第七章激励 (2)

做法也有异议，但又找不到确切的原因。最大可
能是因为： A.营销人员太多，产生了鱼龙混杂的现象 B.总经理投入不够，致使营销人员产生了看法
√ 有效管理
C.总经理的管理幅度太宽，无法对营销队伍实行 D.营销队伍的管理层次太多，致使总经理无法与
营销人员进行有效沟通
• 促使人产生某种行为的最根本原因是
√
A.人的内在需要 B.外部的刺激 C.个人的动机
他们想到了向银行贷款。企业的厂长找到财务科
长，向他做了这样的布置：“张科长，企业要上
新的项目，需要资金，你也知道我们企业目前缺 乏这笔资金。请你想办法从银行申请到贷款。” 对于该企业厂长的这一指示，你觉得主要在以下 哪些方面还不够明确？
A. 贷款目的
C. 向谁贷款
B. 贷款地点
√
D. 何时贷款
目标管理的基础是 A.目标网络 B.人的积极性
Matching content Models
Needs Hierarchy Selfactualization esteem affiliation security existence physiological Related -ness Hygienes
ERG theory
Motivator hygiene
• 一般来说，企业的规模越大就越倾向 采取更为分权的组织形式。
• 管理幅度就是一个领导者所领导的下
级人员的数目。 • 集权有诸多弊端，是一种完全错误的 倾向。
• 职能结构有多头领导的问题，直线 职能结构则没有。 • 根据马斯洛的需要层次理论，人的
行为是由最高一级的需要所决定的。
• 事业部制的主要特点是： A.实行多种经营，分散经营风险
↑ or ↓inputs to an equitable level • Change outcomes • Leave organization or request transfer • Shift to a new reference group

（二）区别内在激励和外在激励
内在激励，是从工作本身得到的某种满足 外在激励，是指外部的奖酬或在工作以外获得 的间接满足
管理者若想持久而高效地激励员工，必须注重工作本 身对员工的激励。
第一，使员工能从工作中感到成就、责任和成长。
第二，对高层次的管理者来说，应简政放权
第三，对员工的成就及时给予肯定、表扬
尊重需要
地位，荣誉，权力， 公开的表扬和奖励，晋升制度，选 责任，与他人收入的 拔进修制度 比较
自我实现的 能发挥个体特长的环 提案制度，建立革新小组 境，具有挑战性的工 需要 作
缺陷
对需求层次的分析简单、机械 理论基础有局限性 没有反映社会意识和环境对人的需要的影 响
四、双因素理论
激励因素：
启示
要调动和维持员工的积极性，首先要注意 保健因素，以防止不满意情绪的发生。但 更重要的是要利用激励因素去激发员工的 工作热情，努力工作，创造奋发向上的局 面，因为只有激励因素才会增加员工的工 作满意度。
（二）强化的类型
第一种：正强化 第二种：负强化
公司中职业经理人的角色-------教练
1、首先必须不居功，团队的成功来自于 队员对教练知道的信赖。 2、训练必须严格。做一个铁面教练，激 发队员的潜能 3、是个好选手，熟悉竞赛规格及比赛时 可能出现的问题
领导者应该如何激励下属
一.找到员工的梦想，努力使员工相信你会全力帮助 其实现梦想 二.低效率靠管理，高效率靠激励 三.分析员工的价值观，并用价值观去激励他们 四.要有激励人心的制度 五.建立良好的沟通平台 六.一定要在全公司树立优秀员工典范 七.如何奖励员工 八.定期召开全员激励会议 九.竞争体制如何使用到激励员工当中 十.创建一个学习型组织

要。
行政组织激励理论
● 分类： ◦ 内容型激励理论 ◦ ——着重研究引发动机的因素 ◦ 过程型激励理论 ◦ ——着重研究动机的形成过程 ◦ 行为改造激励理论 ◦ ——着重研究调整和改造人的行为
行政组织激励理论
● 一、内容型激励理论 ● （一）需要层次理论（马斯洛）
◦ 贡献：将人千差万别的需要归类，既有内
行政组织激励理论
● 二、过程激励理论 ● （一）期望理论 ● 不足：
◦ 工作人员能力不足，激励也不能实现目标； ◦ 环境影响工作人员能力的发挥、绩效的发挥； ◦ 公务员定位不准，不能做该做的事情。
行政组织激励理论
● 二、过程激励理论 ● （二）公平理论 ●美国心理学家亚当斯（ J . S. Adams）
◦ 物质激励与精神激励 ◦ 正激励与负激励 ◦ 内激励与外激励
行政组织激励概述
● 二、行政组织激励的类型与特征 ● （二）特征
◦ 激励作用是通过被激励人的行为表现加以
判断；
◦ 人有差异，同样的激励会有不同的表现，
要因人而异采取激励方式；
◦ 激励作用不是无限的，也受到人的主客观
条件影响；
◦ 激励也要计算投入产出比。
行政组织激励概述
● 三、行政组织激励的基本模式与意义
行政组织激励概述
● 三、行政组织激励的基本模式与意义 ● 作用与意义：
◦ 网络人才，提高公务人员队伍的素质； ◦ 提高公务人员工作绩效的需要；
绩效=能 力 × 激励 ◦ 挖掘公务人员潜力、开发人力资源的需要。 ◦ 进一步激发公务人员创造性和革新性的需
第七章 行政组织激励
行政组织激励概述 行政组织激励理论 行政组织激励的应用
●老师期望出现的行为——全员上课，掌 握知识。

但是过了一段时间，猎人发现，猎狗们捉兔子 的数量又少了，而且越有经验的猎狗，捉兔子 的数量下降的就越利害。于是猎人又去问猎狗。 猎狗说：“我们把最好的时间都奉献给了您， 主人，但是我们随着时间地推移会变老，当我 们捉不到兔子的时候，您还会给我们骨头吃 吗？” 猎人做了论功行赏的决定。分析与汇总了所有 猎狗捉到兔子的数量与重量，规定如果捉到的 兔子超过了一定的数量后，即使捉不到兔子， 每顿饭也可以得到一定数量的骨头。猎狗们都 很高兴，大家都努力去达到猎人规定的数量。
第七章

激励原理
本章学习内容：

激励与激励过程 激励理论 激励实务
猎狗的故事


一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶它，追了 很久仍没有捉到。牧羊人看到此种情景，讥笑 猎狗说：“大的还不如小的。”猎狗回答说： “你不知道我们两个跑的目的是完全不同的！ 我仅仅为了一顿饭而跑，他却是为了性命而跑 呀。 这话被猎人听到了，猎人想：猎狗说的对啊， 那我要想得到更多的猎物，得想个好法子。于 是，猎人又买来几条猎狗，凡是能够在打猎中 捉到兔子的，就可以得到几根骨头，捉不到的 就没有饭吃。这一招果然有用，猎狗们纷纷去 努力追兔子，因为谁都不愿意看着别人有骨头 吃，自己没的吃。
目标
就这样过了一段时间，问题又出现了。大兔子 非常难捉到，小兔子好捉。但捉到大兔子得到 的奖赏和捉到小兔子得到的骨头差不多，猎狗 们善于观察，发现了这个窍门，专门去捉小兔 子。慢慢地，大家都发现了这个窍门。猎人对 猎狗说最近你们捉的兔子越来越小了，为什么？ 猎狗们说反正大小没有什么区别，为什么费那 么大的劲去捉那些大的呢？ 猎人经过思考后，决定不将分得骨头的数量与 动力 是否捉到兔子挂钩，而是采用每过一段时间， 就统计一次猎狗捉到兔子的总重量的方法。按 照重量来评价猎狗，决定其在一段时间内的待 遇。于是猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加 了。猎人很开心。