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公司薪酬管理制度方案公司薪酬管理制度方案为了确保事情或工作得以顺利进行，常常需要预先准备方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密，并有很强可操作性的计划。
以下是小编精心整理的公司薪酬管理制度方案（精选10篇），希望能够帮助到大家。
公司薪酬管理制度方案1第一章总则第一条目的本中心为贯彻同工同酬、劳资两利的原则，以达到实行公平合理、简单确切的工资管理办法的目的，特制定本制度。
第二条薪资原则员工薪金是以社会经济水平、公司支薪能力以及个人工作能力、工作经验、工龄、学历等作为依据发放。
凡本中心员工的工资待遇，除有特殊情况之外，均应依照本制度办理。
第三条薪资构成(建议分类：岗位工资/津贴/奖金/加班员工薪资由基本工资和绩效工资两部分构成，其中基本工资占月工资的70%，绩效工资占月工资的30%。
1、基本工资是根据“职务价值”确定给付的范围，在此范围内再依“个人职能”核给固定工资。
2、绩效工资是根据“职务价值”确定给付标准，再依个人工作绩效核给变动工资。
第四条薪资形态员工工资以月薪制度为标准。
第五条薪资结算日基本工资与绩效工资的计算期间以月底最后一天为结算日。
第六条薪资支付日1、薪资之给付原则在每月的15日支付，工资支付日遇休假日或星期例假日时，则提早于前一日发放，但若遇连续两日以上的休假时，则在销假上班后第一日发放。
2、中心因不得已的理由而无法按期支付工资时，应于支付日的前五日早上公告通知员工。
第七条薪资之扣除除依据法令之扣除额外，其住宿方面之相关费用也由薪资中扣除。
第二章工资等级标准管理、技术、行政部分(建议分管理、技术两类，管理包含行政)第一条初任工资1、新进应届毕业生，原则上以进入公司时员工的最高学历来定级，其薪资等级按下列标准执行：2、非应届毕业生，则需综合考虑其所担任的职务，来公司以前的工作经历、能力、工龄(相关岗位工龄)等因素后确定。
第二条职务工资中心工资按职务分四个层次九个等，每等有五个级，等级标准如下：第三条上表工资不包括补贴及奖金第四条职位提升人员的工资不得低于原支给工资额销售部分第一条中心根据各销售员的销售能力、工作业绩、出勤状况、工作态度等要素，将销售人员划分为一级、二级、三级三个等级。
制度模板1：薪酬管理制度第一条总则本制度根据国家有关劳动法规和政策，按照按劳分配、整体兼顾、考核发放的原则制定，适用于全体员工。
第二条薪酬原则2.1按照市场化原则，提供业内富有竞争力的薪酬，吸纳和保有优秀人才。
2.2因岗而异：薪酬体现不同岗位在决策责任、影响范围、资格要求等方面的特性。
2.3薪酬保密：未经公司许可任何员工不得公开或私下询问、议论其他员工的薪酬。
第三条薪酬构成及标准3.1薪酬指员工全部收入。
3.2薪酬标准总经理、副总经理年薪10-20万，部门经理和项目经理年薪8-10万，其他员工年薪1-8万。
第四条工资标准的确定根据员工所属的岗位、职务，确定其工资标准。
待岗人员工资按照本地区当年度最低生活保障标准执行；试用期员工工资依据同岗位正式工资的80%发放。
第五条工资的计算与发放5.1工资计算以月为计算期月核定工作日＝月总天数－周日、节假日总天数－2日工资额＝当月工资／月核定工作日5.2公司考勤实行签到管理，由人力资源部每月对员工的考勤情况进行汇总统计，在考勤扣款中体现。
5.3工资于每月15日按月支付，遇节假日提前发放（特殊情况除外）。
年终奖金在年末支付，补贴每月凭发票经报销程序到财务报账。
5.4财务部、资产调配部、信息中心、部分免签到员工及集团公司代发工资的其他员工，出勤由其部门经理负责，每月20日前汇总计算上报人力资源部。
其他部门由人力资源部计算，全部汇总后由人力资源部上报总经理批准。
5.5工资结构计算5.5.1部门经理及以上员工的基础工资占工资总额的50%，绩效工资占50%。
绩效工资的60%根据月度部门绩效考核成绩计算，40%根据年终企业的经营情况及部门全年的绩效成绩计算。
5.5.2部门经理级以下的员工基础工资占工资总额的60%，绩效工资占40。
绩效工资根据员工的月度绩效考核成绩计算。
5.5.3绩效工资计算方法5.5.4年终奖金每年根据公司全年的经营状况及员工全年的表现分别计算。
5.5.5工龄工资：工龄工资以到公司服务的时间计算，每满一年每月发工龄工资50元，每年年初增发，5年封顶。
湖州市城市医共体人事及薪酬制度【最新版3篇】目录（篇1）1.湖州市城市医共体简介2.湖州市城市医共体人事制度3.湖州市城市医共体薪酬制度4.湖州市城市医共体人事及薪酬制度的优势与挑战正文（篇1）湖州市城市医共体简介湖州市城市医共体是由湖州市中心医院、湖州市第一人民医院、湖州市中医院等医疗机构组成的一个医疗服务共同体。
其成立旨在优化医疗资源配置，提升医疗服务效率和质量，为广大市民提供更加便捷、优质的医疗服务。
湖州市城市医共体人事制度湖州市城市医共体的人事制度主要包括以下几个方面：1.人才引进：医共体根据各成员医院的发展需要，积极引进各类医疗人才，包括高层次人才、紧缺人才等。
2.人才培养：医共体通过建立人才培养机制，加强内部培训，提高医务人员的专业技能和服务水平。
3.人员流动：医共体推动人员合理流动，促进优质医疗资源共享，提高医疗服务效率。
4.人事管理：医共体实行统一的人事管理制度，对各成员医院的人事工作进行统筹协调，优化人力资源配置。
湖州市城市医共体薪酬制度湖州市城市医共体的薪酬制度主要包括以下几个方面：1.薪酬体系：医共体建立科学合理的薪酬体系，充分体现医务人员的劳动价值，激发工作积极性。
2.绩效考核：医共体实行绩效考核制度，根据医务人员的工作量、工作质量、服务满意度等因素进行考核，实现薪酬与绩效挂钩。
3.激励机制：医共体建立激励机制，对表现优秀的医务人员给予表彰和奖励，提高工作积极性和满意度。
4.福利待遇：医共体保障医务人员的福利待遇，包括社会保险、住房公积金、职工福利等。
湖州市城市医共体人事及薪酬制度的优势与挑战湖州市城市医共体人事及薪酬制度的实施，在一定程度上提高了医疗服务水平和效率，但也面临一些优势与挑战：优势：1.优化了医疗资源配置，提高了医疗服务效率。
2.激发了医务人员的工作积极性，提升了医疗服务质量。
3.有利于引进和培养高层次人才，提高医共体的整体实力。
挑战：1.人事制度改革过程中可能面临一定的阻力，需要加强政策宣传和解读。
薪酬制度1.0 目的:提供公平的待遇、均等的机会，促进公司及员工的发展与成长。
2.0 适用范围：适用于*公司所有员工3.0 内容3.1 新雇佣的员工、公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力、等综合资历和所担任的职务，确定其薪级。
试用期结束后，公司将根据其本人的实际表现，决定是否调整其薪级。
并且在员工劳动合同有效期内，公司有权根据员工的表现情况随时调整（高、低）员工的薪级。
3.10 根据公司政策，工资每年7月调整一次。
3.11 因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化以及其它原因时，公司可对工资做临时调整。
3.2 工资构成：本规定提及的薪资是指基本工资、补贴、月奖金、半年奖、加班费、其它收入等。
月奖金: 本月对员工的出勤情况、员工的突出表现及员工对公司的贡献而定的表彰方式半年奖：半年奖是对员工半年时间工作业绩的表彰方式。
计算公式如下：月工资×工作时间比例×工作表现比例工作时间比例：以六个月为标准，至奖金发放日满六个月工作时间比例为1。
加班费计算公式:工作日:加班至20:00以后,50元补助休息日:加班工资=(基本工资＋补贴)/22*200%*加班时间(天)节假日:加班工资=(基本工资＋补贴)/22*300%*加班时间(天)3.3 员工缺勤、旷工期间的工资计算依照本公司制定的《员工休假规定》, 《员工考勤规定》。
3.4 新雇员工第一月工资或离职员工最后一月工资将根据实际出勤天数按以下算式计算:（实际出勤天数/月规定出勤天数）*月工资总额3.5 支付方式：员工工资以现金方式直接在公司规定的发薪日支付给员工本人或存入员工的银行帐户。
新雇员工的银行卡将于第一次发薪日发给员工员工工资以月为单位计算（考勤计算期为上月27日至本月27日），如有本月未能计入的加班，将与次月工资一起发放工资正常支付日为次月3日、10日3.51 中途离职：若员工因各种原因中途离开公司时,未付的费用(包括工资、加班费和医疗补助费等)将在员工办理离职手续时和最后一个月的工资一起核发。
人事薪酬福利管理制度有哪些人事薪酬福利管理制度是一种企业为了吸引和保留人才，合理分配资源，建立一套科学、公正、有效的薪酬福利体系的管理制度。
该制度的建立可以帮助企业更好地管理人力资源，提高员工满意度和忠诚度，提高企业绩效和竞争力。
下面将详细介绍人事薪酬福利管理制度的主要内容。
一、薪酬管理制度薪酬管理制度是人事薪酬福利管理制度的核心内容之一。
该制度应包括薪酬策略、薪酬体系、薪酬调整、绩效考核和薪酬发放等方面。
1. 薪酬策略：制定和调整企业的薪酬政策，明确薪酬管理的目标和原则，包括保持内部公平和激励员工等。
2. 薪酬体系：建立一套科学合理的薪酬体系，包括岗位工资、绩效奖金、福利补贴等。
根据不同岗位的职责和能力要求，制定相应的薪酬水平和结构。
3. 薪酬调整：根据市场薪酬水平、企业经济状况和员工表现，对薪酬进行调整，确保员工的薪酬能够与市场保持竞争力。
4. 绩效考核：建立科学有效的绩效考核体系，评估员工的工作表现和贡献，作为薪酬发放和晋升的依据。
5. 薪酬发放：制定薪酬发放规则和程序，确保薪酬的及时准确发放。
二、福利管理制度福利管理制度是人事薪酬福利管理制度的另一个重要方面。
该制度主要包括员工福利和员工关系管理。
1. 员工福利：提供给员工的各种非货币性的回报，包括社会保险、住房公积金、带薪假期、医疗保险、子女教育等。
企业可以根据员工需求和经济能力，制定相应的福利政策，提供适当的福利待遇。
2. 员工关系管理：建立健康、和谐的员工关系，加强员工对企业的认同感和凝聚力。
该制度包括建立员工代表机构、员工沟通和参与机制、员工关怀和支持等。
三、培训发展制度培训发展制度是人事薪酬福利管理制度的重要组成部分。
该制度主要包括新员工培训、职业发展和学习计划等。
1. 新员工培训：为新员工提供岗位培训和企业文化培训，帮助他们尽快适应工作环境和岗位要求，并为他们提供成长和发展的机会。
2. 职业发展：制定职业发展规划和路径，为员工提供晋升、转岗和培训机会，激励他们积极投入工作，并提高工作能力和素质。
人力资源管理实用工具薪酬管理制度模板（包含等级薪
酬体系）
一项好的薪酬管理制度对于企业的重要性毋庸置疑。
那该如何制定一
份完备的薪酬管理制度，以实现管理功能呢？
薪酬管理制度模板
职系划分标准职系划分标准及分类
根据岗位评价结果，我们企业可以将岗位划分为六个职系，每个职系
又分为高级、中级、初级三个职级。
岗位工资的晋升通道
各职系职级绩效工资划分标准
岗位固定工资是整个工资体系的基础，从员工的岗位价值因素方面体
现了员工的贡献。
员工的岗位固定工资主要取决于当前的岗位性质。
在工
作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为分配依据。
总之，薪酬制度是生产、研发、营销等体系健全且职位序列相对完善
的中小企业整体人力资源管理制度与体系之重要组成部分。
通过这套《薪
酬管理制度模板》能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。
人事管理中的员工薪酬与薪资调整在人事管理中，员工薪酬与薪资调整是一个至关重要的议题。
薪酬是企业向员工提供的报酬和福利的总和，而薪资调整则是根据员工的工作表现、市场需求和企业发展等因素而进行的调整。
本文将探讨员工薪酬管理的重要性，薪资调整的原则与方法，以及其对员工士气和组织绩效的影响。
一、员工薪酬管理的重要性员工薪酬管理在人事管理中具有重要的地位，其重要性主要表现在以下几个方面。
1. 激励员工：合理的薪酬能够激励员工积极工作，提高工作效率和质量。
通过薪酬体系的建立，能够使员工明确企业对于优秀业绩所给予的回报，从而激发员工的积极性。
2. 吸引人才：良好的薪酬水平是吸引优秀人才的重要因素之一。
在竞争激烈的人才市场中，薪酬待遇是吸引和留住优秀人才的重要手段。
企业如果能够提供具有竞争力的薪酬水平，将能够吸引更多的高素质人才加入。
3. 维护员工稳定：适当的薪酬调整有助于维护员工的稳定性。
如果企业无法给予员工合理的薪酬待遇，员工可能会选择离职或者产生不满情绪。
通过合理的薪资调整，能够提高员工的满意度，增强员工对企业的忠诚度，减少员工的流失率。
二、薪资调整的原则与方法薪资调整是根据一定的原则和方法进行的，确保薪资调整的公平、准确和合理性。
1. 公平原则：每位员工都应该受到平等和公正的对待。
在进行薪资调整时，应该考虑员工的工作表现、职位水平和市场行情等因素，避免任性调整或者偏袒某些员工。
2. 灵活性原则：不同员工具有不同的岗位、工作内容和经验背景，因此薪资调整应根据员工的个体情况进行灵活调整。
一般来说，员工的薪资调整涉及到个人绩效、附加岗位责任、市场行情等因素。
3. 激励原则：薪资调整应具有激励员工的功能，既能够奖励那些出色表现的员工，又能够激发其他员工的积极性。
对于优秀的员工，应该给予适当的薪资激励，以提高员工的工作动力和创造力。
薪资调整的方法主要包括以下几种。
1. 晋升调薪：当员工的工作能力和业绩得到认可时，可以通过晋升调薪的方式给予员工提高。
薪酬管理制度 1第一章总则第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。
第二章原则第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。
第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。
第四条以公司员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核公司员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。
第三章年薪制第六条合用范围。
1.公司董事长、总经理。
2.下属法人企业总经理。
3.董事、副总经理是否合用，由董事会决定。
第七条工资模式。
公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。
年薪=基薪+提成薪水(经营利润某提成比例)。
1.基薪按月预发，根据年基薪额的 1/12 支付。
2.提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。
第八条实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。
第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。
第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。
第四章正式公司员工工资制第十一条合用范围。
公司签订正式劳动合同的所有公司员工。
第十二条工资模式。
采用结构工资制。
公司员工工资=基础工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴。
1.基础工资。
参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占%(如 40%~50%)。
2.岗位工资。
(1)根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定。
(2)公司岗位工资分为(如 5 类 18 级)的等级序列，见正式公司员工工资标准表，分别合用于公司高、中、初级公司员工，其在工资总额中占%(如 20%~ 30%)。
3.工龄工资。
人事岗位职责薪酬规章制度第一章总则第一条规章制度目的为规范企业人事岗位职责和薪酬管理，提高员工工作效率和激励，订立本规章制度。
第二条适用范围本规章制度适用于本企业全部员工，包含一线员工和管理人员。
第三条职责分工各级别岗位职责、权限以及对应的薪酬标准由人力资源部门与各部门共同订立，并报批上级审批。
第二章人事岗位职责第四条人事部门职责1.人事部门负责订立和完善公司的人事管理制度、规章和流程。
2.人事部门负责招聘、录用、培训、离职等与人事相关的工作。
3.人事部门负责订立员工岗位职责和薪酬制度，并与各部门共同落实和执行。
4.人事部门负责组织和实施员工绩效考核，确保考核结果客观公正。
第五条部门负责人职责1.部门负责人负责订立本部门员工的工作目标、任务和绩效要求。
2.部门负责人负责组织和管理本部门的人力资源，包含招聘、培训、绩效考核、晋升、调岗等。
3.部门负责人负责督促员工履行岗位职责，提高工作效率和质量。
第六条员工职责1.员工应依照工作目标和任务，认真履行岗位职责。
2.员工应乐观参加公司组织的各类培训，提升自身专业本领和素养。
3.员工应乐观参加公司的绩效考核，搭配完成目标并依照规定填写相关报表。
4.员工应自动提出工作中的困难和建议，为部门和公司的发展供应有效的支持。
第三章薪酬管理第七条薪酬构成员工薪酬由基本工资、绩效奖金、福利补贴等构成，具体构成由薪酬委员会依据员工职位和绩效表现确定。
第八条薪酬制度1.薪酬制度依照市场和企业实际情况订立，依据员工职级、工作内容和绩效考核结果进行差别化设置。
2.薪酬制度每年进行一次调整，调整结果由薪酬委员会确定，并报批上级审批。
3.员工薪酬发放按月进行，并在每月末之前发放至员工个人账户。
第九条绩效考核1.绩效考核重要依据员工的工作目标和任务完成情况，以及工作质量和效率等方面进行评估。
2.绩效考核结果分为优秀、良好、合格和不合格四个等级，并与薪酬挂钩。
3.绩效考核结果由部门负责人和人事部门共同评定，并提交薪酬委员会审批。
人力资源薪酬管理制度实施方案一薪酬原则1薪酬确定：薪酬的确定原则上不考虑年功、资历与家庭负担；主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件、在工作中所表现出来的能力。
努力在统一的架构下，依靠科学的价值评价，对各岗位人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价，给贡献者以回报。
2薪酬调整：将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合，依据考核结果和任职资格水平的变化进行薪酬调整。
3薪酬结构：通过建立在任职资格基础上的薪酬结构，增加薪酬调整的科学性和灵活性，强化薪酬的激励机制。
4薪酬差距：薪酬的水平要充分拉开差距，要有利于形成和稳定核心层、中坚层、骨干层队伍。
薪酬要向关键职位、核心人才倾斜。
工资（基本/固定工资、计件/提成工资）二薪酬结构构成：奖金（年终奖、特别奖）福利（社会保险、住房补贴、交通费、通讯费、旅游等）三薪酬决定要素（1）工资——知识、技能、体能、职责、心理、工作环境；（2）奖金——员工对企业的价值及对企业的贡献；（3）福利——社会保险、住房补贴、交通费、通讯费、旅游、其它等；四薪酬总额构成（1）工资总额—与企业经营状况挂钩（比如销售额、销售费用等）。
（2）奖金总额（年终奖总额—与企业经营状况挂钩（比如公司年销售利润等），特殊奖励总额—特殊奖励额度由企业根据情况确定）。
（3）福利总额（房租补贴总额—由经理级以上员工总数决定；社会保险总额—由员工总数决定）。
五公司薪酬结构分类表1 管理类（1）一级薪酬：总经理（2）二级薪酬：副总级（3）三级薪酬：财务部经理、采购部经理、客户服务部经理、厂长、总经办主任等（4）四级薪酬：车间正副主任、跟单主管、售后主管、物流配送主管、高管秘书等（5）五级薪酬：文秘、文员、会计、出纳、五金库管、质检员、下单员、跟单员、统计员、（6）六级薪酬：保安员、清洁工、炊事员、搬运工、司机等2 营销类薪酬结构分类表（2）二级薪酬：销售一部经理、销售二部经理、（3）三级薪酬：区域经理等（4）四级薪酬：直营店店长、业务代表（五）五级薪酬：店员3 技术类（1）一级薪酬：设计总监（2）二级薪酬：形象设计部经理、项目设计部经理、工艺部经理等、样板师（3）三级薪酬：项目设计部主管、形象设计主管、工艺部主管、助理样板师（4）四级薪酬：信息搜集员、助理设计师、陈设设计师、结构设计师、细部设计师、形象设计师、平面设计师等4 生产部门一线操作工定价标准：1、参照制作工艺的难易程度以及所需的工时来定价2、工程项目产品由定价小组拟定计件价格通过后实施，并组织评估进行修改。
第 1 页 共 6 页 1 三鑫劳务人事管理及薪酬制度 一、为加强三鑫劳务公司人事管理，明确人事管理权限及人事管理程序，使公司及其直属项目部、独立核算项目部的人事管理工作有依遵循，特制定本制度。 二、本规定适用三鑫劳务公司除临时工人及承包班组以外的所有管理人员和合同工人。三鑫劳务所辖直属项目部、独立核算项目部参照本制度制定相应的实施细则。 三、所有上岗管理人员在履行职责前均需签订协议（劳动合同） 四、董事长及其领导的董事会成员是三鑫劳务公司人力资源管理的最高权力机构，主要负责：1、依据三鑫劳务战略、目标和组织人事架构，拟定并适时调整公司的战略、目标和组织结构、部门设置、岗位配置、人员编制，董事会批准后实施；2、提议部门主管人选，报董事会批准后按程序任命；3、审批部门主管以下员工的选用、任免、考核（包括转正和绩效）、岗位调整、调度、晋升、培训、离职等；4、依据董事会确定的岗位工资区间和评定办法，拟定员工的工资方案报董事会批准后执行；5、依据公司的战略、目标确定奖惩方案报董事会批准后实施；6、负责组织制定公司各项管理制度、管理办法和各项作业流程、制定和完善公司各部门岗位职责。7、负责组织制定公司的发展规划，编报公司年度工作计划和工作总结，指挥、督促检查工程质量和工程进展情况。8、不断完善公司内部管理，建立现代企业管理制度，努力培育企业文化，提高公司管理水平，不断提高公司经营效益，改善职工工资福利待遇。 五、项目部经理及项目经理人事管理程序、权限依据项目部的人事权责规定执行。 项目部的人事权责：1、拟定本部门副职以下员工的需求计划按程序报审；2、负责本部门员工的考勤和考核、请休假的审核；3、建议本部门员工的工资标准；对本部门副职以下员工选用进行物色和把关；4、拟定本部门培训需求，对本部门新进员工进行岗前培训交底；5、对本部门员工晋升、调整、离职进行把关；6、协助人力资源部门进行工作分析，确定本部门员工责权和工作流程；7、团结和协调本部门员工，合理安排工作，落实完成本部门分解下来的工作目标；8、根据本部门工作目标，拟定本部门奖惩办法按程序报批后协助落实。9、 保险福利管理：负责公司各项保险、福利的审核、申报。10、劳动关系管理：负责劳动合同的签订及劳工关系的处理。 六、凡是违规安排员工上岗的，无论职务高低都必须承担由此造成的第 2 页 共 6 页 2
一切经济责任。 七、工作守则和行为准则：遵守、执行《三鑫劳务管理制度--各项管理规章制度手册》； 八、薪酬 根据市场化原则，公司提供业内富有竞争力的薪酬，以吸引、保留、激励优秀人才；薪酬福利管理原则： （1）外部均衡原则：公司的薪酬福利政策将与同区域、同行业、同岗位的薪资水平保持竞争优势。 （2）内部均衡原则：即因岗而异，公司依据内部各岗位的相对价值（本岗位所创造价值）制定工资标准，以充分体现不同岗位的不同职责和作用。 （3）个人均衡原则：即因人而异，公司根据员工个人的不同能力、业务水平、业绩表现等确定其薪资水平。 管理人员及员工工资福利标准：鉴于行业工作特点，公司的薪酬制定标准为按考勤计算或按承包单价计算两种方式；按考勤计算或按承包单价计算的，内均含各种假期、社会保险及养老保险待遇等所有补贴、津贴费用。如有需要公司办理养老保险的需书面申请，费用从工资中扣除。保险金按国家规定的比例分别由单位和个人承担，由单位承担的部分已补贴在工资内。公司为所有管理人员及工人统一购买工伤保险，具体按工伤保险管理制度办理。 九、管理人员及普通工人考勤：员工无论职务高低，不管工人还是管理人员均应考勤（工人及班组按单价承包的除外）；出勤统计数据作为计发工资评选先进、调资晋级的重要依据。依据不同的工作地点，工作性质，对员工实行不同的考勤方式：相对固定在办公室上班的员工原则上应以管理平台签到的方式考勤；工作地点不固定，时间不稳定的工人以管理人员书面考勤为准。 公司各部门负责人、人力资源部有责任抽查员工考勤记录的真实、准确和及时性，并对虚假、错误、不及时的考勤人进行批评、教育直至50-300元罚款。 考勤原则：1、标准上班时间前30分钟上班、标准下班时间下班为正常上下班。上班后30分钟签到算迟到；超过30分钟上班计旷工半天；早退按同样方式计算。2、旷工一天扣三天工资；迟到、早退每次扣工资30元；迟到30分钟以上按旷工半天计扣一天工资；因迟到达到旷工时间而故意不上班者加扣一天工资；一个月累计迟到、早退10次以上或三个月累计20次以第 3 页 共 6 页 3
上或半年累计30次以上者，予以辞退； 3、因出差、请假、外出办事等不能按时签到、登记考勤的，必须告知考勤人员。公出、出差者考勤人员按正常出勤统计并在考勤记录上予以说明；未办理任何手续又无法证明出勤者，按旷工处理；因交通堵塞等特殊原因不能及时签到，允许以电话方式向部门主管告假；情况解除后及时签到并持主管领导签署的证明交考勤管理人员，30分钟内可以不计迟到，30分钟至2小时内按事假半天计，影响上班两小时（含）以上应算事假一天，同时，同样的情况不允许出现两次，上述特殊原因一月不能超过三次；前一工作日下班时间晚于零时，经部门主管同意并报考勤管理员备案，次日可适当延迟上班时间。 4、为掩盖迟到、早退、旷工等事实而故意损坏考勤，破坏记录数据者，双倍赔偿损失，罚款300至3000元并予以开除； 5、旷工：凡发生下列情况均以旷工处理： 用不正当手段，骗取、涂改或伪造请休假证明；未请假或请假未批准，不到公司上班；不服从公司调动，经教育仍不到岗者；未经批准、未办理离职手续，擅自离职者；连续旷工三天或一个月累计旷工七天或三个月累计旷工十五天或六个月累计旷工二十天，予以辞退。 旷工一天扣三天工资。凡因上述严重违犯考勤记录而被公司辞退的，公司不给予任何经济补偿。未经批准擅自离职者，公司将同时追究由此给公司造成的其它损失。 所有原始考勤资料在由人力资源部统一保存。考勤原始记录保存期为一年，期满后经批准予以销毁。
十、工资级别的调整遵循绩效管理考核原则 1、个人的绩效目标应与组织目标保持一致，三鑫劳务的目标会层层分解到个人，根据员工的工作目标计划，予以考核。 2、 绩效管理也是对过程的管理，公司会不断地检查目标、计划的执行并进行调整，并对员工的绩效进行评价和反馈。通过对目标实现过程的管理帮助员工提升绩效。 3、绩效标准和岗位职责密切相关，员工个人工作绩效包括员工在工作岗位上的行为表现与工作结果，这是员工对公司的贡献和价值的体现。 4、绩效与回报有关，绩效优秀者，在薪酬、培训、晋升等方面会得到优先考虑。凡月度、年度考核成绩不佳者，将被相应扣除本月度、年度的相应考核工资，取消本年度加薪、晋升和评奖资格；亦可能面临降职、降薪或解除劳动合同的处理。 5、绩效考核周期：根据具体情况选择按月度、季度、年度或项目周期进行考核，具体考核时间由员工上一级的主管领导统一安排并实施。 第 4 页 共 6 页 4
6、 面谈制度 直属上司要与员工进行绩效面谈，共同填写考核表，对员工的工作计划执行情况、行为表现、工作能力等进行综合考核评估。
十一、 员工级别及管理人员选拔 员工编制类别：依据员工所在岗位的属性，公司员工的编制分为管理人员编制和工人编制两类。 1、工人是指在生产一线从事生产作业的员工，包括各工种班组、工人及勤杂人员。 2、管理人员是指在三鑫劳务各部门、各项目部从事协调服务、行政管理、技术管理、生产经营监督等与生产经营管理有关的岗位工作的员工。包括公司董事会成员及其各项目的项目经理及下属的各施工工长、安全员、材料员等参与管理的人员。
管理人员选拔任命：公司对管理人员的选拔任命需经过申请、考察、审议、公示、任命五道程序。 1、公司对管理人员的选拔采取员工主动申请和员工所在相关部门考察申请相结合的方式。凡是认为符合管理人员选拔条件的员工均可向所在部门主管或所在公司人力资源部门提出书面选拔考核申请，同时各部门主管也可通过对员工日常工作业绩和工作表现的考核独立提出选拔申请。 2、由人力资源部组织实施考察，被选拔干部需填写《管理人员任命考察表》并提交相关资料。原则上部门副职以上或关键岗位被选拔人员要书面承诺被选用后，由于自身原因不作为、乱作为、渎职失职，愿意赔偿公司培养成本和机会成本。 3、经提交经理办公会审议通过决定提升或晋升，并报董事会批准； 4、员工进行任命前由公司人力资源部进行公示，公示时间为七天； 5、如公示没有异议，由董事长审批办公室下发任命文件，人力资源部完善相关的人事档案。 员工因职务晋升调整工资标准的，从晋升次月起开始执行新的工资标准。 十二、调动 公司可根据工作需要调整员工的工作岗位，被调动员工不得违抗调令，无特殊理由或无故违抗正常调动不到岗者，视为旷工处理，由此离职者视为违约，必须赔偿公司违约金及因个人违约行为给公司造成的损失，具体金额由相关部门核定；员工也可以根据本人意愿申请在公司内部流动。 奉命调动的员工，在接到调令后应在规定的时间内办理好移交手续，第 5 页 共 6 页 5
按期到达新工作岗位。调离现岗位的员工在新任者未到之前，其现岗位的职责和职能由主管领导或主管领导指定的专人代理。 员工在调动过程中涉及职位调整的，依据公司办公室下发文件执行；涉及薪资调整的，依照相关领导的批示予以调整。 十三、奖励 公司对有以下行为或表现的员工给予奖励，奖励的形式分为精神奖励、物质奖励、经济奖励等。 1、忠于职守、遵纪守法、执行公司各项规章制度能起到模范带头作用； 2、超额完成工作任务，达到各项经济指标使公司经济效益显著者； 3、对生产技术或管理制度有所建议，经采纳施行卓有成效者； 4、维护公司利益和荣誉，保护公共财产，防止事故发生与挽回经济损失有功者； 5、业余自学，不断提高业务水平，在公司任期间获取更高层次学历或专业证书，且能在实际工作中发挥所学知识为公司创造效益者； 6、热心为别人服务，有具体事例，受到社会、客户和员工称赞者； 7、敢于检举或阻止他人违规或损害公司利益行为； 8、对社会做出贡献，使公司获得社会荣誉者； 十四、公司对有下列行为员工的视情节予以惩处，惩处的方式有通报批评、警告、罚款和开除等： 对上级指示或命令，无故未能按期完成，影响公司利益者； 工作严重失职，对公司造成损失者； 对同事恶意攻击或诬陷、伪证、制造事端者； 故意泄露公司商业机密致使公司利益损失者； 散布不利于公司的谣言或挑拨劳资双方感情者； 擅离职守、煽动怠工致使公司利益蒙受损失者； 未经公司许可，兼任其他职务或兼营与本公司同类业务者； 利用公司名誉在外招摇撞骗，使公司名誉受损者； 在公司任期间，受刑事处分者； 违反公司各项规章制度且屡劝不改者； 若员工行为给公司造成重大损失或触犯国家法律法规的，将追究当事人法律责任。 十五、所有奖惩由员工所在部门上报资料经相关领导批准后方可实施。 十六、劳动合同的解除和终止 员工和公司协商一致的可以解除劳动合同。 员工合同到期本人拒绝续签的，应以提前一个月以书面形式通知人力
