员工不签署劳动合同的处置方式

2024年劳资纠纷应急处置预案范本劳资纠纷是指劳动者与用人单位之间因劳动合同、劳动报酬、劳动保障等方面的权益纠纷，双方对于权益的认知和处理方式存在分歧，无法达成一致意见，引发的纠纷。

为了保证劳资双方的合法权益，维护社会稳定，需要制定劳资纠纷应急处置预案。

以下是一个____年劳资纠纷应急处置预案的范本。

一、前期准备1. 成立劳资纠纷处理应急小组，其中包括劳动局、工会、企业代表、律师事务所等相关单位的代表，负责协调和处理劳资纠纷事件。

2. 建立健全劳资纠纷信息收集和管理系统，对劳资纠纷事件进行实时监控和记录。

3. 加强劳资纠纷预防宣传，提高劳动者和用人单位对于劳动法律法规的认知和遵守意识，防止劳资纠纷的发生。

二、劳资纠纷事件的应急处理流程1. 接到劳资纠纷事件报告后，劳资纠纷应急小组立即组织相关人员进行调查和核实。

2. 尽快与纠纷当事人进行沟通，了解双方诉求和意见，寻求解决方案。

可以采取面谈、协商、调解等方式。

3. 对于无法通过协商和调解解决的劳资纠纷事件，劳资纠纷应急小组应及时组织专家进行鉴定和评估，并提出解决方案。

4. 若双方仍无法达成一致意见，可以将劳资纠纷事件提交劳动争议仲裁部门进行仲裁，并组织专业律师代理诉讼，保障当事人的合法权益。

5. 在整个处理流程中，要加强对劳工权益保护的宣传教育，提醒用人单位依法履行义务，保障劳动者合法权益。

三、劳资纠纷应急处理措施1. 加强劳资纠纷案件信息公开，确保公正、透明的处理办法。

2. 做好证据保全工作，确保存在争议的证据可以得到保全和使用。

3. 加大对劳动法律法规的宣传力度，提高用人单位和劳动者的依法意识。

4. 鼓励用人单位依法履行劳动合同，加强内部管理，预防劳资纠纷的发生。

5. 完善劳动争议解决机制，提高劳资纠纷处理的效率和公正性。

6. 健全劳资纠纷调解制度，加强对调解员的培训和管理，提高调解成功率。

7. 对于恶意欠薪、违法雇佣等严重违法行为，要及时启动法律程序，追究责任。

证明员工故意不签合同3篇篇1甲方（雇主单位名称）：___________________________乙方（员工姓名）：_______________________________身份证号：_____________________________________鉴于甲方与乙方之间存在劳动关系，且乙方故意拒绝签订正式劳动合同，为明确双方权益，避免未来可能的争议，经双方协商，特订立此证明协议。

一、协议目的本协议的签订旨在证明乙方已充分了解签署劳动合同的意义及重要性，并证明其主观上拒绝与甲方签订正式劳动合同的事实。

同时双方希望建立有序且明确的沟通方式以避免日后可能的误解或争议。

二、合同状态及乙方拒绝签订合同事实陈述自乙方入职以来，甲方已多次向乙方提出签订正式劳动合同的要求，但乙方以各种理由拒绝签署。

现甲方郑重声明并证明乙方存在故意不签劳动合同的行为。

以下为相关事实陈述：（一）甲方首次提出签订劳动合同的时间、地点及方式；（二）乙方拒绝签署合同的日期、具体行为表现及理由；（三）甲方后续再次提出签订合同的相关情况，以及乙方的反应和态度；（四）其他可以证明乙方故意不签合同的证据和情况说明。

以上陈述内容，甲乙双方均须提供充足的证据支撑。

所有证据将由双方共同存档以备将来可能产生的争议解决。

此部分内容可根据实际情况进行具体描述和调整。

三、协议条款与义务要求（一）甲方对乙方明确解释劳动合同的必要性及其权利义务关系；（二）乙方必须严格遵守甲方的规章制度和工作纪律；（三）乙方应积极履行工作职责，不得有任何损害甲方利益的行为；如违反法律法规及严重违反甲方的相关规定等造成的后果由乙方承担；（四）乙方应配合甲方完成必要的社保缴纳等法定手续；若因乙方原因造成社保中断等问题由乙方自行承担相应责任；（五）甲方有权根据本协议及相关法律法规处理乙方因未签署劳动合同而产生的一切后果。

四、违约责任及争议解决方式（一）如因乙方的过错导致甲方因未签订合同产生的经济损失和名誉损失，应由乙方承担相应的法律责任和赔偿损失；（二）本协议在履行过程中发生的争议，双方应首先通过友好协商解决；协商不成的，任何一方均有权向甲方所在地人民法院提起诉讼解决争议。

员工离职通常分为以下几种类型：自请辞职、解雇离职、符合劳动合同终止情形离职，如退休、劳动合同到期不再续签、员工失踪或死亡等。

1、自请辞职：根据《劳动合同法》第三十六条、第三十七条的有关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同，但劳动者需提前三十日以书面形式通知用人单位，在试用期内的，需提前三日通知用人单位。

因此，对于自请辞职者，应注意审查其是否在法律规定的时间内提出，同时，要求其填写《离职申请单》，经用人单位同意后可办理离职手续。

这里，应特别注意的是，员工在职期间造成用人单位损失需要赔偿的，应在员工离职时一并结清赔付事项。

2、解雇离职：员工违反《劳动合同法》第三十九条有关规定的，用人单位可以单方解除劳动合同。

第四十三条规定了用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。

因此，我们建议，符合《劳动合同法》第三十九条规定的六种情形而被用人单位给予解雇处分的，用人单位应首先知会工会，工会同意解雇处分的，由人事部门制作《员工奖惩公告》，在单位范围内有效公告。

在公告生效之日起，人事部门制作《员工奖惩通知》，并向员工本人送达，员工凭该通知直接办理离职交接手续。

在这里，应特别注意的上述案例所提及的员工未经任何离职申请不告而别的情形，类似的还有严重违纪违规应予解雇处分之员工不告而别的、或员工未依照规定时间提出离职申请自行不告而别的，这些员工不告而别时间达到一定合理期限、符合用人单位规章制度中规定的解雇情形的，可视为其“严重违反规章制度”，由人事部门知会工会，经工会同意后，发布《员工奖惩公告》，自《员工奖惩公告》生效之日起，双方劳动关系解除。

与此同时，用人单位应在合理期限内以《解除劳动合同通知书》的形式催告该员工办理工作交接手续。

经催告后逾期仍未前来办理的，视为该员工放弃其所有权利。

因此给用人单位造成损失的，用人单位有权要求赔偿。

3、符合劳动合同终止情形离职：员工符合《劳动合同法》第四十四条规定的劳动合同终止情形的，在终止情形届满前30日内，用人单位人事部门应出具《劳动合同终止通知书》并向员工本人送达，员工凭《劳动合同终止通知书》方可办理离职手续。

公司现存法律风险提示及应对策略公司法律顾问的工作职能是预防公司运营中可能发生的法律风险，处置已经发生的风险事故，维护公司的合法权益，其中核心只能是防范法律风险的发生。

通过初期对公司的了解，本律师认为公司目前表现最为突出的法律风险主要表现在人力资源管理及规章制度管理两个方面，现依据《劳动合同法》及相关法律法规，就具体存在的问题及应对措施提示如下：一、与员工建立劳动关系过程中不订立或迟延订立劳动合同这是目前公司存在的最明显也是风险最大的问题。

我国《劳动合同法》第10条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

【风险提示】1、用人单位在与劳动者建立劳动关系一个月后仍未订立劳动合同，需支付双倍工资。

2、用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

【应对措施】1、为使公司规范化发展，建议公司革新用工观念，建立并养成先订合同后用工的意识和习惯，最迟必须在一个月内订立合同，只要存在合法的书面劳动合同公司至少不会有不签订劳动合同的双倍工资的风险。

2、劳动合同终止后，劳动者仍在用人单位继续工作的，抛弃双方可随时终止劳动合同的观念，也应当在一个月内订立合同；3、劳动者拒不签订劳动合同的，保留相关证据，比如向劳动者送达签订合同通知书证据等，公司将不承担法律风险。

另外，公司的应聘人员登记表中设计了一些实际应在劳动合同中约定的事项，但相关约定并不完整、并不明确，且应聘人员登记表毕竟不是正式的劳动合同，发生劳动争议后不能避免未签订书面劳动合同的而应承担的责任风险。

二、入职审查需进一步加强我国《劳动合同法》第8条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

第26条：以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同无效或者部分无效。

上述条款均要求建立劳动关系的双方均应如实说明各自基本情况。

事业单位临聘人员处置方案随着我国经济的快速发展和市场的竞争，传统的事业单位在组织架构和用人方式上也在不断调整和改进。

其中，事业单位聘用临时工作人员已成为普遍现象，这些临聘人员一般在单位的用人需求量高时被雇佣，但在用人需求量下降时，临聘人员的工作岗位也面临不稳定性和不确定性。

对于事业单位来说，如何妥善处理临聘人员的离职和补偿问题，关乎着单位在员工稳定和社会责任感方面的形象和信誉。

因此，事业单位应制定完善的临聘人员处置方案，保障临聘人员的合法权益。

一、临聘人员离职的若干具体情形1.临聘人员公司解散或清算；2.临聘人员因合同到期或任务完成，未与单位续签新的聘用合同；3.临聘人员因业务需要，被调整到其他部门或岗位；4.临聘人员因个人原因，要求解除劳动合同或提出离职申请。

二、临聘人员离职前应做的准备1.撤销签署的保密协议；2.履行尚未完成的劳动任务；3.交还配发的劳动用具或物品；4.领取与离职相关的工资、福利、社保等福利待遇；5.向上级或主管部门手续办理并办理离职手续。

三、临聘人员离职后应享有的合法权益1.发放相当于工资的经济补偿；2.确保离职人员的工作保密，不泄露机密信息；3.给予离职人员转岗或转聘相关帮助；4.保障离职人员的基本工资待遇和社会保险，以及个人的法定权益。

四、事业单位临聘人员离职制度的建立与完善对于事业单位来说，建立并完善临聘人员离职制度，不仅可以促进用人单位内部的管理制度规范和工作流程科学化，也可以为临聘人员提供优质的离职服务体验，提高员工对用人单位的归属感和认同感。

具体实施临聘人员离职制度，可从以下几个方面出发：1.完善临聘人员的劳动合同范本，详细体现聘用双方的权利和义务；2.严格遵守法律法规和政策规定，保证员工的合法权益；3.强化人力资源管理体系建设，制定科学的人才管理方案，提高成功聘任人员比例；4.多渠道推动临聘人员转岗或转聘，鼓励员工自我学习和就业技能的培养。

五、结论作为国家的支柱性组织单位，事业单位应该坚持以人为本的发展思路，建立健全的人力资源管理体系，规范用工行为，保障员工权益。

旷工解除劳动合同范本5篇第1篇示例：旷工解除劳动合同范本甲方（公司）：_______________乙方（员工）：_______________根据《中华人民共和国劳动法》和《劳动合同法》的相关规定，甲乙双方在平等、自愿、协商一致的基础上，就本劳动合同的解除达成如下协议：一、因___________________________________________________（注明旷工的具体情况，如连续多天不来工作、未经公司批准擅自离岗等情况），甲方决定解除乙方的劳动合同。

二、乙方接受甲方解除劳动合同的决定，并同意在__________（解除合同生效的日期）之前，清理工作交接，并办理离职手续。

三、在解除劳动合同后的__________（规定的时间，一般为一个月）内，甲方将支付乙方的剩余工资、加班工资、年终奖等相关经济补偿。

四、乙方承诺不会因本合同解除而追究甲方的法律责任，也不会对甲方的声誉和利益造成损害。

五、解除劳动合同后，双方之间不存在其他未了的债权债务关系。

六、本协议自双方签字盖章之日起生效，有效期至劳动合同解除生效之日止。

本协议一式两份，双方各执一份，具有同等法律效力。

甲方（盖章）：_______________ 乙方（签名）：_______________日期：_______________ 日期：_______________以上为旷工解除劳动合同的范本，当然在具体操作过程中，根据具体情况还需要视情况进行调整。

希望公司和员工之间能够在解除劳动合同的过程中保持理性、冷静、和谐，避免因为劳动合同的解除而产生不必要的争议和矛盾。

第2篇示例：旷工解除劳动合同范本劳动合同是雇佣双方在劳动关系中达成的协议，是保障雇员权益的重要法律文件。

但有时候在一些特殊情况下，雇员可能会因为旷工的原因而被解除劳动合同。

针对这样的情况，我们可以制作一份关于旷工解除劳动合同的范本，方便雇主在需要的时候使用。

根据《劳动合同法》等相关法律法规的规定，经充分协商，雇主公司（以下简称甲方）与员工（以下简称乙方）一致同意解除劳动合同，即本着自愿、平等、公正的原则，为维护双方合法权益，特订立本声明书，以资共同遵守。

临时工没签合同怎么办
作为临时工，没有签订正式的劳动合同可能会造成一些法律和权益上的风险。

以下是一些建议，希望能帮助您解决这个问题：
1. 确认雇佣关系，尽管没有书面合同，但您仍然可以证明与雇主之间存在雇佣关系。

通过工资单、工作邮件、劳动报酬等证据来证明您的工作关系。

2. 协商签订合同，与雇主协商签订一份书面合同，明确双方的权利和义务，包括工资、工作内容、工作时间、福利待遇等内容。

确保合同的合法性和有效性。

3. 寻求法律援助，如果您遇到了劳动权益上的纠纷，可以寻求劳动法律援助，寻求专业律师的帮助，维护自己的合法权益。

4. 寻求证据，如果您认为自己的权益受到了侵害，及时保留证据并寻求帮助。

例如工作记录、工资单、工作邮件等。

无论是签订合同还是解决劳动纠纷，都建议您在法律专业人士
的指导下进行，以确保您的权益得到有效的保护。

希望以上建议能帮助您解决临时工未签合同的问题。

关于未签劳动合同的补偿6篇篇1合同协议甲方：【单位名称】地址：【地址】法定代表人：【姓名】联系方式：【电话/邮箱】乙方：【员工姓名】地址：【地址】联系方式：【电话/邮箱】鉴于甲方与乙方在雇佣关系中，因未签订劳动合同而对乙方造成一定的损失，为明确双方权益，达成以下补偿协议：一、协议背景甲方与乙方在雇佣期间未签订书面劳动合同，导致乙方在权益保障方面受到一定程度的影响。

为弥补因未签订劳动合同所产生的损失，甲方愿意依法给予乙方合理的补偿。

二、补偿原则1. 甲方将依法对乙方进行补偿，确保乙方的合法权益得到保障。

2. 补偿应遵循公平、公正、合理的原则，不得违反国家法律法规。

3. 补偿方式应根据具体情况灵活多样，包括但不限于经济补偿、岗位调整、职业发展机会等。

三、补偿内容及标准1. 经济补偿：（1）根据乙方在甲方的工作年限，按照国家和地方相关规定给予经济补偿。

具体金额根据乙方的工作年限、岗位职务及薪资水平确定。

（2）除上述经济补偿外，甲方还将为乙方提供一定数额的生活补助，以减轻乙方因未签订劳动合同而产生的经济压力。

2. 岗位调整及职业发展机会：（1）甲方将根据实际情况，为乙方提供岗位调整机会，确保乙方能够在甲方继续发展职业生涯。

（2）甲方将优先为乙方提供内部培训、学习机会，提升乙方的职业技能和知识水平。

（3）甲方将积极推荐乙方参与重要项目，为乙方提供更多的职业发展机会。

3. 其他补偿：（1）甲方将为乙方补缴社会保险及住房公积金，确保乙方的社会保障权益。

（2）因未签订劳动合同导致的其他损失，甲方将根据实际情况给予合理的补偿。

四、协议履行及监督1. 甲方应严格按照本协议履行补偿义务，确保乙方的权益得到保障。

2. 双方应共同遵守国家法律法规，确保协议的有效性及合法性。

3. 乙方有权对甲方的履行情况进行监督，如甲方未履行或未完全履行协议内容，乙方有权要求甲方承担相应的法律责任。

4. 如因履行本协议发生争议，双方应首先协商解决；协商不成的，可向有管辖权的人民法院提起诉讼。

企业改制职工劳动关系该怎么处置？在我国最常见的是国有企业的改制，在国有企业的改制之中，要想保证平稳的过渡，不论是劳动合同的变更、解除、终止以及对停薪留职、自谋职业、工伤、患病或非因工负伤等，企业必须要考虑到员工利益，要执行透明和高效的程序，作为企业员工，要考虑到自己何去何从，也要特别注意在改制期间自己的合法权益没有受到侵犯。

企业改制正在我国市场经济当中火热的进行着，其实企业改制也就是改变企业的所有权的问题，其实按理说企业改制的话是可能会增加就业机会的，但是企业改制的话也会涉及到一些原有职工的劳动关系的问题，下面给大家简单的说一说企业改制职工劳动关系该怎么处置?改制过程中劳动关系的处理一般包括劳动合同的变更、解除、终止以及对停薪留职、自谋职业、工伤、患病或非因工负伤等其它特殊情况的处理等几方面。

▲一、劳动合同的变更、解除、终止国有企业改制通常会有两种情况：第一种情况是企业进行整体改制，改制后原企业变更为改制后的新企业，但新老企业实际为一个民事法律主体;第二种情况是企业部分进行改制，改制后原企业仍然存在，进行改制的部分重新设立一家新的企业，即新老企业分立为两个相互独立的民事法律主体，其典型表现就是国有大中型企业实施主辅分离辅业改制。

对于企业整体改制，因改制后原劳动合同中的双方当事人并未发生主体上的变化，即改制后的企业与改制前的原企业仍为同一民事法律主体，原劳动合同对用人单位及职工双方仍然是有效的，改制后的企业应当按照原合同的内容条件继续履行原合同。

但由于企业改制会导致企业在经营和管理方面发生很大的变化，如果一味地要求改制后的企业必须要严格履行原先劳动合同的全部内容，通常是不现实的也不利于企业改制后的顺利发展。

因此，原劳动部在《关于企业实施股份制和股份合作制改革中履行劳动合同问题的通知》规定了：“由于企业改制导致原劳动合同不能履行的，企业与职工应当依法变更劳动合同。

”：“在企业实施股份制或股份合作制改造过程中，与职工经协商确实不能就变更劳动合同达成一致意见的，可以按照《劳动法》第二十六条(三)项的规定办理。

厂办大集体改革职工安置政策及劳动关系调整一、劳动关系调整的涵义、形式及涉及的劳动者权益1、劳动关系调整的涵义：依法成立或采取多种方式改变劳动关系，保护劳动者合法权益并协调与企业关系，使之适应转变了的客观环境和情形的活动。

2、劳动关系调整的形式：变更劳动关系：变更劳动合同终止劳动关系：解除或协议解除劳动合同和终止劳动合同中止劳动关系：中止原劳动合同如停薪留职、挂名、两不找、停产息工、协议借用、服役、涉嫌犯法被暂时羁押等成立劳动关系：签定劳动合同或形成事实劳动关系3、劳动关系调整劳动关系调整涉及劳动者多方面权益：一是调整的知情权、协商权；二是劳动报酬的保障权；三是社会保险的保障权；四是依法享受其他社会保障权二、厂办大集体改革职工安置的法律法规政策依据1、劳动关系调整大体法律法规：法律：《中华人民共和国劳动合同法》；《中华人民共和国企业破产法》；《社会保险法》等。

国务院法规：《中华人民共和国城镇集体所有制企业条例》；《劳动合同法实施条例》；国发[2003]375号令《工伤保险层次》等。

地方性法规：如《北京市劳动合同规定》等。

2、国务院政策文件：《国务院关于同意东北地域厂办大集体改革试点工作指导意见的批复》（国函〔2005〕88号，2005年11月6日发布）《国务院办公厅关于在全国范围内开展厂办大集体改革工作的指导意见》（国办〔2011〕18号）3、有关部委文件：八部委印发《关于国有大中型企业主辅分离辅业改制分流安置丰裕人员的实施办法》的通知（国经贸企改[2002]859号）《集体企业国有资产产权界定暂行办法》（中华人民共和国国家国有资产管理局令第２号，1994年11月25日）《国务院国有资产监督管理委员会关于做好东北地域厂办大集体改革试点工作的通知》（国资分派[2006]68号，2006年1月17日发布）《关于国有大中型企业主辅分离辅业改制分流安置丰裕人员有关问题的通知》国资委[2003]21号；《国有大中型企业主辅分离辅业改制分流安置丰裕人员的劳动关系处置办法》劳社部发[2003]21号。

员工自离的法律风险防范及应对技巧员工自离是指员工在未经雇主同意或合同期满之前主动离职的行为。

员工自离可能会带来一定的法律风险，因此雇主需要采取一些措施来防范这些风险，并对员工自离做出适当应对。

以下是一些相关的法律风险防范及应对技巧。

1.建立清晰的劳动合同雇主应当与员工签订明确的劳动合同，明确劳动关系、工作内容、薪资待遇、离职程序等条款，从而为员工自离时的风险应对提供依据。

2.约定解除合同的程序雇主应在劳动合同中明确约定解除合同的程序，并告知员工有关程序的处置，从而规范员工自离的程序和流程。

3.制定离职手续雇主应制定离职手续，明确员工自离时需要进行的工作交接、财务结算、资产归还等程序，从而确保员工离职时能够顺利进行必要的操作。

4.保护公司机密雇主应向员工明确告知公司的商业机密和保密政策，并要求员工在离职前签署相关的保密协议，离职后也要进行必要的保密监督和处理。

5.进行员工培训雇主应定期进行员工培训，提高员工对公司职业道德和法律法规的认识，增强员工对公司的忠诚度，减少员工自离的可能性。

6.提供有竞争限制的协议对于关键岗位的员工，雇主可以与其签订竞业限制协议，限制其在离职后一定时间内从事与公司业务相竞争的工作，以减少员工自离后的竞争风险。

7.加强员工福利与激励雇主可以加大对员工的福利和激励力度，例如提供有竞争力的薪资待遇、股权激励、职业发展机会等，以增强员工对公司的忠诚度和留任意愿。

8.建立有效的员工沟通渠道雇主应建立有效的员工沟通渠道，及时了解员工的意见和需求，及时解决员工的问题和困难，增强员工对公司的归属感，减少员工自离的可能性。

9.及时调整管理方式雇主应根据公司的实际情况，灵活调整和完善公司的管理方式，提高员工的工作满意度和职业发展机会，从而减少员工自离的可能性。

10.充分了解法律法规雇主应充分了解相关的劳动法律法规，明确员工的权益和义务，确保在员工自离时能够遵守相关的法律法规，防范风险。

总之，对于员工自离的法律风险，雇主应制定相应的防范措施，并在员工离职时按照合同和法律的规定进行处理，以确保企业的利益不受损害。

违规违纪行为调查处置流程1目的本文件规定了xx农村银行（以下简称“本行”）违规违纪行为调查处置的流程及操纵要点，旨在保证违规违纪调查处置工作标准化，依法依规正确、及时地查处违规违纪行为，确保各项业务稳健进展。

2适用范围本文件适用于本行全部员工。

3概念、缩写与分类概念违规违纪行为：是指本行员工违背国家法律法规、金融规章、省联社和本行制度等的行为。

缩写无分类1）经济惩罚：包括罚款、补偿经济损失等；2）组织处置：包括降低薪酬系数、解聘职务（称）、责令辞职、免职、待岗、限期调离、解除劳动合一样；3）纪律处分：包括警告、记过、记大过、降职、罢免、留用观察、开除；4）其他处置：包括书面检查、限期更正、通报批评。

以上四大类处置能够并处。

4职责与权限5原那么与大体规定原那么1）客观公正原那么。

做到事实清楚、证据确凿、定性准确、处置适当、手续完备、程序合法；2）依法合规原那么。

对违规违纪行为的调查处置必需遵遵法律法规和内部规章制度，不得与法律法规和内部规章制度相违抗；3）保密原那么。

在调查处置进程中，不得泄漏相关信息，做好保密工作；4）回避原那么。

违规违纪行为牵涉到的相关人员在整个调查、处置进程中应进行回避。

大体规定1）调查取证时，调查人员不得少于两人。

2）有以下情形之一的实行回避制度：a)承办人是违规违纪行为的当事人或其近亲属；b)承办人或其近亲属与违规违纪行为有利害关系；c)承办人与违规违纪行为有其他关联，可能阻碍对违规违纪行为的公正处置。

3）被调查人（单位）不得妨碍、干扰调查人员的正常调查工作。

4）调查人员以为被调查人不宜继续行使职务的，应提请领导批准对其暂停职务。

5）在确认违规违纪事实时，调查人员应当告知被调查人有权对违规违纪事实提出意见和说明，并认真听取其陈述和申辩。

6）在送达惩罚决定书时，必需告知被惩罚人在期限内有申请惩罚复议的权利。

7）本行成立由班子成员和纪检监察、内部审计、合规与风险治理等部门负责人组成的惩罚复议委员会，委员会人数应为单数。

[员工签订责任书]员工不愿签订劳动合同的应对方法篇一：员工不愿签订劳动合同的应对方法员工不签订劳动合同，公司又不想将其解雇，应该怎么办一、企业应对方法之一1、发书面函通知签订劳动合同及不签订的后果。

（另外由于没有“劳动合同”就不能上“社保”，上保险就意为着有劳动关系。

）2、签一份劳务协议，协议中说明他与外单位有劳动合同，你们双方只是劳务关系，不受《劳动合同法》约束，但出现纠纷可参照《合同法》协商解决。

3、建议和他讲明“社保”与“劳动合同”的关系，要不出了工伤都没人负责，最好是签，对双方都有一个约束比较好，要不也不好管理。

4、员工拒绝签合同，最好就是让他走人了，不然他还在公司工作的话发生事故责任照样是公司的，因为只要在公司工作即使没签订合同也是事实上存在劳动关系，如果没跟他签合同，有些人过后还会告你，因为劳动法规定：用人单位自用工之日起满一个月未满一年未与劳动者签订劳动合同者，每月按工资的2倍给劳动者发工资。

5、员工自己拟一份声明,自己不与公司签声明有效,如果他本人确实不愿签，且必须有书面的东西提交．二、企业应对的方法之二1、发书面函通知签订劳动合同及不签订的后果2、对于新入职的员工，在入职当天立即签订劳动合同才可上班，不签订劳动合同的人员当即不予录用。

3、对于已签订劳动合同的员工制定劳动合同签收名册，让员工签名签收。

4、对于一些员工可能出于某种原因不愿与企业签订劳动合同，但企业又比较需求此类员工的。

可按以下处理：（1）尽量说明签订劳动合同是对其本人有保障，及可以缩短劳动合同的期限，令其先签订合同，再尽快招聘替代的人员；（2）如员工一定不肯签订劳动合同，那用人企业就必须要求员工签订《不愿意签订劳动合同的声明书》，并证明不签劳动合同是员工自已的意愿，同时放弃双倍工资的赔款及签订无固定劳动合同的权利，并承担因此造成的法律责任。

（3）在企业公布栏，发布公告书证明企业已通知了劳动者签订劳动合同但是劳动者个人要求不签订劳动合同的公告。

劳动合同管理存在的问题及加强建议随着新时代的到来和经济的发展，劳动合同在员工和员工之间之间的关系中变得越来越重要，因此合同管理也变得越来越重要。

但是，尽管劳动法规和政策的完善，劳动合同管理仍然存在各种问题。

本文将分析和总结当前劳动合同管理存在的问题，并提出加强劳动合同管理的建议。

劳动合同管理存在的问题1. 合同管理制度不规范许多公司的劳动合同管理制度不规范、不完善，甚至没有相应的制度。

公司应当建立公司劳动合同管理制度，并在制度中规定劳动合同的签署、存放、变更、解除等具体管理程序和流程。

2. 合同内容不具体不清晰在签订合同时，许多公司并没有制定详细的合同模板，或者合同内容不够详细。

员工和公司之间的权益，以及合同中规定的薪资、福利、工作任务等方面的具体内容，都应该详细地写明。

否则，员工和公司之间很容易出现分歧。

3. 合同签署方式不规范在很多公司，员工和公司之间签订的劳动合同并不是按照法律规定签署的。

法律规定如果利用电子或者网络的方式签署合同，必须要符合一定的条件和法律规定。

合同签署方式的不规范可能会导致合同的无效和法律风险。

4. 处理解除合同不当在有些公司，当员工和公司之间的劳动合同解除时，公司并不会遵循法律规定，或者不会按照合同中的条款进行解除合同。

这可能会导致员工的合法权益损失。

因此，企业应该在制定合同和解除合同时遵守相关法律规定。

5. 劳动合同的存档不规范对于已经签署的合同，如果没有妥善的保存和存储，将可能导致合同丢失或纷乱，对员工及企业双方的权益造成损失。

因此，它的保管应按照相关规定，在制度中规定好存档要求。

加强劳动合同管理的建议1. 建立完善的合同管理制度企业应该建立完善的劳动合同管理制度，规定劳动合同签署、存放、变更、解除等方面的流程和程序。

2. 完善合同内容合同内容应当详细包括员工薪资、福利、工作任务等方面的具体内容，以保证员工和公司之间的合法权益。

3. 规范签约流程企业应当规范员工与公司的合同签署方式，遵守相关法律规定，确保签署的合同有效。

劳务纠纷应急预案劳务纠纷是指劳动者与用人单位之间在劳动关系、劳动权益等方面发生争议的情况。

劳务纠纷的发生可能给用人单位和劳动者带来一系列的影响和损失，因此，建立有效的劳务纠纷应急预案至关重要。

本文将以____年为背景，参考____字进行劳务纠纷应急预案的编写，以提供参考。

一、应急预案的目标和原则1.目标：(1)及时、妥善处理劳务纠纷事件，保护用人单位和劳动者的合法权益。

(2)减少劳务纠纷对用人单位经营和劳动者生活的影响。

(3)保障社会稳定，维护和谐劳动关系。

2.原则：(1)科学预防、及时处置，全力遏制纠纷扩大化、蔓延化趋势。

(2)公正、公平、公开原则，维护社会公平正义，确保决策的合法性和公信度。

(3)协商解决优先原则，通过协商和调解解决纠纷，减少对法律程序的依赖。

(4)依法办事原则，严格按照法律法规进行相关纠纷处理。

二、应急预案的组织架构和职责划分1.劳务纠纷应急指挥部：(1)由劳动保障部门、公安机关、司法机关、工会和企事业单位等有关部门及社会组织联合组成。

(2)负责组织协调、统一指挥、决策管理、信息和资源共享等工作。

2.劳务纠纷应急处理组：(1)由劳动保障部门、公安机关、司法机关、工会等有关部门及社会组织人员组成。

(2)负责具体的劳务纠纷事件应急处置工作，包括调查核实、调解协商、法律咨询、纠纷仲裁、临时救助等。

3.协助单位：(1)包括人力资源部门、企事业单位工作人员等单位人员，负责辅助劳务纠纷应急处理组的工作，提供必要的支持和配合。

三、应急预案的工作流程和主要措施1.预警阶段：(1)建立健全劳务纠纷预警机制，加强信息监测和收集。

(2)通过人力资源管理系统、劳务派遣公司和劳动者反馈渠道等方式，及时发现、核实可能发生劳务纠纷的线索和情况。

(3)预警机制发现纠纷线索后，及时通报劳务纠纷应急指挥部，做好信息共享和沟通。

2.应急处置阶段：(1)接到纠纷报告后，劳务纠纷应急指挥部及时组织劳务纠纷应急处理组展开工作。

关于公司搬迁员工离职处置建议考虑近期公司整体搬迁，可能会出现员工大量流失，造成劳动关系问题，为保证平稳过渡，避免公司声誉和形象造成不良影响，现将有关建议汇报如下：一、基本情况根据安排，公司拟整体搬迁至武汉，现公司员工基本都为本地人，搬迁至异地不可避免的会出现大规模离职情况，考虑本次为正常的公司变动，公司将以协商为主，按照合法合规的途径处置，尽量实现员工与公司“和平分手”。

二、处置方式1.协商解除根据劳动合同法规定，用人单位与劳动者协商一致的，可以解除劳动合同。

2.协商不成时，公司单方解除根据劳动合同法的规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

此种情况，不属于解除劳动不用补偿的情形，如员工提起劳动仲裁胜诉概率较大。

3.两种处置方式需承担的责任两种情况下，公司均应向劳动者支付经济补偿。

经济补偿标准为经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。

六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

另外，如协商不成，公司按照第二种方式单方解除合同时，需提前三十日书面告知解除合同，否则还需额外向劳动者支付一个月工资。

三、实施步骤1.以部门为单位，沟通确定人员意向，明确无法到公司搬迁地工作的，按照签订解除劳动合同协议、当月发放足额工资，年底发放奖金协商处理。

2.无法协商一致的，由人力部提前1个月书面做出解除劳动合同通知，并按照每1年工作年限计算1个月的标准（未满半年按半个月工资、超过半年未满一年按一个月工资计算）支付经济补偿。

公司并购后⼈员怎么处置为了更好的开展⽣产经营活动，公司之间相互并购的情形时有发⽣，以求达到互利共赢的效果，⽽在此过程中就会涉及到对原有员⼯进⾏分配的问题，那么，公司并购后⼈员怎么处置呢?店铺⼩编整理了以下的内容，希望对您有所帮助。

⼀、公司并购后⼈员怎么处置公司并购后，如果员⼯的劳动合同依然有效的，员⼯的⼯作将不受影响，但如果因为并购需要与员⼯解除劳动合同的，公司需要对员⼯进⾏经济补偿。

《中华⼈民共和国劳动合同法》第四⼗七条经济补偿按劳动者在本单位⼯作的年限，每满⼀年⽀付⼀个⽉⼯资的标准向劳动者⽀付。

六个⽉以上不满⼀年的，按⼀年计算;不满六个⽉的，向劳动者⽀付半个⽉⼯资的经济补偿。

劳动者⽉⼯资⾼于⽤⼈单位所在直辖市、设区的市级⼈民政府公布的本地区上年度职⼯⽉平均⼯资三倍的，向其⽀付经济补偿的标准按职⼯⽉平均⼯资三倍的数额⽀付，向其⽀付经济补偿的年限最⾼不超过⼗⼆年。

本条所称⽉⼯资是指劳动者在劳动合同解除或者终⽌前⼗⼆个⽉的平均⼯资。

⼆、公司并购后未向解除劳动合同的员⼯⽀付经济补偿⾦的怎样处置根据劳动合同法规定，公司并购后未向解除劳动合同的员⼯⽀付经济补偿⾦的，由劳动⾏政部门责令限期⽀付，逾期不⽀付的，公司应付⾦额百分之五⼗以上百分之⼀百以下的标准向劳动者加付赔偿⾦。

《中华⼈民共和国劳动合同法》第⼋⼗五条⽤⼈单位有下列情形之⼀的，由劳动⾏政部门责令限期⽀付劳动报酬、加班费或者经济补偿;劳动报酬低于当地最低⼯资标准的，应当⽀付其差额部分;逾期不⽀付的，责令⽤⼈单位按应付⾦额百分之五⼗以上百分之⼀百以下的标准向劳动者加付赔偿⾦：(⼀)未按照劳动合同的约定或者国家规定及时⾜额⽀付劳动者劳动报酬的;(⼆)低于当地最低⼯资标准⽀付劳动者⼯资的;(三)安排加班不⽀付加班费的;(四)解除或者终⽌劳动合同，未依照本法规定向劳动者⽀付经济补偿的。

公司的并购⾏为并⾮⼀定会导致员⼯劳动合同被解除，如果对员⼯劳动合同⽆影响的，公司⽆需向劳动者⽀付补偿⾦，如果致使员⼯解除劳动合同的，应当向员⼯⽀付相应数额的补偿⾦。