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劳动作文之劳动合同案例分析劳动作文之劳动合同案例分析引言劳动合同是劳动关系的基础，是雇佣双方之间根据法律和约定达成的书面协议。
劳动合同的签订对于保护劳动者的合法权益和维护用人单位的合法权益具有重要意义。
本文将结合实际案例，对劳动合同进行深入分析。
案例描述某公司与员工小张签订了一份劳动合同，合同约定了工作内容、薪酬、工作时间、休假等具体事项。
然而，在工作几个月后，小张对公司的一些用工情况产生了质疑，认为公司在劳动合同的执行过程中存在违法行为。
小张决定向劳动仲裁委员会提交劳动合同纠纷仲裁申请，请求解除劳动合同并要求赔偿。
分析过程在分析该劳动合同案例时，我们需要从以下几个方面进行深入分析：1. 劳动合同是否符合法律规定劳动合同是用人单位与劳动者之间明确权利义务关系的重要依据，对于保护劳动者的权益具有重要意义。
首先，我们需要分析劳动合同是否符合法律规定，是否包含了必要的内容，比如工作内容、薪酬、工作时间、休假等。
如果劳动合同中存在缺失或不合法的条款，劳动者可以进行合法维权。
2. 公司是否在劳动合同执行过程中存在违法行为小张认为公司在劳动合同的执行过程中存在违法行为，我们需要具体分析公司的用工情况，比如是否按照劳动合同约定支付工资、是否按照法律规定提供劳动保障等。
如果确实存在违法行为，小张可以向劳动仲裁委员会提交申请，请求解除劳动合同并要求赔偿。
3. 劳动仲裁委员会的判决结果最后，我们需要关注劳动仲裁委员会的判决结果。
根据劳动法的规定，劳动仲裁委员会有权对劳动合同纠纷进行仲裁，并作出相应的解决方案。
小张提交申请后，劳动仲裁委员会将会依法审理该案件，并做出裁决，判定公司是否存在违法行为，是否解除劳动合同及是否赔偿。
结论通过对该劳动合同案例的分析，我们可以看到劳动合同在保护劳动者权益、维护用人单位合法权益方面的重要性。
劳动者在劳动合同执行过程中，应主动维护自己的合法权益，如果发现用人单位存在违法行为，应及时向劳动仲裁委员会提出申请，维护自己的权益。
第1篇一、案情简介某公司成立于2000年，主要从事电子产品生产与销售。
公司规模较大，员工人数众多。
2018年，公司因经营不善，决定进行裁员，以降低成本。
在此过程中，公司未按照《中华人民共和国劳动合同法》的规定进行操作，导致多名员工提出劳动仲裁。
本案中，李某于2010年进入该公司，担任生产部主管职务。
在公司工作期间，李某表现优秀，多次获得公司表彰。
然而，由于公司经营困难，公司决定裁员，李某被列入裁员名单。
在未与李某进行协商的情况下，公司单方面解除与李某的劳动合同。
李某不服，遂向当地劳动仲裁委员会提出仲裁申请。
二、争议焦点本案的争议焦点主要集中在以下几个方面：1. 公司是否有权单方面解除与李某的劳动合同？2. 公司解除劳动合同是否符合法定程序？3. 公司解除劳动合同是否合法？三、案例分析1. 公司是否有权单方面解除与李某的劳动合同？根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条的规定，用人单位因经营不善，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。
可见，用人单位在裁减人员时，必须符合法定条件和程序。
本案中，公司因经营困难进行裁员，但未履行法定程序，即未提前三十日向工会或者全体职工说明情况，也未听取工会或者职工的意见，更未向劳动行政部门报告。
因此，公司无权单方面解除与李某的劳动合同。
2. 公司解除劳动合同是否符合法定程序？根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，用人单位解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人。
本案中，公司未提前三十日通知李某，也未进行书面通知，因此公司解除劳动合同不符合法定程序。
3. 公司解除劳动合同是否合法？根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条的规定，用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的，应当依照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的经济补偿。
本案中，公司未支付李某经济补偿，也未按照法律规定进行赔偿，因此公司解除劳动合同不合法。
劳动法案例分析范文一、案例背景李是一家公司的普通劳动者，2024年与该公司签订了一份为期三年的劳动合同，合同期满后李当然期望能够续签合同继续工作。
然而，到了合同期满的时候，公司以岗位调整、业务调整等为由，拒绝了续签合同。
李认为公司违反了劳动法，向劳动关系仲裁部门提起了劳动争议。
现在我们就这个案例进行分析。
二、案例分析1.劳动法的适用根据我国《劳动合同法》，劳动合同的期限一般不得超过三年，可以续签但不得超过两次。
合同期满后，劳动者享有与公司续签新的劳动合同的权利，除非公司能够证明存在合法的解除劳动关系的原因。
2.公司的拒绝续签理由是否合法公司以岗位调整、业务调整等为由拒绝续签合同，这在其中一种程度上是合理的，因为公司可能因为业务调整需要减少岗位或者调整员工的岗位，从而影响到劳动合同的续签。
然而，公司在拒绝续签时是否采取了合适的程序和给予合理的解释，这是需要进行进一步的分析。
3.公司的证据和解释公司在面对李劳动争议时，需要提供相关的证明材料来证明岗位调整和业务调整的必要性和合理性。
如果公司能够提供充分、具体的证据，如调整的业务计划、组织架构调整方案等，那么公司的拒绝续签合同的行为可能是合法的。
4.李合法权益李作为劳动者，享有合法的劳动权益。
当公司拒绝了续签合同后，李可以主张自己的合法权益，并向劳动关系仲裁部门提起劳动争议申诉。
劳动关系仲裁部门会依法调解或裁决争议。
5.双方的讨价还价空间在劳动争议的解决过程中，双方可以对合同期限、岗位调整、待遇等进行讨价还价。
如果双方能够达成合理的妥协，那么劳动争议可能会得到解决。
三、案例结果及总结在这个案例中，劳动关系仲裁部门会根据双方提供的证据和解释来判断公司的拒绝续签是否合理。
如果公司能够提供充分、具体的证据，证明存在合法的原因，那么公司的拒绝续签合同的行为可能被认定为合法。
相反，如果公司无法提供证据或者证据不足，或者公司的拒绝续签行为违反了劳动法的相关规定，那么公司可能需要承担违法解除劳动关系的后果。
第1篇一、案例背景甲公司成立于2008年，主要从事电子产品研发、生产和销售。
乙于2010年2月1日入职甲公司，担任技术研发岗位。
甲公司规定，所有员工入职时必须签订书面劳动合同，但乙因个人原因未签订书面劳动合同。
乙在甲公司工作期间，双方未发生任何劳动争议。
2015年1月，乙向甲公司提出离职，并要求甲公司支付未签订书面劳动合同的双倍工资。
甲公司认为，乙在入职时未签订书面劳动合同，应由乙承担相应责任，拒绝支付双倍工资。
乙遂向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
二、争议焦点本案的争议焦点在于：甲公司未与乙签订书面劳动合同，是否应支付乙双倍工资？三、法律法规依据1.《中华人民共和国劳动合同法》第十条：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
2.《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条：用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
四、案例分析1. 甲公司未与乙签订书面劳动合同的事实根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条的规定，建立劳动关系应当订立书面劳动合同。
在本案中，甲公司规定所有员工入职时必须签订书面劳动合同，但乙因个人原因未签订书面劳动合同。
因此，甲公司未与乙签订书面劳动合同的事实成立。
2. 甲公司未支付双倍工资的依据根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定，用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
在本案中，甲公司未与乙签订书面劳动合同，但双方在乙入职后建立了事实劳动关系。
因此，甲公司应当向乙支付未签订书面劳动合同的双倍工资。
3. 双方权利义务的平衡在本案中，乙作为劳动者，未签订书面劳动合同存在一定过错。
但甲公司作为用人单位，未在规定期限内与乙签订书面劳动合同，也存在责任。
因此，在处理本案时，应平衡双方的权利义务。
五、仲裁结果根据以上分析，劳动仲裁委员会认为，甲公司未与乙签订书面劳动合同，应承担相应的法律责任。
鉴于乙在入职时未签订书面劳动合同存在一定过错，但甲公司未在规定期限内与乙签订书面劳动合同，存在主要责任。
第1篇一、案情简介张三，男，1985年5月出生，2008年7月毕业于某职业技术学院电子工程系，同年8月入职某电子有限公司（以下简称“公司”），担任技术员职务。
公司成立于2005年，主要从事电子产品的研发、生产和销售。
张三入职公司后，一直从事电子产品的研发工作，表现良好，多次获得公司表彰。
2019年4月，公司因经营不善，决定对员工进行裁员。
张三得知此消息后，与公司协商，希望公司能与其续签劳动合同，但公司以张三不符合续签条件为由拒绝。
张三遂向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
二、争议焦点1. 公司是否违法解除劳动合同？2. 如果公司违法解除劳动合同，应支付多少赔偿金？三、案例分析（一）公司是否违法解除劳动合同根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
”本案中，公司以张三不符合续签条件为由拒绝续签劳动合同，但未提供证据证明张三存在上述三种法定解除劳动合同的情形。
因此，公司解除劳动合同的行为违反了《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，属于违法解除劳动合同。
（二）赔偿金的计算根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第四十六条、第四十七条的规定支付赔偿金。
”根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十七条规定，用人单位违法解除劳动合同，应当支付劳动者赔偿金。
第1篇一、案件背景甲公司成立于2005年，主要从事电子产品研发与销售。
乙于2010年7月1日入职甲公司，担任销售部经理一职，双方签订了为期三年的劳动合同。
合同约定乙的月薪为人民币10,000元，年终奖根据公司业绩进行评定。
乙在职期间，工作表现良好，多次获得公司表扬。
2013年6月，甲公司因经营不善，决定进行业务调整，将销售部整体搬迁至成本更低的地区。
甲公司于6月15日召开全体员工大会，宣布了搬迁决定，并要求所有员工在一个月内完成搬迁手续。
乙认为搬迁会导致其家庭生活不便，且对公司搬迁的决定表示不满。
6月25日，乙向甲公司提出书面辞职申请，甲公司于6月30日批准了乙的辞职。
然而，乙在离职前，因不满甲公司对其绩效考核结果的评定，认为其年终奖将受到影响，遂于7月5日向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求甲公司支付其违法解除劳动合同赔偿金。
二、争议焦点1. 甲公司解除劳动合同是否符合法律规定？2. 乙的年终奖是否应按照原绩效考核结果支付？3. 甲公司是否应支付乙违法解除劳动合同赔偿金？三、案例分析1. 关于甲公司解除劳动合同是否符合法律规定根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，用人单位有下列情形之一的，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
在本案中，甲公司因经营不善，决定进行业务调整，将销售部整体搬迁至成本更低的地区。
这属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，且甲公司已召开全体员工大会宣布搬迁决定，履行了通知义务。
因此，甲公司解除劳动合同符合法律规定。
2. 关于乙的年终奖是否应按照原绩效考核结果支付根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，年终奖应当根据劳动者全年劳动成果和用人单位的经营状况进行评定。
劳动合同法82条案例【篇一：劳动合同法案例分析】劳动合同法案例分析1、竞业限制、违约金、经济补偿金、解除劳动合同、欠薪案例：王某于2006年10月9日与某电脑公司签订劳动合同，被聘为技术员，聘期两年。
双方当事人在劳动合同中约定了竞业禁止：合同解除或终止后，王某三年内不得在本地区从事与该公司相同性质的工作，如违约，王某须一次性赔偿电脑公司经济损失10万元。
因电脑公司拖欠王某2007年9月、10月两个月的工资，2007年11月15日，王某向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求解除劳动合同；补发两个月工资，给付经济补偿金；确认劳动合同中的竞业禁止约定条款无效。
你认为该案件应当如何判决？分析：根据《劳动法》和《劳动合同法》等相关法律法规的规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。
用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
在劳动者已履行劳动义务的情况下，用人单位未按劳动合同约定的数额、日期或方式支付劳动报酬的，劳动者可以与用人单位解除劳动合同，并且用人单位要按照劳动合同法规定的经济补偿金的支付标准向劳动者支付经济补偿金。
在该案例中，用人单位没有按照劳动合同的约定，向劳动者按时足额支付劳动报酬，因此，劳动者有权解除劳动合同，要求用人单位支付所欠付的劳动报酬，并支付延期支付工资的经济补偿金。
竞业限制是指负有特定义务的劳动者在任职期间或者离任后的一定期间内，不得自营或者为他人经营与所任职的企业同类性质的行业，不得泄露用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
为了保护用人单位的商业秘密，限制恶意竞争，根据《劳动合同法》第二十三条的规定，用人单位有权与负有保密义务的劳动者签订竞业禁止条款。
同时，根据竞业限制的规定，劳动者在解除或终止劳动关系的竞业限制期间将不能利用自己比较占优势的从业技术进行劳动，从而获得相应的劳动报酬。
竞业禁止这种对劳动权能的限制，必将导致劳动者竞业禁止期间收入的降低，往往会造成劳动者生活质量的下降。
第1篇一、案例背景某科技公司（以下简称“科技公司”）成立于2008年，主要从事软件开发和销售。
2015年，公司招聘了一名员工张三（化名），担任软件工程师职位。
双方签订了为期三年的劳动合同，合同约定每月工资为8000元，试用期三个月，试用期工资为7500元。
合同还约定，员工在试用期内不得提出解除劳动合同。
2016年3月，张三因个人原因提出解除劳动合同。
科技公司认为，张三在试用期内提出解除劳动合同，违反了合同约定，遂要求张三支付违约金。
张三则认为，自己在试用期内解除劳动合同是合法的，科技公司无权要求其支付违约金。
双方协商未果，遂诉至法院。
二、法院审理法院审理过程中，双方对以下事实没有争议：1. 张三与科技公司签订了为期三年的劳动合同，约定试用期为三个月。
2. 张三在试用期内提出解除劳动合同。
3. 合同中约定，试用期内员工不得提出解除劳动合同。
法院审理后认为：1. 根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十一条规定，在试用期内，劳动者解除劳动合同，应当提前三天通知用人单位。
但法律并未规定试用期内劳动者解除劳动合同需支付违约金。
2. 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定，劳动者在试用期内解除劳动合同的，用人单位不得要求劳动者支付违约金。
3. 本案中，科技公司要求张三支付违约金缺乏法律依据，法院不予支持。
综上，法院判决科技公司败诉，驳回其要求张三支付违约金的诉讼请求。
三、案例分析本案涉及劳动合同法中试用期内解除劳动合同的相关规定。
以下是本案涉及的法律问题及分析：1. 试用期内解除劳动合同的法律依据《中华人民共和国劳动合同法》第二十一条规定，在试用期内，劳动者解除劳动合同，应当提前三天通知用人单位。
这一规定明确了试用期内劳动者解除劳动合同的程序。
2. 试用期内解除劳动合同是否需支付违约金《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定，劳动者在试用期内解除劳动合同的，用人单位不得要求劳动者支付违约金。
这一规定明确了试用期内劳动者解除劳动合同无需支付违约金。
第1篇一、案情简介原告：张三，男，35岁，汉族，某市某区居民，某科技有限公司员工。
被告：某科技有限公司，法定代表人：李四，地址：某市某区某路某号。
原告张三于2010年1月1日入职被告公司，担任技术部经理一职。
双方签订了一份为期三年的劳动合同，合同约定每月工资为人民币8000元，工作时间为每周五天，每天工作8小时。
合同中还约定，若公司单方面解除劳动合同，需提前一个月通知原告，并支付相当于一个月工资的经济补偿金。
2019年5月，公司因经营不善，决定裁员以降低成本。
公司领导层决定将原告张三的职位裁掉，并要求其办理离职手续。
原告张三认为，公司未按照劳动合同约定支付经济补偿金，也未提前一个月通知其解除劳动合同，遂向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁。
二、争议焦点1.被告公司是否违法解除劳动合同？2.被告公司是否应支付原告经济补偿金？3.原告要求被告支付赔偿金是否有依据？三、案例分析1.关于被告公司是否违法解除劳动合同的问题。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，用人单位有下列情形之一的，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
在本案中，被告公司并未提供证据证明原告张三患病或非因工负伤，也不能从事原工作；也未提供证据证明原告张三不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任工作；更未提供证据证明劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。
因此，被告公司无正当理由解除劳动合同，属于违法解除。
2.关于被告公司是否应支付原告经济补偿金的问题。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，用人单位违法解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。
第1篇一、案例背景某市一家知名电子产品生产企业，成立于1998年，主要从事手机、电脑等电子产品的研发、生产和销售。
该公司拥有员工约2000人，其中生产一线员工约1200人。
近年来，随着市场竞争的加剧，该公司为了降低成本，提高生产效率，对生产流程进行了大幅度的调整，其中包括缩短员工休息时间、提高劳动强度等措施。
然而，这些调整并未得到员工的认可，反而引发了劳动争议。
二、案例描述2019年5月，该公司宣布对生产流程进行调整，要求员工每天工作时间从原来的8小时延长至10小时，每周工作6天。
同时，为了提高生产效率，公司取消了原有的休息日，改为实行轮休制。
这一调整引起了部分员工的强烈不满，他们认为公司的做法违反了《中华人民共和国劳动法》的相关规定。
员工代表与公司管理层进行了多次协商，但双方在加班费、休息时间等方面存在较大分歧。
员工代表认为，公司延长工作时间、取消休息日的行为违反了《劳动法》第三十六条和第三十九条的规定，要求公司支付相应的加班费，并恢复原有的休息日制度。
而公司管理层则认为，调整生产流程是为了提高企业竞争力，符合企业长远发展需要，且公司已向员工支付了相应的加班费。
三、案例分析1. 法律依据- 《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定：“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。
”- 《中华人民共和国劳动法》第三十九条规定：“用人单位因生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。
”2. 案例分析- 加班费问题：根据《劳动法》第三十六条规定，国家实行每日工作时间不超过八小时的工时制度。
本案中，公司要求员工每天工作10小时，明显违反了法律规定。
虽然公司支付了加班费，但根据《劳动法》第四十四条规定，用人单位安排加班的，应当按照下列标准支付加班费：安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
劳动合同法案例分析题【篇一：劳动合同法案例分析题】1、王某是一家企业的技术骨干。
因企业效益不佳，王某在企业2008年年底因金融危机影响裁员时，主动要求将自己列入解除劳动关系人员之列，在拿到一笔补偿金后，他开始留心各类招聘信息。
王某原来以为，凭自己的工作经验和能力，找个好单位应该不难，可事与愿违，所有王某可以从事的技术岗位人员的招聘条件里都要求有大学学历，可王某只有一个非全日制大专文凭，因此求职多次碰壁。
一日，王某看到某知名企业要招聘几位技术人员，但也要求大学学历。
王某不想失去良机，遂前去应聘。
双方协商洽谈中，王某向企业提交了写有“大学学历”及其技术能力说明的简历。
企业对王某相当满意，于是录用了王某，劳动合同中约定的试用期为3个月。
王某上班2个月后，企业得悉王某并无大学学历，王某只得承认自己为了应聘成功，不得已撒谎欺骗了企业，但请求企业看在自己的工作能力和工作态度上予以谅解。
但该企业认为，企业一再强调职工应该诚信，王某却以欺骗的方式到达与企业签订劳动合同的目的，为惩戒和杜绝此类行为，立即解除了与王某的劳动合同。
问：该合同的法律效力如何？2、2008年10月份以来，北京某房地产开发公司在寒冬中举步维艰，为了求生存，公司决定裁掉部分工资畸高的企业高管。
王某，该公司扩展部总监，其主要工作任务是帮助企业取得开发用地，月薪5万元人民币，在取得用地后，另有不菲的奖金。
王某自2004年入职以来，在公司取得几个大型开发项目用地中都起到了关键性的作用。
在这次裁员中，王某也被列入裁员对象，公司老板亲自找王某谈话，并承诺支付50万元的补偿金。
王某拒绝，要求公司至少补偿100万元才同意解除劳动合同。
老板听后很生气，遂指示人力资源部寻找可以单方解除王某劳动合同的理由。
经过调查，人力资源部发现王某入职时提供的信息有假，一是提供的文凭为大专文凭，但实际上王某仅为中专文凭，证据为王某所持大专文凭的颁发学校能够颁发的最高学历仅为中专文凭；二是王某提供的工作经历信息显示王某过去的工作是不间断的，但实际上是断断续续的，证据是王某的社会保险缴费并不连续，间隔距离甚至到达一年以上。
有了这些事实和证据后，该公司向劳动争议仲裁委员会提起申请，要求确认公司与王某之间建立的劳动关系无效。
问：该公司的申请是否会得到劳动争议仲裁委员会的支持？3、某日资企业的《劳动合同管理制度》规定：“职工在企业指定日期内未签订劳动合同的，视作拒绝与企业签订劳动合同，企业有权按照相关法律规定，终止与该职工建立的劳动关系。
”2008年10月15日，王某到该企业报到上班，11月1日公司人力资源部通知王某必须在11月3日前履行签订劳动合同的手续，过期未签订的，视作王某拒绝签订劳动合同，公司有权终止与王某的劳动关系。
11月2日王某因公出差一天，11月3日王某告诉人力资源部负责劳动合同签订工作的张先生，其不同意劳动合同第一条约定的劳动合同期限、第五条约定的工作地点、第十条关于劳动报酬发放条件的约定，并要求就这三项内容重新协商。
张先生口头承诺，就王某的意见向上级请示，要王某耐心等待。
11月8日，王某突然接到公司的《终止劳动关系通知书》，理由是王某拒绝签订劳动合同。
问：该公司终止劳动合同的行为是否合法？4、小李为公司行政主管，机灵好学，谦虚谨慎，深得同事们的好评。
小李与公司签订的劳动合同将于2008年12月31日期限届满，12月1日公司向小李发出续签劳动合同通知书，同意再续签劳动合同3年。
2008年12月21日，双方在准备履行续签劳动合同手续时，公司总经理找到小李，告诉小李公司最近行政经理辞职，现准备提拔小李做行政经理，由于公司受金融危机的影响较大，虽然升任但工资暂时保持不变，待企业效益好转后，再提升小李的工资。
小李回家后，与家人就此事进行了讨论，最后大家一致认为不同意在此条件下签订劳动合同，而是支持小李考取公务员。
2008年12月31日，劳动合同终止。
2009年1月17日，小李向劳动争议仲裁委员会提起申请，要求企业支付终止劳动合同经济补偿金，企业认为，小李拒绝续签劳动合同才导致劳动合同终止，按照法律规定企业不需要支付经济补偿金。
问：企业的观点正确吗？5、上海某民营服装企业2008年7月通过某招聘网站发布了一条招聘信息，招聘职位是市场总监，要求有海外留学或工作北京，在同行业有3年以上工作经验的35岁以下男性，月薪人民币5万元。
在海外工作的王某由于其母亲年老体弱，需要回上海照顾，看到这则招聘信息后，向该服装企业寄送了个人简历。
该企业对王某在美国留学和在跨国企业从事市场开发工作的背景相当满意，决定录用王某，王某也对企业支付的劳动报酬感到满意。
王某的工作能力果然不同凡响，上班后，接连推出的几个市场推广方案都受到了企业董事会的好评，实施后，从市场的角度来看，效果都不错。
但由于该企业服装设计理念落后，跟不上国际流行趋势，市场对象主要集中在国内中等发达地区，销售业绩无法令企业董事会满意。
半年后，王某认为这家企业服装设计层次不高，市场工作往往达不到令人满意的效果，而且为了销售这些产品，有时候不得不做一些低层次的市场推广工作，遂产生了大材小用的感觉。
而该企业却认为，王某的工作绩效与企业支付的劳动报酬不相匹配，遂产生了降低王某劳动报酬的念头。
问：作为该企业的人力资源管理人员，如何处理该问题？6、刘某为一上市公司的销售总监，企业认为，刘某作为销售总监，在应对金融危机方面，鲜有有效的应对措施，因此在2008年10月以“轮岗”为名，将其调整到人力资源部任人事经理。
但刘某认为其更适合从事销售工作，经与企业协商未果，向劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求确认企业单方面变更劳动合同的行为无效，恢复其原来的工作岗位，并补发因此而减少的工资2000元。
企业答辩认为，其做出调整刘某工作岗位的依据是《企业中层干部内部轮岗及职务晋升方法》，该方法第5条规定：“为了提高企业中层领导干部的综合素质，每两年所有的中层领导干部内部轮岗一次。
”第6条规定：“职工晋升较高一级的工作岗位，必须有低一级的两个工作岗位上工作过的经历。
”因此，企业调整刘某的工作岗位不但依据充分，而且也为刘某职务晋升做好了准备。
另查，该晋升方法经过了职代会讨论通过，并向刘某公示。
7、某大型国有企业在与职工签订的劳动合同上约定：“企业可根据生产经营状况的需要，随时调整职工的工作岗位，职工必须服从，且薪随岗变。
”2008年底，企业为了压缩机构，节约开支，将管理部门进行了合并，由于管理岗位的缩编，王某等5人被调整到生产一线，且工资每月降低1000元。
王某等5人不服，诉至劳动争议仲裁委员会，要求补发工资，恢复工作岗位。
8、吴某为某外商投资企业市场开发部主管，主要从事国内市场的b style=color:black;background-color:#ffff66分析/b与开拓。
由于吴某在国内具有广泛的人脉关系，完全能够胜任劳动合同中关于工作岗位的要求，为企业迅速占领国内市场奠定了基础。
2008年初，企业董事会作出了向国际市场进军的决定。
但由于吴某没有国外工作和学习的经历，不懂外语，对本行业国际市场的状况了解甚少，于是，企业将吴某调整到行政部主管的岗位。
吴某不服，认为企业是卸磨杀驴，且自己符合劳动合同关于工作岗位的要求，遂诉至劳动争议仲裁委员会要求恢复工作岗位，补发工资。
问：6-8案例中，劳动者的请求是否合法，能否得到仲裁委员会的支持？9、小王在某网络公司从事编程工作，与公司签订了3年期限的劳动合同，并签订有竞业限制协议。
协议约定：“职工不管因何种原因离职后，从离职之日起1年内不得与公司有竞争关系的单位就职，否则承担违约金30万元人民币，作为补偿，公司在竞业限制期限内每月支付职工竞业限制补偿金1000元人民币。
”2008年10月，小王因家庭原因提出辞职，公司为其办理了离职手续。
结算工资时，小王【篇二：劳动法案例分析题】案例分析案例一：39.某制药厂与王某于1996年10月15日签订了为期十年的劳动合同。
同时，该厂选派王某去国外学习一项制药工艺技术，共花费人民币十万多元。
劳动合同约定，在合同期内，王某不得调离本企业，如违约给企业造成经济损失时，应负全部赔偿责任。
1998年11月10日某合资企业以高薪聘用王某，签订了两年的劳动合同。
王某擅自离开该制药厂后，由于其他技术人员尚未掌握这种制药技术，使产品质量下降，在半年时间内造成大量产品积压，直接经济损失达300多万元人民币。
为此，该制药厂向当地劳动争议仲裁委员会提出申请，要求王某及合资企业赔偿其全部经济损失，并要求王某回厂履行劳动合同。
试分析：〔1〕该制药厂的要求是否合理？为什么？答：关于劳动合同问题：本案中，某制药厂与王某签订的劳动合同合法有效。
王某违反合同约定，擅自离厂，属违约行为，理应赔偿制药厂的经济损失并回原厂工作。
某合资企业以高新聘用王某，事前未检查王某是否与原单位解除了劳动合同，构成了对原用人单位的侵权行为，依法应承担连带赔偿责任。
〔2〕本案应如何处理？依据是什么？答：〔2〕关于法律依据问题：①《劳动法》第99条规定：用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任；②《劳动法》第102条规定：劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当承担赔偿责任.〔3〕关于仲裁裁定问题：①支持某制药厂的合法要求；②王某与某合资企业赔偿某制药厂的全部经济损失；③王某与某合资企业签订的劳动合同违法，无法律效力；④王某回原用人单位继续履行原劳动合同。
案例二：40.某厂以正常工作安排为由，拒付职工的加班工资。
职工不服，推举2名职工代表200名职工向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
该委员会收到申请书8日后决定受理，并于3个月后作出裁决，裁定该厂依法支付职工的加班工资及经济补偿金。
裁决书于裁决当日送交双方当事人后结案。
试分析：〔1〕该争议的性质是什么？应适用何种处理程序？答：一、本案涉及的职工一方当事人在30人以上，属于集体劳动争议。
职工一方已推举代表申请仲裁，仲裁委员会应组成特别仲裁庭，适用特别处理程序。
〔2〕仲裁委员会在处理过程中是否有错？为什么？答：二、仲裁委员会在处理该案中存在以下问题：〔1〕收到集体劳动争议申请书8日后，才决定受理，超过了应该3日的规定。
〔2〕集体劳动争议，自仲裁庭组成之日起应15日内结案，本案已超限。
〔3〕仲裁裁决后，应向当地人民政府汇报。
本案未汇报即结案，不符合规定。
39.某机械制造厂招收25名工人后，厂方与工人签订了为期3年的劳动合同，合同期为2000年1月至2003年1月。
合同内容合法有效。
在履行合同中，厂方为完成订单任务，在2002年9月至10月期间，正常工作日每日加班2小时，休息日需到厂工作3小时，法定休假日到厂工作3小时。
