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公司招聘管理规章制度招聘是一个公司发展壮大的重要环节，一个优秀的团队是公司成功的基石。
为了确保公司招聘工作的顺利进行，同时减少人力资源管理方面的风险，制定一套完善的招聘管理规章制度显得尤为重要。
本文将针对公司招聘管理规章制度进行详细的讨论。
一、招聘需求确认在开始具体招聘工作前，必须经过招聘需求确认的阶段。
该阶段的目的是明确招聘岗位的需求，确保岗位与公司战略目标的一致性。
招聘需求确认由部门负责人和人力资源部共同完成，必须明确以下内容：1. 岗位职责和要求：确定岗位的具体职责和所需的技能、经验等要求。
2. 人数和时间要求：确定需要招聘的人数和完成招聘的时间安排。
3. 薪资和福利待遇：明确岗位的薪资水平和其他福利待遇。
二、招聘渠道选择一个多元化的招聘渠道对于吸引高质量的人才至关重要。
公司需要及时了解市场上各种招聘渠道的情况，并根据招聘需求进行选择。
下面是几种常见的招聘渠道：1. 网络招聘平台：如智联招聘、猎聘等，通过发布招聘信息吸引求职者投递简历。
2. 校园招聘：通过与高校合作，在校园内开展宣讲会、招聘面试等活动。
3. 媒体招聘：通过报纸、杂志等传统媒体发布招聘广告。
4. 内部推荐：通过员工内推，选拔潜力人才。
公司应根据不同岗位的特点选择合适的招聘渠道，并进行有效的宣传和管理。
三、招聘流程规范为了确保招聘工作的公平、公正，公司需要制定明确的招聘流程规范。
以下是一套常见的招聘流程：1. 简历筛选：根据岗位要求，对投递的简历进行初步筛选，选出符合要求的候选人。
2. 面试环节：设置面试的环节和形式，如初试、复试、终试等，确保面试过程客观透明。
3. 背景调查：对通过面试的候选人进行背景调查，确保其提供的信息真实可信。
4. 报批与入职：在最终确定录用人员后，进行上级报批，并按照规定的程序进行入职手续。
四、招聘信息保密招聘信息的保密对于公司的竞争力和声誉都具有重要意义。
员工离职、竞争对手窃取信息等情况都可能导致招聘信息泄露。
招聘人员管理规章制度模板第一章总则第一条为规范公司人员管理工作，维护企业正常运转，保障员工合法权益，特制定本规章制度。
第二条本规章制度适用于公司所有员工，包括全职员工、合同工、临时工等。
第三条公司员工应遵守国家法律法规、公司章程以及本规章制度的规定，履行职责，维护公司利益。
第四条公司将严格按照本规章制度管理员工，建立规范化、制度化的人员管理体系。
第二章招聘制度第五条公司将根据业务需要，择优选才进行招聘，确保员工的素质和能力符合岗位要求。
第六条招聘程序包括信息发布、简历筛选、面试评估、录用等环节。
公司将公正公平的进行招聘，不得涉及任何歧视行为。
第七条公司将严格按照用人单位用工合同法的相关规定与员工签订正式的劳动合同，约定聘用事项及双方权利义务。
第八条新员工入职前需进行岗前培训，了解公司的规章制度、业务流程及安全注意事项。
第三章岗位管理第九条公司将设立明确的岗位职责与要求，对员工进行定期评估与考核，激励员工提升工作绩效。
第十条公司将根据员工的工作表现、学习能力和潜力，进行晋升、加薪等激励措施。
第十一条员工需要请假或者调休时，需提前向主管领导请示并填写请假条，经批准后才可离岗。
第四章薪酬管理第十二条公司将根据员工的工作表现、职位等级等因素确定薪酬水平，保障员工的合法权益。
第十三条公司将于每月固定日期向员工发放薪酬，确保按时足额支付。
第十四条员工应当如实填报薪酬所得，不得进行虚假申报，一经查实将受到相应的惩罚。
第五章绩效考核第十五条公司将定期对员工进行绩效评估，根据评估结果给予相应的奖惩措施。
第十六条员工需按照岗位要求履行职责，完成工作任务，在工作中保持高度的工作热情和认真负责的态度。
第十七条公司将建立健全的绩效考核体系，确保员工的工作表现准确客观评价。
第六章培训发展第十八条公司将不定期组织培训活动，提升员工的综合素质和专业技能，为员工职业发展提供支持。
第十九条员工需积极主动参加培训活动，增强自身的竞争力，实现个人职业发展目标。
一、总则第一条为规范公司员工招聘工作，提高招聘效率，确保招聘到合适的人才，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司内部所有岗位的招聘工作。
第三条招聘工作应遵循公开、公平、公正、竞争、择优的原则。
二、招聘需求分析与发布第四条各部门根据岗位需求，向人力资源部提出招聘申请，包括岗位名称、岗位职责、任职资格、招聘人数等。
第五条人力资源部对各部门提出的招聘需求进行审核，确保招聘需求的合理性。
第六条人力资源部将审核通过的招聘需求在内部进行公示，公示期不少于3天。
第七条公示期满后，人力资源部根据招聘需求制定招聘方案，包括招聘方式、时间、地点等。
第八条人力资源部通过公司内部公告、招聘网站、校园招聘等多种渠道发布招聘信息。
三、招聘流程第九条报名与筛选1. 应聘者按照招聘信息要求，提交简历及相关材料。
2. 人力资源部对收到的简历进行筛选，初步确定面试名单。
第十条面试1. 人力资源部组织面试，面试形式包括初试、复试等。
2. 面试过程中，评委应全面考察应聘者的综合素质、专业技能和岗位匹配度。
第十一条背景调查1. 人力资源部对进入终面阶段的应聘者进行背景调查，包括学历、工作经历、业绩等。
2. 背景调查结果作为最终录用的重要依据。
第十二条录用决定1. 人力资源部根据面试和背景调查结果，提出录用建议。
2. 经公司领导审批后，正式发出录用通知。
四、招聘管理与监督第十三条人力资源部负责招聘工作的整体规划、组织实施和监督。
第十四条人力资源部对招聘过程中的违规行为进行查处，确保招聘工作的公正性。
第十五条招聘过程中，应聘者享有知情权、申诉权等合法权益。
第十六条各部门应积极配合人力资源部开展招聘工作，不得干预招聘流程。
五、附则第十七条本制度由人力资源部负责解释。
第十八条本制度自发布之日起实施，原有相关规定与本制度不一致的，以本制度为准。
第十九条本制度如有未尽事宜，由公司领导决定。
管理手册招聘管理手册第一版：20XX年月日※编制单位：人力资源部※生效时间：20XX年月日※机密等级：秘密目录第一章总则 (3)第二章招聘指南 (4)第三章招聘人员行为规范 (7)第四章招聘的准备工作 (9)第五章面试的准备工作 (12)第六章面试过程的把握 (14)第七章面试的方法 (18)第八章面试评估的误区 (24)附件面试问题库 (26)第一章总则第一条目的为规范招聘行为，有计划、有目的地引进优秀人才，满足公司发展的需要，并有效地控制人员招聘行为、程序，特制定本手册。
第二条招聘原则1、以“公开、平等、竞争、择优”为招聘工作的总指导原则。
2、内部招聘和外部招聘相结合，内部招聘优于外部招聘。
公司将优先给予选拔、晋升公司内符合招聘职位要求及表现卓越的员工，其次再考虑面向社会公开招聘。
第三条招聘回避制度1、公司倡导举贤不避亲的原则，但对自己的亲属、好友要履申明手续，需在员工资料表上签字确认。
否则，一经查实，对举荐人和被举荐人给予处分直至辞退处理。
2、各级管理人员不得录用或调动亲属到自己所管辖范围内工作。
3、加入公司后成为亲属关系的，不得在同一个部门内或关联程度较高的部门工作。
4、聘用、晋升公司现职员工的直系亲属（包括父母、兄弟姐妹、子女、配偶等）时，需经总经理批准，特殊情况需签批至董事长。
第二章招聘指南第一条招聘流程工作流程权责单位内容及使用表单作业时限用人部门根据需要人力资源部审核是否超出编制；接单后一日内《人员增补申请单》接单后两日内人力资源部接单后两日内人力资源部递的简历，现场招聘会收视情况而定人力资源部告知时间、地点和所需材根据招聘方案要求及时通知人员增补申请相关领导核准审核筛选简历通知初试初试办理招聘事宜否退</tspan><tspan y="-601.7" x="169.78005">单人力资源部通知后两天内工作流程权责单位内容及使用表单作业时限人力资源部初试后三日内用人部门《面试评分表》初试后三日内《面试评分表》复试后两日内人力资源部领导核准当日人力资源部根据需要行政部门用品、工作位、相关资料报到当日入职两日内笔试及测评相关领导核准复试录用通知报到入职薪资确认背景调查否退</tspan><tspan y="-607.1" x="170.14005">出否退</tspan><tspan y="-432.84" x="169.78003">出人事资料归档人力资源部《员工服务档案登记卡》报到三日内大型招聘活动在所招聘员工入职后七日内提交招聘分析报告第二条职责权限ID 内容职级/其他备注经理副总总经理董事长1员工增补副总级（含）以上报定董事会核准经理级或部门第一责任人报审定其他管理人员报审定基层员工（含矿工、操作工、保安、保洁等）3 工录用副总级（含）以上审定董事会核准经理级或部门第一责任人报审定其他管理人员报定基层员工（含矿工、操作工、保安、保洁等）报人力资源部会签确定员工直系亲属除按正常流程外，需经总经理批准介绍人为经理级以上员工经总经理同意，方可进入正常招聘程序4 实习鉴定经理级或部门第一责任人报定其他管理人员报定基层员工（含矿工、操作工、保安、保洁等）报人力资源部会签确定第三章招聘人员行为规范第一条需要提前熟知的信息第二条保持微笑、乐观的仪态微笑是仪态中最能赋予人好感，增加友善、愉悦心情的表情，也是人与人之间最好的一种沟通方式。
公司招聘管理制度第一章总则第一条为了规范公司招聘行为，提高招聘质量，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规，结合公司实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于公司内部招聘和外部招聘。
招聘活动应遵循公平、公正、公开、竞争、择优的原则。
第三条公司招聘应以职位需求为导向，根据职位要求制定招聘计划，确保招聘过程的合法性、合规性。
第二章招聘计划与审批第四条各部门根据业务需要，提出招聘需求，经人力资源部门审核后，报公司总经理审批。
第五条招聘计划应包括招聘职位、招聘人数、职位要求、招聘渠道、时间表等内容。
第三章招聘渠道与信息发布第六条招聘渠道包括内部招聘和外部招聘。
内部招聘优先考虑公司现有员工，外部招聘通过招聘网站、社交媒体、校园招聘、招聘会等方式进行。
第七条招聘信息应包括职位名称、岗位职责、任职资格、薪资待遇等内容。
招聘信息发布应真实、准确、完整，不得发布虚假信息。
第四章招聘流程与时间安排第八条招聘流程包括发布招聘信息、简历筛选、电话邀约、面试、体检、录用等环节。
第九条简历筛选应根据职位要求，对应聘者的基本条件、工作经历、专业技能等进行综合评价。
第十条电话邀约应提前通知应聘者面试时间、地点等信息。
第十一条面试分为初试和复试，初试由人力资源部门或相关部门负责人主持，复试由公司总经理或相关部门负责人主持。
第十二条面试结束后，应聘者需进行体检。
体检合格者，由人力资源部门发出录用通知。
第十三条招聘时间安排应根据招聘计划和职位需求进行，确保招聘活动的高效进行。
第五章招聘费用与保密第十四条招聘费用包括广告费、招聘网站费、面试费等，由招聘部门在预算范围内合理控制。
第十五条招聘过程中，涉及公司商业秘密的信息，应予以保密。
对泄露公司商业秘密的，依法追究责任。
第六章招聘考核与评估第十六条人力资源部门应对招聘效果进行评估，包括招聘时间、招聘质量、招聘成本等方面。
第十七条招聘评估结果应用于优化招聘流程、提高招聘质量，并为公司人力资源管理提供参考。
某企业招聘管理制度【5篇】（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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招聘管理制度1.目的：为完善公司人事管理，规范人员招聘程序，明确职责、提高效率，特制定本制度2.适用范围：本制度适用于公司所有级别岗位的招聘3.原则：本着公开、公平、公正、双向选择，择优录用的原则。
4.职责4.1．用人部门负责招聘申请的提出；4.2．人力资源部门负责招聘渠道的选择，应聘人员的筛选、初试；4.3．用人部门负责人或委托人负责复试；4.4．总经理负责应聘人员的最终确定。
5.招聘控制流程5.1.各部门根据本部门用人需求填制《员工招聘申请表》（见附件1），并由部门负责人签字确认；5.2.人力资源部根据公司下发的《定岗、定编、定员制度》的要求对员工招聘申请进行审核，如符合制度要求，报送总经理审批。
5.3.人力资源部根据总经理审批的招聘申请以及《职位说明书》中该岗位的任职资格要求拟定招聘计划。
5.4.人力资源部根据招聘计划选择招聘渠道，并组织各项工作的实施，如广告发布、简历收集、资金申请等；5.5.人力资源部对符合要求的人员进行约见，并负责前期笔试、面试的组织和实施工作，并将面试结果记录在《面试评价表》（见附件2）中；5.6.人力资源部对招聘的岗位至少提出三个初试合格的人员供用人部门选择，并提前1个工作日与用人部门负责人确定复试的时间和地点，并提供应聘者简历；5.7.招聘部门负责人应对初试合格人员进行复试，如遇特殊情况的，由招聘部门负责人指定一名本部门人员全权代表，并在《面试评价表》中填写复试意见。
5.8.人力资源部应将最终面试合格人员的材料报送总经理审阅，如确需总经理面试的，由人力资源部负责安排具体程序，如不需总经理面试的，总经理只在《面试评价表》上签字即可。
5.9.在最终确定应聘人员并准备签订《试用期协议》前，应首先由应聘人员提供与原单位的《解除劳动关系证明》或其他无业证明。
5.10.每季度的最后一周，人力资源部应将本季度的招聘情况进行总结，比较各种招聘渠道的优劣、核算招聘的总效用、人员招聘的成本情况等，并报总经理审阅。
一、总则第一条为加强公司人才队伍建设，规范聘用管理，提高公司整体竞争力，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有岗位的聘用管理，包括新员工招聘、试用期、转正、晋升、离职等各个环节。
二、招聘管理第三条招聘原则1. 符合国家法律法规和公司规章制度；2. 优先录用具有相关工作经验、专业技能和良好职业素养的人才；3. 注重人才潜力，选拔具有发展潜力的优秀员工。
第四条招聘流程1. 发布招聘信息：通过公司网站、招聘网站、社交媒体等渠道发布招聘信息；2. 初步筛选：根据应聘者简历，筛选符合岗位要求的人员；3. 面试：组织面试，考察应聘者的综合素质、专业技能和职业素养；4. 体检：对拟录用人员组织体检，确保其身体健康；5. 录用通知：对录用人员发出录用通知，签订劳动合同。
三、试用期管理第五条试用期1. 试用期一般为3个月，根据岗位性质和公司实际情况可适当调整；2. 试用期内，公司对员工进行考核，考察其工作能力、工作态度和团队协作能力。
第六条试用期考核1. 考核内容包括：工作能力、工作态度、团队协作、学习能力等；2. 考核方式：上级主管、同事评价、工作业绩等；3. 考核结果：分为合格和不合格，不合格者将解除劳动合同。
四、转正管理第七条转正条件1. 试用期内表现良好，无重大违纪违规行为；2. 考核结果合格；3. 遵守公司规章制度，按时完成工作任务。
第八条转正流程1. 员工填写转正申请表；2. 上级主管进行审批；3. 人事部门办理转正手续。
五、晋升管理第九条晋升条件1. 工作表现优秀，成绩突出；2. 具备相应岗位所需的专业技能和综合素质；3. 遵守公司规章制度，无重大违纪违规行为。
第十条晋升流程1. 员工填写晋升申请表；2. 上级主管进行审批；3. 人事部门办理晋升手续。
六、离职管理第十一条离职条件1. 员工本人提出离职申请；2. 员工与公司协商一致，达成离职协议；3. 遵守公司规章制度，按时完成工作任务。
第十二条离职流程1. 员工填写离职申请表；2. 上级主管进行审批；3. 人事部门办理离职手续。
公司员工招聘管理制度第一章总则第一条为规范公司员工招聘工作，加强人才管理，制订本制度。
第二条本制度适用于公司所有员工的招聘工作。
不适用于高级管理人员以上的聘请。
第三条符合本公司招聘要求的人员，均有平等的就业机会，不因种族、宗教、年龄、性别、性取向、残疾等因素而受到歧视。
第四条招聘工作必须遵守国家法律法规和公司规章制度，确保公正、透明。
第五条公司招聘工作由公司人力资源部门负责组织实施。
第六条招聘程序包括：发布招聘信息、筛选简历、面试、选拔录用、办理入职手续等环节。
第七条招聘工作要坚持市场化运作原则，选聘最适合公司岗位要求的人才，为公司的发展做出积极贡献。
第二章招聘信息发布第八条公司招聘信息发布由人力资源部门编制，经公司领导审批后，发布在公司内网、外网、招聘网站等平台。
第九条招聘信息应包括岗位名称、招聘人数、任职要求、薪酬福利等内容。
第十条招聘信息应真实、准确，不得夸大其词，以免误导求职者。
第十一条招聘信息发布时间不得少于7天。
第三章简历筛选第十二条应聘者需将个人简历发送至指定邮箱，人力资源部门进行初步筛选。
第十三条人力资源部门应根据招聘信息中的任职要求，筛选符合条件的应聘者。
第十四条简历筛选应严格按照程序进行，不能随意排挤或捏造材料。
第十五条符合条件的应聘者将被通知参加面试。
第四章面试选拔第十六条面试由公司相关部门组织实施，面试官应具备专业知识和面试技巧。
第十七条面试分为初试和复试，初试主要考察应聘者的基本素质和背景，复试主要考察应聘者在特定岗位上的能力和适应性。
第十八条面试评分标准由公司人力资源部门确定，并与面试官共享。
第十九条面试评分结果将被记录并提交给公司领导，作为最终录用的依据。
第五章入职手续第二十条公司将选定的应聘者列入员工名单，并按照公司规定进行入职手续办理。
第二十一条入职手续包括签订劳动合同、社会保险登记、个人档案建立等。
第二十二条入职手续应认真审查，确保合法合规。
第六章离职管理第二十三条员工离职应提前30天向公司提出书面申请，公司应尽快办理离职手续。
招聘单位管理制度一、总则为规范招聘工作，加强管理，保障招聘公平公正，制定本管理制度。
二、招聘岗位设置1. 招聘岗位由各部门按照工作需要进行设定，需要向人事部门进行审核和备案。
2. 招聘岗位的设置应当符合国家相关的法律法规和公司的发展需要。
三、招聘计划1. 各部门需提前制定招聘计划，按照公司的招聘政策和规定进行操作。
2. 招聘计划应做到合理、科学、有效，并经过公司领导的审核批准。
四、招聘渠道1. 公司可以通过网站、招聘会、人才市场、校园招聘等多种渠道进行招聘活动。
2. 各部门可以根据具体需求，选择适合的招聘渠道进行招聘活动。
五、招聘程序1. 公开招聘：应当通过公司官方网站公示招聘信息，招聘程序公开透明，确保招聘公平公正。
2. 内部推荐：公司鼓励员工进行内部推荐，倡导内部晋升。
3. 网络招聘：公司可以通过网络平台发布招聘信息，广泛吸引人才。
4. 校园招聘：公司鼓励高校毕业生应聘，为公司注入新鲜血液。
六、招聘程序1. 报名：求职者应按照公司规定的时间和方式进行报名。
2. 笔试：公司可根据不同岗位要求进行笔试。
3. 面试：通过初试的求职者，公司需进行面试及其他考察。
4. 入职：经过招聘程序，符合条件的求职者可被录用。
七、招聘条件1. 具有良好的品德和职业操守。
2. 具备专业知识和技能。
3. 符合相关的学历和资格要求。
4. 具备一定沟通能力和团队合作精神。
八、招聘奖惩制度对于在招聘工作中表现突出的员工，公司将给予相应的奖励和表彰。
对于在招聘工作中不符合公司规定的行为，公司将给予相应的处罚。
九、招聘宣传公司将通过多种途径对外宣传公司的招聘信息，提升公司的知名度和美誉度。
十、招聘监督公司将建立招聘监督制度，对招聘工作进行内部和外部的监督，确保招聘程序的公平公正。
十一、招聘信息保密公司要求招聘人员严格保守公司招聘信息的机密，不得向外泄露。
十二、招聘效果评估公司将对招聘工作进行定期评估，不断完善和提高招聘工作的质量。
浙江**工贸有限公司招聘管理制度拟稿部门：人力资源部年月目录第一章总则 ............................................. 第二章招聘组织管理 ....................................... 第三章招聘计划 ........................................... 第四章人员招募 ........................................... 第五章人员选拔 ........................................... 第六章人员录用 ........................................... 第七章人才特区 ........................................... 第八章招聘工作评估 ....................................... 第九章附则 ............................................ 附件一招聘过程中用人部门和人力资源部的工作职责分工....... 附件二招聘流程 ......................................... 附件三品行考核指标附件四面试标准表附件五应聘申请表附件六临时招聘申请表附件七试用员工转正审批表.................................第一章总则第一条目的随着市场环境快速变换，为满足浙江君诚工贸有限公司持续快速发展对各类人才的需要，进一步规范员工招聘管理流程，健全人才选用机制，特制定本制度。
第二条浙江君诚工贸有限公司公司人员招聘源于以下六种情况下的人员需求：1.缺员的补充；2.突发的人员需求；3.为确保公司发展和规模扩大所需的人才储备；4.浙江君诚工贸有限公司管理阶层需要扩充时；5.浙江君诚工贸有限公司组织变革所带来的对新型人才需要；6.为了使公司的组织更具灵活性和竞争力，而必须从外部导入高层次管理人才、策划和营销等方面专家的需求（吸引人才的要素：1）清晰的企业前景和个人前景；2）与众不同的匹配的文化；3）职业化的上级（优秀的领导，有人格魅力，有社会使命感）；4）有竞争力的薪酬模式（指薪酬的结算方式、计算方式具备竞争力，能满足员工心理需求）；5）公开透明的考核体系）第三条原则坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则。
第四条归口管理招聘工作由浙江君诚工贸有限公司人力资源部归口管理第五条适用范围第六条本办法适用于公司所有人员的招聘管理。
第七条财务人员的招聘由董事会委托人力资源部进行组织，但决策权归董事会成员。
第二章招聘组织管理第八条招聘工作由浙江君诚工贸有限公司人力资源部统一管理。
用人部门依据总体人力资源规划各自拟订本部门年度的人员需求计划，各部门将年度人员需求计划报人力资源部，人力资源部审核统计汇总后根据人员需求和人员供给状况拟定公司的招聘计划、发布招聘信息，并协助用人部门进行甄选录用，最后对招聘工作进行评估，用以改善招聘工作方式，提高招聘工作效率和效果。
具体如附件一《招聘过程中用人部门和人力资源部的职责分工》所示。
第九条人力资源部负责公司除总经理外所有人员、财务人员招聘组织。
第十条各部门一般人员（即部长以下级别人员），由人力资源部组织招聘。
人力资源部负责初试，用人部长负责复试，分管副总经理审核审批。
第十一条部长级别的招聘由人力资源部组织。
人力资源部负责初选，分管副总经理初试，总经理复试、审批。
第十二条对公司副总经理、总监级别人员进行招聘测试时，为提高招聘准确率，需组建测评小组。
（一）测评小组成员选择标准：1.客观公正2.对拟招聘岗位、专业有一定的背景和经验3.知识互补、能力互补（二）测评小组的培训：所有测评小组成员在测评开始前应参加人力资源部组织的测评培训，培训内容为测评内容、测评方式、测评过程及其控制、测评结果的处理等。
第十三条招聘工作流程分为如下几个环节：提出人力资源需求、拟定招聘计划、人员招募、人员甄选录用、招聘工作评估，具体如附件二《招聘流程》所示。
第十四条浙江君诚工贸有限公司招聘采用结构化面试，分别包括：简历筛选环节、需求测评环节、经验测评环节、文化匹配度环节、行为面试环节，每个环节满分均为100分。
第十五条（一）简历筛选主要包括八项内容：简历填写完整度、年龄、性别、行业工作经验、从事岗位的工作经验、学历、婚姻状况以及出生地籍贯。
第十六条（二）需求测评环节主要是针对高级管理人员、营销人员、核心技术人员财务人员以及公司培养的未来关键性人才而进行的综合性测评。
第十七条（三）经验测评环节需要根据工作岗位提前设定问话，可通过四种方式：现场操作法、证据证明法、事件表述法、问话评分法。
其中现场操作法是指让该员工到工作岗位进行单位时间现场操作实测。
第十八条（四）文化匹配度主要有六种人员必须做出测评，分别为：高级管理人员、生产管理人员、营销人员、技术岗、营销职能岗、管理职能岗。
第十九条（五）行为面试环节主要是测评该岗位所需要的基本行为胜任力，测评的标准为达到提前设定的行为目标，标准见附件三《品行考核指标》。
第二十条（六）结构化面试需要提前对所有岗位进行是否采用哪些环节进行规划，形成表格，即附件四《面试标准表》。
第二十一条（七）未经过结构化面试而直接进入公司的员工，该员工不受招聘制度的法律保护。
第二十二条（八）所有的应聘人员应填写《应聘申请表》（如附件五所示），《应聘申请表》应为手工填写，并有应聘人员本人亲笔签字。
第二十三条（九）招聘过程中工作人员不得承诺制度以外的薪酬、工作环境、晋升机会。
第二十四条（十）结构化面试的技术环节及测评环节责任人为人力资源部，决策环节责任人为用人部门。
招聘前及日常工作中人力资源部应将结构化面试的技术和工具提前培训到相关工作人员，并承担其相关责任。
人力资源部应搜集必需的简历标杆标准、文化匹配度标准、经验面试问话标准，纳入档案资料库。
第三章招聘计划第二十五条人力资源需求预测（一）公司各部门负责人对本部门人力资源需求预测与审核：各部门每年根据公司发展战略、年度经营目标以及人力资源规划编制年度计划时，应同时制订本部门年度人员需求预测，内容包括实现本部门年度目标所需人员总数与结构、现有人员总数与结构、流出人数与方式（辞职、退休、辞退、轮岗等）、流入人数、时间与方式（内招、外招）及其原因分析等；人力资源部负责对各部门的管理人员需求预测进行审核。
（二）公司年度需求预测：人力资源部综合考虑公司发展、组织机构调整、员工内部流动、员工流失、竞争对手的人才政策等因素，对公司整体人力资源需求预测进行综合平衡，制订公司年度人力资源需求预测。
（三）临时人力资源需求：各部门对于未列入年度预测的人员需求，由部门负责人填写《临时招聘申请表》（详见附件六），说明未列入年度预测的原因，经由总经理审核审批，人力资源部组织实施。
第二十六条人力资源需求计划每年末人力资源部根据公司的整体计划以及用人部门的招聘需求编制年度人力资源需求计划，报总经理审批。
（一）制定人力资源需求计划的基本依据：中长期人力资源规划、未来组织结构的预测、人员供求关系、现有人员的调配培训等。
（二）人员需求预测要综合考虑公司战略、可能获得的资源、竞争对手的人才政策、管理变革可能导致的公司规模变化、员工流动等因素造成的人力资源需求的变动。
（三）编制人员需求计划时要综合考虑内部人才和外部人才供给情况。
人力资源部建立内部人才库和后备人才库，信息包括每位员工的绩效记录及评价、职业兴趣、教育背景、工作经验、培训课程、具备的技能和证书等，进行动态管理和更新。
进行内部人才供给预测时要调用内部人才库，判断内部人员是否与所需工作相匹配。
同时，人力资源部建立外部人力资源库，在内部供给无法满足需求的情况下进行外部供给预测。
外部供给预测要根据总体经济状况、全国和当地劳动力市场状况、行业劳动力市场状况和拟招聘职位的市场状况进行判断，并进行动态更新。
当编制人员需求计划时要对比内外部人才库，根据内外部人才对比情况来确定企业是内部培养还是外部招聘人才，并确定对应策略。
（四）人力资源部在人力资源需求与供给预测的基础上，制定出年度的人力资源需求计划。
第二十七条招聘计划（一）人力资源部负责根据需求和供给预测制订年度招聘计划和具体行动计划，招聘计划应包括：1、招聘岗位、人数及资格要求（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等）；2、招聘渠道和方式；3、招聘测试内容和实施部门；4、招聘完成时间和新员工到位时间；5、招聘预算，包括：招聘广告费、交通费、场地费、招待费、出差津贴及其他费用等。
6、招聘计划中有三种人才必须提前将单位时间列出（注：按企业自身实际情况将单位时间量化，一般至少为60天以上）：⑴公司核心利润创造性岗位；⑵需要人才引进、人才猎头及未来的高级管理人员培养对象；⑶市场上该岗位本来就较少的人员。
（二）招聘计划由分管副总经理审核，总经理审批。
第四章人员招募第二十八条招募的来源与方法：（一）为提高员工对公司的忠诚度和满意度，当出现空缺岗位时，公司采取内部招募优先的政策。
（二）在尊重用人部门、应聘员工及其目前所在部门意见的前提下，进行内部招募，为供求双方提供双向选择的机会。
1. 内部招募的主要方法有推荐法（经本部门负责人推荐）、档案法、公告法等。
1)推荐法。
A）此为内部招募的一种特殊渠道，一般由其上级主管人员向人力资源管理部门推荐候选人，通过对候选人的审查、考核（当候选人员数量多于招聘数量时还要进行筛选）、岗前培训等一系列程序，把符合条件的人员安排在新的工作岗位上。
B）步骤：通过在组织的各部门发布某空缺职位的招聘信息，先由各主管人员负责推荐符合条件的候选人，再经过对各候选人的综合评定并征集各部门的意见，最后确定该职位的最佳人选。
2)档案法：A）当出现岗位空缺时，可通过查阅内部储备人才库寻觅合适人选。
人力资源管理部门应备有员工的个人档案，建立内部储备人才库。
人才库通常记录员工的教育、经历、技能、培训、绩效等有关情况，并且这些信息随着员工的自身发展都得到不断的更新，用人部门和人力资源部门可以在人才库里找到合适的人补充职位空缺。
内部储备人才库的建立为后备干部的培养奠定了基础。
B）档案法可结合推荐法一起使用，即对候选人的个人信息获取，除由推荐人提供相关材料以外，还可以通过查阅档案记录来了解该员工是否符合招聘职位的条件。
C）档案法亦可用于外部储备人才。
公司对外招聘需要将所有应聘简历进行存档备案，至少不低于五年。
经过面试的简历也需存档，人力资源部应通知面试失败人员以后工作的机会，不得将未录用简历销毁、遗失及改为他用。
