效联动个人收入与企业、部门、个人的绩效相联系，保持风险和收益的一致性，将员工利益与企业发展联系在一起。
依据岗位特点，确定不同岗位总体薪酬水平的绩效比例，以及其中个人，部门，企业的绩效占比，适应岗位特征差异管理需求。
从下一期开始，我们将会具体解读，如何在严格遵循这四大原则的基础上，设计薪酬体系。
第二：民航机场企业薪酬体系设计的总体思路企业薪酬体系的设计归结为薪酬水平和薪酬结构的设计上。
一．薪酬水平的设计薪酬水平的设计主要考虑两方面的因素：外部竞争性和内部公平性。
www.上哲咨询.com 1. 外部竞争性：外部竞争性体现了“为市场付薪”的理念，主要考虑关键岗位薪酬的市场竞争力问题。
结合公司的战略导向，及岗位在人力资源市场的价格定位薪酬水平，以确保关键岗位的市场竞争力，确保现有员工的稳定性和对潜在员工的吸引力。
2. 内部公平性：内部公平性体现的是“为岗位付薪”的理念，主要考虑公司各岗位的薪酬平衡性问题。
主要通过岗位价值评估的手段，来实现平衡各岗位间相对价值。
东方航空公司薪酬方案设计一、薪酬设计的目的公司角度：1、降低员工流动率，特别是关键人才流动；2、吸引人才，特别是吸引重要的关键人才3、降低内部矛盾，提高企业员工的满意度。
4、储备发展战略所需要的人才。
5、激励优秀员工员工角度：1、短期激励：满足自身的生存需要；2、长期激励：满足自身的发展需要。
二、薪酬设计依据的原则：（1）竞争原则：保证企业薪酬水平具有相对市场竞争力。
（2）公平原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。
（3）激励原则：根据企业员工的贡献大小，决定员工的薪酬水平。
（4）控制原则：坚持效率优先，根据每年企业的薪酬预算，控制薪酬成本。
三、适用范围东方航空公司全体员工四、设计方案东方航空公司的薪酬包括基本工资+年工工资+岗位工资+绩效工资+各类福利补贴+其他总的来说应提高飞行员的基本工资，不能低于其他航空公司；根据工龄发放年工工资；根据岗位的不同发放不同的岗位工资；随岗位、公司效益的变化，以及个人绩效发放绩效工资；可拓宽福利补贴，提高员工的工资还有丰富员工的福利，具体薪酬设计如下：1、提高云南分公司的工资待遇，使得飞行员的基本生活得到保障，满足员工在娱乐、教育、自我开发等方面的发展需要。
2、调整薪酬体系，完善现有绩效考核方式、薪酬考核方式、指标。
飞行员薪酬不按照统一标准发放，考虑到云南支线的地理位置、气象情况等造成的飞行难度大、危险系数高等问题，设计不同的绩效考核方式和指标，增加员工薪酬、福利。
3、提高东航总公司在航线分配和干线支线的小时费，员工工资与个人绩效挂钩不能与与东航总公司吃大锅饭，实行“子公司”制，独立发展，自负盈亏。
4、薪酬体系公开透明化，注重与员工的双向沟通，听取接受员工意见和建议，重视员工利益诉求，切实采取措施改进工作。
56、提高丰富员工补贴，伙食补贴、随机飞行小时费补贴提高，可以开拓更多的员工补贴，例如：如海上救捞风险补贴、单发机型风险补贴、航油管理补贴、航油运输补贴、候机厅安检辐射补贴、充电补贴等6、加强员工福利，例如福利保险、休假、交通、培训等福利。
第一章总则第一条为规范公司薪酬管理，保障公司员工的合法权益，激发员工的工作积极性，促进公司可持续发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于航宇公司全体员工，包括正式员工、试用期员工和临时工。
第三条本制度依据国家相关法律法规、地方政策以及公司实际情况制定。
第二章薪酬原则第四条薪酬管理遵循以下原则：1. 公平原则：同工同酬，确保内部公平，同行业、同地区具有竞争力；2. 激励原则：以绩效为导向，激励员工不断提高工作效率和质量；3. 合法原则：遵守国家法律法规，保障员工合法权益；4. 经济原则：合理控制成本，实现员工与公司共同发展。
第三章薪酬结构第五条航宇公司薪酬结构分为基本工资、绩效工资、奖金和福利四部分。
第六条基本工资：1. 基本工资根据员工岗位、职级、工作年限等因素确定，确保员工基本生活需求；2. 基本工资按照国家规定和地方政策执行，并根据公司经济效益逐年调整。
第七条绩效工资：1. 绩效工资根据员工工作绩效、部门业绩、公司整体业绩等因素确定；2. 绩效工资实行月度考核，根据考核结果按比例发放。
第八条奖金：1. 奖金包括年终奖、项目奖金等，根据公司经济效益和员工贡献程度确定；2. 奖金发放时间、标准及条件由公司另行规定。
第九条福利：1. 福利包括社会保险、住房公积金、带薪年假、节日福利等；2. 公司根据国家规定和地方政策，为员工提供相应的福利待遇。
第四章薪酬发放第十条薪酬发放时间为每月的15日，如遇节假日顺延。
第十一条薪酬发放方式为银行转账，员工需提供有效银行账户信息。
第十二条员工薪酬发放前，须完成工资扣除项目，包括个人所得税、社会保险、住房公积金等。
第五章薪酬调整第十三条薪酬调整分为年度调整和临时调整。
第十四条年度调整：1. 公司根据年度经营状况、行业薪酬水平、员工绩效等因素，对员工薪酬进行年度调整；2. 年度调整时间一般为每年12月份。
第十五条临时调整：1. 公司根据实际情况，如岗位变动、技能提升等，对员工薪酬进行临时调整；2. 临时调整需经人力资源部审批，并报总经理批准。
【经典案例】航空公司薪酬体系的设计4 【经典案例】航空公司薪酬体系的设计
引言：
在01年中国加入世贸组织之后，中国企业对外迅猛发展的同时，国外资本迅速进入中国市场，给中国市场特别是航空业带来了巨大的冲击。
航空公司的国企外企不同的机会让不少优质人才从企业中流失，员工工作积极性低给企业的效益带来了不少的损失。
那么基于这种情况下，不少航空公司决定从薪酬体系下手，改善员工的薪酬待遇来留住这些人才。
人力资源专家——华恒智信在薪酬体系方面有着多年的关注和研究，下文是华恒智信为某航空公司进行的薪酬体系的设计项目纪实。
【客户评价】
华恒智信的老师很专业，帮我们设计的薪酬体系非常专业，并且能够落地，在尽量节约人工成本的前提下起到了较好的激励效果。
——某大型航空公司人力资源经理【客户行业】航空行业
【问题类型】薪酬体系设计
【客户背景】
某大型航空公司成立于1998年，总部位于北京市，自公司成立以来，该航空公司总体发展趋势良好，至2005年，已拥有大型飞机200多架，开设国内、国际航线400余条。
目前，该航
空公司以建设具有世界航空市场竞争力的现代化国际航空公司为战略目标，以保证飞行安全，提高服务质量为企业发展的核心要求。
为实现航空公司的战略战略发展目标，公司不断强化企业管理、提高组织
绩效。
中国入世之后，原来受到管制的民航业逐步向国外放开，国外航空机构迅速进入国内航空业。
在此过程中，本土化的要求使机务人才的需求大大增加，但是该航空公司的机务人员工作积极性较低，且流失率一直较高。
基于这样的背景，该航空公司领导提出完善薪酬体系的咨询需求。
通过对多家咨询公司的对比和深入沟通，最终选定与人力资源专家——华恒智信进行合作，希望能借助华恒智信的专业力量，帮助企业诊断其薪酬体系的问题并进行改进，以搭建一套科学、合理的薪酬管理体系。
【现状问题及分析】
机务人员是航空公司飞行安全的主要保障力量，而培养一名优秀的机务人员往往需要花费数年的精力与物力，可见机务人员的流失对航空公司无疑是十分巨大的损失，也直接阻碍和威胁了航空公司的进一步发展。
访谈中，华恒智信顾问专家了解到，大多机务人员离职的原因集中在：外部待遇更好或发展机会更好的单位吸引、本单位收入不公平。
经过对D航空公司实际情况的详细了解，华恒智信专家团队认为D航空公司的人力资源管理存在以下问题：
1.薪酬结构模型不够合理。
该航空公司现行的薪酬结构要素不健全，忽略了与绩效直接挂钩的浮动工资、加班工资、奖金等要素，而通常情况下，这些要素对机务人员能有较强的激励作用。
另外，各要素比率不够合理，现有的薪酬结构要素比率是以岗位工资为主导来分配的，直接或间接与岗位相关的工资比率占去了整个薪酬的一大半，这种以岗位为导向的分配方式，脱离了机务人员要求以绩效论薪酬，以工作价值论薪酬，多
劳多得、少劳少得的客观需求。
2.绩效工资与岗位工资剥离
绩效工资是对员工业绩表现的一种肯定，而岗位工资是对员工所从事的工作岗位的一种量化描述。
将绩效工资从岗位工资分离出来的好处包括：一是绩效工资由员工业绩决定，岗位工资由员工岗位决定，避免职位和业绩混为一谈；二是层级关系中的岗位工资和层级系数的相对稳定周期较强，而绩效工资基本上经过绩效考核而定的，每月都有可能变动，两者的分开有助于保持两者的独立性并便于管理；三是有助于激励员工，处于低岗位层次的员工，只要工作卖力，绩效考核分值高，同样可以得到与高岗位层次一样甚至更高的绩效工资，从而达到激励不同岗位员工爱岗敬业之目的。
3.机务人员报酬低，且不同层级之间的报酬差距小
从该航空公司整个薪酬体系看，机务人员报酬低。
特别是技术人员的收入水平相对较低，而且发展空间较小，这样打击了技术人员的积极性，造成技术人员流失的现状。
此外，由于不同技术人员之间的责任风险、技术含量差距是巨大的，因此每一岗级
之间的报酬也必然存在差距。
岗位等级越高差距应该越大，反之差距应该越小。
然而，该航空公司机务人员每一级之间的差距是很小的，也就是说机务人员不同岗级之间的报酬差距很小，这样就挫伤了高级技术人员的积极性，造成了他们不愿意承担风险的状况。
【华恒智信解决方案】
针对该航空公司现有薪酬体系的突出问题，华恒智信专家顾问团队提出完善薪酬体系的几大原则：公平性、竞争性、激励性。
基于以上原则，华恒智信提出“建立岗位工资等级制”的解决方案，以帮助该航空公司完善了薪酬福利制度，
建立竞争、激励、约束机制，激发企业活力，力求调动全员劳动积极性，降低人工成本。
1、薪酬总额测算。
薪酬是企业人工成本的重要组成部分，有效的薪酬预算能帮助企业控制和评估对人力资源合理的投入和产出，也能帮助企业有效地控制人力资源支出。
鉴于该航空公司的总体薪酬水平偏低，该航空公司高层管理者指出此次薪酬改革需“有限度的提高总额”。
基于深入的外部同行薪酬调研及大量的数据分析、测算工作的基础上，华恒智信顾问专家团队确定了各岗位工资总额的浮动范围，帮助企业有效控制人工成本的同时，通过薪酬结构的设计最大限度的激励机务人员。
2、优化薪酬结构，建立岗位等级工资制。
为实现薪酬体系的激励作用，在原有工资结构的基础上，引入了绩效工资、加班工资、奖金等必要要素。
调整后，机务人员的薪酬结构为：工资总额=基本工资+岗位工资+加班工资+绩效工资+奖金工资+工龄
工资+福利津贴。
其中，
（1）基本工资按照国家相关规定的序列要求进行确定；
（2）岗位工资是员工薪酬结构中最基本最重要的单元，是确定其他工资的基础。
岗位工资是根据员工所在岗位或职务，综合考虑责任风险、技术含量、工作强度、管理职责、工作环境等因素进行确定的。
项目开展过程中，华恒智信顾问专家团队基于大量的岗位分析工作，确定了不同类型、不同层级岗位的岗位系数，并根据薪酬测算的数据，最终确定各岗位的岗位工资。
岗位工资的确定，合理的拉开了不同层级人员的薪酬差距，以确保薪酬体系的激励作用。
同时，岗位工作作为加班工资的核算依据。
（3）绩效工资根据公司整体业绩水平及员工绩效考核结果进行浮动，由于
企业经营业绩的好坏是决定员工绩效工资的变动及如何变动的主要依据，当经营业绩较好时，员工会加薪，而当企业经营业绩较差时，员工可能会减薪。
以这种绩效工资的设计方式，将员工个人利益和组织利益进行捆绑，以促进组织效益的进一步提升。
（4）奖金包括年终奖和单项奖。
年终奖是企业根据整体业绩和员工个人年度综合考评结果而核发的奖金。
单项奖是为了表彰那些为企业做出突出贡献的员工而设立的奖项，有建议奖、创新奖、特殊贡献奖等、
（5）工龄工资是随着员工工作年限增长而变动的薪酬结构部分，是对长期工作员工的一种奖励形式。
设计工龄工资的目的
是承认员工以往劳动的积累，鼓励员工长期为企业工作。
（6）福利和津贴是公司为了补偿员工特殊工作环境下的工作付出而支付的工资，以及为保障员工生活或工作的福利等，体现航空公司以人为本的管理理念，以增强企业的凝聚力和员工的工作积极性。
3、建立健全相关的配套机制，保证薪酬管理体系的落地实施。
薪酬制度的有效执行还需要一系列相关制度的有力支持，其中，绩效考核制度与薪酬制度关系最为紧密，是薪酬制度实施的有效保障。
因此，此次项目中，华恒智信顾问团队对该公司的薪酬考核体系进行了必要的调整和完善，以促进薪酬管理体系的落地实施。
【华恒智信总结】
在当今世界经济发展的潮流中，人力资源的利用与开发正在被各界有识之士所重视，越来越多的人意识到当代新经济的核心竞争来自于高层次的知识型人力资源竞争。
而一个合理的薪酬体系将薪酬分配与岗位技能、人才知识、业绩贡献、
【经典范例】某公司员工工号编制规则1 员工工号编制规则
1 目的
为进一步规范人员管理，便于人事部各项工作的有序、有效、快速、灵活的开展，加强公司企业文化建设，结合公司的实际情况，特制定本规则。
凡公司目前在册的所有员工，均按照本规则进行工号调整，以后入司的新进员工，均按照本规则进行工号编制。
2 范围
全体员工
3 职责
3.1 行政人事部负责员工工号的编制、规范、审核与公布
使用。
4 说明
4.1 编号规则
员工工号为四位数字，分别由部门代码及个人信息识别码组成。
4.1.1部门代码见《部门代码一览表》。
4.1.2个人代码是每个员工的编号码，由两位数字组成（01-99）。
4.1.3个人代码排序优先级如下：职务级别→入职日期→出生日期
4.2 工号管理：
4.2.1 工号应统一由行政人事部按规范编制，并于员工入职第一天予以公示。
4.2.2 工号为员工身份的识别标志，入职之日起终身一号，离职后失效，无有重复、
4.2.3 工号将作为管理数据库中的唯一代码，用于行政、人事、财务等方面。
4.2.4 员工工号应建立台帐以便于检查及管理。
台帐应标明员工姓名、工号发放日期、失效日期等，每月上报。
5 相关文件
《文件格式标准化规定》
6 相关记录
《部门代码一览表》。
