劳动法案例分析题图文稿
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第1篇一、案例背景某市A公司与B于2018年1月1日签订了一份劳动合同,合同期限为三年,自2018年1月1日起至2021年1月1日止。
合同约定,B的岗位为销售经理,月薪为人民币10000元,年终奖金根据公司业绩另行计算。
合同中还约定,若B因自身原因提前解除劳动合同,应提前一个月向公司提出书面申请,并支付相当于一个月工资的经济补偿。
2019年10月,B因个人原因提出辞职,并向A公司提交了书面辞职申请。
A公司同意B的辞职,但在办理离职手续时,双方就经济补偿问题产生了争议。
A公司认为,根据合同约定,B应支付相当于一个月工资的经济补偿,共计人民币10000元。
而B认为,根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定,经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
由于B在A公司工作已满一年,因此A公司应支付给B相当于两个月的工资作为经济补偿,即人民币20000元。
二、案例分析(一)法律依据1.《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条:经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
2.《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条:用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当依照本法第八十七条的规定支付赔偿金。
(二)案例分析1.关于经济补偿的计算根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定,经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
在本案中,B在A公司工作已满一年,因此A公司应支付给B相当于两个月的工资作为经济补偿,即人民币20000元。
2.关于劳动合同解除的合法性根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条的规定,劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。
劳动法案例分析范文一、案例背景李是一家公司的普通劳动者,2024年与该公司签订了一份为期三年的劳动合同,合同期满后李当然期望能够续签合同继续工作。
然而,到了合同期满的时候,公司以岗位调整、业务调整等为由,拒绝了续签合同。
李认为公司违反了劳动法,向劳动关系仲裁部门提起了劳动争议。
现在我们就这个案例进行分析。
二、案例分析1.劳动法的适用根据我国《劳动合同法》,劳动合同的期限一般不得超过三年,可以续签但不得超过两次。
合同期满后,劳动者享有与公司续签新的劳动合同的权利,除非公司能够证明存在合法的解除劳动关系的原因。
2.公司的拒绝续签理由是否合法公司以岗位调整、业务调整等为由拒绝续签合同,这在其中一种程度上是合理的,因为公司可能因为业务调整需要减少岗位或者调整员工的岗位,从而影响到劳动合同的续签。
然而,公司在拒绝续签时是否采取了合适的程序和给予合理的解释,这是需要进行进一步的分析。
3.公司的证据和解释公司在面对李劳动争议时,需要提供相关的证明材料来证明岗位调整和业务调整的必要性和合理性。
如果公司能够提供充分、具体的证据,如调整的业务计划、组织架构调整方案等,那么公司的拒绝续签合同的行为可能是合法的。
4.李合法权益李作为劳动者,享有合法的劳动权益。
当公司拒绝了续签合同后,李可以主张自己的合法权益,并向劳动关系仲裁部门提起劳动争议申诉。
劳动关系仲裁部门会依法调解或裁决争议。
5.双方的讨价还价空间在劳动争议的解决过程中,双方可以对合同期限、岗位调整、待遇等进行讨价还价。
如果双方能够达成合理的妥协,那么劳动争议可能会得到解决。
三、案例结果及总结在这个案例中,劳动关系仲裁部门会根据双方提供的证据和解释来判断公司的拒绝续签是否合理。
如果公司能够提供充分、具体的证据,证明存在合法的原因,那么公司的拒绝续签合同的行为可能被认定为合法。
相反,如果公司无法提供证据或者证据不足,或者公司的拒绝续签行为违反了劳动法的相关规定,那么公司可能需要承担违法解除劳动关系的后果。
第1篇一、案例背景甲公司成立于2008年,主要从事电子产品研发、生产和销售。
乙于2010年2月1日入职甲公司,担任技术研发岗位。
甲公司规定,所有员工入职时必须签订书面劳动合同,但乙因个人原因未签订书面劳动合同。
乙在甲公司工作期间,双方未发生任何劳动争议。
2015年1月,乙向甲公司提出离职,并要求甲公司支付未签订书面劳动合同的双倍工资。
甲公司认为,乙在入职时未签订书面劳动合同,应由乙承担相应责任,拒绝支付双倍工资。
乙遂向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
二、争议焦点本案的争议焦点在于:甲公司未与乙签订书面劳动合同,是否应支付乙双倍工资?三、法律法规依据1.《中华人民共和国劳动合同法》第十条:建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。
2.《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条:用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。
四、案例分析1. 甲公司未与乙签订书面劳动合同的事实根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条的规定,建立劳动关系应当订立书面劳动合同。
在本案中,甲公司规定所有员工入职时必须签订书面劳动合同,但乙因个人原因未签订书面劳动合同。
因此,甲公司未与乙签订书面劳动合同的事实成立。
2. 甲公司未支付双倍工资的依据根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定,用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。
在本案中,甲公司未与乙签订书面劳动合同,但双方在乙入职后建立了事实劳动关系。
因此,甲公司应当向乙支付未签订书面劳动合同的双倍工资。
3. 双方权利义务的平衡在本案中,乙作为劳动者,未签订书面劳动合同存在一定过错。
但甲公司作为用人单位,未在规定期限内与乙签订书面劳动合同,也存在责任。
因此,在处理本案时,应平衡双方的权利义务。
五、仲裁结果根据以上分析,劳动仲裁委员会认为,甲公司未与乙签订书面劳动合同,应承担相应的法律责任。
鉴于乙在入职时未签订书面劳动合同存在一定过错,但甲公司未在规定期限内与乙签订书面劳动合同,存在主要责任。
第1篇一、案件背景甲公司成立于2005年,主要从事电子产品研发与销售。
乙于2010年7月1日入职甲公司,担任销售部经理一职,双方签订了为期三年的劳动合同。
合同约定乙的月薪为人民币10,000元,年终奖根据公司业绩进行评定。
乙在职期间,工作表现良好,多次获得公司表扬。
2013年6月,甲公司因经营不善,决定进行业务调整,将销售部整体搬迁至成本更低的地区。
甲公司于6月15日召开全体员工大会,宣布了搬迁决定,并要求所有员工在一个月内完成搬迁手续。
乙认为搬迁会导致其家庭生活不便,且对公司搬迁的决定表示不满。
6月25日,乙向甲公司提出书面辞职申请,甲公司于6月30日批准了乙的辞职。
然而,乙在离职前,因不满甲公司对其绩效考核结果的评定,认为其年终奖将受到影响,遂于7月5日向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁,要求甲公司支付其违法解除劳动合同赔偿金。
二、争议焦点1. 甲公司解除劳动合同是否符合法律规定?2. 乙的年终奖是否应按照原绩效考核结果支付?3. 甲公司是否应支付乙违法解除劳动合同赔偿金?三、案例分析1. 关于甲公司解除劳动合同是否符合法律规定根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定,用人单位有下列情形之一的,可以解除劳动合同:(一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。
在本案中,甲公司因经营不善,决定进行业务调整,将销售部整体搬迁至成本更低的地区。
这属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,且甲公司已召开全体员工大会宣布搬迁决定,履行了通知义务。
因此,甲公司解除劳动合同符合法律规定。
2. 关于乙的年终奖是否应按照原绩效考核结果支付根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定,年终奖应当根据劳动者全年劳动成果和用人单位的经营状况进行评定。
劳动法案例分析(1-100)案例1:张某等6人系某县中学教师,自1981年起即在该中学任教,与学校未签订劳动合同,也一直未转入正式编制。
1999年2月县政府为减少财政压力,发布《关于清退机关事业单位临时用工的通知》,某中学根据这一通知,将张某等6人辞退。
张某等6人认为已任教多年,被辞退时某中学应按劳动法规定向6人支付经济补偿金,并认为多年来6人以民办教师身份任教,某中学给予的工资低于当地最低工资标准应补足低于最低工资部分,即向县劳动争议仲裁委员会提出申诉,要求裁决该中学支付6人经济补偿金和补足多年来低于最低工资标准部分的劳动报酬。
问题:张某等6人与某中学之间的关系是否属于《劳动法》的适用范围 ?案例2:龙某系某市从事货物运输经营活动的个体经营者,长期雇佣3个人员为其工作,并为3人缴纳社会保险费。
1999年11月,龙某承接了一项运输水泥电线杆的业务。
11月12日开始运输后,龙某认为3人无法完成预定的运输任务,其雇工之一张某介绍自己的邻居钟某参加运输,龙某同意,并与钟某约定完成这次运输任务后即不再雇佣钟某,费用一次性付给钟某。
钟某在卸车过程中,由于不慎被水泥电线杆压死。
2000年1月9日,钟某家属向某市劳动局申请,要求对钟某死亡作出工伤事故认定。
问题:龙某与钟某的关系是劳务关系,还是劳动关系?案例3:2001年3月某科学院为配合北京大学生运动会召开,决定对院内环境进行整顿,院内需拆除几处房屋建筑,研究院即与某劳动服务公司签订承包合同,有劳动服务公司负责组织人员拆除,研究院支付劳动服务公司劳务费用10万元。
某劳动服务公司雇佣了5名工人工作,并签订了劳动合同。
在拆除房屋过程中工人孙某不慎从房顶坠落受伤,需住院治疗,医院要求支付住院押金1万元,研究院垫付。
后孙某住院期间的医疗费及仍需继续治疗的费用,劳动服务公司与研究院都不同意支付。
劳动服务公司对孙某说,你是为研究院拆房时受伤的,应由研究院为你支付医疗费。
第1篇一、案情简介原告:张三,男,35岁,汉族,某市某区居民,某科技有限公司员工。
被告:某科技有限公司,法定代表人:李四,地址:某市某区某路某号。
原告张三于2010年1月1日入职被告公司,担任技术部经理一职。
双方签订了一份为期三年的劳动合同,合同约定每月工资为人民币8000元,工作时间为每周五天,每天工作8小时。
合同中还约定,若公司单方面解除劳动合同,需提前一个月通知原告,并支付相当于一个月工资的经济补偿金。
2019年5月,公司因经营不善,决定裁员以降低成本。
公司领导层决定将原告张三的职位裁掉,并要求其办理离职手续。
原告张三认为,公司未按照劳动合同约定支付经济补偿金,也未提前一个月通知其解除劳动合同,遂向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁。
二、争议焦点1.被告公司是否违法解除劳动合同?2.被告公司是否应支付原告经济补偿金?3.原告要求被告支付赔偿金是否有依据?三、案例分析1.关于被告公司是否违法解除劳动合同的问题。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定,用人单位有下列情形之一的,可以解除劳动合同:(一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。
在本案中,被告公司并未提供证据证明原告张三患病或非因工负伤,也不能从事原工作;也未提供证据证明原告张三不能胜任工作,经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任工作;更未提供证据证明劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行。
因此,被告公司无正当理由解除劳动合同,属于违法解除。
2.关于被告公司是否应支付原告经济补偿金的问题。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定,用人单位违法解除劳动合同的,应当向劳动者支付经济补偿。
第1篇一、案例背景甲公司是一家从事建筑装修业务的企业,成立于2005年。
该公司自成立以来,一直采用口头协议的方式与员工约定工资待遇。
由于近年来经济形势严峻,甲公司经营状况不佳,导致公司拖欠员工工资。
2019年6月,甲公司拖欠了部分员工的工资,包括乙、丙、丁等三人。
这三人遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请,要求甲公司支付拖欠的工资。
二、案件事实1. 甲公司与乙、丙、丁三人于2018年10月1日签订劳动合同,合同期限为三年,约定每月工资为人民币5000元。
2. 2019年1月至5月,甲公司未按照劳动合同约定支付乙、丙、丁三人的工资,累计拖欠工资共计人民币15000元。
3. 2019年6月,甲公司再次拖欠乙、丙、丁三人的工资,共计人民币10000元。
4. 乙、丙、丁三人多次与甲公司协商解决工资问题,但甲公司以公司经营困难为由拒绝支付工资。
三、法律依据1. 《中华人民共和国劳动法》第四十六条规定:“用人单位应当按照国家规定和劳动合同的约定,及时足额支付劳动者工资。
”2. 《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定:“用人单位未按照劳动合同的约定或者国家规定支付劳动者工资的,劳动者可以解除劳动合同。
”3. 《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定:“用人单位未按照劳动合同的约定或者国家规定支付劳动者工资的,劳动者可以要求用人单位支付工资及赔偿金。
”四、案例分析本案中,甲公司拖欠乙、丙、丁三人的工资,违反了《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定。
具体分析如下:1. 甲公司未按照劳动合同约定支付工资,违反了《中华人民共和国劳动法》第四十六条的规定。
根据法律规定,用人单位应当按照国家规定和劳动合同的约定,及时足额支付劳动者工资。
甲公司拖欠工资的行为,侵犯了乙、丙、丁三人的合法权益。
2. 甲公司拖欠工资,导致乙、丙、丁三人无法按照约定获得劳动报酬,违反了《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定。
劳动关系与社会保障案例分析演示文稿在当今社会,劳动关系与社会保障问题日益受到广泛关注。
它们不仅关系到劳动者的切身利益,也对企业的稳定发展和社会的和谐进步具有重要意义。
以下将通过几个具体案例,对劳动关系与社会保障相关问题进行深入分析。
案例一:劳动合同纠纷具体公司名称公司与员工小李签订了一份为期三年的劳动合同。
在合同履行到两年时,公司以业务调整为由,单方面决定解除与小李的劳动合同,且未提前通知小李,也未按照法律规定支付相应的经济补偿。
在这个案例中,公司的行为明显违反了《劳动合同法》。
根据法律规定,用人单位解除劳动合同应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资。
此外,用人单位因经济性裁员等原因解除劳动合同的,应当向劳动者支付经济补偿。
经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
小李在得知自己被无故解除劳动合同后,依法向劳动争议仲裁委员会提起仲裁。
仲裁委员会经过审理,认定公司的解除行为违法,裁决公司向小李支付未提前通知的一个月工资、按照工作年限计算的经济补偿,并支付赔偿金。
这个案例提醒我们,用人单位在解除劳动合同时必须严格遵守法律规定,否则将承担相应的法律责任。
同时,劳动者也要增强法律意识,当自身合法权益受到侵害时,要勇敢地通过法律途径维护自己的权益。
案例二:社会保险争议小王在具体公司名称工作期间,公司未按照法律规定为其足额缴纳社会保险费。
小王在离职后,发现自己的社会保险权益受到了损害,于是向社会保险行政部门投诉,要求公司补缴社会保险费。
社会保险是国家为保障劳动者在年老、患病、工伤、失业、生育等情况下依法从国家和社会获得物质帮助的权利而建立的制度。
用人单位应当按照法律规定为劳动者缴纳社会保险费,这是用人单位的法定责任。
在这个案例中,社会保险行政部门接到小王的投诉后,依法对公司进行了调查核实。
经查,公司确实存在未足额缴纳社会保险费的情况。
社会保险行政部门责令公司限期补缴,并对公司处以相应的罚款。
劳动法案例分析题(共五则范文)第一篇:劳动法案例分析题劳动法案例分析题1(附答案)何某与刘某系某企业的职工,何某于1999年1月与企业签订了为期5年的劳动合同,刘某于2000年9月与企业签订了为期3年的劳动合同,合同的试用期为6个月。
何某因身体不适向企业提出调换工作岗位的申请,并提供了医院证明。
刘某于2001年1月因喝酒在岗期间与同事打架,并将同事打伤。
2001年2月企业以何某不能胜任工作,刘某不符合录用条件解除了与何某和刘某的劳动合同。
何某与刘某不服,向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。
试分析:(1)该企业解除何某与刘某的劳动合同是否合理?为什么?(2)本案应如何处理?周丽从四川来京打工,2001年8月被一家个体餐馆招为厨房勤杂工,双方口头约定周丽每月的工资450元,另外,餐馆每天免费提供两顿饭,如发生其他费用,餐馆概不负责。
2002年3月,由于连日加班,周丽在切肉时不小心把左手食指切断,为接指花去医药费5000元。
周丽同乡告诉她可以要求老板支付医疗费和营养补助费。
周丽随后向老板提出医疗费和营养费请求,该餐馆老板拒绝了周丽的请求,并解雇了周丽。
2002年4月,周丽向北京市某劳动争议仲裁委员会提出申诉。
试分析:(1)该餐馆的作法是否正确?为什么?(2)劳动争议仲裁委员会应如何裁决本案?参考答案:1.答案:(1)该餐馆的做法不正确。
(2分)根据劳动法的规定,个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者适用劳动法,(3分)该餐馆属于个体经济组织,应适用劳动法。
该餐馆与周丽形成了事实劳动关系,周丽在工作中受伤,属于工伤,餐馆应承担周丽的医疗费和营养费。
(4分)(2)劳动争议仲裁委员会应作出如下裁决:餐馆负担周丽的医疗费和营养费(3分),并不得解雇周丽。
如果周丽愿意解除劳动关系,餐馆应当依法支付给周丽伤残补助金等。
(3分)2.参考答案:(1)企业不应解除与何某的劳动合同。
(1分)依照《劳动法》第26条的规定,劳动者不能胜任工作,应先经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的才可以解除劳动合同。
劳动法违规案例分析:违法解除劳动合同案例一:A公司非法解除员工劳动合同时间:2008年5月15日事件描述:2008年5月15日,A公司作为一家大型制造企业,非法解除了员工B先生的劳动合同。
根据劳动合同法规定,用人单位解除劳动合同应符合《劳动合同法》的相关规定,并获得劳动部门的批准。
然而,A 公司在此次解除劳动合同过程中,未经征得B先生同意,未提供任何正当理由,并且没有向劳动部门报备此事。
B先生在A公司工作了十年,表现良好,为公司的生产和发展做出了巨大贡献。
然而,由于公司近期遇到了一些经济困难,A公司决定进行裁员,并将B先生列入被裁员名单。
A公司以经济困难为借口,没有与职工进行充分的协商,也未提供合理的补偿方案。
该公司只是简单地通知B先生失去工作,要求即刻离职,给予他一个月的基本工资作为赔偿。
这种行为明显违反了《劳动合同法》中规定的用人单位在解除劳动合同时应遵循的原则。
B先生觉得自己受到了不公正的对待,他决定寻求法律援助。
律师点评:A公司非法解除B先生劳动合同的行为违反了《劳动合同法》相关规定。
根据劳动法,用人单位解除劳动合同应符合以下条件:1.解除劳动合同应当提前三十日通知职工;2.未经职工同意解除劳动合同的,应当支付职工一个月工资的经济补偿;3.用人单位违反劳动合同法规定解除劳动合同的,应当承担相应的经济赔偿责任。
对于A公司非法解除劳动合同的行为,B先生可以向劳动部门投诉,要求恢复劳动关系,并支付相应的赔偿。
如果劳动部门无法解决此纠纷,B先生可以联系律师,提起劳动仲裁或进行诉讼程序,并要求获得更多的赔偿。
总结:这起案件是典型的用人单位违法解除劳动合同的行为,对员工B 先生的合法权益造成了重大损害。
劳动法对用人单位解除劳动合同的条件有明确规定,用人单位应该依法行事,遵循相关法律法规。
对于类似情况,员工应当主动保护自身权益,及时寻求法律援助,维护自己的合法权益。
以上为本律师所做的初步分析,请仅作为参考,具体操作还需根据实际情况再次研究和决策。
第1篇一、案例分析背景某市一家名为“阳光科技有限公司”的私营企业,成立于2005年,主要从事电子产品研发、生产和销售。
公司员工总数约为200人,其中生产工人100人,管理人员20人,技术人员40人,销售人员40人。
近年来,随着市场竞争的加剧,公司经营状况出现下滑,导致公司管理层在降低成本、提高效益的压力下,开始对员工进行一系列的调整和改革。
二、案例分析案例一:加班费纠纷2019年6月,阳光科技有限公司因生产任务增加,要求全体员工加班完成生产任务。
根据公司规定,员工加班需支付不低于工资的150%的加班费。
然而,在实际执行过程中,公司并未按照规定支付加班费,而是以“公司财务紧张”为由,仅支付了加班工资的80%。
员工小王(化名)因加班费问题与公司发生纠纷,向当地劳动仲裁委员会提起仲裁。
案例分析:根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定,安排劳动者加班的,支付不低于工资的150%的工资报酬。
因此,阳光科技有限公司未按照规定支付加班费的行为违反了劳动法律法规。
处理结果:劳动仲裁委员会经审理,认定阳光科技有限公司违反了劳动法律法规,判决公司支付小王加班费差额及赔偿金。
案例二:劳动合同解除纠纷2020年1月,阳光科技有限公司因经营不善,决定裁员10人。
公司按照《中华人民共和国劳动合同法》的规定,提前30天向全体员工发出通知,并提供了经济补偿。
然而,在裁员过程中,公司仅对生产工人进行了经济补偿,而对管理人员和技术人员却以“工作性质特殊”为由,未提供经济补偿。
员工小李(化名)因劳动合同解除问题与公司发生纠纷,向当地劳动仲裁委员会提起仲裁。
案例分析:根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条和第四十七条的规定,用人单位因经济性裁员解除劳动合同的,应当向劳动者支付经济补偿。
阳光科技有限公司在裁员过程中,仅对生产工人提供经济补偿,违反了劳动法律法规。
处理结果:劳动仲裁委员会经审理,认定阳光科技有限公司违反了劳动法律法规,判决公司向小李支付经济补偿。
劳动法案例分析范文案例背景:小明在一家制造业公司工作,他是一名普通员工,每周工作时间为40小时。
然而,由于工作量增加,公司要求员工加班,小明每周加班10小时。
然而,他在领取工资时发现,公司只给他按照平时工资计算,没有支付任何加班费。
根据中国劳动法的相关规定,加班费是特殊报酬的一种,应该按照一定比例支付给加班员工。
然而,该公司未按照规定支付加班费,违反了劳动法的相关规定。
首先,根据劳动法第四十一条的规定,员工的加班时间在每天工作时间的一百五十以上,或者在工作日平均40小时以上,就算是加班。
小明每周加班10小时,超过了每周40小时的标准,因此应该被视为加班。
接下来,根据劳动法第四十二条的规定,加班工资应该按照劳动报酬的150%或200%支付,也就是说,小明的加班工资应该是他平时工资的1.5倍或2倍。
在这个案例中,小明每周加班10小时,超过了每日工作时间的一百五十以上,因此应该按照劳动报酬的150%支付加班工资。
最后,根据劳动法第四十四条的规定,劳动者有权要求用人单位支付加班费,也就是说,小明有权要求公司支付他的加班费。
小明可以向工会或劳动争议调解办公室投诉,要求公司支付加班费。
同时,小明也可以通过法律途径,提起劳动争议,要求公司支付加班费,并可能主张赔偿损失。
综上所述,根据劳动法的相关规定,该公司应该按照劳动报酬的150%支付小明的加班费。
如果公司拒绝支付加班费,小明可以通过法律途径维护自己的权益。
这个案例不仅提示了用人单位要按照劳动法的规定支付加班费,也提醒劳动者要了解自己的劳动权益,并在必要时采取行动来维护自己的权益。
劳动法案例分析题集团文件版本号:(M928-T898-M248-WU2669-I2896-DQ586-M1988)案例分析案例一:39.某制药厂与王某于1996年10月15日签订了为期十年的劳动合同。
同时,该厂选派王某去国外学习一项制药工艺技术,共花费人民币十万多元。
劳动合同约定,在合同期内,王某不得调离本企业,如违约给企业造成经济损失时,应负全部赔偿责任。
1998年11月10日某合资企业以高薪聘用王某,签订了两年的劳动合同。
王某擅自离开该制药厂后,由于其他技术人员尚未掌握这种制药技术,使产品质量下降,在半年时间内造成大量产品积压,直接经济损失达300多万元人民币。
为此,该制药厂向当地劳动争议仲裁委员会提出申请,要求王某及合资企业赔偿其全部经济损失,并要求王某回厂履行劳动合同。
试分析:(1)该制药厂的要求是否合理为什么答:关于劳动合同问题:本案中,某制药厂与王某签订的劳动合同合法有效。
王某违反合同约定,擅自离厂,属违约行为,理应赔偿制药厂的经济损失并回原厂工作。
某合资企业以高新聘用王某,事前未检查王某是否与原单位解除了劳动合同,构成了对原用人单位的侵权行为,依法应承担连带赔偿责任。
(2)本案应如何处理依据是什么答:(2)关于法律依据问题:①《劳动法》第99条规定:"用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者,对原用人单位造成经济损失的,该用人单位应当依法承担连带赔偿责任";②《劳动法》第102条规定:"劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项,对用人单位造成经济损失的,应当承担赔偿责任".(3)关于仲裁裁定问题:①支持某制药厂的合法要求;②王某与某合资企业赔偿某制药厂的全部经济损失;③王某与某合资企业签订的劳动合同违法,无法律效力;④王某回原用人单位继续履行原劳动合同。
案例二:40.某厂以正常工作安排为由,拒付职工的加班工资。
职工不服,推举2名职工代表200名职工向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
该委员会收到申请书8日后决定受理,并于3个月后作出裁决,裁定该厂依法支付职工的加班工资及经济补偿金。
裁决书于裁决当日送交双方当事人后结案。
试分析:(1)该争议的性质是什么应适用何种处理程序答:一、本案涉及的职工一方当事人在30人以上,属于集体劳动争议。
职工一方已推举代表申请仲裁,仲裁委员会应组成特别仲裁庭,适用特别处理程序。
(2)仲裁委员会在处理过程中是否有错为什么答:二、仲裁委员会在处理该案中存在以下问题:(1)收到集体劳动争议申请书8日后,才决定受理,超过了应该3日的规定。
(2)集体劳动争议,自仲裁庭组成之日起应15日内结案,本案已超限。
(3)仲裁裁决后,应向当地人民政府汇报。
本案未汇报即结案,不符合规定。
39.某机械制造厂招收25名工人后,厂方与工人签订了为期3年的劳动合同,合同期为2000年1月至2003年1月。
合同内容合法有效。
在履行合同中,厂方为完成订单任务,在2002年9月至10月期间,正常工作日每日加班2小时,休息日需到厂工作3小时,法定休假日到厂工作3小时。
厂方以其标准工资的100%支付超时工资。
该厂工人因超时工资与厂方发生争议。
25名工人推选代表在法定时效内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,而厂方直接向人民法院提起诉讼。
试分析:(1)厂方安排的延长工时有无违反法律情况?答:《中华人民共和国劳动法》规定延长工作时间每月不得超过36小时,该厂已超过法定允许时间。
(2)厂方应如何依法支付工人超时工资?答:厂方依法支付工人超时工资:①正常工作日支付不低于其标准工资的150%工资报酬。
②休息日支付不低于其标准工资的200%工资报酬。
③法定休假日支付不低于其标准工资的300%工资报酬。
④加发相当于工资报酬25%的经济补偿金。
(3)人民法院是否应受理此案依据是什么答:依据《中华人民共和国劳动法》规定,此案应由劳动争议仲裁委员会处理。
对仲裁不服时才可向人民法院起诉。
人民法院不能同时受理此案。
40.蒋某于2000年8月15日受聘于某软件开发公司,双方签订了为期3年的劳动合同。
2001年12月1日,软件开发公司选派蒋某出国进修一年,出国前软件开发公司与蒋某草签了一份补充协议,协议约定:蒋某回国后,原劳动合同期延长为5年。
由于双方当事人的疏忽。
并未约定劳动合同的起止时间。
2003年12月10日,蒋某再未回软件开发公司上班。
事后,软件开发公司几经查询,得知蒋某受聘于本市一家合资企业,软件开发公司经与蒋某交涉无果后,向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。
仲裁委员会遂受理此案。
试分析:(1)补充协议是否有效为什么答:补充协议时有效的。
根据《劳动法》的规定,劳动合同双方当事人之间的劳动合同应具备法定条款,此外,可以协商约定其他事项。
本补充约定了延长劳动合同的期限,实际上是软件开发公司选派蒋某出国培训的附加条件,虽然没有约定补充协议的起止时间,但可以通过对补充协议真实性的认证,推导出合同的起止时间,该补充协议有效。
(2)合资企业与蒋某应承担什么责任?答:合资企业与蒋某应承担连带赔偿责任。
即合资企业与蒋某应对软件开发公司的损失承担连带赔偿责任。
根据《违反<劳动法>有关劳动合同规定赔偿办法》的规定,蒋某故意撕毁劳动合同,使软件开发公司蒙受了的损失;合资企业聘任了尚未与原单位解除劳动关系的蒋某,因此,蒋某与合资企业应当承担连带赔偿责任。
(3)如软件开发公司同意蒋某解除劳动合同,其请求归还培训费的主张应否得到支持?答:如软件开发公司同意与蒋某解除劳动合同,蒋某应当归还该公司培训费,软件开发公司的主张应予支付。
虽然补充协议没有约定培训费的问题,但通过延长劳动合同期限的约定,可以认定说约定是对蒋某出国培训的附加条件,因此,软件开发公司的请求应予支付。
39.某化工厂为职工安排了接送上下班的交通车,该厂技术员周某自2003年12月购买小轿车后,就不再乘本厂班车而驾驶自己的小轿车上下班。
2004年3月10日,周某在下班时间驾车回家途中,与另一辆小轿车相撞,导致其腿部受伤。
经交通管理部门认定,周某对这起交通事故应负次要责任。
治疗痊愈后,周某要求厂方按工伤处理,而厂方认为周某受伤不在工作时间内,且不是乘本厂班车受的伤。
故不同意给予工伤待遇。
问:周某受伤应否认定为工伤,有何法律依据答:周某受伤应当认定为工伤。
《工伤保险条例》第14条规定,职工在上下班途中,受到机动车事故伤害的,应当认定为工伤。
周某的受伤发生在下班途中,其驾驶自己的小轿车上下班不违反法律规定。
故厂方的理由不成立。
40.某企业与5名职工分别签订了为期5年的劳动合同,约定这5名职工担任专用车床的车工。
3年后,该企业由于转产,这些专用车床不再使用,企业就解除了这5名职工的劳动合同。
问:该企业解除劳动合同的决定是否正确,本案应如何处理,理由何在答:该企业解除劳动合同的决定不正确。
因为不符合解除劳动合同的条件。
企业转产,符合《劳动法》第26条第(三)项规定的变更劳动合同的条件。
根据《劳动法》第26条规定,该企业可通过协议变更劳动合同;如不能就变更劳动合同达成协议,该企业可提前30日书面通知该5名职工解除劳动合同,并依据《劳动法》第28条的规定给予经济补偿39.2004年8月3日,甲公司与工会经过协商签订了集体合同,规定职工的月工资不低于1000元。
2004年8月8日,甲公司将集体合同文本送劳动行政部门审查,但劳动行政部门一直未予答复。
2004年10月,甲公司招聘李某为销售经理,双方签订了为期2年的合同,月工资5000元。
几个月过去了,李某业绩不佳,公司渐渐地对他失去信心。
2005年2月,公司降低了李某的工资,只发给李某800元工资。
李某就此事与公司协商未果,2005年3月,李某解除了与公司的合同。
2005年8月李某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,仲裁委员会以超过期限为由不予受理。
于是李某向人民法院提起诉讼。
问:(1)李某业绩不佳,能否要求公司按合同约定支付工资,为什么答:能。
因为李某履行了劳动义务,公司就应按合同的约定支付工资。
(2)集体合同是否生效,为什么答:生效。
因为劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15日内末提出异议的,集体合同即行生效(1分)。
(3)劳动仲裁委员会的做法是否合法答:劳动争议仲裁委员会的做法合法。
因为当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起60日之内向仲裁委员会申请仲裁,本案中明显超过这一期限。
(4)人民法院应该如何处理答:人民法院对李某提起的诉讼应当受理。
受理后,对于李某确已超过仲裁申请期限,又无不可抗力或者其他正当理由的,依法驳回李某的诉讼请求。
40.周某2004年3月初次参加工作,被某酒店招收为厨师,签订了为期2年的劳动合同,试用期6个月。
进入酒店上班后,该酒店为其办理了失业保险。
2004年6月,周某被确诊患有甲肝。
7月1日,酒店通知周莱解除劳动合同,并出具了解除劳动关系证明书。
7月6日,周某持解除劳动关系证明书在某市社会保险中心办理了失业登记。
但是却没能领取失业保险金。
问:(1)周某是否能够领取失业保险金为什么答:周某不能领取失业保险金(1分)。
因其不符合我国法律规定的领取失业保险金的条件。
根据法律规定,失业人员领取失业保险金的条件为:①按照规定参加失业保险,所在单位和本人已按照规定履行缴费义务满1年的。
②非因本人意愿中断就业的。
③已办理失业登记,并有求职要求的。
本案中周某不符合第一个条件,即其缴费不满1年,故无权领取失业保险金。
(2)酒店与周某解除劳动合同是否合法,为什么答:酒店解除与周某的劳动合同合法。
根据劳动法的规定,劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的,用人单位有权解除劳动合同。
在本案中周某患有传染病,显然不适合从事厨师工作,故该酒店有权解除劳动合同。
39.2006年1月21日王某与某印刷厂签订3年期的劳动合同,约定王某在该厂激光照排车间工作,试用期为3个月。
上岗2个月后,该厂发现王某在工作中常出误差,便对王某的视力产生怀疑而进行复查,发现王某的实际视力为0.1和0.2,远远低于岗位要求。
后经调查得知王某明知自己视力不好,让其相貌相近的胞妹顶替体检,从而被厂方录用。
厂方于是以其视力不符合录用条件为由,于2006年5月11日解除了与王某签订的劳动合同。
王某认为,劳动合同的试用期已过,厂方不能单方解除劳动合同,于是向劳动争议仲裁委员会申诉,要求厂方继续履行合同。
问题:(1)(3分)厂方解除劳动合同的理由能否成立答:不能成立。
根据《劳动法》第25条,劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的,用人单位可以单方解除劳动合同。
本案中,双方劳动合同试用期已过,厂方不能依据该理由解除劳动合同。
(2)(4分)王某能否要求厂方继续履行合同答:不能。