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第一章人力资源管理战略性思考1、什么是人力资源？如何理解人力资源的含义？答：广义而言，人力资源是指能推动整个社会经济和社会发展，具有劳动能力（体力、智力）的人口总和。
从企业发展的微观层面看，可以将人力资源定义为对企业有价值贡献的人。
人力资源由数量和质量两个方面构成。
人力资源数量又分为绝对数量和相对数量。
人力资源的绝对数量构成，从宏观上看，指的是一个国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数，它是一个国家或地区劳动适龄人口减去其中丧失劳动能力的人口，加上非劳动适龄人口之中具有劳动能力的人口。
人力资源相对量即人力资源率，它是指人力资源的绝对量占总人口的比例，它是反映经济实力的更重要的指标。
一个国家或地区的人力资源率越高，表明该国家的经济有某种优势。
人力资源的质量构成，是一个国家劳动力素质的综合反映，具有以下几个方面：a)体力-身体条件；b）智力-能力、技能和知识；c）非智力因素-品德、修养、心里和精神状况等人力资源开发中的数量和质量是统一的关系。
数量是基础，质量是人力资源开发的关键和核心。
人力资源作为社会经济资源中的一个特殊部分具有以下几个特点：a）人力资源是以人为载体的资源。
有很大的弹性、有效性、复杂性，比自然资源更难管理。
b）人力资源是能动性的资源。
具有主观能动性，与其他资源相比是最积极、最活跃的因素。
c）人力资源有动态性和时代性。
任何有生命的活体都具有生命周期，因此人力资源的形成、开发和使用都受到时间方面的制约和限制。
d）人力资源具有再生性和增值性。
人力资源在劳动过程中被消耗以后，还能够再生出来，因此人力资源是一种可再生资源，其再生性可以通过人力资源总体内各个个体的不间断的替换、更新和恢复过程得以实现，在一段时间内是用之不尽、可充分开发的资源。
2、什么是人力资源管理？如何理解人力资源管理？答：人力资源管理：综合运用了现代的管理理念和管理方法为实现对员工的评价、激励和培训开发过程而进行的计划、组织、指挥和控制的活动。
自考人力资源管理（一）完整笔记第一章绪论1．世界上的资源可分为四大类（选择）：人力资源、自然资源、资本资源和信息资源2．什么是人力资源？如何理解人力资源的含义（特点）？（简答）人力资源就是资源的一种，必须认知人力资源的含义，必须从其内涵和特性两个方面回去分析。
从内涵上看，人力资源是能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。
它应包括数量和质量两个方面。
具有7个主要特点：（多选）1不可剥夺性（是最根本的特征（单选））2时代性3时效性4生物性5能动性6再生性7增值性系则的协同。
第三种：参与模式，20世纪80-90年代，在对人的管理中更多地采用参与、民主的方式。
第四种；低灵活性模式，20世纪90年代，因此，借助“外脑”、聘用顾问、人力资源管理外包化、有效率的雇用关系和工作时间、多样的报酬和福利方案、权变的非政府结构和权力分配等日益流行。
9．人力资源管理从其产生到现在经历了四个主要的发展阶段：初级阶段、人事管理阶段、人力资源管理阶段和战略人力资源管理阶段。
（单选）一、初级阶段：以劳动关系改善和劳动效率提高为中心（单选）术语：劳工关系、工业关系、雇用关系、劳动管理、３．人力资源管理的概念（名词）：宏观：是对一个国家或地区的人力资源实施的管理。
微观：是对人力资源获取、整合、保持、开发和控制与调整等方面所进行的计划、组织、协调和控制等活动。
４．微观人力资源管理的含义（简答、论述要加宏观微观的概念）：1、人力资源管理最终就是为了积极支持非政府目标的达成一致，人力资源管理的各项工作为非政府的战略服务；2、为了实现对人的管理，人力资源管理需要通达规划、招聘、甄选、培训、考核、报酬等技术方法的运用，达成组织的目标。
3、人力资源管理就是通过对人与人、事与事、人与事三者之间相互关系的管理，进而达至间接管理生产过程的目的。
4、人力资源管理在注重人与事的匹配上，并不是被动地使人消极地适应事件的需要。
5、通过计划、非政府、协同和掌控等手段同时实现人力资源的赢得挑、资源整合、维持、研发、掌控与调整；6、人力资源管理不仅是人力资源管理者的工作。
人力资源：一定该范围内的人口中具有智力和体力劳动能力人的总和.人才资源:一定范围内人力资源中能力较强、素质较高的人的总和。
人力资本：体现在人身上的技能和知识的存量,是后天投资所形成的劳动者拥有的知识、技能和健康等的总和。
人力资源特征：生成过程的时代性、开发对象的能动性、使用过程的时效性、开发过程的持续性、闲置过程的消耗性人力资源的作用:是现代组织中最重要的资源、是经济增长的主要动力、是财富形成的关键要素舒尔次的人力资本理论：人力资本投资之父.认为：完整的资本概念应包括物质资本和人力资本2方面，前者体现在物质产品上，后者依附于劳动者，体现为凝结在劳动者身上的知识、技能等；常用人的数量、质量及有效劳动时间计算;通过人力投资获得;是一中资本。
人性假设理论：麦格雷戈 X理论认为:人的行为是在追求本身的最大利益，人工作的动机就是为了获得报酬社会人假设理论:霍桑认为:人不仅有经济需求，而且有社会需求,物质刺激对于调动人的积极性只有次要意义,满足人的社会需求比经济需求更能调动积极性。
自动人假设：马斯洛 Y理论认为:人都具有从发发挥自己潜力以及表现自己才能的愿望，只有当人的潜力得到充分发挥，才会满足.复杂人假设理论：莫尔斯、洛希超Y理论任务：人既不是经济人，也不是完全社会人，更不是纯粹自动人，而是因时因地因不同情况采取适当反应的复杂人。
人力资源管理:依据组织发展需要,对人力资源的获取、整合、开发、利用等方面进行的计划组织控制，以充分发挥人的潜力和积极性，提高工作效率，实现组织目标和个人发展的管理活动.人力资源管理作用：协助组织达成目标、充分发挥组织中全体员工的技术和能力、为组织招聘和培训合格的人力资源、使员工的工作满意度和自我实现感得到最大限度提高、就人力资源管理政策、制度等于相关人员进行沟通人力资源管理主要活动：工作分析和工作设计；人力资源规划；招聘管理;员工素质测评;员工培训；绩效管理；薪酬管理;员工职业生涯管理人力资源管理与传统人事管理的联系：联系：初级阶段-传统的经验管理;科学管理阶段—以工作为中心;人力资源管理阶段-人与工作相适应；战略人力资源管理阶段—人力资源管理提升到企业战略高度区别:管理观念（成本或资源）、模式(主动或被动）、重心（人或事）、地位（执行或决策）、性质（效益利润与否）、方法（经济人或社会人）人力资源管理模式：产业模式—关注劳工关系协调投资模式-关注公平就业机会参与模式-关注团队合作高度灵活模式-关注如何理解和把握不断变化的趋势人力资源管理趋势:人本管理成为人力资源管理的中心思想；人力资源管理全面参与组织战略管理过程;人力资源管理全球化(培养全球化观念、培养协作与团队精神、培养全球范围内有效沟通)；人力资源管理的重心为知识型员工的管理;人力资源管理的新智能是向员工提供客户化的人力资源产品与服务战略性人力资源管理：为了提高企业绩效水平，培育富有创新型和灵活性的组织文化，而将企业的人力资源管理活动同战略目标和目的联系在一起的做法战略性人力资源管理特点:代表了现代企业的一种全新管理理念；是对人力资源战略进行系统化管理的过程；是现代人力资源管理发展的更高阶段；是对企业专职人力资源管理人员和直线主管提粗了更高的要求战略性人力资源管理衡量标准：基础工作的健全程度；组织系统的完善程度；领导观念的更新程度；综合管理的创新程度；管理活动的精确程度人力资源战略：人力资源管理部门及其管理者用来帮助组织实现战略目标的行动指南人力资源战略类型戴尔和霍德分类：诱引战略、投资战略、参与战略斯特累思和邓非分类:家长式（指令）、发展式（咨询为主、指令为辅）、任务式（相反）、转型式（并用）舒特分类：积累型（长远观点)、效用型、协调型组织战略分层：组织战略：成长、稳定、收缩经营战略：低成本、差别化、集中化职能战略：包括人力资源战略激励：主体通过运用某些手段或方式让激励课题在心理上处于兴奋和紧张状态，积极行动起来，付出更多的时间和精力，来实现激励主体所期望的目标.出发点时满足员工需要;必须贯穿于员工工作全过程；是各种激励手段综合运用的过程；信息的沟通需要贯穿激励工作始终；最终目的是要达到组织目标和员工个人目标在客观上的统一激励作用:吸引并留住人才；提升员工素质，开发员工潜能，提高工作业绩；营造良性竞争环境，形成良好组织文化激励理论：内容型、过程型激励理论马斯洛：生理、安全、爱和归属、尊重、自我实现的需要阿德福ERG：生存、关系、成长需要（无层次之分）赫茨伯格保健-激励双因素理论:激励因素:让员工感到满意的因素，多于工作本身性质相关，如前途、责任、成就感。
参考书目《职业生涯管理》任正臣总论篇第一章人力资源管理及其价值第一节人力资源概述1.人力资源：在一定社会组织范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。
它分为现实的人力资源和潜在的人力资源。
现实的人力资源包括正在从事劳动和投入经济运行的人口，以及由于非个人原因暂时未能从事劳动的人口，他们有时被称为“劳动力资源”。
人的劳动能力是人的自然属性和社会属性的综合体现。
P32.人力资源的好坏从其数量和质量两个方面来衡量：P4-51)影响人力资源数量的因素：人口总量及其再生产状况、人口的年龄构成、人口迁移2)影响人力资源质量的因素：遗传和其他先天因素、营养因素、教育因素（人力资源的目的在于提高人力资源的质量，为社会经济的发展发挥更大的作用。
）3.人力资源的特点：P5-61)存在状态的生物性2)开发对象的能动性。
人力资源与其他资源最根本的区别，表现在：自我强化；功利性的投向；爱岗敬业，积极工作，创造性劳动3)生成过程的时代性4)使用过程的时效性5)开发过程的持续性6)使用开发的再生性7)闲置过程的消耗性8)人力资源的社会性4.人力资源的地位和作用：P7-81)人力资源是企业最重要的资源。
2)人力资源是创造利润的主要来源。
商品的价值是由转移价值和附加价值这两个性质不同的主要部分构成。
附加价值是由劳动创造（附加）的，它才是企业利润的真正来源。
【附加价值基本上是有劳动创造（附加）的，它才是企业利润的真正来源。
】3)人力资源是一种战略性资源。
第二节人力资源管理及战略性人力资源管理概述1.人力资源管理：是指对人力资源的生产、开发、配置、使用等诸环节所进行的计划、组织、指挥和控制的管理活动。
P82.人力资源管理的主要内容：P8-9（以下五项基本职能是相辅相成、彼此互动的。
）1)【选】获取。
主要包括人力资源规划、招聘和录用。
2)整合。
3)【留】奖酬。
（维持）4)【用】调控。
（激励）包括①科学合理的员工绩效考评与素质评估②以考绩与评估结果为依据，对员工进行动态的管理，如晋升、调动、奖惩、离职、解雇等。
00147 人力资源管理（一）（赵凤敏版）第一章人力资源管理导论第一节人力资源概述第二节人力资源管理概述第三节战略性人力资源管理概述第二章员工激励第一节激励概述第二节激励理论第三节员工激励的方法第三章工作分析第一节工作分析概述第二节工作分析的程序及方法第三节工作设计第四章人力资源规划第一节人力资源规划概述第二节人力资源预测第三节人力资源战略规划第五章招聘管理第一节招聘概述第二节人员招募第三节人员选拔第四节人员录用第六章人员素质测评第一节人员素质测评概述第二节人员素质测评方法第三节人员素质测评的实行第七章员工培训第一节培训概述第二节员工培训的内容和环节第三节员工培训的方法第八章绩效管理第一节绩效管理概述第二节绩效管理程序第三节绩效考核方法和绩效考核中常见问题第九章薪酬管理第一节薪酬概述第二节薪酬水平和结构第三节薪酬设计第十章职业生源管理第一节职业生涯管理概述第二节职业生涯管理理论第三节员工职业生涯规划第四节组织的职业生涯设计第一章人力资源管理导论第一节人力资源概述一、人力资源及相关概念（简答题）1.人力资源的概念人力资源，是指一定范围内的人口中所具有智力和体力劳动能力人的总和。
2.人口资源的概念人口资源是指一定范围内的所有人员的总和。
人口资源强调的是数量观念。
3.人才资源的概念人才资源是指一定范围内人力资源中能力较强、素质较高的人的总和。
人才资源强调的是质量观念。
三者的数量关系为：人口资源>人力资源>人才资源4.人力资本的概念人力资本是指体现在人身上的技能和知识的存量，是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等的总和。
资本有三个普遍特性：第一，它是投资的结果；第二，在一定期期内，它可以不断带来收益；第三，在使用中会出现有形磨损和无形磨损。
二、人力资源的特性和作用（一）人力资源的特性（选择题）五个特性：生成过程的时代性、开发对象的能动性、使用过程的时效性、开发过程的连续性、闲置过程的消耗性。
科目：人力资源管理1。
1．人力资源管理的活动领域有哪些?1.2．人力资源管理有几种功能模式?2.1．在组织实施工作分析的过程中,应遵循哪些原则？2.2．写实法分为几种形式？各有什么特点？2。
3．职位分析问卷法的优缺点有哪些？3。
1．人员配置规划的具体内容有哪些？3。
2．在制定人力资源规划时要遵循哪些原则?3。
3．建立人才资源信息系统的步骤有哪些？3.4．简述建立人力资源信息系统时应注意的事项。
4.1．简述外部招聘和内部招聘的优缺点。
4.2．简述企业空缺职位产生的原因。
4。
3．招募简章的基本内容包括哪些？优秀的招募简章应具备哪些特征？4。
4．简述企业与应聘者签订的聘用合同的内容。
5。
1．人才测评的方法有哪些作用? 5。
2．为什么说人员测评是一种间接的、客观的和相对的测量手段？5。
3．什么是误差？它可以分为几种？5。
4．什么是纸笔测试?它有哪些优点和缺点?5。
5．管理评价中心所测的要素包括哪些?6。
1．绩效标准设定的注意事项有哪些?6。
2．收集和记录员工的绩效信息主要原因是什么?6。
3．收集员工绩效的相关数据的方法有哪些？6。
4．绩效面谈的目的一般有哪些？6。
5．在面谈之前要做好哪些准备工作？7.1．薪酬管理应该满足哪些原则？7。
2．薪酬战略一般有哪些选择? 7。
3．使用工资曲线对工资结构做出决策前应注意哪些问题？7.4．斯坎伦计划的四项最基本的原则是什么？7。
5．员工持股计划的目的是什么？8.1．简述学习理论在培训中是怎样应用的。
8。
2．简述现代培训课程设计的基本程序.8。
3．如何理解培训中的角色扮演法?其作用有哪些？8.4．培训需求分析运用绩效分析的具体步骤有哪些？9。
1．什么是职业生涯管理？具体如何开展？9.2．什么是职业适宜性分析？具体怎样进行?9。
3．认识人力资源管理活动在组织中的作用。
9.4．简述职业生涯确立阶段的构成。
10.1．简述员工福利的特点.10.2．员工福利的作用有哪些？10。
人力资源开发与管理第一章人力资源管理战略性思考、人力资源管理哲学理念的建立1、关于人的几个基本假设1）经济人假设（X 理论、“性恶说”）2）社会人假设——“参与管理”管理方式3）自我实现人假设（Y 理论、“性善说”）——“民主管理”方式4）复杂人假设（超Y理论）一一“应变理论”方式2、人力资源的概念和特点1）概念：人力资源是能推动整个经济和社会发展，具有劳动能力（体力、智力）的人口总和。
而从企业发展的微观层面看，可以将人力资源定义为对企业有价值贡献的人。
2）人力资源的特点：（如何理解人力资源的含义？）①人力资源是以人为载体的资源②人力资源是能动性的资源③人力资源具有动态性和时代性④人力资源具有再生性和增值性3）世界上的资源可以分为四大类：人力资源、自然资源、资本资源和信息资源。
3、人力资源管理的功能①获取：包括人力资源规划、招聘与录用；②整合：这是使员工之间和睦相处、协调共事、取得群体认同的过程，是员工与组织之间个人认知与组织理念、个人行为与组织规范的同化过程，是人际协调职能与组织同化职能。
③激励：是指为员工对组织所做出的贡献而给予各种奖酬的过程，是人力资源管理的激励与凝聚职能，也是人力资源管理的核心。
④调控：是对员工实施合理、公平的动态管理的过程，是人力资源管理中的控制与调整职能。
⑤培训与开发：是人力资源开发与管理的重要职能。
广义的包括：人力资源数量与质量的开发。
以上5 项基本职能是相辅相成、彼此互动的，它们共同构成完整的人力资源管理功能体系。
4、人力资源管理的目标1）主要目标①取得人力资源最大的使用价值V（价值）=F （功能）/ C （成本）企业管理中被称为“大高低”的目标管理原则：大价值、高效能、低成本②发挥人力资源最大的主观能动性，提高工作效率工作表现（效率）=f （能力X激励）2）具体目标①对人力资源的有效运用，使公司的整体目标得以经济有效地完成。
②组织中的各成员应建立良好的工作关系。
第一章人力资源概述1．关于资源：* 经济学角度看：资源是能给人们带来新的使用价值和价值的客观存在物，泛指社会财富的源泉。
通常常有两类：自然源泉、人力资源。
* 财富创造角度：资源是为了创造物质财富而投入生产过程的一切要素。
（法.萨伊：土地、劳动、资本是构成资源的三要素；熊彼特：除三要素外，企业家精神也是要素之一；现在更多人认为生产要素再加上信息，也是要素之一。
）2．“人力资源”一词的起源：1）人力资源概念：最早在1919、1921年约翰R康芒斯的《产业信誉》《产业政府》中使用，康芒斯是第一个使用“人力资源”一词的人。
2）目前所理解的人力资源概念：由彼得德鲁克在1954年《管理实践》中加以明确，想表达与传统人事的不同意思，其中提出管理的三个职能：管理企业、管理经理人员、管理员工及他们的工作，讨论管理员工时提出“人力资源”概念。
他认为人力资源具有其分资源没有的素质：协调能力、融合能力、判断力、想像力。
3）我国最早使用：毛泽东于1956年为《中国农村社会主义高潮》提出，妇妇是一种伟大的人力资源。
4）20世纪60年代后，美国经济学家W舒尔茨、加里贝克尔提出了现代人力资源理论。
（英国哈比森《作为国民财富的人力资源》）3．人力资源定义的两大分类：从能力的角度解释（比例较大、接近其本质）、从人的角度解释。
的含义：是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
（它的本质是体力+脑力=劳动能力，这个能力是社会财富的源泉，而且这个能力可以被组织所利用。
）：对企业而言数量就是其员工数量，对于国家而言数量可从现实人力资源数量和潜在人力资源数量两个方面来计量。
1）潜在人力资源数量包括：未成年就业人口、适龄就业人口、老年就业人口、失业人口、暂时不能参加社会劳动的人口、其他人口。
现实人力资源数量包括：未成年就业人口、适龄就业人口、老年就业人口。
2）影响人力资源数量的因素：人口的年龄结、人口的总量。
人口总量由人口基数、自然增长率两个因素决定，自然增长率取决于出生和死亡率，即人口总量=人口基数*（1+（出生率—死亡率））1）人力资源是人所具有的脑力和体力，因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。
自考“人力资源管理”笔记（1）1、人力资源的基本概念⒈人力资源的定义：人力资源是指储存在人体内的、能按必然要求（质量、速度、消耗）完成必然工作（即通过使用而产生价值）的体能和智能资源。
特征：⑴物质性：它是以报酬载体的；⑵结构特性；⑶功能意义；⑷时效特性；⑸整合性。
⒉人力资源办理概念人力资源办理包罗宏不雅办理和微不雅办理。
微不雅办理也是一般意义上所指的组织的人力资源办理，指通过对人和事的办理，促成人际协调、人事匹配，充分发挥人的潜能，计划、组织、指挥和控制人的各种工作活动，实现组织目标。
人力资源办理与开发的基本任务是吸引、保留、开发、激励组织所需要的人力资源，其目的在于维系和提高生产力，促成组织目标的实现，使组织得以保存和发展。
⒊人力资源办理与人事资源办理的区别⑴资源的不雅点：承认人是一种资源，一种特殊的重要的资源；⑵以报酬本的不雅点：现代人力资源办理一反传统的人－物关系，是以报酬中心来设计的，其宗旨是“以报酬本”，办理首先是办事于人而不是工作；⑶系统的不雅点：是组织的整体性功能，而不是一种局部性的工作；⑷权变的不雅点：现代人力资源办理强调因人而异、随机应变的权变思想。
不同的人不一样，同一个人在不同情境下也不一样，应采取不同的办理方式。
按照人的工作任务的风险和结果分布特征可以把工作分为明星型、护卫型、步兵型。
明星型工作指那些产生坏的绩效的影响并不太坏，而产生一个好的绩效却会给组织带来巨大利益的工作，对于成果给予重奖而对失误不处罚或很少处罚。
护卫型工作指一个坏的绩效意味着一场灾难，而好绩效却只比公司的平均绩效好不太多的那些工作，要严厉处罚失误。
步兵型工作是指绩效范围接近于平均绩效的工作，一般奖惩均衡且都不太强。
现代人力资源办理的学科基础：⑴心理学；⑵经济学：在进行诸如劳动力市场分析、经济性刺激对行为的激励作用、人力资源投入产出分析等关键性的人力资源作业时，经济学知识是必要的基础；⑶社会学与人类学；⑷法律。
自考人力资源管理(一)00147重点笔记1. 人力资源管理概述1.1 人力资源管理的定义人力资源管理指的是组织利用人力资源，使其获得最大的效益，并且在同时实现员工的个人目标和组织目标之间取得平衡的一种管理方式。
1.2 人力资源管理的目标人力资源管理的目标是提高员工的工作效率和组织的生产力、降低组织的成本和员工的流失率。
1.3 人力资源管理的职责人力资源管理部门的主要职责是招聘、培训、绩效管理、薪资和福利管理、员工关系管理等。
2. 人力资源规划2.1 人力资源规划的定义人力资源规划是通过对组织目标的分析和人力资源状况的评估，发掘和预测人力资源需求，以满足组织战略的一种管理活动。
2.2 人力资源规划的目的人力资源规划的目的是确保组织在未来的发展中拥有足够的人力资源，同时也能够在员工流动和用工成本方面得到有效的控制。
2.3 人力资源规划的步骤•分析组织目标和战略•评估内部和外部环境•预测人力资源需求•分析现有人力资源供应•制定人力资源规划方案•实施和监控人力资源规划3. 招聘与面试3.1 招聘的定义招聘是指为了满足组织需求，向内部或外部寻求合适人选并进行职位空缺信息的传递的一种管理活动。
3.2 招聘流程•制定招聘计划•发布招聘信息•筛选简历和初步面试•进行复试和考察•签订雇佣合同3.3 面试的注意事项•事先准备好面试题目•确定面试的评分标准•尽量采用多元化的面试方式•善于倾听并询问细节问题4. 员工培训与发展4.1 员工培训与发展的定义员工培训是指通过不同方式和形式，提高员工技能水平和知识储备，以满足组织未来的人力资源需求和员工个人发展需要的一种管理活动。
4.2 员工培训与发展的目的和意义•满足组织的人力资源需求•提高员工的工作满意度和自我效能感•促进员工个人发展和组织发展的良性循环4.3 员工培训的种类•岗位培训•技能培训•管理培训•转岗培训•咨询辅导培训5. 绩效管理5.1 绩效管理的定义绩效管理是指以目标为导向，通过一系列的管理手段和激励机制，评估和提高员工工作表现和行为的一种管理活动。
人力资源管理学习笔记第一章人力资源管理导论1.1 人力资源及相关概念1 人力资源的概念：所谓人力资源，是指一定范围内的人口中所具有智力和体力劳动能力人的总和；它是包含在人体内的一种生产能力，并以劳动者的数量和质量来表示的资源；2 人口资源的概念：是指一定范围内的所有人员的总和，是以人口总数来表示的资源，它是人力资源的基础。
人口资源强调的是数量观念；3 人才资源的概念：人才资源是指一定范围内人力资源中能力较强，素质较高的人的总和，人才资源强调的是质量观念；三者之间数量的关系为：人口资源〉人力资源〉人才资源4 人力资本的概念：所谓人力资本是指体现在人身上的技能和知识的存量，是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识，技能和健康等的总和；5 人力资源和人力资本的关系可以简单的理解为：人力资本存在于人力资源之中，人力资源经过教育，培训等投资可以转化为人力资本；6 人力资本有三个普遍特征：1）它是投资的结果；2）在一定时期内，它能够不断带来收益；3）在使用过程中会出现有形和无形磨损；7 人力资源也具有这些特征：1）首先，人力资源是投资的产物，任何人从事体力或智力劳动的能力都不是天生，而是必须依靠金钱和时间的投入；2）其次，人力资源也是在一定时期内可能源源不断带来收益；3）最后，人力资源在使用过程中也会出现有形和无形磨损；8 人力资源和人力资本的区别：1）两者概念的范围不同；2）两者所关注的焦点和研究的角度不同；1.2 人力资源的特征和作用1 人力资源同其他资源相比具有以下特征：1）生成过程的时代性；2）开发对象的能动性；3）使用过程的时效性；4）开发过程的持续性；5）闲置过程的消耗性；2 人力资源的作用：1）人力资源是现代组织中最重要的资源；2）人力资源是经济增长的主要动力；3）人力资源是财富形成的关键要素；1.3 人力资源相关理论1 舒尔茨的人力资本理论舒尔茨认为，完整的资本概念应该包括物质资本和人力资本两方面，前者体现在物质产品上，后者则依附于劳动者身上，体现为凝结在其身上的知识，技能等。
概括起来有以下四点：1）人力资本体现在人的身上，表现为人的知识，技能，经验和熟练程度，即表现为人的体力，智力，能力等素质的总和；2）人力资本通常用人的数量，质量以及有效劳动时间来计算；3）人的能力和素质是通过人力投资而获得的，因此，人力资本又可以理解为对人力的投资而形成的资本；4）人力是一种资本，无论对个人还是对社会，其投资必然有收益，即人力资本可以带来利润；2 人性假设理论人性假设理论是人力资源管理的理论根源和哲学基础，不同的人性假设将会演化出不同的人力资源管理思想，形成不同的人力资源管理方法，构成不同的人力资源管理体系；1）经济人假设；是美国管理学家麦格雷戈提出的X理论,这种假设认为，人的行为是在于追求本身的最大利益，人工作的动机就是为了获得经济报酬。
它的主要观点是：1.多数人生来就是懒惰的，他们都想尽量逃避工作；2.一般人都没有雄心壮志，不愿负任何责任，而宁愿受别人指挥和摆布，易受他人的影响并缺乏自制力；3.多数人的个人目标和组织目标是矛盾的，必须采取强制的，惩罚的方法，才能迫使他们为达到组织目标而工作；4.多数人干工作是为了满足温饱；5.人大致可以为了两类，具有上述特性者，属于被管理者；少数人能克服和鼓励自己成为管理者；针对经济人假设的管理措施：1.管理工作的重点是完成任务,提高劳动生产率;2.管理工作是少数人的事,工人的责任就是干活;3.采用胡萝卜加大棒的管理方法,效率高的重奖,消极怠工的重罚;2）社会人假设:是由人际关系常说倡导者梅奥根据霍桑试验提出的.这种假设认为,人不仅有经济的需求,而且有社会的需求,物质刺激对于调动人的积极性只有次要意义,满足人的社会需求更能调动人的积极性,它的主要观点有:1.人类工作的主要动机是社会需要而不是经济需要;2.现代工业机械化程度越高,分工越细,会使工作本身变得单调,枯燥,因此,人们只能从社会关系上寻求意义;3.人受非正式组织的影响比受正式组织的经济诱惑影响更大;4.工作积极性取决于管理者对下属需求的满足程度;针对社会人假设的管理措施:1.管理人员在注重完成任务的同时,也要关注人,重视满足人的社会需要,培养员工的归属感;2.在实行奖励时,提倡集体奖励制度;3.重视非正式组织的作用;3）自动人假设,是由美国心理学家马斯洛提出的,这种假设认为,人都具有充分发挥自己潜力以及表现自己才能的愿望,只有当人的潜力和才能得到充分发挥,人才会感到满足;它的主要观点有:1.人一般都是勤奋的,如果条件对人有利的话,人们对工作就会感到像娱乐和休息一样轻松自然;2.人们在执行工作任务中会自我指导和自我控制;3.一般人在适当条件下,不仅乐于接受工作任务,而且会主动承担责任;4.多数人都具有高度的创造性,丰富的想象力,只是在目前条件下,一般人所蕴藏的巨大潜力只得到部分发挥;针对自动人假设的措施:1.管理重点的改变,把重点转移到员工创造适宜工作环境,工作条件上,使劳动者在这种适宜的环境中得到充分地发挥自己的潜能;2.管理职能的改变,主要是减少和消除员工在自我实现过程中的困难和障碍;3.奖励方式的改变,主张从人的内在动机的激发上来调动员工的积极性;4）复杂人假设,是由心理学家薜恩提出的,这种假设认为,人既不是单纯的经济人也不是完全的社会人,更不是纯粹的自动人,而应该是因时因地因不同情况而采取适当反应的复杂人.它的主要观点有:1.人的需要是多种多样的,随着人的发展和生活条件的变化,人的需要不断发生变化;2.人在同一时间内有各种需要和动机,它们会发生相互作用并结合为统一整体,形成错综复杂的动机模式.3.人在组织中的工作和生活条件是不断变化的,因此会不断产生新的需要和动机;4.人在不同组织或同一组织的不同部门工作,会产生不同的需要.5.由于人的需要不同能力各异,对于不同的管理方式会有不同的反应.针对复杂人假设的管理措施是:管理者应根据实际情况,具体问题具体分析,因人,因事,因其不同的情况,灵活地采用不同的管理方法;2.1 人力资源管理的概念1 一般来说,人力资源管理概念包括宏观人力资源管理和微观人力资源管理两个部分.所谓人力资源管理是依据组织发展需要,对人力资源获取,整合,开发,利用等方面所进行的计划,组织,领导,控制,以充分发挥人的潜力和积极性,提高工作效率,实现组织目标和个人发展的管理活动;2 人力资源管理的作用:1)协调组织达成目标;2)充分发挥组织中全体员工的技术和能力;3)为组织招聘和培训合格的人力资源;4)使员工的工作满意度和自我实现感得到最大限度的提高;5)就人力资源管理政策,制度等与相关人员进行沟通;3 人力资源管理的主要活动1)工作分析与工作设计; 其主要内容:了解工作分析的基本原理,熟悉工作分析的程序与方法,掌握工作分析与工作设计的基本内容和具体方法;2)人力资源规划; 其主要内容:了解人力资源规划的基本含义,熟悉人力资源战略规划与人力资源规划之间的关系,掌握人力资源需求预测与人力资源供给预测的基本步骤与方法;3)招聘管理; 其主要内容;了解招聘的概念,原则,理解招聘的前提与流程,了解人员招募的主要渠道,了解人员选拔的概念,掌握人员选拔的过程及其人员选拔的方法,熟悉人员录用的原则,了解人员录用需要注意的问题;4)员工素质测评; 其主要内容:了解人员素质测评的概念,作用,原理和原则,理解人员素质测评的实施步骤,掌握人员素质测评方法;5)员工培训; 其主要内容:了解培训的概念,作用和理论,理解员工培训的内容,掌握培训步骤和方法;6)绩效管理; 其主要内容:了解绩效管理的概念,发展历程和作用,理解绩效管理的程序,掌握绩效评估方法;7)薪酬管理; 其主要内容:了解薪酬的概念,构成和作用,理解薪酬水平与结构,掌握薪酬设计的原则和基本流程;8)员工职业生涯管理:其主要内容:了解职业生涯管理的概念,作用与理论,理解职业生涯管理的内容,掌握进行职业生涯规划的步骤与方法;2.2 人力资源管理与传统人事管理的联系与区别1 人力资源管理与人事管理的联系:人力资源管理是在传统人事管理的基础上演变而来的,是在新形势下对传统人事管理的发展和完善;两者的概念范围不同；两者所关注的焦点和研究的对象不同；人事管理经历的四个阶段:1)初级阶段(传统的经验管理阶段)2)科学管理阶段:以工作为中心;3)人力资源管理阶段:人与工作相互适应;4)战略人力资源管理阶段:人力资源管理提升到企业战略的高度;2 人力资源管理与传统人事管理的区别:1)管理的观念不同;2)管理的模式不同;3)管理的重心不同;4)管理的地位不同;5)管理的方法不同;6)管理部门的性质不同;2.3 人力资源管理的模式和发展趋势1 人力资源管理模式1)产业模式; 主要关注劳工关系的协调;2)投资模式; 主要关注公平就业机会;3)参与模式;主要关注团队合作;4)高灵活性模式; 主要关注如何理解和把握不断变化的趋势;2 人力资源管理的发展趋势1)人本管理成为人力资源管理的中心思想;2)人力资源管理全面参与组织战略管理过程;3)人力资源管理全球化;4)人力资源管理的重心为知识型员工的管理;5)人力资源管理的新职能是向员工提供客户化的人力资源产品与服务;3.1 战略性人力资源管理的概念,特点和衡量标准;1 战略性人力资源管理的概念是指为了提高企业绩效水平,培育富有创新性和灵活性的组织文化,而将企业的人力资源管理活动同战略目标和目的联系在一起的做法;2 战略性人力资源管理的特点:1)战略性人力资源管理代表了现代企业一种全新的管理理念;2)战略性人力资源管理是对人力资源战略进行系统化管理的过程;3)战略性人力资源管理是现代人力资源管理的发展的更高阶段;4)战略性人力资源管理对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高的要求;3 战略性人力资源管理衡量的标准;1)基础工作的健全程度;2)组织系统的完善程度;3)领导观念的更新程度;4)综合管理的创新程度;5)管理活动的精确程度;3.2 人力资源战略的含义和类型1 人力资源战略的含义,就是人力资源管理部门及其管理者用来帮助组织实现战略目标的行动指南;2 人力资源战略的类型1)根据戴尔和霍德的研究分为:诱引战略; 投资战略; 参与战略;2)斯特雷斯和邓菲的分类:家长式战略; 发展式战略; 任务式战略; 转型式战略;3)舒勒的分类:积累型战略; 效用型战略; 协调型战略;3.3 人力资源战略与组织战略1 组织的战略层次划分1)组织战略,又称为公司战略或企业战略,主要回答了到哪里去竞争的问题; 又可分为:成长战略,稳定战略,收缩战略;2)经营战略,又称为竞争战略,主要回答如何竞争问题,又可分为:低成本战略,差别化战略,集中化战略;3)职能战略,主要回答是凭什么来进行竞争问题,2 人力资源战略与组织经营战略的匹配1)与低成本战略相匹配的人力资源战略;2)与差异化战略相匹配的人力资源战略;3)与集中化战略相匹配的人力资源战略;第二章员工激励1.1 激励概述1 激励的含义:“激励”一词原为激发和鼓励之意,在管理语境中激励的过程,简单说,就是激发和鼓励组织成员工作的积极性和创造性过程;1)激励的出发点是满足员工的需要;2)激励必须贯穿于企业员工工作的全过程;3)激励的过程是各种激励手段综合运用的过程;4)信息的沟通需要贯穿于激励工作的始终;5)激励的最终目的是要达到组织目标和员工个人目标在客观上的统一;2 激励的作用:1)吸引并留住优秀人才;2)提升员工素质,开发员工潜能,提高工作业绩;3)营造良性的竞争环境,形成良好的组织文化;2.1 激励理论激励的理论主要分为内容型理论和过程型理论:内容型理论包括:1)马斯洛的需要层次理论; 2)阿德福的ERG理论; 3)赫茨伯格的双因素理论;过程型理论包括:1)弗鲁姆的期望理论; 2)亚当斯的公平理论;3)波特、劳勒的综合激励过程模型;4)斯金纳的强化理论等;1 马斯洛的需要层次理论1)生理的需要;2)安全的需要;3)爱和归属的需要;4)尊重的需要;5)自我实现的需要;2 阿德福的ERG理论1)生存需要; (生理需要)2)关系需要; (安全的需要;爱和归属的需要)3)成长的需要; (尊重的需要; 自我实现的需要)ERG理论具体的观点如下:1)生存需要得到的满足越少,对他们的渴望就越强烈;2)关系需要得到的满足越少,对生存需要的渴望就越强烈;3)生存需要得到的满足越多,对关系需要的渴望就越强烈;4)关系需要得到的满足越少,对他们的渴望就越强烈;5)成长需要得到的满足越少,对关系需要的渴望就越强烈;6)关系需要得到的满足越多,对成长需要的渴望就越强烈;7)成长需要得到的满足越多,对他们的渴望就越强烈;3 赫茨伯格的保健-激励双因素理论,其主要观点如下:1)“满意”的对立面不是不满意，而是“没有满意”，“不满意”的对立面则是“没有不满意”2）激励确实要以满足需要为前提，但并不是满足需要就一定能产生激励作用；双因素理论告诉人们：满足各种需要所引起的激励强度和效果是不一样的，在工作中一些基本的需要满足是必要的，缺乏它们会导致员工“不满意”，但这些保健因素仅仅构成激励的基本前提，管理激励的核心问题在于如何最大程度上挖掘和发挥真正的“激励因素”的作用；2.2 过程性激励理论1 弗鲁姆的期望理论基本概述：动机强度（M）＝效价（V）X期望概率（E）动机强度（Motivation）目标对动机的激发力量，即调动积极性的程度；效价（Valence）目标对于满足需要的价值；期望概率（Expectancy）根据个人经验判断实现目标的可能性大小；关键的三个问题：1）如果我付出了努力，是否会在绩效评估中体现出来；2）如果我获得了好的绩效评估，是否会得到组织的奖励；3）如果我得到奖励，我是否认为它们对我具有吸引力；2 公平理论公平理论又称为社会比较理论，它认为，员工的工作动机，不仅受其所得报酬的绝对值的影响，而且还受到报酬的相对值的影响;亚当斯界定出六种由于不公平感面产生的可能行为：1）改变投入；2）改变产出；3）认知扭曲；4）离开；5）作用于他人；6）改变比较对象；3 波特、劳勒的综合激励过程模型1）回报的价值2）感知的付出－－回报可能性3）付出4）能力5）工作认知6）绩效7）回报（包括内在回报和外在回报）8）感知的公平回报9）满意4 强化理论1）正强化（是指个人的积极行为产生了积极的影响）2）负强化（是指员工以消极的或不理想的行为来去除不愉快事件的消极影响）3）忽略（是指所有的强化事件都不存在）4）惩罚（是为了降低某些不良行为再次出现的频率而采取的行为方式）3.1 员工激励的方法1 精神激励是指通过一系列非物质方式来满足个体心理需要，改变其意识形态，激发其工作动力；2 精神激励的方法1）目标激励（通过设定工作目标来调动员工积极性）2）情感激励（通过激发员工的积极的情感，消除消极的情感来增强员工工作的主动性）3）考核激励（对员工的工作绩效进行考核，根据考核结果来进行奖励和惩罚）4）尊重激励（是人们潜在的精神能源和前进的内在动力）5）关怀激励（通过关心员工的需求，帮助员工排忧解难，使其认识到自我存在的价值，从内心深处受到激励，打动心灵,从而产生动力，积极工作，多做贡献）6）表扬激励（通过及时肯定，鼓励和支持员工工作中的表现，强化这一行为的积极影响来调动大多数员工的积极性，促进工作的开展）3 物质激励所谓物质激励是指通过满足人们对物质利益的需求，来激励人们的行为，调动人们的工作积极性的方法；4 物质激励的方法：1）晋升工资；2）颁发奖金；3）其他物质奖赏；第三章工作分析1.1 工作分析概述1 工作分析中的基本概念工作与工作分析:工作与工作分析是两个紧密联系又相互区分的概念.工作的基本概念:狭义的工作是在一段时间内实现某一目的而进行的活动,即任务;广义的工作与组织紧密相连的. 即个人在组织中全部角色的总和;从组织的角度看,工作包涵以下四个方面的内容:1)工作是组织内部最基本的构成要素;2)工作是同类岗位的统称;3)工作是人进入组织的中介;4)工作与组织相互联系;工作分析的基本概念:工作分析,是收集与某一特定工作有关的工作信息的系统过程.是一项管理活动,是支撑其他管理活动的基础性内容; 工作分析的结果一般为工作描述,它是工作分析的直接结果形式,其表现形式有工作说明书(或职位说明书),资格说明书(或工作规范)工作分析的相关概念:工作要素; 工作任务; 工作职责; 职位; 职务; 职权; 职系;2 工作分析的内容工作分析一般包括七个问题的调查和五个方面的信息分析;七个问题:由谁来做(who)；做什么（what）；何时做（when）；在哪里做（where）；为什么做（why），为谁做（for whom）；如何做（how）；五个方面的信息分析包括：1）工作名称分析，包括对工作特征描述，概括与表达；2）工作内容分析，包括工作任务，工作责任，工作关系与工作强度的分析；3）工作环境分析，包括物理环境，安全环境与社会环境的分析；4）工作条件分析，包括必备的知识，必备的经验，必备的操作技能和必备的心理素质分析；5）工作过程分析，包括对工作环节，人员关系与所受影响的分析；3 工作分析的作用：1）工作分析是制订和实施科学合理的人力资源规划的重要条件和基础；2）工作分析是组织招聘，选拔和人员配置的依据；3）工作分析是组织开展员工培训与开发的必要条件；4）工作分析是绩效管理的重要前提和客观依据；5）工作分析为企业制定公平合理的薪酬制度提供可靠保证；6）工作分析为员工提供职业咨询和职业指导；2.1 工作分析的程序及方法1 工作分析的程序工作分析主要可以划分为5个阶段：准备阶段；调查分析阶段；实施阶段；形成结果阶段；应用反馈阶段；准备阶段：1）确定工作分析的目的；2）确定工作分析的岗位范围；3）直接管理者的配合；4）获得高层管理者的支持；调查分析阶段：1）与工作分析涉及职位的任职者沟通；2）制订调查分析工作计划；3）调查分析信息数据；实施阶段：1）确定工作分析的目标和侧重点；2）实施宣传培训；1让参与工作分析的人员了解工作分析的目的和意义，力图打消员工对工作分析不了解而产生的恐惧不安，冷漠等情绪，争取最大的支持和配合，争取他们在实际搜集信息时的支持和合作；2让参与工作分析的人员了解工作分析大致需要多长时间，大概的进度是怎样的，便于他们做好工作安排，留出足够的时间配合工作；3提高信息搜集，整理，分析能力，促进工作顺利开展；3）建立工作分析项目组和有序的组织控制；4）选择搜集信息的方法；1要考虑工作分析的目标；2要考虑所分析职位的不同特点；3要考虑时间的成本和产出周期；形成结果阶段：形成结果就是形成工作说明书；应用反馈阶段：工作说明书被应用于人力资源管理的方方面面，实际运用中会发现存在不足，需要及时进行修订；2 工作分析的方法用于收集信息的工作方法主要包括：观察分析法，访谈法，问卷法，职能性职务分析法，工作日志法，工作参与法等。
