确认劳动关系典型案例

第1篇近年来，随着我国经济的快速发展，劳动关系问题日益凸显。

为了维护劳动者的合法权益，我国制定了一系列劳动法律法规。

然而，在实际工作中，一些用人单位和劳动者之间仍然存在诸多争议。

本案例将分析一起劳动关系纠纷案例，以期为相关法律问题的解决提供参考。

二、案例简介甲公司是一家从事电子产品生产的民营企业，成立于2005年。

该公司员工张某于2010年1月1日入职甲公司，担任生产部操作工。

双方签订了一份为期3年的劳动合同，合同约定张某的月工资为4000元，试用期3个月，试用期工资为3500元。

在试用期内，张某因工作失误导致公司损失了一定的利益。

甲公司认为张某不符合录用条件，遂于2010年4月1日书面通知张某解除劳动合同。

张某不服，向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁。

三、仲裁委员会审理过程1. 仲裁请求张某请求仲裁委员会判决甲公司支付其违法解除劳动合同的赔偿金。

2. 争议焦点甲公司是否违法解除劳动合同。

3. 仲裁委员会调查（1）调查甲公司与张某签订的劳动合同，确认双方存在劳动关系。

（2）调查甲公司解除劳动合同的原因，确认张某在试用期内是否确实存在工作失误。

（3）调查甲公司解除劳动合同的程序是否合法。

4. 仲裁委员会裁决仲裁委员会经审理认为，甲公司解除劳动合同的理由充分，但解除劳动合同的程序存在瑕疵。

根据《劳动合同法》第四十三条的规定，用人单位单方解除劳动合同应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人。

甲公司在解除劳动合同时未提前三十日通知张某，故违法解除劳动合同。

根据《劳动合同法》第四十八条的规定，用人单位违反本法规定解除劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

因此，仲裁委员会判决甲公司向张某支付赔偿金。

四、案例分析1. 劳动合同解除的条件根据《劳动合同法》第三十九条的规定，用人单位可以解除劳动合同的情形包括：（1）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；（2）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；（3）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（5）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（6）劳动者被依法追究刑事责任的。

何某与某货运代理公司、某劳务公司确认劳动关系纠纷案文章属性•【案由】确认劳动关系纠纷裁判规则根据用人单位对劳动者的劳动管理程度，认定双方之间是否存在劳动关系。

劳动者须遵守用人单位制定的管理规则，用人单位监督管理劳动者的工作时间和工作内容等，双方之间的人格从属性较强，用人单位根据单方制定的规章制度向劳动者按月结算劳动报酬，经济从属性明显，且用人单位对劳动者进行了较强程度的劳动管理，应当认定双方之间存在劳动关系。

正文何某与某货运代理公司、某劳务公司确认劳动关系纠纷案基本案情某货运代理公司承包经营某外卖平台配送站点，负责该站点网约配送业务。

2019年5月27日，某货运代理公司与某劳务公司订立《配送业务承包协议》，约定由某劳务公司负责站点的配送员招募和管理工作。

何某于2019年7月28日进入某外卖平台站点工作，并与某劳务公司订立了为期1年的《外卖配送服务协议》，约定：何某同意在某外卖平台注册为网约配送员，并进入某货运代理公司承包的配送站点从事配送业务；何某须遵守某货运代理公司制定的站点工作制度，每周经提前申请可休息1天，每天至少在线接单8小时；何某与某劳务公司之间为劳务合作关系，某劳务公司根据订单完成量向何某按月结算劳务报酬。

从事配送工作期间，何某按照某货运代理公司制定的《配送员管理规则》，每天8:30到站点开早会，每周工作6至7天，每天在线接单时长为8至11小时不等。

何某请假时，均须通过站长向某货运代理公司提出申请。

某货运代理公司按照何某订单完成量向何某按月支付服务费，出现高峰时段不服从平台调配、无故拒接平台派单、超时配送、客户差评等情形时，某货运代理公司均按一定比例扣减服务费，而某劳务公司未对包含何某在内的站点配送员进行管理。

2019年11月3日，何某在执行配送任务途中摔倒受伤，其要求某货运代理公司、某劳务公司按照工伤保险待遇标准向其赔偿各项治疗费用，某货运代理公司以未与何某订立任何协议为由拒绝承担责任，某劳务公司以与何某之间系劳务合作关系为由拒绝支付工伤保险待遇。

劳动关系类典型案例分析集锦（一）用人单位应当依法支付劳动者工资案情：申诉人张某于2004年9月1日起进被诉人某电器有限公司工作，双方签订了无固定期限的劳动合同。

自2005年12月份开始，被诉人无故拖欠申诉人工资，2006年2月19日，申诉人以被诉人拖欠工资为由，通知被诉人解除劳动合同，并要求被诉人支付工资，但被诉人置之不理。

后经多次催讨，被诉人只出具工资金额证明一份，载明申诉人2005年12月至2006年2月间工资金额为1829元。

申诉人认为自己的合法权益受到侵害，遂向县劳动争议仲裁委员会提请仲裁，要求被诉人支付拖欠的工资1829元。

县劳动争议仲裁委员会立案后通知被诉人庭前调解，被诉人对所出具工资证明予以确认，但仍不愿意支付申诉人工资。

被诉人法定代表人既未提供答辩状，又未到庭，仲裁庭作缺席裁决。

裁决如下：自裁决书生效之日起7日内，被诉人支付申诉人2005年12月至2006年2月工资1829元。

评析：本案中申诉人张某因用人单位无故拖欠工资而与被诉人解除劳动合同，然被诉人只给予结算，不支付现金，违反了相关法律的规定。

同时，被诉人无正当理由不到庭参加庭审，并不是说仲裁庭就无法处理案件，仲裁庭可以按照规定作出缺席裁定。

相关法律规定：《劳动法》第五十条规定：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。

不得克扣或者无故拖欠劳动者工资。

《浙江省劳动合同办法》第二十七条规定：有下列情形之一的，劳动者有权随时通知用人单位解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付其应得的劳动报酬，并缴纳相应的社会保险费：……（四）克扣或者无故拖欠劳动者工资的。

（二）电击无情人有情案情：2003年1月23日，姚某在秀洲区某镇一公司工作期间不慎遭到高压电击致残，后经秀洲区社会劳动保障局认定，劳动鉴定委员会鉴定为工伤二级伤残。

处理结果：2005年7月28日经镇调委会调解，姚某在医院治疗费用43万元由公司承担，并享受工伤待遇，另公司额外补助伤者127353元。

关于劳动争议典型案例（最高法劳动争议十大典型案例）附：新就业形态劳动者劳动关系确认争议典型案例案例一外卖配送员刘与配送中心确认劳动关系争议案【案情简介】刘到配送中心担任E平台外卖送餐骑手，双方未订立劳动合同。

后刘派送途中因交通事故受伤。

配送中心在事故后为刘出具《工作证明》、《误工停发工资证明》。

刘请求认定工伤。

配送中心认为刘是E平台注册骑手，否认劳动关系。

刘申请仲裁，要求确认劳动关系，后双方诉至法院。

仲裁和法院均认定存在劳动关系。

案例二外卖配送员胡与信息公司确认劳动关系争议案【案情简介】信息公司与快递公司签订配送代理合作协议，由快递公司经营配送业务。

胡在快递公司外包给M公司的配送点从事送餐工作，未签订劳动合同，因送餐途中发生交通事故受伤，向信息公司请求认定工伤。

信息公司认为双方不存在劳动关系。

胡申请仲裁，后诉至法院，要求确认其与信息公司的劳动关系。

仲裁和法院均未认定劳动关系。

案例三外卖配送员周与信息公司确认劳动关系争议案【案情简介】周在信息公司开发运营的A平台注册为骑手，后自行转向B平台注册，《B平台用户协议》明确“仅提供信息撮合服务”、“不存在任何形式的劳动/雇佣关系”。

B平台不限定工作区域，不提供劳动工具，不支付底薪，只计算提成，注册骑手自由抢单。

周在送餐途中遇交通事故受伤，向信息公司请求认定工伤。

信息公司否认劳动关系。

周申请仲裁，要求确认劳动关系，后诉至法院。

仲裁和法院均未认定劳动关系。

案例四网约车司机刘与科技公司确认劳动关系争议案【案情简介】刘在科技公司运营的网约车平台注册，自备符合平台要求的车辆从事专车司机服务，双方没有签订劳动合同。

平台《专快车服务协议》约定公司与所有提供网约车服务的司机仅存在挂靠合作关系，不存在劳动关系。

刘在其驾驶的注册车辆内突发疾病死亡，其近亲属为认定工伤申请仲裁，要求确认刘与科技公司存在劳动关系，后诉至法院。

仲裁和法院均未确认劳动关系。

案例五网约车司机许与公司确认劳动关系争议案【案情简介】许根据公司发布的招聘广告，入职从事网约车司机工作，双方签订了《网约车租赁协议》，约定公司的小轿车租赁给许，并明确约定租金、租期等。

陕西省劳动人事争议典型案例(第一批)目录案例一:超过法定退休年龄人员确认劳动关系争议案案例二:快递员劳动争议案案例三: 竞业限制劳动争议案案例四:超市促销员劳动争议案案例五:季节性就业劳动争议案案例六:企业考核管理劳动争议案案例七:女职工特殊保护劳动争议案案例八: 车辆挂靠中的劳动争议案案例九:双倍工资时效问题劳动争议案案例十:用人单位单方调岗争议案案例一：超过法定退休年龄人员确认劳动关系争议案案情简介时年56 岁的王某(女) 于2021 年 4 月入职至某养老院从事护理工作。

同年 5 月21 日下午15 时许，王某在工作岗位上突发疾病被送医救治。

后王某因医疗费与养老院产生纠纷，养老院以王某入职时已超过法定退休年龄为由否认双方之间存在劳动关系。

王某遂向劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求确认王某与养老院存在劳动关系。

处理结果仲裁委驳回了王某关于确认与养老院劳动关系的仲裁请求。

王某不服裁决结果，诉至人民法院。

法院一审判决王某与某养老院不存在劳动关系，二审法院维持一审判决。

案例评析《劳动合同法》第四十四条中，关于劳动合同终止的情形在第六项中作了准用性规定，明确指出可以援引其他法律及行政法规定的情形。

根据《劳动合同法实施条例》第二十一条规定可知，劳动者达到法定退休年龄，劳动合同终止。

本案中，王某入职至敬老院时其年龄已经56 岁，超过女职工最高法定退休年龄55 岁，其已不具备建立劳动关系的主体资格。

关于王某提出的要求确认劳动关系的请求，仲裁委及人民法院均不予支持。

典型意义《劳动合同法实施条例》第二十一条，是对劳动合同法中关于劳动合同终止条件的补充。

劳动者达到法定退休年龄的，用人单位即应与劳动者终止劳动合同。

劳动者在超过法定退休年龄入职用人单位的，劳动者已经不具备建立劳动关系的主体条件，其与用人单位不能成立劳动合同关系。

因此，劳动者达到法定退休年龄后被用人单位录用的，该行为在法律上不应当认定为存在劳动关系。

广州法院发布劳动争议案件审判白皮书暨典型案例文章属性•【公布机关】广东省广州市中级人民法院,广东省广州市中级人民法院,广东省广州市中级人民法院•【公布日期】2024.05.16•【分类】新闻发布会正文广州法院发布劳动争议案件审判白皮书暨典型案例5月16日，广州市中级人民法院召开“广州法院劳动争议案件审判白皮书暨典型案例”新闻发布会。

市法院党组成员、副院长姜耀庭，民事庭庭长王会峰，副庭长黄嵩参加了发布会。

发布会由宣教处处长谭鹤欣主持。

姜耀庭指出，广州法院近年来紧紧围绕“公正与效率”工作主题，深入践行新时代“枫桥经验”，高度重视劳动争议案件审判，积极推进劳动争议诉源治理，创新开展了劳动争议前端预防、中端提质、末端巩固的劳动争议治理，以全过程能动履职、全链条诉源治理、全方位司法服务推动更多案件源头化解、前端化解、实质化解，力促案结事了、政通人和。

2021年-2023年期间，广州两级法院引入诉前调解程序的劳动争议案件98547件，其中，成功调解50340件，诉前化解率达51.08%，为推动构建和谐稳定的劳动关系，构建市场化、法治化营商环境提供了有力司法服务和保障。

白皮书就2021-2023年广州两级法院审理的劳动争议案件情况进行了分析总结，旨在引导企业依法合规用工，劳动者合法理性维权。

白皮书整理归纳了劳动争议案件审判实践中的典型情况，并总结整理了劳动争议诉源治理的有效举措，以期为推动构建和谐劳动关系，助力社会繁荣稳定贡献广州司法智慧和力量。

白皮书介绍，2021年-2023年期间，广州两级法院共审结劳动争议案件57209件。

案件主要呈现特点如下：一是劳动争议主体日益多元。

2021年至2023年，在广州市法院审理的劳动争议案件中，中高级管理人员、高新技术类、超龄务工人员等争议主体有所增多，身份日益多元；劳动者与用人单位发生劳动争议的时间主要集中在劳动者入职后的半年至三年，占案件总数的42.79%。

劳动争议涉行业领域从建筑业、制造业等劳动密集型行业向教育培训、高新技术、餐饮酒店、物业服务、电子商务等行业延伸。

第1篇一、案例背景刘涌故意杀人案是中国司法实践中一个典型的法律案例，该案于2003年在中国辽宁省铁岭市发生，涉及一起因经济纠纷引发的故意杀人案件。

案件的审理过程和判决结果在中国乃至国际上都引起了广泛关注，成为中国法治建设的重要案例。

二、案件概述2003年2月，辽宁省铁岭市某企业老板刘涌因与某公司发生经济纠纷，雇请杀手对其竞争对手进行报复。

杀手在执行任务过程中，将竞争对手的亲属误认为是目标，将其杀害。

此案发生后，公安机关迅速介入调查，将犯罪嫌疑人刘涌抓获。

三、案件审理该案在铁岭市中级人民法院一审审理过程中，被告人刘涌的辩护律师提出刘涌具有自首情节，且在案发后积极赔偿被害人亲属，请求从轻处罚。

然而，法院审理后认为，刘涌的行为已构成故意杀人罪，且情节恶劣，应当依法严惩。

在一审宣判后，刘涌不服，向辽宁省高级人民法院提起上诉。

在二审过程中，上诉人刘涌及其辩护人再次提出刘涌具有自首情节，请求二审法院从轻处罚。

然而，辽宁省高级人民法院认为，刘涌的行为已构成故意杀人罪，且情节恶劣，依法驳回上诉，维持原判。

四、案例分析1. 法律适用刘涌故意杀人案在审理过程中，法院严格依法适用《中华人民共和国刑法》相关规定，对刘涌的行为进行了定性。

根据《刑法》第二百三十二条的规定，故意杀人的，处死刑、无期徒刑或者十年以上有期徒刑；情节较轻的，处三年以上十年以下有期徒刑。

本案中，刘涌的行为已构成故意杀人罪，且情节恶劣，依法应予严惩。

2. 司法公正在刘涌故意杀人案的审理过程中，法院始终坚持司法公正，依法保护当事人的合法权益。

尽管刘涌及其辩护人提出了自首和赔偿等情节，但法院依然依法作出了公正的判决。

这体现了我国法治精神的坚定和司法公信力的提升。

3. 社会影响刘涌故意杀人案的发生和审理，在中国社会引起了广泛关注。

该案不仅揭示了社会矛盾和法治建设的不足，也促进了我国法治建设的进程。

通过此案，我国司法机关向全社会传递了法治精神，提高了司法公信力。

确认劳动关系典型案例
一位雇主与一名雇员签订了劳动合同，雇员同意在雇主的指导下，并根据雇主的要求和安排，从事特定工作。

雇员可以从雇主获得报酬，并享受雇主提供的福利待遇。

在这种典型的劳动关系中，雇员作为雇主的下属，受到雇主的权威和控制。

雇主有权对雇员进行指导、监督和处罚，而雇员有义务按照雇主的要求完成工作。

同时，劳动法规定了双方的权利和义务，如工作时间、工资、假期等。

这种劳动关系通常在日常工作中存在，如雇主与雇员之间的关系、工资支付以及劳动法律和规定。

最高法院：劳动关系和劳务关系区分（附典型案例）劳动关系是指机关、企事业单位、社会团体和个体经济组织（统称用人单位）与劳动者个人之间，依法签订劳动合同，劳动者接受用人单位的管理，从事用人单位安排的工作，成为用人单位的成员，从用人单位领取报酬和受劳动保护所产生的法律关系。

劳务关系是指劳动者与用工者根据口头或书面约定，由劳动者向用工者提供一次性的或者是特定的劳动服务，用工者依约向劳动者支付劳务报酬的一种有偿服务的法律关系。

【最高人民法院司法解释】第三十二条用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。

企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。

——《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》法释〔2020〕26号【最高人民法院司法政策】六、关于劳动争议纠纷案件的审理劳动争议案件的审理对于构建和谐劳动关系，优化劳动力、资本、技术、管理等要素配置，激发创新创业活力，推动大众创业、万众创新，促进新技术新产业的发展具有重要意义。

应当坚持依法保护劳动者合法权益和维护用人单位生存发展并重的原则，严格依法区分劳动关系和劳务关系，防止认定劳动关系泛化。

——《第八次全国法院民事商事审判工作会议（民事部分）纪要》（2016年11月21日，法〔2016〕399号）【最高人民法院法官著述】劳动法、劳动合同法、劳动争议调解仲裁法的调整对象均为劳动关系，用人单位和与之建立劳动关系的劳动者之间产生的争议才为劳动争议，因此，认定当事人之间是否成立劳动关系是审理劳动争议案件的前提，是确定双方权利义务的基础。

劳动关系应具有以下特征：第一，用工主体符合法律规定。

根据劳动法、劳动合同法的规定，劳动关系中的用工主体（统称用人单位）主要是指企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织，以及与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业单位、社会团体。

厦门中院发布劳动争议十大典型案例文章属性•【公布机关】福建省厦门市中级人民法院,福建省厦门市中级人民法院,福建省厦门市中级人民法院•【公布日期】2022.04.30•【分类】其他正文厦门中院发布劳动争议十大典型案例01显失公平的工伤赔偿协议书，劳动者可以请求撤销宁某与某家政公司劳动争议案案件介绍基本案情宁某就职于某家政公司，岗位为保洁员。

2019年4月5日，宁某骑车前往某家政公司客户家中进行保洁工作，途中发生交通事故。

2019年9月20日，某家政公司与宁某签订一份《赔偿协议书》，约定：某家政公司提交工伤申请，宁某协助配合，工伤处理结果出来后，宁某领取相应赔偿款；宁某自愿同意某家政公司支付因工受伤的待遇（包括停工留薪期工资、停工留薪期间的护理费、一次性伤残就业补助金）5492元；宁某签订本协议后，某家政公司提交工伤申请，宁某拿到赔偿款后，以后若有任何情况，均与某家政公司没有任何关系，后果由宁某自行负责。

协议签订后，某家政公司支付宁某款项5492元，同日申请工伤认定。

后宁某被确认为工伤，构成伤残九级。

因某家政公司未实际支付一次性伤残补助金，宁某认为《赔偿协议书》显失公平，遂申请仲裁，请求撤销《赔偿协议书》并要求某家政公司支付一次性伤残就业补助金。

仲裁裁决支持宁某有关撤销协议书及一次性伤残就业补助金的请求，某家政公司不服向法院提起诉讼。

裁判结果法院认为，讼争《赔偿协议书》于工伤认定之前签订，宁某当时并不知悉自己可以获得的赔偿项目、数额，公司签订协议时也未向其告知公司应赔偿的项目、数额，且当时宁某处于需要公司为其办理提交工伤认定申请的被动地位，该《赔偿协议书》完全免除了某家政公司向宁某支付一次性伤残就业补助金的义务，明显对宁某不公平，根据相关法律和司法解释的规定，法院以显失公平为由判决撤销《赔偿协议书》，某家政公司应向宁某支付法定的工伤赔偿待遇。

典型意义用人单位应当知悉其应对劳动者支付工伤保险待遇的具体项目、金额，普通劳动者则因文化水平等限制对其可能获赔的项目、金额往往缺乏了解，同时，劳动者发生工伤事故后，需要用人单位配合申请工伤认定及工伤保险理赔，此时劳动者明显处于被动及弱势地位。

天津法院发布劳动争议典型案例文章属性•【公布机关】•【公布日期】2022.05.03•【分类】其他正文天津法院发布劳动争议典型案例案例一郭某玲与某航空服务公司劳动争议案基本案情郭某玲于2011年10月15日入职某航空服务公司，自2013年10月15日开始双方订立无固定期限劳动合同。

2021年4月9日，某航空服务公司接机场通知：因疫情防控需要，自2021年4月14日起未接种新冠疫苗的员工，不得在航站楼工作。

郭某玲因个人身体原因暂缓接种新冠疫苗，某航空服务公司与郭某玲进行协商并提出两种解决方案：一种方案为调岗，工作地点调至总销售门店，工作内容不变，工作报酬除车补、餐补外均无变化（因总部提供免费午餐、调整后的工作地点距其居住地点更近且不存在晚班，故不给付餐补、车补）；另一种方案为接种新冠疫苗。

双方就调岗问题多次书面、口头协商未达成一致意见，后某航空服务公司向郭某玲邮寄书面通知书，通知其于2021年4月29日到调整后岗位工作，如逾期未到岗则视为旷工，公司有权依规章制度处理。

郭某玲在通知规定时间未到岗工作。

2021年5月6日，某航空服务公司向郭某玲邮寄解除劳动合同通知书，以其旷工连续超过2天为由决定解除劳动关系。

后郭某玲向天津市河西区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，主张违法解除劳动合同赔偿金等，仲裁委逾期未裁决，郭某玲向法院提起诉讼。

裁判结果天津市河西区人民法院认为，某航空服务公司关于调整郭某玲岗位的行为发生于新冠疫情防控的特殊时期，机场航站楼作为感染风险较高的场所是重点防控对象。

郭某玲因个人身体原因暂缓接种新冠疫苗，无论从其个人健康还是从整体防疫考虑，其已不具备在机场工作的条件。

就调岗事宜，某航空服务公司已与郭某玲进行充分协商，调岗前后薪资待遇水平无明显变化，劳动条件亦未作不利变更，未对合同履行造成较大不利影响，该调岗行为具有客观性及合理性。

郭某玲不服从用人单位的合理经营安排，未到岗工作，违反了公司的规章制度。

名为劳务实为劳动关系典型案例
《名为劳务实为劳动关系典型案例》
嘿，大家知道吗，这世上有好多看似是劳务关系，可实际上却是劳动关系的例子呢！比如说，那个老张，他去了一家公司干送货的活儿，公司说这就是个劳务合作，没啥劳动关系。

可老张每天都得按时按点去公司报道，得听从公司的安排去送货，这不就是劳动关系的典型表现嘛！这不就像是你去朋友家帮忙搬个东西，和你在公司上班听从领导安排做事一样嘛，性质完全不同呀！
还有那个小李，他在一个工地干活，一开始也说是劳务关系。

但他得遵守工地的各种规定，得按照要求干活儿呀，而且他的收入也跟他干的活多少紧密相关。

这不是和那些公司里的正式员工差不多嘛，只是工作的地方不一样呀！
再来说说小王，他给一个电商平台做配送员。

平台说这就是劳务，可小王得穿平台指定的服装，得按照平台规定的路线送。

哎哟喂，这难道还不是劳动关系？这不就好比你是个大家庭里的一员，得遵守家里的规矩一样嘛！
这些例子不都说明了，有时候我们不能光看表面说的是什么，得看实际的情况呀！那可不是随随便便就能糊弄过去的。

好多人可能一开始没在意，结果到后来发现自己的权益没有得到保障。

咱可得长点心，眼睛擦亮点，别被那些名头给骗了呀！说什么劳务就信什么劳务，得看看实质是不是劳动关系。

在我看来，对于这种名为劳务实为劳动关系的情况，我们一定要认真分辨，不能让自己吃了哑巴亏。

一旦发现不对劲，就得勇敢地去争取自己应有的权益，不能随便让人糊弄了！。

十大企业劳动典型案例盘点以下是十大企业劳动典型案例的盘点：案例1：某互联网科技公司与刘某的劳动争议案。

刘某因公司未足额支付劳动报酬提起仲裁申请，要求确认劳动关系并支付未订立书面劳动合同二倍工资差额等。

最终法院认定，双方劳动关系自实际用工之日起建立，公司应支付刘某未订立书面劳动合同的二倍工资差额。

案例2：某影视公司与廖某某的劳动报酬争议案。

廖某某在试岗三天后被公司录用，但因新冠疫情爆发，公司停工停产，廖某某也一直在家未到公司工作。

后公司以工作调配不能胜任岗位为由解除了与廖某某的劳动合同。

仲裁裁决廖某某试岗三天实际上属于应聘考察，不属于用工，因此公司与廖某某之间不存在劳动关系。

案例3：某公司高级管理人员执行不定时工作制案。

该公司高级管理人员因工作性质实行不定时工作制，因此公司无须支付加班费。

此案例表明，实行不定时工作制的企业无须支付加班费。

案例4：H公司与孙某的劳动争议案。

孙某因拒绝返沪工作与H公司发生劳动争议。

法院认为，孙某以外出不安全为由拒绝返沪工作不公平，因此公司解除劳动合同违法。

此案例强调了员工应遵守公司的规章制度和安排。

案例5：李某与潍坊某公司的劳动争议案。

李某于2018年6月1日入职潍坊某公司，但直至2018年10月才签订书面劳动合同。

法院认为，双方劳动关系自实际用工之日起建立，公司应支付李某未订立书面劳动合同的二倍工资差额。

此案例强调了用人单位应当及时与劳动者订立书面劳动合同。

案例6：王某诉某快递公司劳动合同纠纷一案。

王某在快递公司从事快递员工作，双方签订了书面劳动合同。

后因快递公司未按照约定支付王某的工资，王某提出解除劳动合同并要求快递公司支付经济补偿金。

法院认为，快递公司未按照约定支付王某工资，王某有权解除劳动合同并要求快递公司支付经济补偿金。

此案例强调了用人单位应当按照约定支付劳动者的工资报酬。

案例7：刘某诉某网络科技公司劳动争议一案。

刘某在某网络科技公司从事技术工作，双方签订了书面劳动合同。

劳动关系类典型案例分析集锦
(一)用人单位应当依法支付劳动者工资
案情:申诉人张某于2004年9月1日起进被诉人某电器有限公司工作,双方签订了无固定期限的劳动合同。

自2005年12月份开始,被诉人无故拖欠申诉人工资,2006年2月19日,申诉人以被诉人拖欠工资为由,通知被诉人解除劳动合同,并要求被诉人支付工资,但被诉人置之不理。

后经多次催讨,被诉人只出具工资金额证明一份,载明申诉人2005年12月至2006年2月间工资金额为1829元。

申诉人认为自己的合法权益受到侵害,遂向县劳动争议仲裁委员会提请仲裁,要求被诉人支付拖欠的工资1829元。

县劳动争议仲裁委员会立案后通知被诉人庭前调解,被诉人对所出具工资证明予以确认,但仍不愿意支付申诉人工资。

被诉人法定代表人既未提供答辩状,又未到庭,仲裁庭作缺席裁决。

裁决如下:自裁决书生效之日起7日内,被诉人支付申诉人2005年12月至2006年2月工资1829元。

评析:本案中申诉人张某因用人单位无故拖欠工资而与被诉人解除劳动合同,然被诉人只给予结算,不支付现金,违反了相关法律的规定。

同时,被诉人无正当理由不到庭参加庭审,并不是说仲裁庭就无法处理案件,仲裁庭可以按照规定作出缺席裁定。

相关法律规定:
《劳动法》第五十条规定:工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。

不得克扣或者无故拖欠劳动者工资。

《浙江省劳动合同办法》第二十七条规定:有下列情形之一的,劳动者有权随时通知用人单位解除劳动合同,用人单位应当向劳动者支付其应得的劳动报酬,并缴纳相应的社会保险费:……(四)克扣或者无故拖欠劳动者工资的。

(二)电击无情人有情。

确认劳动关系纠纷案件的审理思路和裁判要点上海一中院“劳动关系”是指双方当事人通过合意由劳动者一方提供劳动、用人单位一方给付报酬所形成的具有经济、人身从属性的权利义务关系。

作为劳动争议案件的基本类型之一，确认劳动关系是解决未签劳动合同双倍工资、经济补偿金、违法解除劳动合同赔偿金、加班工资等争议的先决条件，关涉劳动者的切身利益，故有必要对该类案件的审理思路、审判经验进行梳理、提炼和总结。

一、典型案例（一）案例一：涉及双方合意的认定赵某为A公司的物业保安，双方前后两次分别签订为期3个月的《临时劳务合同》。

合同到期后，赵某继续在该公司任物业保安，但未再签订书面协议。

赵某离职后提起劳动仲裁，主张《临时劳务合同》到期之后未签订劳动合同的双倍工资。

A公司辩称根据合同约定双方属于劳务雇佣关系，不存在劳动关系。

（二）案例二：涉及劳动关系与其他民事法律关系的区分王某在B公司担任网络主播，双方未签劳动合同。

王某主要工作是在B公司指定的互联网平台上进行直播活动，B公司为其提供策划、包装、宣传等。

王某在直播活动中获得的打赏与B公司按比例分成。

后王某以公司未按规定为其缴纳社保为由申请仲裁，要求确认其担任主播期间与B公司存在劳动关系。

B公司则主张双方系合作关系。

（三）案例三：涉及劳动关系从属性的判断李某于C公司从事快递员工作，内容包括快递件的分拣、收货、送货等，双方未签劳动合同。

工作场所张贴有C公司的名称及外派员工作规范并设置考勤机。

李某的劳动报酬为收件和派件按件计酬，但需扣除李某每月租赁公司交通工具的费用及盒饭费用，如李某工作中发生丢件则C公司对其处以罚款。

李某在工作期间受伤后申请劳动仲裁，要求确认与C公司存在劳动关系并要求C公司支付未签劳动合同的双倍工资差额。

二、确认劳动关系纠纷案件的审理难点（一）当事人双方真实意思表示认定难确认劳动关系纠纷往往由用工不规范所导致。

此类案件的个人方文化程度普遍不高，建立和维护劳动关系的意识淡薄，保留和固化证据的意识也相对较弱。

刘某与某信息技术公司确认劳动关系纠纷案文章属性•【案由】确认劳动关系纠纷裁判规则认定新就业形态劳动者与用人单位之间是否存在劳动关系，应综合考量人格从属性、经济从属性、组织从属性的有无及强弱。

人格从属性上，用人单位的规章制度等是否适用于劳动者，是否可通过制定规则、设定算法等管理控制劳动者，经济从属性上，用人单位是否允许劳动者商定劳动报酬，劳动者获得的报酬是否构成其重要收入来源，组织从属性上，劳动者是否以用人单位名义对外提供服务等。

正文刘某与某信息技术公司确认劳动关系纠纷案基本案情刘某于2020年6月14日与某信息技术公司订立为期1年的《车辆管理协议》，约定：刘某与某信息技术公司建立合作关系；刘某自备中型面包车1辆提供货物运输服务，须由本人通过公司平台在某市区域内接受公司派单并驾驶车辆，每日至少完成4单，多接订单给予加单奖励；某信息技术公司通过平台与客户结算货物运输费，每月向刘某支付包月运输服务费6000元及奖励金，油费、过路费、停车费等另行报销。

刘某从事运输工作期间，每日在公司平台签到并接受平台派单，跑单时长均在8小时以上。

某信息技术公司通过平台对刘某的订单完成情况进行全程跟踪，刘某每日接单量超过4单时按照每单70元进行加单奖励，出现接单量不足4单、无故拒单、运输超时、货物损毁等情形时按照公司制定的费用结算办法扣减部分服务费。

2021年3月2日，某信息技术公司与刘某订立《车辆管理终止协议》，载明公司因调整运营规划，与刘某协商一致提前终止合作关系。

刘某认为其与某信息技术公司之间实际上已构成劳动关系，终止合作的实际法律后果是劳动关系解除，某信息技术公司应当支付经济补偿。

某信息技术公司以双方书面约定建立合作关系为由否认存在劳动关系，拒绝支付经济补偿，刘某遂向劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）申请仲裁。

申请人请求请求裁决某信息技术公司支付解除劳动合同经济补偿。

处理结果仲裁委员会裁决：某信息技术公司向刘某支付解除劳动合同经济补偿。

第1篇一、案件背景2018年5月，王某入职某建筑公司，担任施工现场的电工。

双方未签订书面劳动合同，王某的工资由建筑公司支付，每月固定发放。

王某在建筑公司工作期间，负责施工现场的电气设备维护和维修工作。

2019年3月，王某在工作中不幸受伤，经医院诊断为工伤。

随后，王某向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，要求确认其与建筑公司之间存在劳动关系，并要求建筑公司支付工伤赔偿。

二、争议焦点本案的争议焦点在于王某与建筑公司之间是否存在劳动关系。

建筑公司认为，王某虽然在其公司工作，但并未签订书面劳动合同，且其工作性质属于临时性、季节性工作，因此双方之间不存在劳动关系。

王某则认为，其长期在建筑公司工作，接受公司管理，领取固定工资，应当被认定为与建筑公司之间存在劳动关系。

三、法院判决法院审理认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条的规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。

本案中，王某自2018年5月入职建筑公司，长期在施工现场从事电工工作，接受公司管理，领取固定工资，符合劳动关系的基本特征。

尽管双方未签订书面劳动合同，但根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条的规定，用人单位应当与劳动者签订书面劳动合同。

由于建筑公司未与王某签订书面劳动合同，属于违法行为，但并不能因此否定双方之间劳动关系的存在。

法院进一步指出，王某在工作中受伤，经认定为工伤，根据《中华人民共和国工伤保险条例》的规定，用人单位应当承担相应的赔偿责任。

建筑公司未按照法律规定与王某签订书面劳动合同，也未及时为王某缴纳工伤保险，其行为违法，应当承担相应的法律责任。

综上，法院判决确认王某与建筑公司之间存在劳动关系，建筑公司应当依法承担王某工伤赔偿的责任。

四、案例分析本案是一起典型的法律确认劳动关系案例。

以下是对本案的详细分析：1. 劳动关系认定标准：根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条的规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。

劳动关系认定标准主要包括以下几个方面：（1）用人单位与劳动者之间存在管理与被管理的关系；（2）劳动者接受用人单位的劳动给付；（3）劳动者与用人单位之间存在经济利益关系。

无锡法院2021年度劳动争议典型案例文章属性•【公布机关】江苏省无锡市中级人民法院,江苏省无锡市中级人民法院,江苏省无锡市中级人民法院•【公布日期】2022.04.29•【分类】其他正文无锡法院2021年度劳动争议典型案例案例一因疫情停工停产用人单位如何支付工资【简要案情】鲍某于2010年3月10日入职某酒店担任人事部经理。

2018年7月1日，双方签订无固定期限劳动合同。

2019年8月鲍某工资标准变更为5000元，鲍某同意。

因疫情原因，酒店于2020年2月1日停业，于5月1日复工。

5月至6月酒店仍让鲍某不要上班，期间酒店按最低工资标准发放鲍某工资，鲍某同意。

7月2日酒店与鲍某就新工作岗位及薪酬沟通未达成一致，7月21日，鲍某向酒店邮寄《解除劳动合同通知书》，次日酒店签收邮件。

2020年1月至6月鲍某工资统计表显示应发工资：1月5000元、2月1616元、3月1414元、4月1414元、5月2020元、6月1414元。

鲍某申请仲裁，仲裁委决定不予受理。

鲍某诉至法院，请求判令酒店支付2020年1月至6月工资差额。

法院判决：某酒店向鲍某支付2月、3月、4月、6月工资差额。

【法官点评】劳动关系是一种从属性的不对等关系，不同于民事关系是两个平等主体之间的关系，因此，劳动法未引入不可抗力免责条款。

如果用人单位因不可抗力而免责，则会直接影响劳动者生存权。

劳动报酬是劳动者赖以生存的经济来源，即使出现不可抗力，劳动者的该项权益仍需予以维护。

企业因疫情原因停工停产在一个工资支付周期内应按劳动合同规定的标准支付职工工资，超过一个工资支付周期的，若员工提供了正常劳动的，经与工会或职工代表协商并取得同意，企业可以按当地最低工资标准，职工没有提供劳动的，企业应当发放生活费，生活费标准按照不低于最低工资标准的80%计算。

本案中，某酒店于2020年2月1日停业，于5月1日复工，鲍某2月前工资标准为5000元，2月的工资仍应按5000元标准支付。