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提升员工的沟通技巧的培训方法在现代企业中，良好的沟通技巧对于员工的个人发展和组织的成功至关重要。
然而，许多员工缺乏有效的沟通技巧，导致信息传递不畅、误解和冲突的发生。
因此，提升员工的沟通技巧是一项重要的培训任务。
本文将介绍几种有效的培训方法，以帮助提升员工的沟通技巧。
一、角色扮演培训角色扮演是一种常见的培训方法，它能够帮助员工模拟真实的沟通场景并提供实践机会。
在角色扮演中，员工可以分别扮演不同的角色，例如员工与客户之间的对话或与同事之间的协作。
这种培训方法能够帮助员工学习如何有效地表达自己的意见，倾听他人的观点并寻求共识。
二、沟通技巧讲座沟通技巧讲座是一种常见的培训方法，适用于大规模培训。
在讲座中，专业的培训师可以向员工介绍沟通技巧的基本原则和技巧，如积极倾听、提问技巧、非语言沟通等。
通过讲座，员工可以了解到沟通的重要性，学习到一些实用的技巧，并在日常工作中应用。
三、团队合作活动团队合作活动是一种非常有效的培训方法，它能够提高员工之间的合作能力和沟通技巧。
通过参与各种团队活动，员工可以学习到如何与不同类型的人合作，如何协调和解决冲突。
这种培训方法可以通过拓展训练、团队建设活动或战略性游戏等形式实施，营造出积极、互动的学习环境。
四、案例分析通过案例分析，员工可以学习到如何应对实际的沟通问题和挑战。
培训师可以选择一些真实的案例，让员工分析其背后的沟通障碍，并提出解决方案。
这种培训方法培养了员工的问题解决能力和分析能力，并帮助他们理解沟通技巧在实际工作中的应用。
五、个人反思和反馈个人反思和反馈是一种有效的自主学习方法，适用于辅助其他培训方法。
员工可以通过反思自己的沟通行为，思考自己的优点和不足，并制定改进计划。
此外，提供定期的反馈机会，让员工了解自己的进展和需要改进的方面。
总结：提升员工的沟通技巧对于企业的成功至关重要。
通过角色扮演培训、沟通技巧讲座、团队合作活动、案例分析以及个人反思和反馈，公司可以帮助员工了解沟通的重要性、学习到实用的沟通技巧，并在日常工作中应用这些技巧。
应对员工不合作行为的解决方案员工的合作与团队的凝聚力密切相关，然而，在工作场所中，很多时候我们都会面临员工不合作的情况。
这种情况不仅会影响团队的正常运转，还会降低整体工作效率。
为了有效地应对员工不合作行为，以下是一些解决方案的建议：一、倾听并理解1. 倾听并尊重员工意见：与员工进行开放且真诚的谈话，倾听他们的意见和感受。
尊重他们的观点，并试图理解他们的立场。
通过倾听，可以为解决问题打下基础，增加员工的参与感和认同感。
2. 了解问题根源：深入了解员工不合作背后的原因。
可能是由于个人问题、工作环境、沟通不畅或其他团队动态导致的。
只有了解问题的具体原因，才能采取针对性的解决方案。
二、沟通与协商1. 清晰明确的沟通：明确传达团队的目标和期望，并确保每个员工理解和接受。
及时有效地沟通工作任务和职责，以确保员工对工作内容有清晰的认识。
2. 协商解决方案：为员工提供参与解决问题的机会，促使他们提出解决方案。
通过协商达成共识，有助于增加员工在解决问题上的主动性和责任心。
三、建立激励机制1. 激发潜力并提供机会：为员工提供培训和发展机会，激发他们的潜力和积极性。
鼓励员工自我提升，并帮助他们实现个人和专业目标。
2. 公平的奖惩机制：建立公平的奖惩制度，对员工的工作贡献进行及时公正的评估和奖励。
激励员工通过积极的行为来实现个人和团队目标。
四、团队建设与培养1. 培养良好的团队文化：鼓励团队成员之间的互相支持、合作和尊重。
打造一个积极向上的工作氛围，让员工感受到团队合作的重要性。
2. 团队活动和培训：定期组织团队活动和培训，增进员工之间的互动和沟通。
通过团队建设活动，提高员工的团队合作和沟通能力。
五、管理者的角色1.提供支持和反馈：作为管理者，及时提供员工需要的支持和反馈。
鼓励员工分享问题和困惑，指导他们寻找解决方案。
2.明确责任与权力：明确员工的责任和权力，让员工意识到他们在团队中的重要性。
激发员工的责任感和使命感，提高他们的自我管理和自我激励能力。
职工培训的策略如何提升员工的沟通技巧职工培训是企业发展和提高员工素质的重要环节之一。
良好的沟通技巧对于员工的个人发展和组织内部的协作都至关重要。
本文将探讨一些提升员工沟通技巧的培训策略。
一、培训前期准备在进行任何培训之前，企业应该首先进行准备工作。
这包括明确培训目标、确定培训内容和方法，并选择合适的培训师资。
同时，还需要了解员工的沟通问题、需求和特点，为培训的顺利开展打下基础。
二、提供理论知识和实用技巧培训的第一步是向员工传授沟通的理论知识和实用技巧。
这包括有效倾听、积极表达、非语言沟通等方面的技巧。
培训师资应该是经验丰富的专业人士，能够通过案例分析和角色扮演等方式让员工掌握这些技巧。
三、有效的沟通训练理论知识只是培训的第一步，真正提升员工的沟通技巧需要通过实践和反馈。
在培训过程中，建议采用小组讨论、团队合作等模式，让员工在实际情境中练习沟通技巧。
培训师可以担任指导者的角色，提供实时的反馈和建议，帮助员工改进。
四、倡导开放和透明的沟通文化除了培训，企业还需要倡导一种开放和透明的沟通文化。
这种文化可以通过营造良好的工作氛围、倡导互相尊重和理解等方式来实现。
员工应该被鼓励分享意见、提出建议，并有机会参与决策和解决问题的过程。
这样的文化有助于提高员工的沟通技巧，促进信息的流动和团队的协作。
五、持续的培训和反馈机制培训应该是一个持续的过程，而不仅仅是一次性的活动。
企业应该建立起持续的培训和反馈机制，不断提升员工的沟通技巧。
这可以包括定期的培训课程、沟通技巧考核和绩效评估等方式。
同时，建立起反馈机制，员工可以相互交流和学习，不断改进和成长。
六、技术支持和工具的运用借助先进的技术和工具，可以有效提升员工的沟通技巧。
企业可以采用内部社交平台、沟通工具和在线培训课程等方式，为员工提供更便捷、高效的沟通渠道和学习资源。
同时，还可以借助数据分析和智能辅助工具，帮助员工改进沟通效果。
综上所述，提升员工的沟通技巧需要企业采取一系列有效的培训策略。
打破员工沉默作者：纪晓梅来源：《管理观察》2009年第12期苏州大学教育学院应用心理学系，苏州123摘要：在组织中有一股强大的力量，它会普遍地使员工有意地不发表与工作有关信息、问题或观点。
我们把这种现象称之为“员工沉默”。
员工沉默极大地限制了组织的发展，文章系统地探讨了员工沉默的内涵与特点，并提出了员工沉默的干预策略，打破沉默，才能使组织得到有效的维护和发展。
关键词：员工沉默、组织效能、工作满意度在皇帝的新装的故事中，大臣们明明知道皇帝没有穿衣服，却敢不说出来，这仅仅是个寓言吗？我们相信这并不是，并且有很多的组织都有这样明显的疑惑，员工明明知道问题和事件的事实情况，但是不敢对他们的上级说出真相来。
例如倒闭前的安然，很多员工已经意识到公司在金融方面的危险行为，但是却不敢告诉老板他们的担心。
根据《工业周刊》1991年对全美不同部门845名直线经理的调查，仅仅29名基层主管认为他们的组织鼓励员工公开表达他们的观点。
同时期，研究者对来自美国多个组织的260名员工的访谈，发现超过70％的员工很担心讲出他们在工作中遇到的问题。
员工本可以基于自己的经验和知识提出想法、建议和观点，从而改善所在部门或组织的某些工作，但却因为种种原因，选择沉默并保留观点，我们将这种现象称为“员工沉默”。
员工沉默的弊端显而易见，在商业竞争激烈的今天，员工沉默限制了决策者获得多样化的信息，进而影响了组织决策的效能。
更重要的是员工沉默使得组织缺乏负面的反馈信息，使得组织不能及时有效地发现和纠正问题。
一、员工沉默的内涵与特点Dyne等人提出员工沉默是指有意地不发表与工作有关的想法、信息和观点，并根据员工保持沉默的内在动机将沉默划分为默许性沉默（Acquiescent Silence）、防御性沉默(Defensive Silence)以及亲社会性沉默(ProSocial Silence)。
默许性沉默：以顺从为动机地保留相关的观点和信息，是一种相对消极的行为。
组织中基层员工沉默行为研究基层员工沉默行为是指员工面对所在企业存在的潜在问题时，基于自己的经验或知识，有自己的建议和想法，但出于保护自身或他人的利益而没有表达自己观点或想法的行为。
基层员工的沉默行为严重影响了企业正确做出决策或执行力的有效性，并对基层员工组织忠诚度和心理健康产生消极影响。
减少基层员工沉默行为对于提高企业绩效和改善员工工作态度都有重要意义。
标签：基层员工沉默行为企业员工沉默行为这一概念是Morrison与Milliken在2000首次正式明确提出的。
在此后的十几年时间里，这一概念不仅被心理学界广泛接受，并引发了相关的基础研究；而且还日益向企业管理理论渗透，逐步成为其研究的重要课题；同时员工沉默行为理论在实践领域中运用效果也得到了充分的证实。
国内外研究证实，减少基层员工沉默行为能提高企业绩效和改善员工工作态度。
基层员工最接近市场并处于组织运营的最前线，最清楚顾客需求。
他们的进言献策能激发组织战略的制定、改善工作过程和组织的决策及预防可能发生的危机，这样组织才能更好地应对快速变化的经营环境，从而提高组织管理效率和经营效果。
1 员工沉默行为概念的提出与发展Morrison 与Milliken是员工沉默行为这一学术概念最早的提出者。
Morrison 与Milliken（2000）认为员工沉默行为是一个群体现象，是员工对组织潜在的问题保留个人观点的行为。
Morrison与Milliken（2000）將员工沉默行为界定为：“当员工了解组织中的问题时，可以向管理者提出意见或者是保留观点，很多时候，由于种种原因，常常采取的反应方式为保持沉默”。
Pinder和Harlos（2001）在研究员工沉默行为时，以期望理论为理论基础，将沉默行为界定为：“当员工有能力改进当前组织绩效或状况时，却有意地保留了对组织环境等方面在行为的、认知的或感情上的评价”。
根据期望理论，员工预期自己的建议对上级已经决定的决策没有任何作用时，自然会选择保留观点；无作为的沉默指的是比较积极地保留自己的观点，目的是保护自己，或者是因为担心提出意见会得罪别人。
员工培训策略范文员工培训是企业发展过程中非常重要的一环。
好的员工培训策略可以帮助员工提升技能和知识，提高绩效水平，同时也可以激励员工，增强员工对企业的忠诚度。
下面将详细介绍一些员工培训策略。
1.确定培训目标：首先，企业需要明确培训的目标。
这可以是提高员工的专业技能，改善员工的沟通能力，培养员工的领导能力等。
只有明确了培训目标，才能有针对性地制定培训计划和策略。
2.制定培训计划：根据培训目标，企业可以制定详细的培训计划。
这个计划应该包括培训的内容、时间和地点等。
同时，还需要确定培训的方式，如面对面培训、在线学习等。
培训计划还应该考虑到员工的学习需求和能力水平，以便能够更好地满足员工的需求。
3.提供多元化培训方式：为了提高培训的效果，企业应该提供多种培训方式。
除了传统的面对面培训外，还可以通过在线学习、讲座、研讨会等方式进行培训。
多元化的培训方式可以让员工有更多的选择，同时也能满足不同员工的学习需求。
4.鼓励员工参与培训：为了激发员工参与培训的积极性，企业可以提供一些激励措施。
例如，为参加培训的员工提供奖励或晋升机会。
此外，企业还可以与员工共享培训成果，让员工知道他们在培训中所获得的知识和技能对企业的贡献。
5.建立反馈机制：为了评估培训的效果，企业需要建立一个反馈机制。
员工可以通过反馈机制提供对培训内容、方式和流程的评价，同时也可以提出改进建议。
通过及时的反馈，企业可以了解员工对培训的满意度，并根据反馈结果进行调整和改进。
6.培训后的跟进：培训只是一个开始，企业需要进行培训后的跟进工作。
这可以包括培训后的巩固学习、复习和实践，以及进一步提供培训资源和支持等。
培训后的跟进可以帮助员工将所学知识和技能转化为实际工作中的能力，从而提高绩效水平。
7.持续培训：培训应该是一个持续的过程。
企业需要定期进行员工培训，以跟上市场和技术的发展。
同时，企业也可以鼓励员工参加外部培训，以提升自身的能力和素质。
持续培训可以让企业和员工始终保持竞争力。
CHINA中国人力资源开发2009年6月号总第228期当员工发现组织问题时，可能会出于某种理由而保持沉默。
Dyne （2003）界定了沉默的边界，认为沉默，是一种有目的、有意识的经过深思熟虑后的决定行为，不包括不动脑筋的无意识行为。
员工保持沉默的动机很多，在特定的组织情境下，如组织已处于混沌状态或者矛盾比较激化时，员工沉默可减少信息过剩和人际冲突；而从组织长远发展角度看，如果负面信息被过度隐瞒或过滤，就可能令组织丧失判断和纠错能力，不利于组织学习和创新（Edmondson ，2003）。
此外，沉默还会降低员工对组织的忠诚度和增加离职率。
员工沉默的背后或许存在一个基本假设：发表意见可能会无济于事，甚至会带来丢面子、恶化人际关系，遭到打击报复和直接利益损失等结果。
这种判断主要来自于员工对他人或组织的反应和可靠性的评价。
员工是否会大胆发表自己的意见，很大程度上决定于他对其他员工，所在的群体或部门，乃至整个组织可能的反应行为的预期。
Boon 和Holmes （1991）认为，在具有一定风险的状况下，对其他人可能采取的与自己有关行为的一种正面的预期就是信任。
我们可以从三个层面分析信任对员工沉默的影响机制，即个体层面、群体层面和组织层面。
一、员工个体间信任对其沉默的影响Bowen 等（2003）认为员工是否公开发表意见很大程度上会受其所感知到的同事的观点的影响，因此员工沉默是一种集体现象。
员工个体信任对沉默的影响机制包括两方面：（一）降低人际关系的风险预期员工作为“社会人”，具有对其工作环境中和谐人际关系的需求，其沉默或谏言行为会受到其感知的同事评价的影响。
无论是沉默或谏言都可能具有一定的人际关系风险，对风险的预期会直接影响到员工是否保持沉默。
沉默的风险可能来自于其他员工对你能力的否定，从而他们对你能力低估或不信任；而谏言的风险一方面是如果意见影响到同事利益，自己的道德水平可能遭受质疑，以致影响自己在组织中的信誉；另一方面，发表意见可能会招来嫉妒或不屑，充当“出头鸟”或锋芒太露，同事可能会选择保持距离，逐渐疏远关系。
员工态度不好，管理者如何应对？改态度提业绩，常用5个管理方法员工为什么不好好工作，怎么解决这个问题？在管理上，有一句话说得非常好，能力不够，可以培养，态度不好，很难干好。
能力决定了深度，态度决定了高度。
有一定的道理。
很多时候，员工不好好干，往往不是能力的问题，而是态度的问题。
能力不够，培养就可以了，这个问题相对来说还是容易解决的。
让管理者头疼的是，员工工作态度不好，怎么解决这个问题？这就要求管理者采取一些积极的方法，引导员工做出改变。
介绍5个管理者常用的方法，帮你改善员工的工作态度，提升员工的工作成绩。
一、参与法。
在管理工作中，让员工参与进来，通过让员工参与管理，丰富工作体验，提出合理化建议，管理者也可以通过这一形式，更多地了解员工，针对不同性格的员工，做出不同的引导策略，提升员工对工作的热情。
二、强化法。
对于员工恶劣的行为，管理者一定要进行负面强化或者惩罚，比如说批评、罚款、降级、停职等，而对于员工正向的行为，进行积极的奖励和强化，比如说奖金、晋升、表扬、认同、鼓励等。
三、目标导向法。
把你要做的事跟员工的切身利益捆绑起来，让员工把工作当成自己的主观需要，而不是被动接受你的安排，这样管理者就可以引导员工以积极态度面对工作。
四、宣传教育法。
优化企业文化，通过企业文化的影响，打造积极工作的氛围，正能量的企业文化，公平公正的企业文化，让员工对企业形成客观的认识，改变对工作的消极看法，从而改变对待工作的态度。
五、榜样示范法。
对于团队内爱岗敬业的先进榜样公开表扬奖励，通过这种榜样人物来引导其他员工的情感和行为，让员工的内心受到触动，更容易引发员工的行动。
员工工作态度不好，往往不是能力的问题，而是态度的问题，管理者一定要想办法改善员工的工作态度。
而员工的工作态度，往往是企业的机制、管理的方法、企业的文化等带来的问题，管理者一定要深思，千万不要一刀切，把一些问题都归罪于员工，管理还是要讲究策略和方法的。
借这个话题，给大家推荐一套管理实务书《不懂带团队，你就自己累》5册，这套书涉及很多管理方面的内容：团队打造、领导力提升、沟通、制度管理等，帮助你从员工到团队，从团队到自身，全面提升管理效果，特别适合企业中层管理者阅读、使用。
组织中的员工沉默行为研究在急剧变化的商业环境和技术环境中，员工沉默行为会使组织丧失许多避免损失、组织改进的机会。
基于此，本文介绍了员工沉默的内涵，探讨了员工沉默行为的影响及产生原因，并提出了相关的管理启示。
标签：员工沉默;组织规则;沉默认知在日常的工作互动过程中，人们经常会面临这样的选择：是保持沉默、明哲保身还是慷慨陈词、提出意见？是忽视一个带有攻击性的评论还是去积极回应？是遵照刻板的指示还是另辟蹊径、发起挑战？是像一个局外人似地翘首观望还是把自己作为当事人积极应对？面对这些选择，不同个体的选择大相径庭。
而这个员工对沉默还是进谏的选择对组织的发展、改革和创新有着至关重要的影响。
一、员工沉默的内涵国外学者对员工沉默的研究主要有两大视角。
一是以Pinder和Harlos（2001）为代表，认为员工沉默是员工对组织潜在的问题保留个人观点的行为，虽然该员工有能力发现当前组织中存在的问题，进而改进组织绩效，却保留了对组织环境、组织运行等方面的行为的、认知的或感情的评价。
Morrison和Milliken（2000）指出当一个组织的大部分员工对有关组织环境、运行等方面的问题都选择保持沉默，这时沉默就变成了一种集体行为，也就是所谓的“组织沉默”。
这是对员工沉默研究的另一个视角，与Pinder和Harlos相比，他们将沉默行为上升到了组织层面，将沉默定义为一种集体现象，指的是员工因为担心建言可能带来负面的结果或者认为其观点对组织并不重要，从而对组织潜在的问题保留个人观点的行为。
国内对沉默行为的研究比较少，何铨和马剑虹（2006）把员工了解组织运行中潜在的问题，但是出于某种目的而没有表达个人观点的行为称为组织沉默。
郑晓涛等（2008）则参考以往研究者的观点，将员工沉默总结为员工本可以基于自己的经验和知识提出想法、建议和观点，从而改善所在部门或组织的某些方面的工作，但却因为种种原因，会选择保留观点，或者提炼和过滤自己的观点。
员工培训十大策略员工培训是企业提升员工综合素质和能力的重要手段，有效的培训策略可以提高员工的工作表现和绩效，进而推动企业的发展和竞争力。
下面是十大员工培训策略。
第一，确定培训目标。
任何一项培训都需要有明确的目标，明确培训的目的和意义，以便能够衡量培训的效果和员工的学习成果。
第二，制定培训计划。
在确定培训目标之后，企业应制定详细的培训计划，包括培训的内容、时间、地点等，确保培训过程有序进行。
第三，选择适合的培训方法。
培训方法有很多种，如课堂培训、实地考察、案例分析等。
企业应根据员工的不同特点和学习需求选择适合的培训方法。
第四，提供多元化的学习资源。
员工培训不仅仅局限于课堂学习，企业可以通过提供在线学习、自主学习等多种学习资源，满足员工的不同学习需求。
第五，注重实践与应用。
培训不仅仅是为了提供知识和技能，更重要的是能够在工作中得到应用和实践。
企业应提供实践机会和培训后的跟踪评估，促使员工将所学知识应用到实际工作中。
第六，激发学习动力。
企业可以通过设立奖励机制、培养学习文化等方式，激发员工的学习动力和积极性，增强员工的学习意愿和主动性。
第七，建立学习交流平台。
企业可以设立学习小组、开展学习分享会等方式，为员工提供一个交流学习的平台，促进员工之间的协作和共享。
第八，持续监督和评估。
培训不仅仅是一次性的活动，企业应建立持续监督和评估机制，及时了解培训的效果和问题，进一步完善培训策略。
第九，与员工进行有效沟通。
企业应与员工进行有效的沟通，了解员工的培训需求和意见，确保培训策略与员工的实际情况相适应。
第十，建立良好的企业文化。
良好的企业文化可以为培训提供良好的环境和氛围，让员工在愉悦和积极的氛围中进行学习。
综上所述，员工培训是企业发展的核心竞争力，通过制定明确的培训目标和计划、选择适合的培训方法、提供多元化的学习资源和建立持续监督和评估机制等策略，可以提高员工的综合素质和能力，推动企业的发展和竞争力。
在上述的十大员工培训策略基础上，我们可以进一步探讨一些相关内容，以完善企业的培训机制，提高培训的效果和成效。
基于改善“员工沉默”行为的培训策略 员工沉默是员工对组织存在的问题选择沉默并保留观点、或者提炼和过滤自己的观点的一种行为。这种现象的存在是由社会文化、组织、领导、同事以及员工自身的原因造成的，并对组织和员工产生消极的影响。基于改善 “员工沉默”的培训策略主要有灌输组织文化，促进良性心理契约的形成；提供职业生涯规划，引导员工持续发展：转变培训模式，构建学习型组织：建立培训激励的机制，鼓励员工开拓进取等。
标签：员工沉默 培训 策略 1 员工沉默及其影响 1.1 员工沉默的内涵 国外学者对沉默定义的研究主要分成两派。一派是Morrison和Milliken，从组织层面出发，将组织沉默定义为一种集体现象，指的是员工因为担心负面的结果或者认为其观点对组织并不重要，从而对组织潜在的问题保留个人观点的行为。另一派是以Pinder和Harlos教授为代表，将沉默定义为当员工有能力改进当前组织的特点时保留了对组织环境等方面的行为的、认知的或感情的评价，指的是员工对组织潜在的问题保留个人观点的行为。
国内学者郑小涛以及石金涛等人则研究了在中国背景下的员工沉默，主要是有三种类型：默许性沉默、漠视性沉默和人际恐惧沉默。默许性沉默是员工因为预期自己的能力不足以影响现状，从而被动地、消极地保留自己的观点。漠视性沉默是指员工由于对组织的依恋或者认同不够，而消极放弃提出自己的观点。人际恐惧沉默则是员工为了自身的心理安全而采取的更为主动的、有意识的自我保护，以维持良好的人际关系，对人隐恶扬善、和和气气，对己唯唯诺诺、不坚持己见。
综合国内外学者对此的研究成果，员工沉默可以定义为，员工本可以基于自己的经验和知识提出想法、建议和观点，从而改善所在部门或组织的某些工作，但却因为种种原因，往往会选择沉默并保留观点，或者提炼和过滤自己的观点。
1.2员工沉默的影响 沉默是一种不和谐的现象，沉默的背后掩盖着很多的问题。除了亲社会性沉默具有积极的效果，沉默行为对组织以及员工个体都会产生不同程度的负面影响。
1.2.1对组织而言，员工对组织发展中的潜在问题保持沉默时，会造成潜在问题继续侵蚀组织机能，影响组织的健康发展。沉默对组织的学习过程也有严重影响，由于员工保留对组织问题的信息，使得组织丧失了很多创新和发展的机会。组织沉默限制了决策者获得多样化的信息进而影响了组织决策的效能，更重要的是组织沉默使组织缺乏负面的反馈信息，从而能及时有效地纠正问题。
1.2.2沉默对员工会产生三个方面的影响，即感到不受重视、感到缺乏控制 以及认知失调。员工的沉默容易产生各种放弃与顺从行为，不利于员工主人翁精神的培养，严重影响着员工对组织的忠诚度。
2 员工沉默的原因分析 2.1社會文化因素 首先是儒家文化的影响。儒家文化是中国人性格的重要文化，追求和谐统一，求同而非求异，讲究中庸之道，不求标新立异。受此影响，员工为了保持“和谐”的局面，明知道问题可能关系组织的生死存亡也不说出来。其次，在提倡集体主义，反对个人主义文化的中国，个人都不把自己看成自己所在的社会关系的一部分，会顾虑他人的思想、情感和行为表现自我抑制的行为，不希望自己成为异己，承受提出异议带来的心理压力。再次是人情面子因素。人情面子本是生活中事，最终也延伸到工作中。员工即使心里不愿意，但还是虚伪地迁就、认同，维护“人脉”关系。
2.2组织因素 组织对员工沉默行为的形成有着重大的影响力，主要体现在组织的氛围、结构、规章制度等方面。
2.2.1员工的沉默行为是由组织氛围决定的。员工是否进谏与组织氛围密切相关，比如公平、团结、信任等。在缺乏信任的组织里里，员工因为恐惧和担心，总会把自己的真实想法隐藏起来；选择沉默或是只做表面形式的交流：
2.2.2组织结构大多采用金字塔式的垂直职能型的结构。这种结构的管理幅度小、层级多，员工提出建议的路线长，无形中会限制员工进谏、增加沉默的概率。这种结构促使组织的“等级制度”比较森严，进谏被看作是对领导智商和能力的挑衅，是不尊重领导的表现，员工只能选择防御性沉默；
2.2.3没有健全的制度保障，员工的建议往往石沉大海，即使被重视也在种种障碍面前难以落实，员工的积极性受到打击，最终保持沉默。
2.3领导因素领导从对负面反馈的恐惧、内隐管理理念和权利距离等方面影响员工的沉默行为。
2.3.1领导总是试图避免收到负面反馈，或当他们收到负面信息时，质疑其可信性，并站在领导的角度进行辩解。尤其是当负面反馈来自员工，则被视为不合理，且对领导权力的威胁更大。有鉴如此，员工就采取防御性沉默。
2.3.2领导的内隐管理理念是员工沉默的另一根源。它主要包括：一是，相信员工是利己主义的和不值得信任的，其外显行为就是不鼓励员工向上沟通；二是，相信领导对组织中大多数问题是最为了解的；三是，相信步伐一致是组织健康的表现，而有异议，则应该被避免。这种理念导致决策的集权，缺乏上行信息反馈机制，必然催生组织的“沉默气氛”。
2.3.3领导和员工之间的权力差距也是导致员工沉默的因素。权力距离的人为加大、官僚习气、不良的上下级关系促使员工更容易保持沉默。领导与员工之 间的权力差距和员工的沉默行为呈正相关。 2.4同事因素员工沉默既是个体现象，又是一种集体现象，不能忽视同事行为对其形成的重要影响。员工在组织中不仅关注领导的评价，更重视同事的评价，所以，员工做出保持沉默的决定与其他员工的决策或行为相关。员工进入组织时，要在不断的实践中了解组织的各种成文的和不成文的规则，以便尽快融入组织。成文的规则比较容易，可通过阅读组织的规章制度加以了解，而不成文的规则就需要通过对同事的观察、与同事的交流来学习，最终员工在决定是否提出自己的意见或观点时需要考虑同事的想法。
经常发表意见就很有可能在组织内对自己的公共形象产生负面影响，将会严重影响员工的晋升机会和个人发展。当员工感觉自己的观点是少数人的观点时，由于担心被孤立也不会坦陈自己的观点。员工沉默就成为员工在同事影响下自我强化的结果。
2.5员工个人因素员工的个性特征与员工沉默也有着不可分割的因果关系，主要表现在员工的心理素质、自控力等方面。
2.5.1员工不愿意告知负面消息是因为他们会为自己成为“坏消息”的传播者而感到不安，这就是心理学家所称的“沉默效应”。沉默是一种有助于自我保护的行为方式，员工担心发表意见会有不良后果以及认为发表意见不会产生作用和影响。当员工处于担心之类的情绪状态时，容易回忆起类似的情境，进而高估情境产生的消极后果的可能性，员工也会收集相关的信息来证实这种担心，从而夸大了发表意见的危险性，这样就出现了沉默的自我实现效应。
2.5.2自控力是指人们观察、规范和控制自己展露的公众形象的程度。在个体特质上，高自我监控者比低自我监控者更容易保持沉默。在待遇不高、福利不多、地位较低的情境下，组织员工能够长期坚守平凡的岗位，可见其自控力非同一般。因此，员工在控制自我的同时，也就越会保持沉默。即使为了赢得好感或进行形象伪饰，不得已而发表意见，其所提方式、内容也是不诚实的。
3 改善员工沉默行为的培训策略 员工沉默的产生有其深刻的根源，对组织的发展有着负面影响。为了尽可能地减少组织沉默行为，人力资源部门可以通过制定合理的培训策略来改善员工的沉默行为。
3.1灌输组织文化，促进良性心理契约的形成“心理契约(Psy-choIoqical Contract)”是美国著名管理心理学家施恩(ElH.Schein)正式提出的，是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。“当员工对组织产生较低的信任感或感到不公平存在时，就会造成心理契约的违背，按照惯例应该有沉默、申诉、破坏、离职四种主要的行动方式作为回应，但员工往往会选择“沉默”。针对这种文化层次上的“员工沉默”行为就应发挥组织文化的导向功能。组织文化是通过组织长期的工作实践，逐渐形成被员工普 遍认可并遵循的具有本组织特色的价值观念、团体意识、行为规范和思维模式的总和。组织可以根据组织文化包括的三层次内容：理念层(组织愿景、组织核心价值观、组织使命等)、制度层(组织内部规章制度等)以及行为层(组织活动、仪式等)对新员工进行分层灌输。首先，培训组织应以诚挚及协助的态度对待沉默的员工，帮助其学习组织的规章制度、深入理解组织文化，使其能融入组织当中来，帮助员工建立为组织发展建言献策的认识基础。其次，培训主管人员必须要让员工明确自己的工作职责，明确作为一个优秀员工的标准，以及达到这种标准所具备的技能和知识，使员工有明确的目标和标准，并沿着正确方向发展。员工在充分认识自我的基础之上，正确对待自我和组织的关系。基于上述分析以及对应组织文化的三个层次，组织可以采取“组织一部门一岗位”的分层次培训方式，旨在将组织文化层层渗透，构建“组织一员工”之间的良好心理契约，促使员工打破沉默。
3.2提供职业生涯规划，引导员工持续发展职业生涯规划包括职业目标的选择和有效实现职业目标途径的确定。从员工个人角度看，职业生涯规划可以帮助员工自觉实施自我管理，明确正确的前进方向和有效的行动措施，充分开发自身潜能并在事业上取得一定成绩。从组织角度看，职业生涯规划能够保证组织未来人才的需要而且能使组织人力资源得到有效的开发，实现组织与员工的双赢。针对员工的沉默行为，职业生涯规划主要从两个方面进行。
3.2.1帮助员工重新认识自己从员工沉默的原因分析中可以看出，员工对自身和组织都缺乏一种实际准确的认识。打破沉默，就需要帮助员工重新找回自我。组织首先应关心员工，了解其真正的职业兴趣、工作能力、特长、优点及不足之处，掌握其心理需求，然后有针对性地进行引导，帮助员工保持兴趣，发展能力，并让其取得成功体验，鼓励其融入组织，进而提高其在组织内的满意度。对员工的职业兴趣、职业性格、职业动机和职业价值观等做测试和分析，帮助员工重新认识自我，进而为确立职业发展目标、制定职业生涯规划、开展职业探索、调整职业与自我发展方向等职业规划工作提供较为科学的依据。
3.2.2帮助新员工确立职业生涯目标组织应将组织的发展规划以及员工在本组织中可行的各种职业生涯路径(如技术路径、行政路径、技能路径)、发展空间以及相应要求全面地展示给员工，建立职业生涯规划培训制度，为员工职业生涯规划提供相应的帮助，激励员工在为组织贡献力量、做出成绩的过程中实现个人目标和自我价值。在帮助员工确立职业生涯目标时，既要结合员工的绩效表现，也要适当地观察员工工作以外的其他特点，比如在集体娱乐活动和社会交往等方面的表现，通过工作内外的全面认识，可以使确立的员工职业生涯目标更加科学合理。
3.3转变培训模式，构建学习型组织通过建立培训体系，改变培训的传统模式，在组织内把培训演变成团队学习，逐渐构建成学习型组织。通过采用以系统思考为核心的五项修炼方法对员工进行培训，逐步改变员工沉默的现状。通过培训引导员工改变心智模式，不断自我超越，重建对组织的归属感。在培训中，加强组织与员工的沟通，建立员工的共同愿景，凝聚组织上下的意志力。把传统的培训模式转变成团队学习，通过全体员工的共同学习，在学习中深度汇谈，进行
