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绩效考核心得体会8篇绩效考核心得体会8篇当在某些事情上我们有很深的体会时，有这样的时机，要好好记录下来，这样就可以总结出具体的阅历和想法。
到底应如何写心得体会呢？以下是我整理的绩效考核心得体会，欢迎大家共享。
绩效考核心得体会1随着社会法制建设进程不断加快、公民的法制意识和维权意识不断增添，以及行业内专卖监督管理不断加强和完善，必定要求我们不断提高专卖执法水平和监管能力，而考核结果量化正是解决这个问题的一剂猛药。
一、绩效考核体系运行的基本状况首先，绩效考核体系的建立有助于建立科学高效的激励约束机制,营造公平、公正的绩效评价体系，有效地促使专管员、稽查员主动从要我干向我要干转变。
绩效考核是对专管员、稽查员工作能力、工作表现及工作业绩的全面、客观的反映，它为嘉奖和约束专卖管理人员提供了科学依据，使嘉奖与约束等手段发挥指挥棒的作用。
绩效考核体系，要求核算每名专卖管理人员包括机关办事员日常工作量和工作成果，实行按绩取酬，打破支配上大锅饭现象；通过绩效考核体系的运行，在专卖管理人员中确定选优评先名单，一方面使优秀专卖管理人员的工作能力和业绩得到确定和表彰，使他们感受到成就感、归属感，从而激发其工作热情，另一方面也对其他后进专卖管理人员进行正面教育与典型引导；同时通过绩效考核体系运行结果的对比，对一部分工作能力差、工作业绩不佳的专卖管理人员进行戒勉，从而使混日子成为泡影，杜绝混天度日、滥竽充数的现象，到达不断优化队伍、提升整体水平的目的。
其次，绩效考核体系优化了基层专卖管理工作流程，使专卖管理工作实现由粗放型向精细化管理转变。
绩效考核体系要求把专卖队伍建设、市场管理和文明执法等工作目标、任务通过合理分解，明确到每个专卖管理人员头上，责任到人，使整体工作目标和任务能得到深入、细致地贯彻实施。
另外，还要通过每月对每名专卖管理人员的工作任务、内容等进行过程及结果的综合考评，也使工作执行的效果得到保证。
最终，在逐月考核中，专卖部门可以随时觉察各项工作在执行中出现的问题和缺乏，并且准时实行针对性措施予以解决和纠正。
摘要绩效考核作为人力资源管理的一项重要职能，已经成为企业人力资源管理工作中一项重要的手段和开发工具，成为企业充分利用资源培育核心竞争力,获取竞争优势的一条重要途径,对企业的可持续发展起着很大的作用.但是在企业人力资源绩效考核的具体实践中，却存在一些问题，使绩效考核没能达到预期效果.目前国内企业绩效考核体系在系统性、工作分析、考核标准、考评者、考核频度、职业生涯、反馈机制等方面存在问题。
文章分析了产生这些问题的原因,并提出了解决这些问题的对策。
关键词:绩效考核；绩效管理；问题；对策目录摘要 (I)第1章绪论 (1)1。
1研究意义 (1)第2章目前国内企业绩效考核体系普遍存在的问题及原因 (2)2。
1 存在的问题 (2)2。
1。
1 体系缺乏系统性 (2)2。
1.2 没有重视工作分析 (2)2。
1.3 绩效考核的标准设计不科学，方法单一 (2)2.1.4 绩效考评者单一，信息面太窄 (3)2.1.5 考核频度不合理 (3)2.1。
6 没有重视员工的职业生涯 (4)2。
1。
7 缺乏健全的反馈机制 (4)2。
2 问题的原因 (4)2。
2。
1 管理基础薄弱 (4)2。
2。
2 缺乏管理理论 (4)2。
2。
3 建立绩效考评着眼点过于单一 (5)第3章绩效考核体系构建的对策 (6)3。
1 建立完整的绩效考核体系 (6)3.2 科学地进行工作分析 (6)3.3 明确定义合理的绩效标准，选择搭配合理的考核方法 (6)3。
4 合理地选择考核者和考核信息 (7)3。
5明确合理的考核频度 (7)3。
6 建立明确的员工职业生涯规划 (7)3.7 建立有效的绩效管理沟通和绩效反馈机制 (8)参考文献 (9)致谢 (10)第1章绪论1。
1研究意义绩效考核，是一种正式的员工评估制度，它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动.绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益，其最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感,最终达到企业和个人发展的“双赢”。
绩效考核的重要性及对策探讨摘要：随着信息时代的到来，绩效考核作为提高企业和职工绩效的重要工具显得越来越重要。
适合企业的绩效考核和内部分配办法，是企业传递经营压力、激发人员活力、增强发展动力的重要保障。
良好的绩效考核有效地调动了职工的积极性和创造性，推动企业的健康建设与发展。
但当前基于工资总额调控政策下，单位内部绩效考核机制未能很好地发挥激励约束作用。
本文明确了绩效考核的重要性，探究当前绩效考核中存在的主要问题，并对如何做好绩效考核提出有关建议。
关键词：绩效考核；重要价值；存在问题；对策建议一、绩效考核的重要价值1.挖掘职工潜能。
绩效考核能够正确评估职工的能力及潜力，根据其兴趣爱好、性格特征及个人意向，可以合理分配工作岗位，创造自身价值。
2.激发职工工作热情。
绩效考核的有效实施，有助于调动职工积极性，激励职工不断提高工作效率，提高职工的满意度和未来的成就感，通过不断改善个人绩效来实现企业整体绩效的提升。
3.全面提升人力资源管理水平。
绩效考核是薪酬管理的依据。
绩效考核制度包括潜能测评、能力考核、业绩考核、适用性考核及态度考核等多项内容，通过考核结果，单位可掌握职工的综合素质水平，从而判断职工与岗位要求是否相符。
4.有利于融洽职工关系。
制度化、规范化的绩效考核加强了与职工的沟通，对不同岗位人员的分工和工作要求更加明确。
同时，通过绩效考核，被考核者明确自己的工作绩效水平，若有不同意见，可以通过正常渠道来沟通，从而减少上下级的矛盾，给职工创造一个良好的心理环境。
5.为职工培训提供明确方向。
没有绩效考核结果指导的培训是盲目的，培训工作必须和考核结果密切联系。
通过绩效考核找出对职工绩效产生不利影响的缺陷，确定需要培训的有关需要。
同时，绩效考核也是判断培训效果的主要手段。
二、绩效考核中存在的问题1.绩效考核体系不完善。
企业对绩效考核的重视程度不够，考核过程不全面、不透彻。
绩效考核制度内容过于简单，概念笼统且模糊，定性指标居多，量化考核指标较少，导致绩效评估缺乏科学依据，失去真实性、准确性、全面性，甚至带有一定的偏见。
浅谈绩效管理的实际应用摘要绩效管理是人力资源管理的重要内容，更是企业管理强有力的手段之一。
绩效管理的目的是通过考核提高每个个体的绩效，最终实现组织目标。
关键词绩效管理应用谈到绩效管理，大多数人认为绩效管理等同于绩效考核，这是对企业绩效管理一大误区，绩效考核是绩效管理的一个重要环节。
绩效管理是人力资源管理的重要内容，更是企业管理强有力的手段之一。
绩效管理的目的是通过考核提高每个个体的绩效，最终实现组织目标。
绩效管理是指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况作出评价和反馈，以改善员工工作绩效并最终提高组织整体绩效的制度化过程。
案例内容：某某公司始建于1956年，属于事业单位企业管理性质的企业，已经有50多年的发展历史。
2003年实现公司化改制，改名为某某集团有限公司。
目前，公司正充分利用国家政策，发挥区位优势和资源优势，利用整合资源和多元化发展。
但是在这老事业单位体制中有很多的员工，他们没有具体的目标，不知道每天向什么方向努力；工作干得好坏差别不大；混日子的现象大量存在。
有一部分知识型员工，有实现自己价值的诉求，如果价值理想无法在岗位工作中实现，最终不是流失就是踏入混日子的队伍行列，造成这种现象的原因就是绩效管理存在问题。
一、人力资源概况公司现有员工2700人，其中从事生产、管理人员占公司总人数的70%，如何调动这部分人的积极性，充分发挥这些人的工作潜能是公司进行绩效管理方案设计的关键。
不过人员年轻化问题也渐趋严重，35岁以下员工占总数的80%，年轻的企业管理人员正处于向上成长时期,思维活跃,观念更新快。
我们如何才能在公平竞争的基础上建立起一个良好的工作环境,如何才能为自己所从事的事业做出更大的贡献,并在这一过程中实现我们的人生价值。
而且由于企业发展迅猛，新增岗位较多，公司制定了一系列新员工招聘计划；员工按层次学历招聘，大学以上学历员工占总数的30%左右，员工整体素质有所提高。
如何在企业中进行价值导向性管理企业是为了创造价值而存在的，而价值导向性管理则是一种有效的管理方式，能够在企业中营造积极进取、追求卓越的氛围。
这种管理方式不仅能够满足员工的需求，提升员工的职业成长和满意度，还能够促进企业的长久发展。
在企业中实施价值导向性管理，需要建构起企业的核心价值观。
企业的核心价值观需要结合企业的长期目标，以及企业文化、企业行为准则和员工的期望等多方面因素。
企业必须以价值观为基础，引领企业的行为、工作和管理，使得对内对外的所有行为皆能体现企业价值观。
其次，价值导向性管理需要建立健全的绩效评估体系。
绩效评估体系需要符合员工的工作职责、企业业绩以及企业价值观的考核标准。
企业绩效考核不仅仅是衡量销售和业绩等数字标准，还要考核员工在工作中是否尽职尽责，并认为这种尽职尽责是透露出员工对于企业价值观的认同程度。
企业评价员工绩效的标准必须体现企业价值观，这样才能确保员工根据企业价值观安身立命，激励员工的积极性并提升工作效率。
此外，价值导向性管理还需要加强培训和开发。
培训和开发可以帮助员工更好地掌握技能、拓展思维和提升领导力、沟通能力、团队合作力等方面。
企业可以开展多样的职业培训课程，通过学习培训的方式更加深入地传递企业的价值观，提升员工的专业水平和职业素养，增加员工对企业的认同感。
最后，企业必须坚持在企业内营造积极进取、追求卓越的文化氛围。
这意味着企业需要运用多种形式的激励方式，如薪酬激励、奖励和荣誉等，来提高员工的工作积极性，挑战员工的个人成长空间，并促进企业的长期发展。
总的来说，在企业中进行价值导向性管理需要企业有明确的价值观，建立符合企业价值观的绩效评估体系，通过培训和开发提升员工的自我认知，努力营造卓越文化氛围，激励员工自我成长，实现企业和员工共赢。
只有这样，企业才能未来发展越来越顺畅，走向快速、高效和可持续的方向。
实施价值导向性管理还需要考虑以下因素：1. 建立企业精神：企业精神是指企业在经营管理过程中常常形成并长期保持的文化、情感共识，是企业成功的重要因素。
企业价值管理与绩效考核在现代企业管理中，价值管理和绩效考核是不可避免的两个主题。
企业价值管理是企业为了实现长期利润和股东价值最大化而采取的一种管理制度。
绩效考核则是企业利用目标管理、激励机制等手段来对员工的工作成果进行考核。
两者密不可分，只有合理地使用和协调两者，才能让企业运转更加高效、顺畅。
企业价值管理主要体现在企业管理者对企业发展的长远规划和目标的明确，以及通过科学有效的经营措施提高公司价值，实现股东回报最大化。
价值管理的核心是公司品牌价值、员工价值、客户价值和社会责任价值。
公司品牌价值即建立品牌并提高其价值的能力，在于保持稳定的服务质量和满足不断变化的客户需求。
员工价值指企业培养员工的能力，并提高员工贡献和员工价值的体现。
客户价值指企业提供的产品服务所带来的客户感受和满意度。
社会责任价值则指企业在经济、环境、社会等多方面的责任体现。
绩效考核则是企业在价值管理基础上的体现，是企业运营中达到目标的重要手段。
企业绩效考核应该是公司治理的重要组成部分，应该平衡各种不同因素——财务因素、市场因素、员工因素等。
绩效考核的目的是评估公司的业绩、员工绩效和业务运行效率，针对评估结果进行调整，从而为下一个阶段的企业经营目标制定铺平道路。
企业应该根据自身实际情况来制定考核指标和标准，区别开来不同岗位、不同业务线、不同企业规模和发展阶段。
然而，在实际操作中，企业往往会陷入单一的财务指标陷阱中，如利润或净利润。
这会导致员工的表现被忽视、员工不信任、留任问题等一系列问题的产生。
企业还容易出现重复抄袭的问题，由于没有有效的评估方法，员工不再寻求创新改进。
因此，企业如果真正想发挥价值，必须实现不同层次之间的目标协调和资源协作，提高均衡发展能力。
除去指标的科学性和合理性之外，绩效考核还需要有一套激励机制，来促进员工积极性和创造性的发挥。
这些激励机制可能涵盖无形的荣誉、晋升和福利，亦有可能涉及到直接的奖金和分红。
然而不同的员工对激励方式的接受程度、性质和事项有所不同。
浅谈企业价值管理和绩效考核
水梅萍
上海方略通信设备有限公司201203
【摘要】在企业管理中引入绩效考核机制对企业价值管理意义重大。
平衡计分卡式的绩效考评体系是目前最符合企业发展要求的框架体系，它考虑了财务和非财务指标、长期和短期目标、创新与学习等要素，该体系的建立和实施将有助于企业的全面成长和长远发展，有助于企业实现价值最大化的目标。
【关键词】企业价值观里绩效考核
一、企业价值管理与绩效考核的概念及内涵
（一）现代企业价值管理的概念及内涵
企业价值管理是指企业首先以其自身价值和自身价值评估为基础、紧扣企业价值最大化这个主题目标、顺应时局和具体环境的变化、为自身打造最优的企业战略规划，并根据规划合理的配置现有资源、相应的开展积极的财务工作、不断整合自身优势资源，凭借以上各种有效的措施清除企业在创造价值流程中的障碍，从而增加企业的可支配现金流量，完善以企业价值最大化为导向的综合性企业理财模式。
价值管理的内涵首先就是指整个企业在运行过程中各个环节的管理问题，主要包括：企业整体的战略布局管理、企业经营的过程管理、企业实行的制度管理、企业的行为管理。
贯彻以上管理措施是为了整合整个企业的管理程序，让企业的经营者重新认识管理所能带来的价值。
其次，价值管理所说的经营管理是企业的整体经营管理和企业行为的全过程，要求实行价值管理的企业根据发展的需要，把企业的价值追求与各个管理环节和管理行为结合到一起，以此来调整企业的经营活动，进而把握企业的发展趋势。
价值管理在企业的应用，目的是为了让企业更好的了解如何实现自身价值最大化这个目标。
（二）绩效考核的概念及内涵
绩效考核通常也叫做成绩评测或者成果评测。
绩效考核是指为了使企业能够实现其生产经营的目的而运用特定的考核标准和项目指标、采用科学的考核方法，对负责相关生产工作的管理人员完成的管理者分派的实际工作，以及由此产生的效果进行价值判断。
具体来说就是将绩效考核的结果用分数和工作评语搭配的方式反映到具体的书面评测内容中，然后再把考核的结果反映给企业的管理者和团队员工，使其了解企业和员工的工作情况。
绩效考核的内涵也就是绩效考核的实际价值和最终目的。
它旨在通过一系列科学的原理和方法，对企业的各类人员进行实际工作能力的评测和工作业绩的考评。
绩效考核的结果将直接影响管理者对企业发展现状的认识、以及企业内各级别雇员的薪酬、津贴、职位晋升等切身利益；同时这种成绩单样式的评测方法也可以让管理者对企业的经营情况和员工的工作能力有更直观的了解，这也就是绩效考核的实际应用价值之一。
绩效考核的最终目的是让管理者了解企业运营的不足之处，并据此改进相关员工的工作方法，从主观上激发员工的工作热情，使员工在完善自我的同时实现与企业的协同发展和共同进步。
二、企业价值管理与绩效考核关系的研究
（一）实施绩效考核有利于企业价值管理的发展
随着中国经济的迅速发展，国内的制造业企业迎来了更加广阔的发展空间，同时，国内的各个企业也开始引入价值管理的企业管理机制，以期从各个管理环节全面提升企业的价值。
在具体实施管理战略的细节时，落实企业管理命令的员工就成了关键要素。
企业对员工绩效考核的有效实施，可以最大限度的激发企业员工的工作热情、提高工作效率，借此做到企业人力资源的全面增值，这也在一定程度上提高了实行绩效考核的企业的市场竞争力，对
落实企业价值管理的发展战略以及企业职工的团队建设有着重要意义。
（二）企业价值管理模式下的绩效考核的主导思想
企业价值管理模式下的绩效考核的关键是如何结合企业价值管理的内容，把握绩效考核的主导思想，其中主要包括对以下方面的把握：
1、企业战略目标对绩效考核的具体实施意义重大。
因为在具体构建企业绩效考核的体系时，企业的战略目标处在这个体系的核心位置，各评价指标系数要围绕这一核心内容制定标准；企业战略目标制约着企业未来潜在的盈利水平，这将直接影响价值最大化的最终产出，所以在制定绩效考核的细则之前，一定要把握好企业的战略目标。
2、在战略目标的指引下，绩效考核的重点应放在如何发展才能实现最终的战略目标上，这就要求企业要实施可持续发展。
进入新世纪以来，原始的制造业规模经营的盈利模式很难再适应日渐多元化的市场要求，同时企业内部的团队建设和文化发展都要求企业要不断的改革创新，这些抛开厂房等硬件的软实力将成为企业发展的新动力。
知识经济时代下企业软实力资产主要包括以下四种：（1）人力软实力资产：是指企业团队的工作效率、职员的创造力、业务水平、工作经验和学习能力等；（2）智力软实力资产：是指有企业职员脑力劳动创造出的无形资产,如专利技术、著作权、产品配方、设计软件、商标域名等；（3）组织管理的软实力资产：是指企业在组织、协调、运作等方面的能力，这种软实力可以使企业产出最大化、获得超额经济收益、提高企业运作效率。
（4）品牌软实力资产：是指企业在市场以及顾客心中树立的企业形象，包括商品品牌、服务质量、营销渠道、合作伙伴等。
3、企业的利益归属和利益分配直接影响绩效考核激励制度，在考虑利用价值管理所提供的现金流的同时也要兼顾企业的绩效考核奖励制度，而且主要利益相关者和次要利益相关者的利益都要兼顾。
以期整合人力资源，激励他们为企业价值最大化的目标贡献力量。
4、财务维度下现金流量的统计方法，是统计价值管理最大化所具备现金流的正确途径，在此基础上对财务计划实施和盈利水平的统计才可保障企业盈利真实性的。
5、运用量化手段、增强绩效考核的可操作性是完善绩效考核人性化实施的重要方面。
要在企业价值管理下建立一个全面、完善、人性化的绩效考核体系，应考虑短期绩效和长期绩效，还要做到定性指标和定量指标的统一。
但有些态度性的绩效考核指标难以量化，如何将其进行有效量化处理，增强绩效考核的可操作性就成为了企业绩效考核关键。
三、企业价值管理中的平衡计分卡式绩效考核体系
（一）平衡计分卡式绩效考核体系框架
在企业价值管理模式下实行绩效考核，应当构建与之相适应的企业绩效考核评价体系。
该体系的构建应当符合企业的整体战略布局和企业价值最大化的目标，要从企业的市场占有率、财务状况、内部的管理环境、发展与创新这四个主要方面对员工的业绩和企业的运行状况进行考核。
企业关注当下发展情况的同时，还应综合考虑未来发展所面临的不确定性，这种不确定性包含风险和收益。
现代企业潜在的获利机会价值在企业总价值中所占的比重会越来越大，创新与发展的绩效考核会给企业带来更多的获利机会。
平衡计分卡式的绩效考核方法综合了以
上要素，最为符合这一体系框架的构建要求。
它打破了过去的财务指标式企业业绩管理模
式，考核的内容具有前瞻性，而且它更加重视
对企业的创新与学习、业务流程、财务、顾客
等远景战略规划内容的考核。
我们可以从平衡
计分卡的体系框架图了解其主要内容：
（二）建立平衡计分卡式绩效考核体系的步骤
在实施平衡计分卡式绩效考核的过程中，企业要综合考虑自身的优势、劣势、所处的行业环境、企业规模等要素。
企业实施平衡计分卡式绩效考核体系要遵从以下五个步骤：
1、明确企业的发展规划和战略目标。
企业首先要明确自身的发展规划和战略目标，并以此为核心制定各个部门绩效考核的标准。
各部门也可以制定符合自己发展的部门战略规划，以求建立更细致的绩效考核内容，并制定服务客户、财务监管、创新与成长、内部管理流程的具体目标。
2、确定绩效考核各项指标。
确定指标的依据是企业的战略目标和各个执行部门的实际发展需求，还要兼顾企业的长远发展目标和近期目标，考虑各方面的反馈意见，从而建立起一套能够真正反映企业实际情况的指标体系。
3、强化管理者与企业员工的沟通。
在企业内部运用多种沟通手段，如企业标语、内部刊物、互通信件、部门会议、员工大会等，及时进行上下层的沟通，并在企业的各个层面将其发展战略目标和绩效衡量标准应用到实际工作中。
4、注意数据间的联系。
根据实施数据及时调整绩效考核中各项指标的标准，结合公司的实际计划和预算，调整战略规划。
5、改进考核体系的内容。
每个企业的实际情况不同，在平衡计分卡的实施过程中，应关注指标体系是否符合企业的科学发展要求，做到及时增减考核的项目与要求，以改进考核体系内容中不合理的部分。
（三）企业价值管理下实行平衡计分卡式绩效管理的作用
平衡计分卡绩效管理体系的主要作用在于：首先它把考核对象的指标全部进行了量化，这就保证了对考核对象衡量的准确性；其次它全面的考虑了企业的近期和远期的发展规划以及除财务要素之外的诸多影响企业发展的重要因素，如客户、经营流程、创新和成长等。
其优点在于平衡计分卡式的绩效考核方法克服了过去财务评估方法的短期性和评估依据的单一性；平衡计分卡式的绩效考核方法使企业内部各部门行动一致，全力服务于企业的战略目标；方便企业上层管理者和部门员工的沟通；依据平衡计分卡式的绩效考核方法考核出的结果做出的决策有利于实现企业的长远发展；它还可以把企业上层的管理要求，有效地转化成绩效指标和员工的实际行动。
参考文献：
1.李峰.企业价值管理要求传统财务职能的转变[J].中国商界，2010（12）.
2.邱伟年、王斌等.绩效考核方法的介绍、评价及选择[J].现代管理科学，2008（3）.。
