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浅析我国中小企业人才流失的原因及其对策中小企业人才流失是一种普遍存在的现象，为了探究其原因并提出有效的对策，本文首先从企业内外两方面进行分析。
随后，针对这些原因，提出相应的对策。
一、企业内因1.薪资待遇不合理：目前中小企业薪资福利普遍低于大型企业，无法吸引和留住优秀人才。
因此，企业应合理制定薪资体系，给予员工较高的薪酬和福利，以提高人才留存率。
2.缺乏晋升空间：中小企业的组织结构相对扁平化，晋升机会有限，员工面临晋升瓶颈。
因此，企业应提供晋升渠道和发展空间，确保员工的职业发展和成长。
3.工作环境压力大：中小企业由于资源有限，往往要求员工承担更多的工作量，工作强度大，容易导致员工产生厌倦和离职的心理。
企业应改善工作环境，提供良好的员工关怀和激励机制，减轻员工的工作压力。
4.管理体制不完善：中小企业的管理体制尚不健全，管理层对员工的潜力和需求了解不足，导致人才流失。
企业应加强对人才的管理，注重人才培养和发展，提高管理层对员工的关注和重视程度。
二、企业外因1.宏观经济环境：宏观经济环境对企业的人才流失产生重要影响，经济形势不好导致中小企业经营压力增大，员工流失率加大。
政府应加大对中小企业的支持和鼓励力度，提供良好的宏观经济环境，减少中小企业经营风险。
2.市场竞争激烈：市场竞争激烈导致中小企业难以留住优秀人才。
企业应加强对市场的研究和竞争策略的制定，提高企业核心竞争力，吸引和留住人才。
3.缺乏职业发展机会：中小企业通常提供较少的职业发展机会，员工发展空间受限，容易选择离职。
企业应提供职业发展规划和培训机会，激发员工的发展潜力和动力。
4.缺乏人才流动机制：中小企业往往没有完善的人才流动机制，员工难以在组织内部实现职业发展。
企业应建立健全的人才流动机制，有计划地安排员工的职业发展路径，提高员工的归属感和发展动力。
对策：1.薪资待遇合理化：中小企业应合理制定薪资体系，提高员工薪酬水平，确保薪资与绩效挂钩，吸引和留住优秀人才。
中小企业人才流失原因及对策分析一、中小企业人才流失的原因1.薪资待遇低：与大型企业相比，中小企业的资金实力有限，无法提供较高的薪资待遇，这导致许多优秀人才选择离开中小企业寻找更好的发展机会。
2.晋升空间有限：中小企业的组织结构相对简单，晋升空间有限。
员工在中小企业中难以找到个人发展的机会，失去了长期职业规划的动力，因此选择离职。
3.福利待遇不足：中小企业由于经济实力的限制，往往无法提供完善的员工福利待遇，如医疗保险、养老保险等，这也成为人才流失的一个重要原因。
4.工作环境差：中小企业的工作环境通常没有大型企业那么好，工作条件较为简陋，缺乏舒适和良好的办公设施，这也让一些员工感到不满并选择离职。
5.缺乏培训和发展机会：中小企业由于经营规模和资源的限制，无法提供较多的培训和发展机会，员工很难获得专业技能的进一步提升，这也导致了一些人才的流失。
二、中小企业人才流失的对策1.提供竞争力的薪资待遇：尽管中小企业在资金方面存在限制，但仍然可以通过其他方式提供员工竞争力的薪资待遇，如提供绩效奖金、股权激励等，以吸引和留住人才。
2.建立完善的晋升机制：中小企业应该制定明确的晋升规则和晋升渠道，为员工提供晋升的机会，使他们能够看到自己未来的发展空间，增加对企业的归属感。
3.提供全面的福利待遇：尽管中小企业无法与大型企业相比，在员工福利待遇方面提供完全的享受，但可以通过提供弹性工作时间、带薪年假、健康体检等方式提高员工的福利待遇。
4.改善工作环境：中小企业应该重视员工的工作环境，提供良好的办公设施和舒适的工作环境，以营造一个积极、健康的工作氛围，增加员工的留任率。
5.加大培训和发展投入：中小企业可以与专业培训机构合作，为员工提供专业技能培训和发展机会，提高员工的职业能力和发展潜力，从而促使员工更加愿意留在企业。
6.加强企业文化建设：中小企业应该注重企业文化建设，强调员工的归属感和认同感，激发员工的工作激情和团队合作精神，使员工对企业抱有必要和愿望留在企业发展。
中小企业人才流失问题分析及对策正文：一、引言中小企业是一个国家经济发展中重要的组成部分，也是就业机会的主要提供者。
然而，由于各种原因，中小企业面临着人才流失的问题。
本文将对中小企业人才流失问题进行分析，并提出相应的对策。
二、中小企业人才流失的原因分析1. 激励机制不完善：中小企业往往缺乏完善的激励机制，无法吸引和留住优秀的人才。
2. 薪酬待遇低：相比大型企业，中小企业往往无法提供竞争力的薪酬待遇，导致人才流失。
3. 缺乏晋升机会：中小企业规模小，职位晋升空间有限，难以满足员工的职业发展需求。
4. 工作环境差：中小企业的工作环境往往较为简陋，缺乏舒适和良好的办公条件，难以吸引人才。
5. 缺乏培训机会：中小企业往往无法提供良好的培训机会，无法提高员工的专业能力和发展空间。
三、中小企业人才流失的影响1. 带来人才断层：中小企业人才流失会导致组织内的人才断层，影响业务的正常运转和发展。
2. 增加招聘成本：中小企业需要不断招聘新的人才来填补空缺，增加了招聘成本和时间。
3. 影响企业形象：连续发生人才流失现象会对企业形象产生负面影响，降低企业的吸引力。
4. 流失人才带走核心知识和技能：流失的人才往往带走了企业核心的知识和技能，对企业未来的发展造成不利影响。
四、中小企业人才流失的应对策略1. 建立完善的激励机制：制定具有竞争力的薪酬体系和晋升机制，提高员工的工作动力和职业发展空间。
2. 提供良好的工作环境：改善中小企业的工作环境，提供舒适和良好的办公条件，提高员工的工作满意度。
3. 加强培训和发展：提供全面的培训机会，提高员工的专业能力和发展空间，增加员工的忠诚度和留任率。
4. 建立人才储备库：建立人才储备库，及时补充人才，减少组织内的人才断层。
5. 提供员工福利和关怀：提供丰厚的员工福利和关怀，增加员工对企业的归属感和忠诚度。
附件：1. 中小企业人才流失调查问卷2. 中小企业人才流失数据统计表格本文所涉及的法律名词及注释：1.劳动法：中华人民共和国颁布的关于劳动合同、劳动保护等相关法律法规。
中小企业人才流失的原因分析及对策探讨【摘要】中小企业人才流失一直是一个值得关注的问题。
本文通过分析中小企业人才流失的原因，发现主要包括缺乏竞争力的薪酬福利体系、缺乏职业发展前景、工作环境和企业文化不佳、以及招聘和管理不当。
针对这些问题，提出了一些对策，包括设立激励机制提高薪酬福利水平、提供职业发展培训和晋升机会、创造积极向上的工作环境和企业文化，以及加强人才招聘和管理的专业化。
通过这些对策，可以有效地减少中小企业人才流失，提高企业的竞争力和持续发展能力。
展望未来，随着经济的不断发展，中小企业将会更加重视人才流失问题，并采取更有效的措施来留住人才，实现企业的可持续发展。
【关键词】关键词：中小企业、人才流失、薪酬福利、职业发展、工作环境、企业文化、招聘管理、激励机制、培训晋升、专业化管理、未来展望。
1. 引言1.1 研究背景中小企业是我国经济的重要组成部分，也是我国就业的主要来源。
近年来中小企业人才流失问题呈现出日益严重的趋势，给企业的稳定发展和可持续经营带来了一定的挑战。
造成中小企业人才流失的原因有很多，首先是中小企业的薪酬福利体系缺乏竞争力，无法吸引和留住优秀人才。
中小企业往往缺乏明确的职业发展前景，员工无法看到自己的发展方向，容易产生留不住人才的问题。
一些中小企业的工作环境和企业文化较差，缺乏吸引人才的氛围。
一些中小企业在人才招聘和管理方面存在不当操作，导致人才流失问题日益凸显。
为了解决中小企业人才流失的问题，需要采取一系列对策。
可以设立激励机制，提高薪酬福利水平，吸引和留住人才。
提供职业发展培训和晋升机会，让员工看到自己的发展空间。
可以通过创造积极向上的工作环境和企业文化，增加员工的归属感和认同感。
加强人才招聘和管理的专业化，提高企业对人才的管理水平。
中小企业人才流失问题需要引起重视，通过制定有效的措施和对策，可以更好地留住人才，为企业的稳定发展和可持续经营打下良好的基础。
1.2 研究目的中小企业人才流失的原因分析及对策探讨引言中小企业是我国经济发展的重要组成部分，但近年来，人才流失现象在中小企业中愈发严重。
中小企业人才流失及对策研究随着经济的发展和竞争的加剧，中小企业人才流失问题日益突出。
本文将从中小企业人才流失的原因和对策进行研究，提出可行的解决方案。
1.薪酬待遇低。
由于中小企业的资源和资金相对有限，往往无法提供与大型企业相媲美的薪资待遇。
这使得一些优秀人才往往选择去大企业发展，而不愿意长期留在中小企业。
2.缺乏晋升机会。
中小企业通常拥有较弱的组织结构和少量的管理岗位，导致晋升机会有限。
与此同时，大型企业往往能够提供更多的晋升机会，这使得一些有发展空间的员工选择离开中小企业。
3.缺乏发展和培训机会。
中小企业在发展和培训方面往往投入有限，无法提供员工进一步提升自己的机会。
这导致了一些有进取心的员工选择去大企业寻找更多的成长机会。
针对中小企业人才流失的问题，可以采取以下对策：1.提高薪资待遇。
中小企业可以通过提高员工薪资待遇，吸引和留住优秀人才。
虽然中小企业的薪资水平无法与大型企业相媲美，但可以通过福利待遇、年终奖金、股权激励等方式来弥补。
2.加强员工培训和发展。
中小企业可以通过提供更多的培训和发展机会，提升员工的专业技能和管理能力，增加员工的发展空间。
可以组织内部培训或者与培训机构合作，为员工提供定期的培训课程。
3.建立良好的工作氛围和企业文化。
中小企业应该注重人文关怀，创造一个积极向上、有机会发展和进步的工作氛围。
同时，树立企业文化，强调个人价值和团队合作，激励员工为企业贡献更多。
4.提供晋升机会。
中小企业可以通过重视内部晋升机制，为优秀员工提供晋升和成长的机会。
可以设立明确的晋升渠道，并在组织中建立激励机制，对表现突出的员工给予适当的晋升。
5.加强员工的参与和沟通。
中小企业应该重视员工的意见和建议，加强内部的沟通和交流。
可以通过举办员工座谈会、组织团队建设活动，激发员工的参与积极性。
通过以上的对策，中小企业可以有效地应对人才流失问题，留住优秀的人才。
中小企业作为经济的重要组成部分，发挥着重要的作用，必须重视人才的培养和留住。
中小企业人才流失原因及对策分析一、中小企业人才流失原因分析：1.薪酬待遇低：相比大型企业，中小企业的薪酬待遇通常较低。
许多有能力的人才会离开中小企业，寻找更好的薪酬待遇和发展机会。
2.缺乏晋升机会：中小企业的组织结构较为简单，晋升机会有限。
这使得员工在职业发展方面感到受限，进而选择离开企业。
3.缺少培训机会：中小企业通常没有完善的培训机制，无法为员工提供必要的培训和提升机会。
这使得员工感到缺乏个人发展空间，从而选择离开企业。
4.工作环境差：中小企业的工作环境可能不如大型企业那样舒适和完善，例如办公设施不全、工作氛围不好等。
这些因素可能会导致员工的工作满意度下降，从而选择流失。
5.缺乏员工福利：中小企业通常缺乏完善的员工福利制度，无法提供丰厚的员工福利待遇。
这会使得一些有能力的员工离开企业，寻找更好的福利待遇。
6.缺乏企业文化：中小企业可能缺乏明确的企业文化和价值观念。
这使得员工在企业中缺乏归属感和认同感，从而选择流失。
二、中小企业人才流失对策分析：1.提高薪酬待遇：中小企业可以提高员工的薪酬待遇，使其相对于大型企业更具竞争力。
这样可以留住一些有能力的人才，减少人才流失。
2.提供晋升机会：中小企业可以完善组织结构，提供更多的晋升机会。
这样可以激励员工在企业内部发展，减少员工的流失。
3.加强培训机会：中小企业可以建立完善的培训机制，为员工提供必要的培训和提升机会。
这样可以提高员工的专业技能和能力，增加员工的发展空间。
4.改善工作环境：中小企业可以改善工作环境，提供更好的办公设施和工作氛围。
这样可以提高员工的工作满意度，减少员工的流失。
5.完善员工福利制度：中小企业可以建立完善的员工福利制度，提供丰厚的员工福利待遇。
这样可以留住一些有能力的员工，提高员工的忠诚度。
6.建立企业文化：中小企业可以建立明确的企业文化和价值观念。
这样可以增加员工的归属感和认同感，提高员工的凝聚力，减少员工的流失。
总之，中小企业人才流失是一个需要关注和解决的问题。
中小企业人才流失问题分析与对策研究随着社会的发展和经济的繁荣，中小企业在推动经济增长和就业机会创造方面发挥着重要的作用。
然而，在中小企业的发展过程中，人才流失问题已经成为一大困扰。
本文将对中小企业人才流失的原因进行分析，并提出相应的对策。
一、中小企业人才流失的原因分析1.缺乏职业发展机会：相比大型企业，中小企业往往无法提供广阔的职业发展空间和更高的薪资待遇，这会导致员工在职业发展方面感到迷茫，并寻求更好的发展机会。
2.薪资福利待遇较低：中小企业在经济实力方面常常无法与大型企业竞争，因此往往无法提供高薪资和丰厚的福利待遇，这使得员工更易受到其他企业的吸引，从而选择离开。
3.管理不善：中小企业通常由一些创业者或者经验有限的管理者创办和管理，他们缺乏完善的人力资源管理经验，导致无法满足员工的发展需求，也无法提供良好的工作环境和激励机制。
4.缺乏培训机会：中小企业常常无法投入大量的资金用于员工培训与发展，这会导致员工的技能无法提升和更新，失去了在职业生涯中持续发展的动力。
5.企业发展困难：中小企业面临着市场竞争激烈、融资难等问题，这使得企业的发展往往面临较大的不确定性和风险。
员工可能不愿意长期在这样的企业工作，选择离开以避免不稳定性。
二、应对中小企业人才流失的对策1.提供良好的职业发展机会：中小企业可以通过为员工提供学习和成长的机会，制定明确的晋升路径和职业规划，使员工感受到自身的价值和发展前景。
2.改善薪资待遇和福利：虽然中小企业无法和大型企业竞争高薪资，但可以通过其他福利待遇，如弹性工作时间、员工福利和奖励制度等来吸引和留住人才。
3.加强人力资源管理：中小企业应加强对人才的关怀和培养，建立完善的人力资源管理体系，通过优秀的领导力和员工关系管理，提高员工的归属感和忠诚度。
4.注重员工培训与发展：尽管中小企业的资金有限，但可以采取灵活的培训方式，如内部培训、外部培训和委托培训等，提升员工的专业技能和能力，以满足他们的发展需求。
中小企业员工流失问题研究及其对策分析【摘要】中小企业员工流失问题是当前人力资源管理领域一个备受关注的热点问题。
本文旨在通过对流失原因、流失影响的分析，提出有效的对策建议，以及对这些对策的实施和效果评估，从而为中小企业解决员工流失问题提供参考。
在首先介绍了研究背景和研究意义，明确了研究目的。
在分析了流失原因和流失影响，并针对这些问题提出了对策建议，并重点探讨了对策实施和效果评估。
在结论部分对研究进行总结，总结了对策建议，展望了未来发展方向。
本文旨在帮助中小企业更好地理解员工流失问题，有效应对，并提出长期解决方案，以提高企业的竞争力和持续发展能力。
【关键词】中小企业、员工流失、问题研究、对策分析、流失原因、流失影响、对策建议、对策实施、效果评估、研究背景、研究意义、研究目的、研究总结、展望未来1. 引言1.1 研究背景中小企业员工流失问题是当前社会普遍存在的一个严重挑战，对企业的发展和稳定造成了很大的影响。
随着经济的不断发展和竞争的加剧，中小企业员工的流失问题愈发突出。
员工流失不仅影响企业的员工稳定性和团队凝聚力，还会导致企业的人才流失和业绩下滑。
研究中小企业员工流失问题及其对策分析具有重要的现实意义和实践价值。
在当前激烈的市场竞争环境下，中小企业员工的流失原因复杂多样。
员工个人发展空间受限、薪酬福利不尽人意、工作环境压力大、企业缺乏有效的人才激励机制等因素都可能导致员工流失。
员工流失也会给企业带来重大的影响，包括招聘成本增加、业务连续性受损、员工团队凝聚力下降等问题。
针对中小企业员工流失问题进行研究，深入分析流失原因和影响，提出有效的对策建议并加以实施，不仅可以帮助企业更好地留住人才，提高企业的绩效和竞争力，也能为中小企业的可持续发展提供有益的参考和指导。
1.2 研究意义中小企业员工流失问题一直是企业管理中需要重视的一个方面。
员工流失不仅会危及企业的稳定运作，还可能影响到企业的长期发展和竞争力。
研究中小企业员工流失问题的意义重大。
我国中小企业人才流失现状及对策分析引言人才流失是一个普遍存在于各行各业的问题，中小企业是其中受影响最为严重的群体之一。
中小企业人才流失的现状对企业的发展产生了巨大的挑战，因此，深入了解中小企业人才流失的原因及其对策是非常关键的。
人才流失的原因缺乏留住人才的机制中小企业通常没有完善的人才留用机制，例如企业文化缺乏凝聚力，晋升机会有限，薪酬福利待遇相对较低等问题，这些因素都成为中小企业人才流失的原因之一。
缺乏职业发展空间相对于大型企业，中小企业往往规模较小，发展空间也受限。
员工往往难以在中小企业中获得更大的职业发展空间和提升机会，因此很容易受到其他大型企业的吸引而离开。
工作压力大中小企业中，由于员工数量较少，每个人肩负的工作量相对较大，工作压力也较大。
这种情况下，员工可能会感到过度劳累，缺乏工作与生活的平衡，这也是中小企业人才流失的原因之一。
薪酬与福利问题中小企业由于资源有限，往往无法提供与大型企业相媲美的薪酬水平和丰厚的福利待遇。
这会导致员工可能被其他企业给予更好的薪酬和福利所吸引，从而选择离开中小企业。
企业形象与文化问题中小企业的发展阶段相对较短，企业形象和文化没有得到充分塑造。
这会让潜在人才对中小企业的发展前景产生疑虑，从而选择去更稳定、具备较高影响力的企业就业。
解决人才流失的对策建立科学的人才管理体系中小企业应建立科学、合理的人才管理体系。
通过制定明确的晋升机制、激励制度和培训计划，为员工提供更好的职业发展空间和提升机会，留住人才。
加强企业文化建设中小企业应注重企业文化的建设和塑造，营造积极向上的工作氛围。
通过组织团队活动、定期沟通等方式提升员工对企业的凝聚力和归属感，降低人才流失风险。
提高薪酬和福利待遇尽管中小企业往往没有能力与大型企业直接竞争薪酬水平，但可以通过提供具有吸引力的非金钱福利待遇来留住人才。
例如灵活的工作时间安排、培训机会、员工关怀等。
定期进行员工满意度调查为了了解员工对企业的满意度和需求，中小企业可以定期进行员工满意度调查，并针对调查结果采取相应的改善措施，以提高员工对企业的忠诚度和留存率。
中小企业如何应对人才流失的问题人才流失对于中小企业来说是一个常见但却令人头疼的问题。
随着经济的发展和竞争的加剧，越来越多的中小企业面临着人才的离职与流失。
如何应对人才流失的问题，成为了中小企业急需解决的挑战。
本文将就此问题进行探讨，并提供一些可行的解决方案。
一、提供有竞争力的薪酬待遇薪酬待遇是吸引和留住人才的重要因素之一。
中小企业虽然在资金方面有限，但仍可以通过其他方式来提供具有竞争力的薪酬待遇。
例如，可以提供绩效奖金、股权激励计划或灵活的工作时间安排。
此外，中小企业还可以提供培训和晋升机会，以吸引员工并增加其对企业的归属感。
二、创造良好的工作环境良好的工作环境是留住人才的重要保障。
中小企业应该注重营造积极向上、和谐稳定的工作氛围。
可以通过建立良好的沟通机制、创造公平公正的待遇，以及提供完善的职业发展通道等方式来改善工作环境。
此外，中小企业还可以提供丰富多样的员工福利，如弹性工作时间、员工培训和健康管理等，进一步提升员工的工作满意度和归属感。
三、重视员工发展与成长中小企业应该重视员工的发展与成长，为员工提供学习和成长的机会。
可以通过内部培训、外部培训、派驻到其他企业或机构交流学习等方式，提高员工的技能和专业水平。
此外，中小企业可以为员工制定个人发展规划，并给予相应的晋升机会和成长空间，让员工感受到企业对他们的重视和关心。
四、建立健全的人才管理制度中小企业应该建立健全的人才管理制度，从招聘、培训、绩效考核到职业发展规划等方面进行有效的管理和激励。
可以通过制定明确的岗位职责，建立激励机制，定期进行员工绩效评估等方式，激发员工的积极性和工作动力。
此外，中小企业还可以建立员工留存的长期激励机制，如员工股权激励计划或养老保险等，提高员工的归属感和稳定性。
五、加强企业品牌建设中小企业可以通过加强企业品牌建设来增加对人才的吸引力。
可以通过优秀的企业文化、良好的社会声誉和广泛的市场影响力来塑造企业形象。
建立并维护良好的企业形象，可以吸引更多的优秀人才愿意加入企业并留下来。
关于国内中小企业人才流失分析研究及解决方案目录摘要： (3)关键词： (4)引言： (4)一、中小企业吸引人才的优劣分析 (4)（一）劣势分析 (4)（二）优势分析 (5)二、国内中小企业人才流失现状及原因分析 (5)（一）国内中小企业人才流失现状 (5)1、流向三资企业 (6)2、流向发达地区 (6)3、不同行业的人才流失情况存在着较大差异 (6)4、高层次人才及年轻人流失比重大 (6)5、呈羊群效应——集体跳槽行为 (7)6、与人才职业发展有关 (7)（二）国内中小企业人才流失原因分析 (7)1、我国中小企业人才流失的内部原因 (7)2、我国中小企业人才流失的外部原因 (10)三、BS公司人才流失分析 (11)（一）BS公司人才流失现状 (11)（二）BS公司人才流失原因分析 (13)1、人才管理观念落后管理体制不合理不健全 (13)2、薪酬制度不完善 (14)3、绩效考核制度不完善 (15)4、福利保障制度不完善 (17)5、职业发展规划不完善 (17)6、培训制度不完善 (17)四、防范中小企业人才流失的对策 (18)（一）建立富有竞争力的薪酬体系 (18)1、塑造以人为本的薪酬理念 (18)2、完善薪酬制度 (18)3、完善岗位绩效薪酬制 (19)（二）完善福利制度建设 (19)（三）建立合理的绩效管理体系 (20)（四）设计完整的职业发展规划及加强职业培训 (21)五、总结: (22)参考文献： (22)谢辞............................................................................................. 错误！未定义书签。
摘要：随着我国市场经济的发展,涌现出了大量的中小企业，全国工商注册登记的中小企业占全部注册企业总数的99%,中小企业已经成为推动我国国民经济发展的重要力量。
人才优势是企业发展最为关键的因素，但目前人才流失问题在中小企业相当突出，在一定程度上已经严重影响了其健康稳步的发展。
虽然中小企业的成功依赖于企业多方面的因素，但人才战略是整个企业发展战略的核心。
如何寻找人才、留住人才、发展人才,为企业保持强劲的生命力和竞争力,已成为中小企业面临的重要课题。
本文首先对目前中小企业在吸引人才方面存在的优势及劣势进行分析，了解中小企业人才流失现状及原因，指出了问题研究的必要性。
然后以BS公司为案例，设计调查问卷，找出BS公司人才流失的原因，并针对原因进行分析，提出相应的解决对策，期望改善BS公司人才流失的状况。
本文通过对BS公司人才流失原因及对策的分析，相信对整个中小企业发展与实践都有一定的借鉴意义。
关键词：中小企业；人才；人才流失；人才战略引言：在中小企业的生存与发展过程中,人才起了关键性的作用, 美国钢铁大王卡内基曾说过：“将我的所有工厂、设备、市场、资金都拿去，但只要保留我的组织人员，四年之后，我仍是一个钢铁大王。
”大企业可以凭借其名气和雄厚的实力吸引各种人才,中小企业无论在品牌、管理规范化、培训和员工福利等方面，都很难跟大型跨国企业相比，吸引人才的劣势显而易见。
如何吸引人才便成为中小企业经营者都十分关心的问题。
为了获得长期生存与持续发展的动力和能力，是中小企业在竞争中面临的严峻课题。
那么，中小企业在吸引和留住人才方面存在那些不足之处呢？一、中小企业吸引人才的优劣分析（一）劣势分析（1）规模小。
不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业。
这使得大部分的中小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。
（2）行业分布广，但地域性强。
中小企业分布在各行各业中，从手工作坊式的加工业到高科技技术产业，包括一些不适合大规模资金运作的领域。
所以中小企业对人才的需求更具多样性和复杂性。
中小企业往往活动范围不广，地域性强，尤其是人员的构成更具有明显的地域性，有时容易形成排外的企业氛围，不利于企业引进新的人才。
（3）个体对企业的贡献度大，影响也大。
无论是经营者，还是每一个职工，对企业稳定地进行生产经营活动都很重要。
大企业持续正常的运作必须依靠完善的制度，中小企业往往对个体的力量依赖性更大。
（4）缺乏良好的企业文化。
大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。
（二）优势分析虽然中小企业在吸引人才方面的困扰较多，而且有些是企业不能避免的，但与大企业相比：中小企业具有对环境反应灵敏、发展潜力大等优点；人才在企业的发展的机会较多，容易发挥个人的特长，体现自己的能力。
所以，中小企业应扬长避短，建立一个有效的吸引人才的机制。
二、国内中小企业人才流失现状及原因分析（一）国内中小企业人才流失现状截至2005年底，我国经工商部门注册的中小企业已占全国企业总数的99.6%。
中小企业创造的最终产品和服务价值占国内生产总值的59%，上缴税收占53%，吸纳了80%以上的城镇就业人员。
由此可见，我国的中小企业正以其规模小、数量庞大、行业分布广泛、经营灵活等特色以及同大企业的分工协作关系，在我国的经济社会发展中发挥着不可或缺的作用，并已成为我国经济的不可缺少的重要组成部分。
通常情况下,中小企业如果能保持正常比例的人才流通(通常情况下是15%以内)将有利于企业的再造血和提高企业员工的积极性；然而,我国的中小企业由于社会、历史和自身等诸多方面的原因，使得其地位、环境、条件和实力在竞争中均处于弱势地位，人才流失现象相当严重。
据有关统计,近年来我国中小企业的人才流动率达到50%,有的企业甚至达到70%,这些人当中较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，是企业的中坚力量。
由于中小企业规模小、经营流程简单,人才往往能独当一面,企业也不会像大型企业一样拥有比较丰富的人才储备,一旦这些人才流失了,必将严重影响到企业的生存经营和发展。
中小企业的人才流失呈现出以下特点：1、流向三资企业改革开放以来，尤其是中国加入世贸组织后，越来越多的跨国企业进入中国市场。
这些企业相对于中小企业，不仅是市场的竞争加剧，人才特别是优秀人才的争夺也因此加剧。
这些公司在中国人才的本土化方面发展迅速，国内大量的优秀人才从中小企业流向三资企业，或被高薪聘请，或被委以重任。
长久以来，中小企业似乎成了外企的人才培养基地。
2、流向发达地区从地域看，人才从不发达地区向发达地区流动：从我国中西部地区流向长江三角洲、珠江三角洲等地区；从农村流向城市。
越是发达的地方企业越能吸引人力资源。
3、不同行业的人才流失情况存在着较大差异从行业看，竞争激烈的行业、劳动密集型的行业往往是人员频繁流失的行业。
4、高层次人才及年轻人流失比重大这是由高学历人才本身条件的优越性决定的。
研究表明，高层次人才在同一个岗位上稳定工作的时间大约是2年，如果他觉得在该岗位上没有发展前途，就会重新寻找更新更高的职位。
同时与年龄相关，人员流失与年龄呈负相关。
年轻人学习、适应能力强，对企业的依附性小，同时家庭负担也相对较小，因此他们选择跳槽时顾虑相对不大。
5、呈羊群效应——集体跳槽行为一名或数名具有影响力的员工带头离职,带来的集体跳槽行为。
结果造成岗位的缺失，严重的将造成企业生产的瘫痪。
6、与人才职业发展有关一般说来，注重个人职业发展的员工，往往充满活力，独立性强，拥有高智力资本。
他们把流动视为实现自我发展的途径，或是个人资本增值的手段，因而流动意识很强。
即使这类员工对当前的工作满意并不意味着即会安于现状，工作的挑战性、个人对工作的自主权限及承担的责任大小、个人成就是否得到认可、职业发展前景以及企业提供的培训学习机会，是否有利于个人价值的实现等因素，都对员工离职有极重要的影响。
（二）国内中小企业人才流失原因分析人才流失的原因是多方面的，概况起来包括内部原因和外部原因。
1、我国中小企业人才流失的内部原因（1）受资源、规模的限制，人才管理工作滞后或不足。
中小企业在前期发展中，往往把主要精力放在资金与技术等方面，忽视人才工作。
首先，表现在公司缺乏完整的人才管理规划。
用人没有相应的人才梯队建设和储备计划。
其次，无法建立科学的人才培训体系，只要现在能干就行，员工的成长计划仿佛与企业没有关系。
有统计资料表明，在培训机会少的情况下，44％的员工会在一年之内更换工作。
第三，员工缺乏必要的发展空间和成长机会。
许多中小企业受规模限制，在经营策略以及经营手段上短期行为和投机心理严重，企业发展前景不明确。
企业人才的发展前景往往与企业发展前景紧密联系，融为一体。
因此，一些追求自我实现的企业员工就必然选择离开。
（2）企业的管理体制存在弊端。
许多中小企业内部管理制度不完善、组织结构不合理，导致员工无所适从，不知道怎样做才符合企业的要求。
由于没有明确的工作标准，员工即使再努力工作，也难以获得企业的认可。
企业管理的方式主要还是人治，缺少成文的制度规范。
还有相当一部分中小企业，实行原始的家族式管理，在企业的诸多方面实行双重标准，挫伤了人才的积极性、创造性。
这种管理模式虽然在一定阶段和范围内有着其他模式所不可比拟的优势，但当企业发展到一定阶段后，弊端也就很明显的暴露了出来。
企业发展的历史使得人们在聘用人才方面习惯表现为对外人不放心、过分集权、任人唯亲、选择标准欠科学、论资排辈等，对企业的发展产生巨大的局限性。
由于近亲繁殖，企业形成一股无形压制外来人员正确意见，甚至欺负外来人员的歪风。
担任重要职务的低素质的近亲可能用自己的喜好来指挥外来人才，致使外来人才对企业缺乏认同感，不愿与企业同舟共济，并最终导致外来人才流出企业。
而且由于权力的过度集中，使得中下层管理人员的权力有限。
过分依赖高层管理人员，尤其是过分看中企业主的个人能力，使得外来人才觉得没有更多的发展余地。
这同时也使得高层管理人员获取信息的通道减少，信息量变小，因而决策失误的风险加大，最终可能带来严重后果。
（3）企业的人才管理理念存在误区。
一方面，企业往往视人力资源为人力成本，当企业处在高速发展阶段时，对人才的需求较强，人力就是企业获取利益的工具；但当企业遇到困难，甚至多项业务陷于停顿时，人力就成为企业的负担。
另一方面，中小企业由于自身财力有限以及受传统观念的影响，往往认为人是雇来为企业赚钱的，通过支付工资的形式就可以给予他们应得的报酬，而较少考虑到应给予他们其他的激励，如职务的提升、富有挑战性的工作等。
因而大多中小企业不愿意在人才上进行投资以使其开发增殖，至于职业生涯设计就更无从谈起，致使企业内的人才往往觉得前途渺茫、动力不足，从而最终选择离开；企业外部的人才则会认为在该企业中没有发展余地而不愿进入该企业。
在人才的使用过程中，我国的中小企业对人才也往往存在着不切实际的期望，总认为一旦重用了某人，就要马上为企业带来收益，否则便没有留下来的价值。
