人力资源管理者应该具备的素质
现代企业的人力资源治理的总趋势是以人为本，本着认识人、尊重人、开发人、鼓舞人的观念，把人看成是一种重要资源来治理，当作一种资本来开发利用。人力资源主管是斗争在第一线的基层治理人员，是人力资源决策信息的提供者，人力资源治理的这种变化与角色的扮演对人力资源主管的差不多素养提出了专门高的要求，它要求人力资源主管必须有过硬的人格品质、合理的知识结构、先进的人力资源治理理念、差不多的工作能力，健全的心理素养与一定的人事工作体会。
人力资源治理的任务是选人、育人、用人、留人，人力资源治理的职能是调动各类职员的积极性和制造性，同时也必须运用劳动法规和劳动合同来规范人力资源治理活动，和谐处理企业的劳资纠纷，从而求得人与事相适应，达到事得其人，人适其事，人尽其才，事竟其功的目的。
人力资源治理的功能越来越受到企业治理者的重视，许多公司逐步走出了人事治理的误区，把人力资源治理看成是一种战略性的治理，并把人力资源经理或主管称为战略合伙人。
人力资源主管的角色
助手和参谋角色
人力资源主管在与上级的关系中，最要紧、最直截了当的关系是你的老总，因为你要随时与他联系，就公司人力资源治理制度与政策、人事关系与问题的处理与他交换意见。能够说，你在和他的关系上，扮演着助手和参谋的角色。通常，为了公司的利益，在处理各种问题上，你完全能够做一名政策性、原则性专门强的人力资源主管，而不必有是否会得罪老总的顾虑，更不应去做一个惟命是从、唯唯喏喏、不敢坚持正确观点和立场的“录音机”和“传声筒”。需要注意的是，你应把握住提问题的方法和口气，以及找准提出不同意见的时机，让他感到你们针对那个问题的动机是一致的，只只是是看问题的角度和解决问题的手段不同罢了。
每一位老总都有自己专门的工作作风和生活适应，这些你应善于在日常的工作交往中观看和把握，这将有助于培养你和老总在工作中的默契与和谐。
服务者和监督者角色
在日常工作中，一方面，人力资源部所治理的内容要通过各种职能部门贯彻下去，并通过各职能部门进行信息反馈，因此人力资源治理的服务功能决定了其他职能部门差不多上你的服务对象，你和你的部门同仁应树立良好的服务意识，为公司的进展向公司的职员提供优质的服务；另一方面，作为权力部门，还担负着各职能部门劳动与人力资源治理工作的检查和监督的任务。人力资源治理工作是与人的利益联系极为紧密的工作，群众性和敏锐性极强。因此，要关心各职能
部门主管正确明白得公司各项人力资源治理制度与政策，并最终达成共识，幸免显现政策与制度无法顺利贯彻下去的局面。假如一旦产生意见分歧，应从大处着眼，力争“求同存异”，把矛盾冲突带来的不良阻碍减少到最低程度。此外，需要强调的是，作为同是公司治理层的治理人员，齐心协力地为公司的进展作出奉献，不搞小圈子，是至关重要的。记住：有损于公司形象的话不说，有损于他人形象的话不说，需要为职员保密的个人信息与资料不说。
自律者和示范者角色
人力资源主管在治理直截了当下属的过程中，应该在要求自己严于律己，同时把律己的阻碍力辐射到周围，在本部门的所有成员中产生反响。要让公司职员们感到，公司中每一位人力资源治理者既是一个组织中人力资源治理制度与政策的制定者，同时又是榜样的执行者。为了在部门中真正起到鼓舞作用、吸引作用、导向作用和榜样作用，你应注意以下几点：
?要了解你的下属关怀什么，干些什么，需要什么，并尽力满足他们的合理要求。
?要想赢得下属的尊重，第一要尊重下属，要明白得你的权威不在于手中的权益，而在于你的下属的信服与支持。
?要学会利用各种机会和方式使下属清晰：你明白他们干得好坏。
?做到从内心深处喜爱本部门所有的人。切记：“信任导致信任，怀疑导致怀疑。”
运动员与教练员角色
人力资源主管对组织内部的全体成员而言，是组织利益的代表，其职责范畴覆盖至对所有职员的治理。这是与其他部门主管在职能范畴方面的重要区别。因此，在日常工作中，既要像运动员那样，和全体职员一起向着共同目标努力冲刺，又要像教练员一样，随时对职员给予指导和关心，鼓舞他们向终点冲击。对此，成功的人力资源主管有如下八项体会：
?要注意依靠大伙儿办事，经常提醒自己：“我们”比“我”更重要。
?要明白被领导者总是以领导者的言行来决定自己的行为。
?第一不是去治理职员的行为，而是要争取他们的心。
?要让公司中每一位成员都对公司有所了解，逐步增加透亮度，培养职员的群体意识。
?要设法不断强化所有职员的敬业精神，使其明白：没有工作热情，学历、知识和才能都等于零。
?假如下级都对你敬而远之，你将成为“孤家寡人”，因此要平近人，和职员打成一片。
?要多和职员谈心，但最好以对关怀和喜爱的事为话题，千万不要滔滔不绝地吹嘘自己。
?要严格做到组织目标和个人目标的统一，并努力把人们“导向”目标，因为职员看不到自己的前途，就没有干劲。
辅助决策角色
以上的各种角色归纳为一种角色那确实是辅助决策角色，人力资
源主管所做的一切差不多上为决策服务的。
辅助决策的特点
辅助决策的特点要紧有从属性、有用性、超前性、和谐性。
从属性
辅助决策的从属性表现在人事主管要围绕领导的需要进行辅助
参谋。领导要对什么问题决策，人力资源主管就只能在该问题上提出建议，进行参谋，不能超越范畴，更不能背着领导另搞一套。
从属性要求，凡是领导已决策的情况，第一是要服从，坚决执行。什么缘故领导差不多决策的事，第一必须服从？因为一个乐队只能有一个指挥，步调一致才能得到胜利。深圳一家企业的总经理说过如此一句话，专门能代表大多数决策者的心声，对执行者也是—个专门好警句。他说：“指挥最烦的是那些叫他干，他还没去就说不行的人。你不干如何明白不行!你去干了，行不通了，错了，责任是我的。”人们往往难以同意这种思维：“明明觉得错了，还去干，这不是不负责任吗?”持这种观点的人往往是忽视了自己的视觉盲点的存在。同是一支笔，领导人上头往下看，是一个圆点，下属从旁边看是一支圆杆。下属认为领导错了，往往不是领导偏差，而是下属因视角、高度、宽度、信息量等缘故自己产生了偏差。
在执行的过程中，人力资源主管需要提供决策实施过程中的反馈信息，让领导把握情形。切记不能在任何场合对领导的决策加以非议。在市场经济中，能坐在决策位置上的领导，绝大多数是有水平有能力、想把工作做好的，只要能及时把执行情形反馈给他们，他们自有分寸。
辅助决策者要做到及时、准确，恰到好处反馈情形也是十分不容易的，需要专门高的水平和涵养。
有用性
辅助决策，参谋意见不能停留在思想、观点、理论上，而要有用。要从本地区、本行业、本单位及本部门实际动身，提出某一问题具体的实施方案、解决方法等，使领导能看到实实在在的东西，对决策起实际的辅助作用。人力资源主管建议应该是有关键事例、有数据、有做法。这叫“老总出思路，你出方法”。
超前性
决策是着眼于以后的，要有一定的超前性。辅助决策，同样需要有超前性。人力资源主管要主动了解信息，包括系统信息和环境信息。在把握信息的基础上，要洞悉、推测趋势，提出有关推测供领导决策时参考。既然是推测，观念、思维就要具备一定的超前性。
和谐性
人力资源主管在发挥自身参谋作用的同时，还需要和谐内部各部门的关系。决策前后，都需要积极协助领导开发单位内各系统的人力资源，形成整体效应，达到“人心齐，泰山移”的境域。
辅助决策角色的要求
既然是辅助决策，人力资源主管就只能当参谋，不能越权作决断。谋断，要在“谋”字上下功夫，为领导“断”提供充分预备。
参谋辅助时，人力资源主管绝不能越权去左右领导，要地位，但不能越位，也不能谋而不善，给领导出“馊主意”、帮倒忙。
“善谋多谋，谋准谋深”确实是对人事主管的高要求。为了达到那个要求，人力资源主管就不能只做事务性工作，只是工具、办事员，而要努力挖掘自身潜能，提高自己的业务水平、职业道德素养，注重研究实际问题，积极肯干，恰到好处地为领导当好参谋助手，成为领导的高参。需要强调的是，辅助决策时，心术要正，方法要巧。在领导意图与客观情形无法改变时，作为参谋助手要等待时机；在领导不听意见、建议时，切记不要多讲，明白自己仅仅是辅助的角色，没有多讲的必要；在领导差不多决策的情形下，即使自己有充足的理由、更好的主意也不要讲，不要想着坚决领导以促其改变决定。否则，就会有妄图左右领导之嫌。自我检验自己心术、动机是否纯正的有效方法是，看自己与上司是同忧同愁依旧幸灾乐祸。
人力资源主管的素养要求
人力资源主管的素养要求是由人力资源治理的任务、职能以及人力资源主管的角色所决定的。
现代企业中，需要人力资源主管具有多方面的知识，在理论和实践体会都拥有过硬专业素养，具体应包括如下修养素养、知识与能力。
过硬的人格品质
人力资源主管的人格品质不应成为一个空泛的口号，它应包括两方面的内容：即政治修养与职业道德。
政治修养
人事主管的政治修养一样包括以下内容：
(1) 具有坚决的人一辈子观和全心全意为职员服务的精神，时刻
以企业的利益为重，不为个人或小团队谋私利。
(2) 有先进的理论水平和正确的世界观和方法论，坚持理论联系实际的作风。
(3) 要坚持四项差不多原则，在思想上、政治上自觉地同国家保持一致。坚决不移地贯彻执行国家的法律法规，敢于同危害国家及企业利益的行为作斗争。
(4) 事业心强，有朝气、有干劲、有胆识，为企业建设勇于探究，锐意改革，作出积极奉献。
(5) 思想解放，实事求是，尊重知识，尊重人才。
(6) 有优良的思想作风和严格的组织纪律，谦虚慎重，公道正派，作风民主，平易近人。
职业道德
人力资源主管的职业道德的差不多要求是：
(1) 爱心：爱职业。爱职员、敬重领导。
(2) 责任心：认真做好工作中的每一件“小事”。人力资源治理工作事无巨细，事事重要，事事差不多上责任。
(3) 业务精益求精：时时、事事寻求合理化，熟知人力资源治理业务，知人善任，用人有方，追求人与事结合的最佳点。
(4) 具有探究、创新、团结、和谐、服从、自律、健康等现代意识。
(5) 树立诚信观念。诚信乃做人做事之本。
合理的知识结构
人力资源主管必须具备合理的、广博的知识，其知识结构应是“金字塔”式的，基础知识是塔基，相关知识是塔身，而塔尖则是专业知识。人力资源主管的知识结构如图1所示。
人事治理是需要体会积存的，而以上书本知识则是体会的总结，是间接体会。
间接体会来自于书本中总结的规律、准则和分析与解决问题的方法、手段。这些前人总结的宝贵体会和制造的精神财宝是通过后天的学习和培训获得的。这些知识的获得，使人事主管建立起合理的知识结构成为可能。
那么，作为人力资源主管，起码应把握哪些领域的知识呢?专家们认为，对人力资源治理工作有益的要紧的知识领域大体如下：?哲学，探究人类特性和人类行为的本质。
?伦理学，处理和解决道德观念和价值判定问题。
?逻辑学，讨论推理规律和原则。
?数学，描述数量、体积、系统之间的精确关系。
?心理学，研究个人意识和个人行动的现象。
?社会学，研究人类群体的形式和功能。
?人类学，研究自然、环境同人类社会和文化形状之间的关系。
?医学，所有分支都旨在保证人类的健康。
?历史学，以记载和说明以往事件为主旨。
?劳动法学，调整劳动关系及与其紧密相关的一些社会关系。
?经济学，旨在对有限资源的各种竞争的用途作出最佳选择。
?治理学，研究对有组织的人员的灵活领导。
?组织行为学，提高治理人员的能力，促使治理者达成近期和远期目标，并使他们所治理的人的目标也同时得以实现。
一位人力资源主管对上述知识把握多少才合适呢？早期，追溯到一二个世纪往常，不把握多种知识，就不算受过教育。一样来说，企业治理者都堪称是具有多种技能和广博知识的人。后来，逐步进入专业化的时代，人们若想在每一个内容浩渺的知识领域变成专家，就不得不花费全部的精力和时刻。然而，哲学家仅仅有时刻从事哲学，医学仅仅有时刻研究医学，治理者的精力则局限在企业，等等。
然而近几年来，看起来又有一个复归的趋势，即向着专业化的研究之间必须加强协作的方向进展。治理学家、社会学家、经济学家、数学家等等，开始携起手来合作，以解决人的问题了。
先进的人力资源治理观念
先进的人力资源治理观念要紧是“治理观念”和“价值观念”的转变。
先进的人力资源治理观念，强调提高职员的素养与能力，具体包括下述治理观念的转变。
(1) 指导思想的转变：由“对工作负责”，“对上级负责”到“对工作的人负责”。
(2) 治理方法的转变：由“教你如何”，到“叫你如何”，再到“引导你如何”。
(3) 治理手段的转变：由治理者的“中心指挥”变为“中心导向”。
(4) 治理组织的转变：由下属的“参与治理”到“共同肩负责任”。
(5) 治理职能的转变：由“组织、操纵、指挥、和谐”到“育才为中心，提高人的素养为目的”。
(6) 治理环境的转变：由“简单”、“缓慢”到“复杂”、“多变”。
(7) 治理者自我意识的转变：由“上级比下级高超”到“下级的具体专长和具体能力应高于上级”。
(8) 治理内容的转变：由“简单的任务完成”到“建设高情感的治理场所”。
(9) 治理目标的转变：由追求“一样”到追求“杰出”。
(10) 治理成效的转变：由“差强人意”到“主动精神”。
尊重人才，尊重知识，是现代的价值观的核心，为了确立起这一个新的价值观念，必须丢掉以“长(官)者为尊”的核心的旧的传统价值观念。切实做到“不唯上，不唯书，只唯实”的处事准则。
人才使用原则
(1) 用其所长：用人所长，容其所短，把人才放在最能充分显示其才能的岗位上，智者尽其谋，勇者尽其力。
(2) 用其所愿：在服从工作需要和服从分配的前提下，尽可能与个人的意愿、爱好、特长结合，力求个人自身价值的实现和企业的进展目标相统一。
(3) 用当其时：珍爱人才的使用年限和最佳年龄。打破论资排辈、求全、平稳、照管的束缚，大胆破格破例录用辈分小、资质好的青年人才。对业绩杰出、时代感强、躯体健康的人才，即使到了退休年限，
经审批仍可延期任用。
做领导的要爱护积极做事的人，爱护那些有干劲、有棱角、锋芒毕露的人。成功的人往往是个性专门强的人。个性强的人，干得多，说得多，错得自然也多。只要能保住他，要尽量保住他。只要不是原则问题、道德问题，而是个性特点问题，如冒失、自认第一、易得罪人等，只要不阻碍大局，就应给予爱护。
先进的人力资源治理方法
人力资源治理应走向制度化、规范化，必须摒弃那些凭体会的随意性的治理方法。人力资源主管应把握以下人力资源治理的先进方法。
任务治理法
通过时刻运作研究确定标准作业任务，并将任务落实到人，如此一个组织中的每一个人都有明确的责任，按职责要求完成了任务，就付给一定的酬劳。
任务治理法的差不多要求是规定组织中每一岗位人员在一定时限内完成任务的数额。也确实是平常说的全额工作量。科学治理和体会治理的区别，不在因此否给组织的成员分配任务，而在于所分配的任务的质和量是否过了科学方法运算得来的，用科学方法去运算任务的质量要求，就必须进行时刻和动作研究。任务治理法的最明显的作用在于提高组织的效率，而提高效率的关键又在于科学地作时刻、动作的研究。
权变治理法
权变治理法的差不多点可概括如下：“组织及其治理的权变观认为，组织是一个由分系统所组成并可由可识别的界线与其环境系统分开来的系统。权变观不仅探究了解组织与组织环境之间的相互关系，而且了解分系统之内和各分系统之间的相互关系，从而得出变化因素的关系模式或构图。它强调组织的多变特性，并力图研究组织在变化的条件下和在专门的情形中如何进行经营治理。各种权变的最终目标是提出最适用于具体情形的组织设计和治理活动，”这就说明，权变方法是以组织的系统理沦为基础，是组织系统理论在治理实践中的运用。
权变理论指出了治理人员作选择时至关重要的四个因素：①组织中人员的性格；②任务和技术的类型；③组织的经营活动所在的环境；④组织面临的变化和不确定程度。大多数研究，差不多上针对后三个因素进行的。
运用组织治理的权变方法，第一要求我们要善于“诊断”组织和环境的特点。依照组织和环境的特点来确定组织的目标，并调整组织结构，和谐组织活动，使组织能适应环境的变化而存在和得到进展。
法律治理法
组织治理的法律化只有通过法律制度才能贯彻和落实，因为组织治理的显著特点之一是法律治理。《企业法》关于从法律爱护企业改革的成果；为推进企业深化改革提供法律依据；理顺政府与企业之间、企业与企业之间以及企业内部各方面关系；从法律上确定企业的法人地位和厂长(经理)的法人代表地位，以及加强企业组织治理，充分挖
掘企业潜力，具有重大意义。
运用法律手段进行治理，重点的是按《企业法》和《劳动法》等法律法规的要求，明确企业享有的权益和承担的义务。
经济手段法
经济手段是指按照客观经济规律的要求，运用经济手段调剂各方面的经济关系，以提高企业经济效益和社会效益的治理方法。在实际工作中，使用的经济手段有税收、价格、利息、工资、奖金、罚款、经济责任和经济合同等。运用这些经济手段，调剂各方面的经济关系，有利于调动各级组织和宽敞群众的积极性，有利于提高工作效率和效益。
经济手段法的实质是贯彻物质利益原则，使各级组织和个人从经济利益上关怀自己的工作成果，积极主动地开展有各项经济活动，实现治理目标。各种经济手段的使用，都有一定的环境和条件要求，在使用过程中，要对经济环境和经济条件进行分析，不能硬性规定，不能机械搬用。
定量分析法
定量分析方法已越来越普遍地被运用到企业的组织治理中。定量技术最重要的作用是，迫使治理人员以明确的形式表述一个问题。
差不多的工作能力
仅有合理的知识结构，先进的人力资源治理理念，对一个人力资源主管来说是远远不够的，是否能胜任此工作，还必须具备大量的直截了当体会，这些直截了当体会表达于差不多的工作能力之中。
人事主管的差不多工作能力有写作能力、组织能力、表达能力、观看能力、应变能力、交际能力。
写作能力
写作是人力资源主管的差不多任务，人力资源部门的规章制度、文书通告等大多出自人力资源主管之手。因此写作能力是人力资源主管的差不多功。符合人力资源工作要求的文字写作本身确实是人力资源工作的有机组成部分。
人力资源主管写作任务的范畴是比较广泛的。可能有制度、通告、新闻稿件、公共关系简报、信函、致词、演讲稿、有关公告、祝贺卡上的祝贺语等。
人力资源主管应是一名写作高手，在写作的文字中不仅要能够准确表达意思，而且也要能准确地表达态度和情感。简单来说，人力资源公里的文字写作不仅要符合一样的写作要求，而且也要符合人力资源工作的要求。
(1) 内容要真实准确。人力资源治理工作的差不多原则之一确实是“真实”。人力资源主管在进行文字写作时，一定要反映真实的情形，让事实说话。
(2) 立场要公平。既不能偏袒组织的利益，也不能迎合公众不正当的要求和乐趣，人事主管要客观公平地反映情形。
(3) 形式要多样。人力资源治理工作的文书，大多是干巴巴的公文，但也有充满着善意，向职员传递友好的情感慰问信等。涉外单位如宾馆等单位的人力资源主管，还应有较强的外语表达能力。
以下为提高写作能力的轻松方法：
在进行写作前得作一番认确实检查。这一步无须花费你的脑力，但必须给予关注。
?在检查写作之前先把它临时放一边。
?校对写作时要一边阅读，一边圈出错误。
校好一份人事文字至少要重复一次这两步。有些人则需要重复三到四次。
?删去无关紧要的文字。
?不要写错人名。
?使用规范的书写语。
?不要生造句子。
?使用俚语和缩写应视情形而定。
?写作之前要明确思想。
?写主动语态句子，不写被动语态句子。
组织能力
人力资源主管的组织能力是指人力资源主管在从事人力资源治理活动过程中打算、组织、安排、和谐等方面的活动能力。
人力资源主管的组织能力包括以下内容：
(1) 打算性。人力资源治理活动是要有打算的，不仅要明确什么缘故进行，进行什么和如何样进行，而且还要知晓先做什么，后做什么。只有明确了这些，人力资源治理活动才能有条不紊地顺利进行。否则将陷入杂乱无章的境地。
(2) 周密性。要保证人力资源治理活动成功，就要对方方面面的问题考虑周全。作为人力资源治理不仅要重视大的方面如活动的内容、形式，而且对一些细小的方面如职员的接待、环境的布置、外表、仪容、穿着服装等均应引起足够的注意，不要因为细节方面的失误而破坏总体效应。
（3）和谐性。一项人力资源治理活动并不是少数几个人力资源职员的事，而是需要各方面的配合和支持。因此组织能力强的人力资源主管也应是一个和谐关系的专家，调动积极性的高手。争取各方面的关心，把人力资源治理工作做好。
表达能力
作为经常要和各方联系的人力资源主管，具有较强的交际能力是专门必要的。你可能要借助报告、信件、演讲和谈话来表达自己的看法；你可能会用微笑、点头、拍肩膀来鼓舞手下的职员，通过各种方式向他说明你差不多看到了他所取得的成绩；你也可能需要不失时机地安慰败兴者和悲伤者，让他们充分体会到你言行中所表达出的支持和关怀。善于与人交流永久差不多上人事主管必备的素养。
请注意，在进行交流表达时，必须学会用积极的说话方式，如此有助于改善态度，更有力地阻碍周围的人。为了改善日常用语，专家们建议，你不妨说话时做如下改变：
观看能力
人力资源主管的观看能力是人力资源主管在人力资源治理理论
的指导下，对周围的人和事从人力资源主管角度予以凝视、分析、判
定的能力。
人力资源主管观看能力的强弱关于人力资源治理工作的成效和组织的人力资源治理状态来说至关重要。
人力资源主管的观看能力能够从三方面表现出来：
(1) 对周围的事从人事治理的角度予以凝视。人力资源主管的头脑中应有一根人力资源主管意识的弦，把周围发生的事与坚持良好的人事关系结合起来。
(2) 对周围的事从人力资源治理的角度予以分析，人力资源主管应能准确地分析周围所发生的事件的前因后果，能够从此推测出人力资源治理进展的趋势。
(3) 对周围的事从人力资源治理的角度予以判定。人力资源主管应能对周围的事或现象给组织的人力资源治理状态所带来的阻碍作出正确的判定。人力资源主管若是能做到上述几方面，那么他的观看能力便是强的，便会有利于人力资源治理工作的开展。应变能力人力资源主管的应变能力是指人力资源主管在遇到一些突发性的事件或问题时的和谐和处理能力。人力资源治理工作的内容有时是多变，因而关于人力资源主管来说，要具备较强的应变能力也成为从事人力资源治理工作的差不多要求之一。在人力资源治理工作上，应变能力强不是指一样意义上的化险为夷，保证职员不受损害，而是指人力资源主管在遇到突发性的问题并着手解决时，使自己的工作对象——职员也不受到损害，始终与职员处在良好的关系状态上。
人力资源主管的应变能力应包括如此的内容：
(1) 遇事不慌张，镇定冷静。应变能力第一要求的是遇到突如其来的事或问题，不可惊慌失措，而要保持冷静，迅速地查找计策。
(2) 忍耐性强，不可急躁发火。在突发性的事件或问题中，有些会令人力资源主管难堪，这时，人力资源主管要有较强的情感驾驭能力，要尽可能地克制和忍耐，耐心地说服和说明。
(3) 思维灵活，迅速想出解决的方法。应变能力不是被动的能力，而是主动的，也确实是说要依照突如其来的事件，找出解决问题的方法，或变通的方法，使工作不受突发性事件的阻碍。
(4) 提高预见性，打有预备之仗。应变能力严格来说不是一时刻的奇想，而是体会的总结和积存。假如对各种可能显现的情形都有所考虑，那么当问题一旦形成显现，也比较容易解决。
交际能力
人力资源治理工作要求人力资源主管具有一定的交际能力，人力资源主管的交际能力不是日常生活中的应酬，而是与交往对象——职员迅速沟通，赢得好感的专门才能。
人力资源主管的交际能力能够包括下列方面：
(1) 交际礼仪的把握。交际有一定的规范和要求，交际活动要还有序地遵守这些规范和要求。像服装、体态、语言、人际距离、宴会的座位安排等在交际活动中如运用得当，能够大大增强人际沟通的成效。人力资源主管应通晓这些交际中的礼仪。
(2) 交际艺术的把握。交际艺术是指交际中的技巧，人力资源主管把握了这种技巧能够关心他们更好地、更有效地与职员沟通。交际艺术
涉及到对时刻地点的巧妙运用，对交际形式的制造性发挥，有助于排除对方心理障碍等。
(3) 交际手段的运用。交际能力也可在对交际手段的运用上表现出来。如如何样恰到好处地赠送礼品、纪念品；如何样准确地使用语言和非语言；如何样驾驭自己的情感等。
其他能力
其他能力包括综合分析能力，直觉能力和认识自己的能力等。(1) 综合分析能力。人力资源主管因其把握着本公司的专门业务而充满自信。然而，面对今后更加猛烈的竞争环境，仅仅依靠自信是不够的。要具有求知的欲望、分析问题的技巧、系统的方法、开放的思想以及立体的思维将是专门重要的，而且也是必不可少的。总之，你应具备融会贯穿的综合分析能力。
(2) 直觉能力。人力资源主管的工作实际上是人情味专门浓的工作。平常，你的职员不仅仅和你商谈工作，甚至有可能把家中的难事讲给你听。假如你能凭借个人的直觉，与你的职员建立起良好的关系，它将有助于公司同仁之间的相互沟通与信任。
(3) 认识自己能力。成功的治理者往往注重对自身实力、弱点、机会和威逼进行定期分析，这有助于不断提高个人的素养，增强责任感。通常，在闭门思过的过程中，你可试着摸索以下几个问题：
?我对自己中意吗？中意，在哪些方面？不中意，在哪些方面?
?我还需要在哪些方面提高自己?
?作为一个人力资源主管，我做好在逆境中生活的预备了吗?
人力资源管理培训方案 人力资源，又称劳动力资源或劳动力，下面是小编整理的人力资源管理培训方案，希望对你有帮助。 1．为了使培训方案具有针对性和可操作性，在确定培训内容前，人力资源部对在职人员进行培训需求调查； 2．调查方式为：访谈法和问卷调查法。访谈的对象主要集中在部门经理级以上人员；问卷调查法：全体后勤人员全部发放，收集后将培训需求进行分析、整理、上报； A．参加公开课程或是自学教材，主要以业务技能、管理技巧类为主； B．培训内容：提升管理类、各岗位专业类、人力资源管理、商务礼仪、市场营销、心理学、财务管理、法律；通过调查，了解到在职人员对学习的内容偏向于哪方面，人力资源部门本着“干什么学什么，缺什么补什么”的原则，为大家补充、收集相关的培训材料，真正做到有针对性的培训。 1．满足现实工作需要； 2．支持员工未来符合组织需要的发展 1．每周二、四早晨1个小时左右由人力资源部负责协
调培训内容及培训讲师，全体后勤人员需明确自己对培训所具有的基本责任； 2．一、三、五则由部门主管对专业知识、公司政策变动等进行培训，培训的时间在1小时内； 1．内部高层领导培训：目的是充分利用公司现有的资源通过培训与工作相结合，讲授工作中的实际疑难问题并给予解答、传授心得，进一步提高员工的工作能力，改变工作态度，要求培训在工作过程中进行。由人力资源部协调组织各高层管理人员为后勤人员培训，内容涉及到：市场营销、品牌推广、财务管理、职业规划、人力资源管理、压力与情绪管理、价格谈判技巧、产品类型的定义等。 2．外部培训师培训：由公司指定的培训讲师通过培训后发现的问题，以及需要为后勤人员培训的事项与人力部总监沟通确定后作为培训的教材。 3．外聘培训师：根据公司人员的培训需求，确定培训的课程，结合预算可请外界培训讲师培训； 4．光碟培训：在公司管理人员培训的同时可穿插进光碟培训，避免培训形式单调，人员容易对培训疲惫心理； 5．部门内部培训：各部门主管均负有培训下属的职责，通过日常工作对员工进行有计划的培训，使员工具备工作必
优秀管理者需具备的8种素质 本文是关于优秀管理者需具备的8种素质，仅供参考，希望对您有所帮助，感谢阅读。 优秀管理者需具备的8种素质 1执行力。 坚决执行，不折不扣的执行，是每一个有职业素养的人必须具备的潜力，这不止体现了一个人的基础知识及技能，而且还需具备良好的自我管理能力以及面对压力时的各种职业素养。 2协调力。 能够很好的团结部门职员，能够进行跨部门的沟通，能够保证团队协作间的顺畅及最大效率。 3承担力。 能够很好的理解责任问题，敢于担当，敢于面对困难。具备承担力，能够让你赢得信任，赢得尊重。 4突破力。 敢打敢拼，敢啃硬骨头，从不退缩和妥协，想法设法完成任务，不达目的不罢休。 5想象力。 在常规思维外要具备异想天开的能力，能够找出创新的思路和方法，能够以更理想的状态和途径解决问题。 6激活力。 能够激活团队士气，能够点燃伙伴的激情的斗志，该张扬时张扬，该沉稳时沉稳，一张一弛，给人以斗志。能够包容创新思维和不同的意见。 7掌控力。 无论职员状态，或是工作环节，能够全面了解和掌握。能够驾轻就熟，很好地驾驭工作节奏。能够处理突发问题。能够掌控自己的情绪。 8复制力。
将自己的经验毫无保留的分享给其他职员，推动他人的成功，不断培养接班人。明白，成就他人才能成就自我。 优秀管理者十大必备素质 优秀管理者十大必备素质之一：具有令人尊敬的人格魅力 我们将具有令人尊敬的人格魅力列为优秀管理者十大必备素质之首，是因为没有人喜欢在一个道德品质存在问题的人手下干活，要成为优秀的管理者，必然不能去做违背道德准则的事。暗地里搞你一下，整他一下，这样的人也许能获得一时的成功，但他绝不是一个优秀的管理者，而且说不定有一天会被别人整死。 优秀管理者十大必备素质之二：掌握管理学理论 具有管理学理论指导的管理者，才可能是一个正规兵，完全凭过去的经验、道听途说获取管理方法的管理者只能说是一个土八路。有时候，土八路也能打胜仗，但不具有可复制性。科学的管理方法将指导管理者选择使用合适的管理工具、管理手段应对变幻莫测的现实世界。土八路凭借自己的经验及脑袋去应对，难免会出现各种差错。通过掌握科学的管理学理论，建立适合本企业的可复制的管理体系，是优秀管理者的必备素质。 优秀管理者十大必备素质之三：具有创新的管理思路 优秀的管理者必须要有创新的管理思路，绝对不能人云亦云，仅仅做好手头的工作并不需要太多的管理思路，但如果要带领团队去获得更新的成果、创造新的价值则必须要有创新的管理思路，能想常人所不能想,能不断地有新的思维火花出现。 优秀管理者十大必备素质之四：强大的人际协调能力 一个优秀的管理者，必须要有强大的人际协调能力，能向上要资源，向下要成果。一个管理者掌握了管理学理论，有了管理思路，还需要能将自己的思想巧妙地表达出去，能让上级认同你的思路，能让下属执行你的指令。 举个例子，你认为你的部门需要搞一次活动激励一下士气，如果你直白地和老总说我们部门要搞一次活动，你的上级可能会否决你的想法;如果你写一份书面的申请，列出申请的理由，效果可能会好一些，但还是可能被否决;如果你去找老总，说：最近我们部门员工加班比较多，士气不够高，有没有什么好的办法来提
人力资源管理者应该具备的素质 “未来的竞争是人才的竞争，找到一个好的合格的人力资源高级管理人才是在这场人才竞争战中赢得先机的重要条件。”一句话就足以证明人力资源管理者在企业中的地位。但是，这也使人力资源管理者承担了更加重要的职责和更大的压力，对人力资源管理者的素质要求也越来越高。那么，在企业人力资源管理还尚未规范化的今天，基于中国本土企业发展状况，要成为一个合格甚至优秀的人力资源管理者必备的素质有哪些呢？ 来自[1]“中国人力资源开发网”的一份题为!现今《HR从业人员能力素质状况分析》的报告中尖锐地指出, 中国H R 界从业人员综合表现出以下5 个特征: 1. 专业度不够, 中国企业中85% 的HR 从业人员是非人力资源专业的; 缺乏必要的敬业精神, 缺乏一种积极向上的人生观; 缺乏战略分析能力, 65% 的精力用在人员招聘、薪酬发放、绩效评估等日常事务性工作上, 没有时间去考虑更多战略层面的问题, 缺乏系统的思维; 职业素质不高, 人力资源管理者往往先从个人利益出发, 完全依照老板旨意行事, 根本不考虑是否符合法律、政策的规定; 5. 缺乏创新,被动地处理例行的日常事务, 工作仅限于简单或者稍高层次的模仿。
面对现今HR的现状。改善HR的职业素质是迫在眉睫的事。作为学人力资源专业而又有意图去从事这个行业的我们来说更要了解人力资源管理者的必备素质。并且努力培养自己的职业素质。 一、人力资源管理者要努力提高自己的专业知识。作为人力资源管理方面的专家，人力资源管理人员必须具备一定的人力资源管理类专业知识与技能，特别是在必要时，还要掌握一套严密的人力资源管理技术与方法，从而打破任何人都能成为人力资源管理者的观念，在一定的程度上强化专业素养对于从事人力资源管理工作的基础与意义。 1、HR战略与企业文化：根据企业的发展规划，诊断企业现有人力资源状况，结合企业经营发展战略、考虑未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计，如何把HR战略与企业文化紧密地结合起来。 2、组织结构设计：根据企业战略目标、资源状况、现有的核心流程以及同行企业的最佳实践模式，分析公司的组织结构，设计企业组织机构。 3、流程分析与流程再造：流程是组织内部的从供应商到客户的价值增长过程，流程的有效性与效率将直接影响到组织的有效性、效率与客户满意度。 4、工作分析：工作分析是人力资源管理的一项传统的核心职能与基础性工作。一份好的职位说明书无疑是一幅精确的“企业地图”，指引着人力资源的方方面面。
提高人力资源管理人员素质的途径分析 人才在企业发展过程中发挥了巨大作用，其中人力资源管理是保证企业留住人才，发挥人才潜力的重要方式。但是在实际人力资源管理过程中，人力资源管理人员素质参差不齐，在很大程度上影响着企业的良性发展。因此，本文首先分析当前企业在人力资源管理方面存在的问题，接着就如何有效提高人力资源管理人员展开论述。 标签：企业人力资源管理素质存在问题途径 在当前激烈的市场竞争中，企业通过不断引进人才增强自身的竞争力，但是在实际管理过程中，在很大程度上忽略人力资源管理人员的素质，使得对人才管理不科学，出现人才流失的情况，影响着企业的良性发展。因此，本文首先分析人力资源管理中存在的问题，接着针对提高人力资源管理人员素质的途径展开论述。 1 企业人力资源管理的现状 在企业发展壮大过程中，没有制定长远的人才管理规划，管理方式落后，人员素质低下，具体表现为以下几个方面：首先，有的企业没有设置专业人力资源管理人员，缺乏必要的专业管理知识；其次，没有制定完善的人力资源规划空间，管理能力低下，没有对企业人力资源管理的实际情况进行具体的调查分析，没有制定长远的人才战略计划。再次，人力资源管理人员的职业素质很低，受到传统管理方式和思维的影响，导致他们在处理人际关系过程中，缺乏合理性和有效性，在具体的工作中带有强烈的个人色彩，很容易让人产生厌恶心理。最后，有的人力资源管理甘于现状，墨守成规，缺乏创新，落后的人力资源管理内容和制度已经很难满足现实需要，使得管理效率十分低下。 2 企业人力资源管理具备的素质 为了帮助企业留住更多的人才，促进企业快速发展，企业应提高人力资源管理人员的素质，提高管理的效率。 2.1 人力资源要具备良好的职业操守，这是做好人力资源管理的重要前提。人力资源管理主要是为了促进企业内部人力资源开发，履行好规定的职责，提高人力资源管理人员的综合素质和业务技能，具备良好的职业操守，保证做事公正，以德服人，增强企业的凝聚力和向心力。 2.2 要具备很高的处理问题的能力。在实际过程中，人力资源要提高自身思考和处理问题的能力。首先，人力资源管理人员要提高自身分析和统计的能力，做好企业的职工职业规划、工资管理以及绩效评定等工作。其次，要提高人力资源管理人员沟通的能力，管理人员要严格按照公司规定，做好上下级沟通协调工作，保证企业内部各项工作能够顺利进行。最后，人力资源管理人员要具有良好
企业管理者应具备的专业素质和基本素质 企业管理者掌握着企业发展所需资源的配置权力，决定了企业的发展方向。那么企业管理者应该具备哪些专业素质和基本素质?下面是给大家搜集整理的企业管理者应具备的专业素质和基本素质。 企业管理者应具备的专业素质1、对企业管理的专注和热情。 对企业管理的专注和热情应该是每一个希望走向成功的管理人员的重要要求。企业管理者只有具有这种精神和态度，才能把自己的精力放在其中，最大限度的发挥其潜力，贡献自己的聪明才智。同样，一个热情洋溢的企业管理者才会感染广大员工，让广大员工用同样的热情去对待工作，只有这样，企业才会充满生机和活气。如果一个暮气沉沉、毫无热情的人来领导企业，那么，这个企业的前景就十分堪忧。 2、企业管理知识要求 企业管理者的工作对象就是企业，工作行为就是管理，所以，作为一名合格的企业管理者，必须在企业管理知识方面具有扎实的基础。企业管理是一门综合性的学问，是一门实践性很强的学问，企业管理者必须不断钻研和了解企业管理知识，为实践打好基础。 1)计划、组织、协调、控制等基础管理知识。企业管理者的主要活动就是管理。企业管理就是指通过计划、组织、控制、激励和领导等方式来协调企业的人力、物力、财力资源，以期达成企业设定目标。
管理的基本职能就是计划、组织、控制、激励、协调、领导等。所以，企业管理者必须对这些知识有深刻的认识。 2)市场营销、采购、研究开发、服务、生产、质量、财务、人力资源、信息化建设等业务管理知识。企业管理是一个系统性的工作，从市场营销到产品服务，从物资管理到人力资源管理，企业管理活动是由不同的环节和不同的职能来支持的。企业管理者必须对各环节、各职能的运行规律、特点、规范、要点进行认真研究和理解。当然，由于企业内部管理者分工不同，除全面负责的管理者必须对以上所有环节和职能的内容充分理解外，作为其余企业管理者，重点应放在自己所负责、所分管业务方面，进行学习和钻研。 3)产业、行业知识。相对于国民经济整体的层次来看，企业是国民经济的微观组织。企业是国民经济各产业、各行业的一份子。企业管理者必须清醒地认识到本企业在相应的产业和行业的地位、作用、分工、特点，也只有这样，企业管理者才会正确地对企业进行规划。所以，企业管理者，应对产业和行业知识进行研究和学习，时刻把握产业和行业的发展和变化。 4)其它相关学科知识。企业管理是一门综合性的学科。涉及到政治学、经济学、心理学、人类学、历史学、生理学、伦理学、数学、统计学、运筹学、系统学、会计学、法学等知识。所以，除了前面所述的管理职能知识、业务知识、行业产业知识外，企业管理者也应对相关的学科知识进行了解。特别是新知识日新月异的今天，企业管理者更应高度重视这方面的学习。
一、素质结构 企业管理者的素质是企业管理者必须具备的多种条件的综合。素质是一个整体、综合性的概念，在素质中，各种不同的条件形成了不同的结构。 本文在借鉴前人研究的理论和观点上，将企业管理者素质结构分为基本素质、专业素质、特质性素质三个大的方面，同时并就三个方面在企业管理者个人上的具体体现进行论述。 二、基本素质 基本素质是指企业管理者必须具有的基本方面的要求和条件。俗语说，根深才能叶茂。基本素质不是对企业管理者的特有要求，但基本素质的高低决定了企业管理者整体素质的高低，影响着企业管理者其它素质的发展和提升。 1、道德伦理素质 1)正确的世界观和价值观。作为社会主义企业的管理者，必须树立正确的、科学的马克思主义世界观和人生价值观。企业的目的是赢利，但赢利不等于惟利是图，不等于置国家利益和社会责任于不顾，甚至为了小团体的利益而损害集体的利益、国家的利益。具有正确的世界观和价值观要求企业管理者必须加强理论知识的学习和理论素养的修养，用马克思主义思想去武装自己的头脑。也许有人会提出，我们搞经济的、搞企业的、只要不违法，也用不着去进行理论学习和理论修养，或者，我们不是共产党员，只要踏实做事就可以了。其实，这种认识是对人生观和价值观的误解。人生观和价值观的重大体现在于管理者对关系到大是大非问题的重大决择的取舍上。近年出现了一大批企业高管和部分部分知名企业家纷纷落马，从一定程度也反映了管理者放弃了对价值观和世界观的修养，最后竟落为“阶下囚”，该现象值得深思。 2)高尚的道德情操和修养。道德是为了社会建立良好的伦理秩序而形成的行为规范。孔老夫子教导其得意门生颜渊说“非礼勿视，非礼勿听，非礼勿言，非礼勿动”，“非礼”者，即不符合社会的道德规范。做企业与道德修养有什么关系呢？其实，这里面也是有学问的。企业管理者是企业的领袖人物，是企业“上行下效”的对象，我们很难想象，一个道德败坏的管理者能在企业管理中施展才华。近年来，一些迅速发展的民营企业遇到了管理上的瓶颈，在寻求“职业经理人”的过程中，第一个担心的问题就是职业经理人的人品问题，也就是道德问题，这个案例从侧面反映了道德情操与做企业的紧密关系。对民营企业家来讲，道德风险是最大的风险。 3)良好的职业道德和信誉。职业道德是道德的一部分，但更明确地对企业管理者提出了职业上的要求。企业管理者是企业者的中坚，也是社会的重要阶层，中国社科院发表的《当代中国社会阶层研究报告》专门经理人阶层，也就是企业中高层管理人员阶层进行了论述。如果，没有职业道德和信誉，将是对企业管理基石的最大侵蚀，对企业管理者个体来说，也将是一条自我毁灭之路。
人力资源管理需要具备的能力有哪些？ 一、管理胜任力——人力资源管理者能力建设的重点 人的能力非常丰富，涵盖面也很广。只有那些与工作绩效密切相关的能力才是我们关注的重点，才是人力资源能力建设的重心。这些能力被称之为管理胜任力。胜任能力包括三个部分：通用胜任能力、业务胜任能力、专业胜任能力。其中专业胜任能力对于管理者来说就是管理能力，即管理技巧和个人特质。人力资源管理者的专业胜任能力主要包括以下几个关键成分。 1、学习能力。人力资源管理在我国起步较晚，现有的人力资源管理者大多缺乏专业背景，这尤其需要人力资源管理者树立终身学习理念，培养终身学习能力，通过学习系统把握国家的政策法规，掌握心理学、经济学、管理学及人际关系学知识，提升自己的专业管理水平。 2、创新能力。“创新是管理的生命力”。而我国一些企业，尤其是国企的人力资源管理者由于传统文化环境，已经习惯于机械被动地处理例行的日常事务。这种状态远远不能适应当今的人力资源工作要求。时代趋势要求人力资源管理者在吸纳、留住、开发、激励人才上不断创新。 3、育人能力。组织竞争能力来源于员工能力的开发，人力资源管理者要善于培育人才，通过为员工设置职业发展通道，提供施展才能的舞台以及培训和发展机会，充分挖掘员工潜能，调动员工内在积极性，促进企业目标的实现。 4、影响力。人力资源管理者作为人力资源产品和服务的提供者，
必须具备影响力。这种影响力主要表现在与员工建立彼此信任并达成共识的基础上成为员工的“利益代言人”，同时成为人力资源管理领域的专家，依赖专业权威性影响推动企业变革，发挥人力资源管理对企业运营实践的支持作用。 5、沟通能力。管理中的70%的错误是由于不善于沟通造成的。作为人力资源管理者来说，归根结底是做人的工作，沟通更是一门必修课，人力资源管理者要不断增强人际沟通的本领，包括口头表达能力、书面写作能力、演讲能力、倾听能力以及谈判的技巧等。 6、协调能力。只有协调才能取得行动的一致。人力资源管理部门同组织内所有其他部门有着密切的关系，人力资源管理者必须具备良好的协调能力，指导和帮助其他部门的经理做好人力资源管理工作。同时还要善于协调人力资源部门内部关系，使人力资源部成为一个富有战斗力的团队。 7、信息能力。信息对人力资源管理十分关键，无论是人力资源招聘、绩效考核还是薪酬管理都需要来自政府人事法规政策、人才市场行情、行业动态、客户态度、员工满意度等方方面面的信息。只有拥有准确、丰富的信息并对信息进行仔细的分析，才能形成各项正确的人力资源管理决策。所以人力资源管理者要养成强烈的信息意识，提高信息感受力。 8、危机处理能力。对突发事件的处理是人力资源管理的一个新课题，它包含很多内容，如企业优秀人才突然跳槽，生产经营中的突发事件，劳资关系紧张……一系列危机往往给企业造成巨大的损失。
管理者应具备的素质和能力 ——舒芯炜 所谓管理，就是指一定组织中的管理者，通过实施计划、组织、领导、控制等职能来协调他人的活动，使别人同自己一起来实现既定目标的活动过程。在整个管理活动中管理者的管理能力至关重要。而管理者的管理能力决定于管理者的素质。随着社会分工的越来越细，职业性管理阶层已运用而生。管理者应具备什么样的素质与能力？如何科学地评价管理者的素质？我觉得一个好的管理者应具备的素质与能力应具备以下几条： 一、管理者素质决定团队发展 （一）思想素质 思想素质是指管理者不仅会处事和处人,而且还要善于思考。一个优秀的管理者应该具有把自己要实现的愿望,尤其是要达到的管理目标清晰地描绘出来的能力;能够清楚地表明自己的思想;有强烈的信息观念,善于运用和捕捉信息,注意提高信息的数量和质量,以促进管理工作的高质高效。其次是要具备能够了解某一事物或事件的整体或全貌的能力。再是能够了解和掌握某一事物或事件对整个组织所起的作用。然后是能够预见这一事物和事件的未来发展趋势。 （二）个人修养 管理者的个性是影响管理工作成败的一个重要因素,不可低估和轻视。一个成功的管理者必须谦虚、诚实、心胸开阔和具有吃苦耐劳精神。 自信。管理者要相信自己,不断增强信心,坚信自己有能力把企业搞好。能够正确对待在管理企业过程中出现的一些暂时的困难和挫折,做到百折不挠,敢于应对各种困难和挑战,这样就能使自己永远立于不败之地。
谦虚。管理者所面对的管理对象的性格千差万别,受教育的程度有高有低。管理者必须以谦虚为本,虚心向管理对象学习,加强思想沟通。那种不做调查研究,只凭主观臆断,自以为是的做法会使己脱离群众,难以在群众中树立威信。为人要谦虚。谦受益,满招损,壁立千仞,无欲则刚,海纳百川,有容乃大。企业管理者应做到虚怀若谷,养成宽广的胸怀。 诚实。管理者对管理对象必须以诚相待,实事求是,坦诚交换意见与分歧。反对当面一套,背后一套,表面赞同,背后反对,耍两面派手段。 心胸开阔。古人云:宰相肚里能撑船。管理者应心胸开阔,能容人、容事,不斤斤计较个人得失。尤其是在经营管理企业的过程中,更要把握好诚信原则。要与人为善。得民心者得天下,就是这个道理。为此,管理者要养成良好的品德,善待他人,尊重他人,善待企业员工，要平等待人。这样才能使员工感到有一种公平感,积极性才能充分调动出来。善于倾听不同意见,团结一切可以团结的同志共事。 吃苦耐劳。管理的本质是服务。管理者必须做到服务认真、态度端正,礼貌待人,工作热情、周到。管理工作头绪多,事情繁杂,急事突如期来,加班加点是家常便饭,经常是休息日也是工作日。因此,吃苦耐劳精神也是管理者所不可缺少的素质。 （三）知识和技术素质 专业知识是管理者知识结构中不可缺少的组成部分,尤其是科技管理者。只有懂专业的管理者,才能在管理过程中有的放矢,灵活机动,遵循事物发展规律,按客观规律办事,避免官僚主义。 管理者应懂技术。作为一名现代的企业管理人员,不能把自己的水平和能力仅仅定位在满足于一般的宏观性的企业经营管理上。管理者懂技术,并不是要求作为管理者本身必须对本企业生产经营所涉及的各种技术样样精通,这样做既不现实,也没必要。但管理者至少要做
（人力资源套表）员工培训 管理制度
AB股份有限X公司 员工培训管理办法 （讨论稿） 编制：部门／职位：A学院日期：2006年7 审核：部门／职位：日期： 批准：部门／职位：日期： 员工教育培训实施管理办法（讨论稿） 【目的】 1、规范和促进B培训工作持续、系统的进行，通过知识、经验、能力的积累、传播、应用和创新，提升员工职业技能和职业素质，使之适应B业务发展的需要。【培训原则】 2、以符合业务发展和组织能力提升为基本原则，且注意前瞻性和系统性。 【适用范围】 3.本办法适用AB深圳总部X公司所有培训活动的规划、实施、效果评价等相关的部门和员工。各分康、分X公司参照此办法另行制定，报A学院备案。 【类别和组织】 10.A学院提供的培训方式可分为以下9类，由A学院统壹组织。 10.1新员工培训：指新进员工在试用期间须接受的入职培训，包括B统壹组织的 集中培训和各部门安排的专业培训。B总部的新员工由A学院统壹组织，各分X公司、分康的新进员工由其参照总部的培训内容自行安排。 10.1.1A学院统壹组织实施的入职培训内容包括： X公司的历史、概况、业务、发展规划、产品及技术概况等
●X公司的运营理念、核心价值观、员工道德规范和行为准则 ●基本人事制度 ●安全和质量 ●职业道德和职业精神 ●职业生涯规划 10.1.2由用人部门实施的入职培训内容包括： ●部门承担的主要职能和责任、规章和制度 ●岗位职责介绍、业务操作流程和作业指导 10.2任职能力：指X公司为更新/扩展员工知识面、提升任职能力和晋升职务准 备、增进工作效率所组织的各项培训（含研讨会）。主要包括： ●中高层管理人员（包括：B中层之上领导、各分康中层之上领导、分X 公司的副总之上人员）：管理技能、领导力提升、决策思维能力等； ●后备干部培训：角色转变、职业技能提升、管理技能培养等 ●B研发人员：项目管理培训、项目团队管理培训等； ●B市场营销人员：营销管理、销售管理、销售技巧培训 ●售后服务培训：优质客户服务； ●其他行政部门：职业精神和职业素质 ●技术培训、产品培训、岗位业务技能培训有B各部门、各事业部自行组 织， 报A学院备案。 ●客户培训（X公司的战略性合作伙伴）：A文化、营销策略等 10.3外派培训：因工作需要且没有安排或不能提供内部培训的，可参加社会上专
企业中层管理者应具备的素质和要求 众所周之，在企业中中层管理者是企业的中流砥柱，控制着企业的中枢枢纽, 他们的对企业的发展举足轻重，但是他们应具有什么样的能力素质才能保证企业的正常运行呢? 分析中层管理者的能力素质首先需要对他们的工作内容有较深了解。根据本人对许多公司中层管理者的工作特点和工作职能进行分析，总结后发现公司中层管理者的关键职责主要有两个: 关键职责一：在公司的战略目标下，带领本部门的团队执行或完成公司高层领导班子下达的任务、工作方案，也就是说团队管理是其重要的工作内容。 关键职责二：根据公司战略要求，保证本部门所管辖的业务工作能正常运行、取得好的业绩，这就要求公司中层管理者随时跟踪监控业务工作的幵展情况，现问题及时得到解决。 而且，公司中层管理者不仅要在本部门内部幵展沟通协调工作，还要在部门之间进行相应的沟通协调，由于各个部门之间相互依赖、共同完成公司的目标和任务，要求该岗位的任职人员要以大局为重，有大局观念。 另一方面，作为公司中层管理者，在实际工作中扮演着直接实现公司战略目标中流砥柱的角色，他们是各个员工的直接领导着者、管理者。但由于我国历史原因和现实国情导致了基层员工素质普遍偏低、素质高低参差不齐，因此，公司中层管理岗位对任职者的自我管理与控制能力、基础素质要求较高 鉴于以上情况，本人认为公司中层管理者的素质模型应分为团队管理、业务发展、自我管理和基础素质四大素质模块:
、 业务发展素质模块： 包含统率、执行、指导与监控、排除疑难、制度优 化等素质要素。 1、统率：在团队中扮演“主心骨”的角色，以干练、果断和坚强的形象赢得 团队成员的信任，使之愿意在其组织和指挥下完成工作的能力。他需要中层能够 赢得员工信任、具有较强的组织能力、能够面对危机迅速作出决策、同时要具有 震慑力。 2、 执行：为确保战略计划的达成，通过采用创新性的、严格规范的管理行 为，高效 率地实施计划、取得成果的能力。他要求领导具有组织理解力、 操作性，善于预见障碍并坚定推进，同时有较高的工作成效。 3、指导与监控：对下属的工作提供指导与支持，促使其能力提升；对布置给 下属的工作进行跟踪，要求其及时反馈，并根据情况做出相应对策的能力。 4 排除疑难：对于工作中出现的问题，能够抓住其本质，提出创造性的解决 缺口和薄弱环节，并有针对性地通过制度的建设、补充，不断优化企业管理制度 体系，提升和强化行政管理效力。 、 团队管理素质模块 ：主要包括沟通协调、激励、绩效导向、培养他人和 识人用人等素质要素。 1、 沟通协调： 妥善处理与上级、 平级以及下级之间的关系， 促成相互理解， 获 得支持与配合的能力。 2、 激励：激发、引导和维持他人的工作热情，保证预定目标的实现。 3、绩效导向：以结果作为衡量工作成效的主要依据；重点关注提高绩效、实 现目标和产出结果。 4、培养他人：有培养他人的意愿与倾向，关注他们的潜能与可塑性，并在实 际工作中帮助其成长。 5、识人用人：识别和发掘下属的优势与潜能，用人之长，使其最大限度地发 挥作用，实现团队与成员共同成长。 重视可 方案，并付诸实施。 5、 制度优化：能够分析和洞察组织内部管理制度中的
人力资源经理应具备的能力在组织的管理中，实际上划分为两大范畴，一是人力资源的管理；二是生产力资源的配置和管理，或者称之为物质资源管理。人力资源的管理能力人力资源的管理人力资源管理负责人（经理或主管）肩负着对企业（或组织）人力资源构造与管理的重要职责，掌握着一半生产力要素的控制管理权（甚至是全部的，因为人力资源在某种意义上可以看作是企业（或组织）生存发展的第一资源）。因此，在这个意义上讲，选择什么样的人力资源管理工作的人员，是确保人力资源管理工作有效的重要因素。那么合格的人力资源经理所应具备的基本能力包括哪几个方面呢? 一）公正、忠信、坚定勇敢的意志力。 1.公正是最重要的素质。对于人力资源经理来说。只有公正才可以做到无私，才会有"无私天地宽"的豁达，才有能力勇气去"内举不避亲，外举不避仇。"只有具有公正的品质，才能够客观地对人力进行评估、确定，在选拔、推荐、使用人才时才能不被各种虚幻的假象迷惑、左右，坚持"唯才是用"的原则。 2.忠信是指对企业（或组织）以及在人际关系的处理上保持忠诚信任。有忠信才能在人力资源的构建上处处以企业利益为准则，确保公正的原则。只有忠信才能使自己树立高尚的个人品格，从而能在人际关系保持吸引力，建立广泛而良好的社会、人际关系，确保接触、发现、吸纳企业和组织需要的各种优秀人才。3.坚定勇敢的意志力。人是一切资源中最复杂的资源。人性是难测的，人才的确立、选择、使用也是困难的。因此，一个优秀的人力资源的经理必须具有坚定勇敢的意志力，才能使自己在人力资源的构造过程和开展自己的工作中，承受来自于各方面的压力和挑战来坚持公正、忠信的原则。二）对人性的正确、全面的了解以及广博的知识。人力资源经理的主要职责之一，是为企业或组织寻找、确认、选择企业或组织所需人才。那么，只有具备对人性的正确、全面的了解，并具备对人性洞察分析能力，才能充分了解人性的特点，了解人的社会和生理需求，以及在需求未满足条件下产生的异常行为，才能具备透过表象了解他人心理的能力，具备敏锐的的观察能力、判断力，爱心和耐心等必要的实际工作能力，来保证对人才的品性、能力的正确分析、判定，以此确保对人才的寻找、判定、选择的有效和成功。具备广博的社会科学知识，第一：可充分利用各种社会科学知识或方法，对人性的分析判别提供技术保证。第二，一个人力资源的负责人同时要和不同专业、不同领域的人员接触相处，广博的社会科学知识有助于提高对各种人才以及各类人才和不同层次的人才进行验核判别。第三：有利于对内对外的沟通，试想，人力资源经理在工作中要和来自五湖四海的人打交通，了解各民族、各地区、各国的风土人情是必不可少的。第四：有利于人力资源建立广泛的社会关系，为建造企业或组织所需的人力资源库营造条件。（未完待续) 三）亲和力和优秀的人际关系处理技巧。只有具备亲和力，你才能保持良好的人际关系，才能得以接近和了解他人，能够有机会去倾听不同的声音和发现隐藏在事物表面下的真相，知晓在人的表象下所潜埋的内心深层意识里的真实需求和意见。因此，具备亲和力对人力资源经理是特别重要的。对于任何管理者来讲，都要"善于聆听别人听不到的声音，看到别人看不到的事情"，而对人力资源经理而言，更要具备能从大家都听到的声音、看得到的事情中，去发现聆听更多的不同事情和声音的能力。而亲和力是能否有效使用这种能力的重要保证。人力资源是生产力要素中必备的要素之一。人力资源负责人除了要确保企业或组织的人力资源的构造完善之外，也肩负着确保企业或组织人力资源的有效使用的责任。因此，人力资源经理必须具备优秀的人际关系处理技巧，并充分有效运用这种技巧，才能通过对人力资源的合理构建、搭配、调整、储备来提高企业和组织凝聚力，通过良好、有效的沟通技巧来协助企业或组织解决内部冲突，来确保人力资源能在生产力要素中充分发挥作用。生产力资源的配置和管理能力这些能力包括： 1.人力资源规划管理和人力资源管理手册设计的能力。 2.职位分析和绩效考核管理能力。 3.薪酬与福利管理能力。
人力资源管理者的能力素质模型构建 人力资源管理是企业管理中一项重要的职能:一方面，从事人力资源管理工作的管理者，不但在行政事务上，而且在企业战略制订、执行上参与企业的管理;另一方面，人力资源管理的职能已经细分为招聘、选择和录用、人力资源开发、薪酬体系设计、劳动关系等几个方面。各个基本职能的内容越来越专业化。以上两个方面对于人力资源管理者提出了更高的要求:他们必须了解其他部门的业务及相关知识，同时对本专业业务有更深人、更高层面的了解。 近年来，市场竞争的加剧导致人才竞争的加剧。企业对人力资源管理水平提高的期望促使了人力资源管理者的职业化。 人力资源管理者的能力素质研究 胜任力是指一个人与工作绩效直接有关的知识、技能、才干或个性特征，它对个人的工作绩效具有直接的影响。个人胜任力这一概念，在管理领域中有着悠久的历史。许多公司都通过询问直线经理对人力资源管理的期望和人力资源管理人员应当具有哪些胜任力，从而确认公司人力资源管理
人员需具备的关键胜任力。(比如，直线管理人员希望通过人力资源管理得到什么)这种方法假定每个公司对人力资源专业人员都有其独特期望;并且作为人力资源管理部门的内部客户的直线管理人员在界定这些胜任力时起着核心作用。 20世纪90年代所进行的三次大规模的人力资源能力研究，已经对这个职业做出了一些有趣的解释说明。在第一项研究当中，Towers Perrin和IBM公司合作，对包括人力资源专业人员、公司顾问、直线主管人员以及学者在内的3000位人士进行了范围广泛的人力资源问题调查研究。这项研究工作从不同的方面对人力资源胜任力进行了揭示。在接受调查研究的四组人员当中，普遍认可以下的胜任力特征: 1、计算机知识(直线主管人员观点); 2、广博的人力资源知识和观念(学者观点); 3、预测变化所带来影响的能力(公司顾问观点); 4、对直线管理人员的教育培训和影响力(人力资源主管人员观点);
公司经理级人员人力资源管理培训方案 内部编号：（YUUT-TBBY-MMUT-URRUY-UOOY-DBUYI-0128）
公司经理级人员人力资源管理培训方案 依据公司年度培训计划和公司现状以及环境的变化，特制定本培训方案。通过本次培训经理们应树立“以人为本”的意识，了解人力资源各种职能，能熟练配合人力资源部门开展各种工作。另外，提高工作效率，改善本部门内部关系，使员工具有较强的战斗力，较好地完成组织目标。 一、培训需求调查 培训需求调查表 序号问题优5 良4 中3 低2 差1 1 您认为人力资源在企业作用明显吗 2 您认为配合人力资源工作有必要吗 3 您认为本部门士气高涨吗 4 您对员工的优缺点非常了解吗 5 您认为员工遇到困难会找你吗 6 员工对你的评价满意吗 7 您认为与员工沟通有障碍吗 8 您是否需要激励员工的技巧 9 您是否需要影响他人的技能 10 您是否需要指导下属的技能
11 您是否需要很好的团队领导技能 12 您对人力资源各种职能了解吗 注：50∽55分不需要培训，50分以下则急需培训。 通过调查，8位职能经理表示需要培训，而且反映工作遇到种种关于人力资源方面的问题。得分都在50分以下，非常需要培训。以下就是具体的实施方案。 二、培训计划 1、培训目标：培训出能了解人力资源种种职能，顺利配合人力资源工作,最好最快地实现公司的目标。另外，能为企业储备人才作准备，能帮助员工规划职业生涯设计，在企业与员工之间搭一个平台，起到沟通与协调的作用。 2、培训师：外企服务集团人力资源专家。 3、培训对象：各部门经理级人员，共计8人。 4、培训方式：采用授课式、角色扮演和案例分析结合的方式。 5、培训评估方式：采用三环节评估的方式。
管理者应具备的四大基本素质是哪些 1、品质素质： 工作要勤奋。办事公道，作风正派，不谋私利，不徇私情，不利用工作之便为个人打小算盘;坚持真实、准确的原则，不传播虚假的、引人步入歧途的容易使人产生误解的信息。 品德要高尚。管理者要对待自己的公众不论其地位高低、财力大小、坚持一视同仁，公平地对待过去和现在的客户，公正地对待下属、同事、同行等;所作所为，要符合企业、公众、社会的利益。 2、知识素质 这方面太广了，主要有以下几部分组成： 3、能力素质。 能力是指能够积极向上地影响人的行为的心理因素。必须具备有一定的组织能力、交际能力、表达能力、应变能力、创新能力、分 析判断能力和用人能力等等。 (1)、组织能力。指策划、指挥、安排、调度的能力。包括把个体，组织成为善战的团体。 (2)、社交能力。具体到社会交往中是善于待人接物，善于领会 别人的意愿，要知己知彼，客观、公道、正派。 (5)、用人能力。就是管理者按照决策及其实施计划组织人力、 财力、物力，协调它们之间的关系，实现管理目标的能力。主要有 三方面：a、广纳贤士。b、用人所长。c、任人唯贤。 4、心理素质。
主要有：A,较完善的人格。表现为：a有敏锐准确观察力;b对自己和生活有正确的理解。c有很强的宽容力;d尊重他人;e、不嫉妒 她人的成功。不讪笑别人的失败。 B、善于转换角色。 C、外紧内松的防卫心理。 D、富有使命感和同情心。 一个现代管理者，应能胜任不断变化的外界环境和日益加重的业务负担，因此，还必须具有强壮的身体、充沛的精力，以及勇于承 担风险的魄力。 1、管理者应该具备孝心。 孝敬父母是中华民族的优良传统，是做人的起码准则。很难想象，一个忤逆子孙，不懂得感恩自己的生养父母，何以具备关爱他人、 为党国效力的能力。 2、管理者应该具有爱心。 身为领导干部，意为领导下级的干部，应该对下属持一种关心、支持、爱护的态度，与下级建立起友情，以利于工作中沟通思想、 更好地协调矛盾。如果管理者高高在上，只能使下属对你敬而远之。 3、管理者应该具有强烈地责任心。 4、管理者应该具备用人的素质。 也就是说管理者应该能容人之短、用人之长，可以想象，每个人的长处之和就是一个集体的强项，对每个同志优点的认可，不仅是 对其个人的极大鼓励，更是对集体智慧的肯定。 5、管理者应该有较强的协调能力。 领导干部多数处理繁杂的事务，需要与各方的协调配合，解决问题的关键是用一种多方协调的能力而不致于身处被动，协调能力会 使你的工作做的游刃有余。
人力资源管理者必须具备的三种能力和素质 人力资源管理者必须具备的三种能力和素质 一、要会用数字说话 套用赵薇在电影《绿茶》里的一段台词：这个世界上无所谓好的老板与坏的老板，有的只是会算账和不会算账的老板。 不管我再怎么摆事实讲道理都无法回避一个事实：如果一定要把企业经营管理中各项职能的重要性做一个排序的话，那么排在第一 位的必然是营销。而人力资源管理、流程管理、客户关系管理、IT 等职能永远都是为营销服务的，这就注定了人力资源管理永远都是 支持性的工作而不能直接产生经济效益。但这并不表示人力资源管 理者可以不管业务不管成本，相反，在我看来一个优秀的人力资源 管理者除了具备良好的知识技能之外，还要会算账!不仅要会算业绩 的账，还要会算组织和人力资本这本不太容易算清楚的账。 尽管在目前各国的会计准则里人力资源的各项支出，包括工资、奖金、培训费、招聘费等支出都列入管理费用，而不是计入成本科 目中，但实际上如果你把上述各项费用与差旅、办公、公关招待等 费用进行对比的话，你就会发现工资、奖金、培训费、招聘费等支 出与人力资源质量呈正相关关系，并且，这些支出的多寡会在相当 大程度上影响企业的业绩，而差旅、办公、公关招待等消耗性支出(费用)则与人力资源质量与企业业绩几乎没有正相关关系?(贿赂除外)——换言之，这些支出是可以压缩也是应该压缩的。 尽管成本和费用只是会计学上的两个术语，并不会对企业的会计报表产生任何实质性的影响，但了解他们的区别对于人力资源管理 者确是非常重要的——成本是可以产生收益的，而费用却往往不能。 举个最简单的例子：A公司的员工张三业绩很优秀，08年度实现 2千万元的销售业绩，而张三的年度收入总额为20万元，其中包括 10万元的工资+7万元的`业绩奖金+3万元的总经理特别奖励，这是
管理者应具备五大能力和十大素质 管理者需要有些比非管理者更出色的能力，而这些能力并不神秘，只要注意，我们都可以作到。这些管理能力是： 1、激励的能力 优秀的管理者不仅要善于激励员工，还要善于自我激励。要让员工充分的发挥自己的才能努力去工作，就要把员工的要我去做变成我要去做，实现这种转变的最佳方法就是对员工进行激励。如果我们用激励的方式而非命令的方式向员工安排工作，更能使员工体会到自己的重要性和工作的成就感。激励的方式并不会使你的管理权力被削弱。相反的，你会更加容易的安排工作，并能使他们更加愿意服从你的管理。作为一个管理者，特别是高层管理者，每天有很多繁杂的事务，及大量棘手的事情需要解决，另外，还要思考公司的发展和未来。即便如此，管理者还必须始终保持良好的心情去面对员工和客户。管理者的压力可想而知。自我激励是缓解这种压力的重要手段。通过自我激励的方式，可以把压力转化成动力，增强工作成功的信心。 2、控制情绪的能力 一个成熟的领导者应该有很强的情绪控制能力。当一个领导者情绪很糟的时候，很少有下属敢汇报工作，因为担心他的坏情绪会影响到对工作和自己的评价，这是很自然的。一个高层管理者情绪的好坏，甚至可以影响到整个公司的气氛。如果他经常由于一些事情控制不了自己的情绪，有可能会影响到公司的整个效率。从这点意义上讲，当你成为一个管理者的时候，你的情绪已经不单单是自己私人的事情了，他会影响到你的下属及其他部门的员工;而你的职务越高，这种影响力越大。当管理者在批评一个员工时，也要控制自己的情绪，尽量避免让员工感到你对他的不满。为了避免在批评员工时情绪失控，最好在自己心平气和的时候再找他谈话。另外，有些优秀的管理者善于使用生气来进行批评，这种批评方式可能言语不多，但效果十分明显，特别适用于屡教不改的员工。这种生气与情绪失控不同，它是有意的，情绪处于可控状态。虽然控制情绪如此重要，但真正能很好的控制自己情绪的管理者并不多，特别是对于性情急噪和追求完美的管理者而言，控制情绪显得由为困难。有一个简单的方法可能会对控制情绪起到一些作用。当你非常气愤的时候，做可以这样做：默念数字，从1到20，然后到户外活动5分钟。 3、幽默的能力 幽默能使人感到亲切。幽默的管理者能使他的下属体会到工作的愉悦。管理者进行管理的目的是为了使他的下属能够准确、高效的完成工作。轻松的工作气氛有助于达到这种效果，幽默可以使工作气氛变得轻松。在一些令人尴尬的场合，恰当的幽默也可以气氛顿时变得轻松起来。可以利用幽默批评下属，这样不会使下属感到难堪。当然，对于那些悟性较差或顽固不化的人，幽默往往起不了作用。幽默不是天生的，幽默是可以培养的。再呆板的人，只要自己努力都可以逐渐变得幽默起来。美国前总统里根以前也不是幽默的人，在竞选总统时，别人给他提出了意见。于是他采用了最笨的办法使自己幽默起来：每天备一篇幽默故事。幽默不是讽刺，讽刺别人会使人厌恶，甚至产生对抗。讽刺式的幽默会让别人感觉你在利用别人的弱点或短处，会产生很不好的影响。
企业人力资源管理人员 人力资源管理师培训 （培训与开发） 第一讲培训与开发概述 培训与开发的定义 培训?开发?培训与开发?工作行为的有效提高是培训与开发的关键所在 实施培训与开发的主要目的：?1）提高工作绩效水平 2）增强组织或个人的应变和适应能力 3）提高和增强组织企业员工对组织的认同和归属 企业培训部的任务和职能 任务 1）提高职工的素质水准，使其进一步符合企业期望的要求（丰富专业知识、增强业务技能和改善工作态度） 2）为提高企业的管理水平、产品质量和经济效益服务 3）提高企业职工的工作能力，提高职工对企业的责任感，减少缺勤、浪费、损失与责任事故 4）作为激励手段之一，增加企业职工对工作的安全感与满足感，使职工感到工作有动力，以减少职工流失 5）帮助解决企业经营管理业务中的实际问题，促进企业的生产发展和服务升级 职能 1）制定企业年度的培训计划，呈交企业主管审批，并检查培训计划的执行情况，并定期向企业主管汇报 2）制定年度培训预算，呈交企业主管审批，并定期向企业主管汇报培训费用的开支情况 3）了解企业各级各类人员的培训需要，并分别制定相应的培训计划 4）制定各类培训计划，具体安排各种培训课程或活动 5）与人力资源部门合作搞好职工培训档案的管理，为培养企业各级各类经营管理人员和开发企业人力资源的发展打下基础 6）充分开发与利用各类培训资源，为企业培训业务服务 企业培训与开发工作的特性 经常性 超前性 效果的后延性 第二讲建立培训制度 企业培训制度与岗位培训制度 企业培训制度． 培训制度的定义、范围 企业培训制度的根本作用
企业培训制度的主要目的 企业培训制度应随外部环境和内部条件变化而修改完善 企业培训的成功有赖于培训制度的指导与规范，而培训制度的内容必须服从或服务于企业的整体发展战略，最终目的是实现企业发展目标 岗位培训制度岗位培训的定义、原则、出发点、实质 岗位培训制度化包括：培训立法及相应的政策、岗位培训各个环节的规范化 核心：培训、考核、使用、待遇一体化的配套措施的实行 岗位培训制度由管理制度、教学制度、考核制度、评估制度，劳动、人事、工资制度，岗位资格证书制度等一系列配套制度组成 影响企业培训活动的因素国家有关劳动人事法规法令、培训领域理论与培训实践的发展、企业人力资源供给与需求的变化、企业人事计划的变更、企业生产经营方针的变革及技术、设备的更新改造、企业文化的发展、企业内新的培训需求 起草培训制度的内容要求 、制定企业员工培训制度的依据12、实施企业员工培训的目的或宗旨 3、企业员工培训制度实施方法 4、企业培训制度的核准与施行 5、企业培训制度的解释与修订 具体培训制度的起草与解释 培训服务制度 是培训管理的首要制度要符合企业和员工的利益并符合国家法律法规的有关规定 制度内容 培训服务制度条款：申请；协约签订；参加培训 培训服务协约条款：申请人；项目和目的；时间、地点、费用和形式等；应达到的技术或能力水平；在企业服务的时间和岗位；违约补偿；意见；有效的法律签署 制度解释（为什么要制定此制度） 制度举例 员工教育培训协议书.doc 入职培训制度 与人力资源部有关人员配合进行，并争取与其他各部门经理人员共同商订制订制度内容． 1、培训的意义和目的 2、需要参加的人员界定 3、特殊情况下不能参加入职培训的解决措施 4、入职培训的主要责任区（部门经理还是培训管理者） 5、入职培训的基本要求标准（内容、时间、考核等） 6、入职培训的方法 制度解释