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对标世界一流管理提升行动实施方案目录一、内容概述 (2)1.1 背景与意义 (2)1.2 目标与要求 (3)1.3 方案概述 (4)二、对标世界一流管理提升行动实施框架 (5)2.1 总体思路 (6)2.2 结构安排 (7)2.3 时间节点 (8)三、组织保障与责任分工 (8)3.1 组织机构设置 (10)3.2 责任主体与职责划分 (11)3.3 协同机制建设 (12)四、对标管理提升行动内容与任务 (13)4.1 企业管理体系优化 (14)4.2 企业管理制度建设 (15)4.3 企业创新能力提升 (16)4.4 企业品牌价值提升 (18)4.5 企业社会责任履行 (19)五、对标管理提升行动实施步骤 (20)5.1 制定实施方案 (21)5.2 组织实施阶段 (22)5.3 评估与反馈阶段 (22)5.4 总结与推广阶段 (24)六、对标管理提升行动支持措施 (25)6.1 资金保障 (27)6.2 技术支持 (28)6.3 人才保障 (29)6.4 管理咨询与培训支持 (30)七、风险防控与应对 (31)7.1 风险识别与评估 (33)7.2 风险防范与控制 (34)7.3 应急预案与处置 (35)八、总结与展望 (37)8.1 实施效果总结 (38)8.2 经验教训提炼 (39)8.3 未来发展规划与展望 (40)一、内容概述本实施方案旨在推进对标世界一流管理提升行动，以提高组织的管理水平，实现卓越运营和持续发展。
行动方案以世界一流企业为标杆，围绕战略管理、运营管理、人力资源管理、财务管理、风险管理等关键领域，制定具体行动计划和措施。
通过实施本方案，旨在提升组织的竞争力，实现管理现代化、国际化。
战略管理方面：明确组织的发展战略目标，制定具体的战略规划，建立战略执行和评估机制，确保组织战略与国内外市场趋势相匹配。
运营管理方面：优化业务流程，提高运营效率，推进数字化转型，加强供应链管理，提升产品和服务质量。
国有企业对标世界一流企业的提升方法国有企业要想对标世界一流企业，需要进行全面的提升和。
以下是几种提升方法：1.引进优秀企业管理经验和人才：国有企业可以通过引进国内外一流企业的管理经验和先进管理人才来提升自身管理水平。
这样可以借鉴他们的先进经验和管理方法，推动国有企业的和发展。
2.加强企业文化建设：一流企业都有自己独特的企业文化，国有企业也应该通过加强企业文化建设来提升自身竞争力。
例如，加强员工的价值观培养、激励员工的创新能力等，建立具有凝聚力和向心力的企业文化。
3.推进内部机制：国有企业要推进内部机制，建立现代企业制度和运行机制。
这包括完善公司治理结构、优化组织架构、提高决策效率等。
通过内部机制，可以提升企业的透明度和管理效能，提高竞争力。
4.加强创新能力培养：一流企业都非常重视创新能力的培养和发展，国有企业也需要加强创新能力的培养。
可以通过建设创新团队、加强创新培训和课程、鼓励员工提出创新建议等方式，推动国有企业的创新发展。
5.加强对外开放和国际化合作：国有企业可以通过对外开放和国际化合作来获取先进技术和管理经验。
可以主动引进外资、开展跨国合作，与国际一流企业进行合作与交流，借助国际化平台提升企业的竞争力。
6.提升社会责任感和公众形象：一流企业都有良好的社会责任感和公众形象，国有企业也需要加强这方面的工作。
可以加大环保投入，推动绿色发展；加强员工义工活动，提升企业公益形象；积极参与社会公益事业，提高企业社会责任感。
7.加强人才培养和激励机制建设：人才是企业发展的重要驱动力，国有企业要加强人才培养和激励机制的建设。
可以通过提供良好的培训机会、制定科学的晋升机制、建立灵活的薪酬激励制度等方式，吸引和留住优秀人才。
8.加强与行业协会和研究机构的合作：国有企业可以与行业协会和研究机构建立良好的合作关系，借助其专业知识和技术支持。
可以共同开展技术研究和创新，提高企业的核心竞争力和专业水平。
总之，要想对标世界一流企业，国有企业需要从管理、文化、创新、机制、国际合作等多个方面进行全面提升。
FOCUS I 新年特稿对标世界一流重境界文/刘斌2020年，中国企业改革和发展进入了一个承前启后的关键时刻。
国企改革三年行动正式 启动，全国企业在疫情防控和发展经济、推动 变革两条战线上同时发力。
三年行动，开启的虽是国企改革列车，带动的必是全国企业未来。
在此列车上，有一个主题特别受到关注， 那就是“对标世界一流管理提升行动”。
在当下继续深入开展对标世界一流，要思考哪些问题, 采取何种姿态呢？送给大家四个词：立标、对 标、达标、创标。
这是对标世界一流的四道关口，也是企业对标成长的四重境界。
立标:寻找全球最优实践对标一流首先从寻找标杆开始。
找到好的参照企业和最佳实践，是对标成功的前提。
从 对标世界一流的理解来说，这个标杆的选择，需要三个视角：立体的、综合的、历史的视角。
所谓立体的视角，是说世界一流并不特指 某一家企业，比如说有的企业可能不是世界级 公司，但是它的某一项工作已经做到世界领先 水平，那么它也是世界一流。
同时，有的世界一流经验并不在国外，而在国内，有些特定领 域是中国特色、国企特色，那么就不能形而1:学，非要在国际企业中寻找答案，反而要学习国内 企业一流的市场化改革经验和案例。
从综合的视角来看，对标世界一流，并不是说仅仅将企业收入、利润等财务指标和世界 第一企业的数据进行比较，而应该在管理、质量、1 •战略规划对标2 •投资管理对标 3.业主资源对标 4•国际化对标1 •人才规划对标 2•市场化选人用人3. 薪酬激励对标4. 人才培养对标1 •信息规划对标2 •信息平台对标3•数字化转型对标4•网络安全对标1.总部组织对标 2 •授权放权对标 3•组织流程对标4 .法人治理对标5 •组织文化对标1 •风险管理对标2. 内部控制对标3. 企业法务对标4. 合规管理对标5 •责任追究对标1 •精益管理对标2 •现场管理对标3 •供应链对标4.营销与服务对标1 •科技规划对标2 •技术创新对标3.协同创新对标4 •创新激励对标1 •财务管控对标2 •资本结构对标3•资本管理对标4•市值管理对标图1对标世界一流管理提升核心内容2021.1 £上暫授29新年特稿I FOCUS结构、最佳实践、行动等方面进行统一的比较。
人力资源管理对标世界一流管理提升行动实施方案、工作举措模板4份人力资源管理对标世界一流管理提升行动实施方案、工作举措模板（模板一）目前我国大部分企业，尤其是国有大中型企业的人力资源管理还处在“希望尝试却不知所措”的特殊境况。
对标世界一流企业，我们需要基于国有企业人力资源管理特性及整体人力资源管理发展态势的深层战略认知和前瞻性的战略预判，来实现人力资源对企业整体战略的支撑。
（一）国有企业人力资源管理存在的问题1.人力资源管理发展滞后与传统的人事管理不同，现代人力资源管理的管理对象逐渐从“事”转移向“人”，强调对人才的动态管理，其核心目的在于对人力资源的引导与开发。
人力资源管理作为一个西方引入的概念，国有企业的人事部逐渐“换血”成为人力资源部，但众多人力资源部仍行人事部所行之事，人力资源的潜力尚未得到充分地发挥，人才流失现象严重。
人力资源管理是国有企业管理的一项关键性工作，起着“牵一发而动全身”的关键作用，但无论从选、育、用、留的四个环节、还是从人力资源规划、甄选、绩效、薪酬、培训、职业发展和劳动关系等专业模块管理来说，对比世界一流标杆企业，国有企业都还具有较大不足。
12.人力资源管理市场化程度低，激励制度建设不完善，人才队伍活力不足。
“三项制度改革”、“职业经理人制度”等作为国有企业人力资源方向改革的突破口现已初见成效，但“干部能上不能下、员工能进不能出、收入能增不能减”、传统干部聘任体系仍被沿用等问题束缚着部分国有企业的进一步发展。
激励体系构建方面，国有企业工作的“稳定”优势已随着国企股份制改革而逐渐淡化，但相应的物质和精神层面的激励并未充分对标外部市场，福利体系单一，依赖基本工资与绩效工资为主要激励手段，缺乏紧密联系公司长远利益和员工长期利益的中长期激励机制。
同时，绩效考核机制不完善、缺乏客观性等原因导致现有激励体系无法对人才产生预期的激励效果。
（二）国有企业人力资源管理提升建议1.树立“人才经营”理念坚持人力资源管理与企业战略、业务发展同步谋划，提高人力资源对企业战略目标的支撑作用，但人力资源管理体系的全面提升很难在中短期一蹴而就。
对标先进争创一流落实措施1. 把握市场发展趋势，对标先进企业的管理模式和市场战略进行深入研究。
2. 加强组织内部管理，优化业务流程，提高工作效率，以实现对标先进的目标。
3. 制定长期发展规划，明确争创一流的战略目标和路线图。
4. 引进先进的生产技术和管理经验，不断提升自身实力。
5. 培养高素质的人才队伍，为实现一流目标打下人才基础。
6. 加大科研创新投入，引领行业发展方向，争创一流地位。
7. 建立健全的质量管理体系，确保产品和服务达到国际先进水平。
8. 提升企业的品牌影响力和竞争力，与国际一流企业竞争。
9. 加强与供应商和合作伙伴的沟通与合作，共同提升行业整体水平。
10. 坚持不断学习和改进，与国际先进水平保持同步。
11. 推进数字化转型，提升信息化管理水平。
12. 加强资金和资源投入，促进企业技术和装备升级。
13. 完善员工激励机制，激发员工创新和工作热情。
14. 加大对研发和创新的投入，提升产品技术含量。
15. 加强市场调研，了解顾客需求和行业趋势，引领市场发展方向。
16. 监测和评估对标先进的进展情况，及时调整实施策略。
17. 开展国际合作，引进国际先进管理理念和经验。
18. 建立健全的质量反馈机制，不断改进产品质量和服务水平。
19. 加强企业文化建设，树立先进文化价值观念。
20. 提升员工技术培训，增强员工专业素养和技术能力。
21. 强化风险防范意识，防范行业风险和挑战。
22. 加强知识产权保护，提升企业创新竞争力。
23. 加强内外部沟通与协调，凝聚团队合力，实现共同目标。
24. 不断调整和优化产品结构，满足市场需求。
25. 主动开展品牌推广和营销策略，树立行业领军地位。
26. 推进绿色环保生产，强化企业社会责任。
27. 加强对标先进案例研究，借鉴成功经验，并结合实际情况进行创新应用。
28. 注重团队建设和人才培养，打造高效协作的团队。
29. 提升产能和技术规模，强化企业核心实力。
30. 加强与行业协会和政府部门的合作，争取政策支持和资源倾斜。
加强人才队伍建设提高整体素质人才队伍是一个国家、企业或组织的核心竞争力所在。
加强人才队伍建设，提高整体素质对于国家、企业和组织的发展至关重要。
本文将从不同角度探讨如何加强人才队伍建设，从而提高整体素质。
一、加强教育培训，提高人才的专业素养人才的专业素养是其在特定领域内的知识和技能水平。
只有通过不断的教育培训，才能提高人才的专业素养。
国家、企业和组织应当加大对内部人才的培训力度，提供各种专业课程和培训项目。
同时，鼓励人才主动参与学习和自我提升，提供学习资源和机会。
通过加强教育培训，人才的专业素养得以不断提高，从而增加整体素质。
二、建立公平公正的人才评价体系人才评价是衡量人才素质的重要指标。
为了激励和吸引更多的优秀人才，国家、企业和组织应当建立公平公正的人才评价体系。
这个评价体系应当包括多个维度，如专业素养、创新能力、团队合作等，并以客观公正的方式进行评估。
只有建立公平公正的人才评价体系，才能更好地发现和选拔优秀人才，提高整体素质。
三、加强人才流动和交流，促进经验分享人才流动和交流是提高整体素质的重要途径。
国家、企业和组织应当鼓励人才流动，支持人才之间的交流和合作。
人才的流动可以促进不同地区、不同行业之间的经验分享，加速知识的传播和创新的发展。
同时，人才的流动还能够激发人才的潜力，促使其在新的环境中快速成长。
通过加强人才流动和交流，整体素质得以大幅提高。
四、激励人才创新，打破束缚人才的创新能力是提高整体素质的关键。
为了激励人才创新，国家、企业和组织应当打破束缚，给予人才更大的支持和自由度。
不仅要建立鼓励创新的制度和政策，还要提供创新的资源和平台。
同时，要鼓励人才勇于尝试和失败，并提供适当的反馈。
只有激励人才创新，才能不断提高整体素质。
五、加强团队协作与沟通能力的培养一个团队的素质决定了整个团队的战斗力。
为了提高整体素质，国家、企业和组织应当加强团队协作与沟通能力的培养。
通过培养团队协作意识、培养团队合作技巧，能够提高团队的执行力和效率。
一流人才队伍实施方案一流人才是企业发展的重要支撑和竞争力源泉。
建设一支高素质的人才队伍，是企业实现可持续发展的关键。
为了实现这一目标，我们制定了一流人才队伍实施方案，以期引领企业人才建设工作迈上新台阶。
一、加强人才引进机制在全球化竞争的背景下，引进高层次人才对于企业的发展至关重要。
我们将建立健全的人才引进机制，通过多种途径吸引国内外优秀人才加盟，包括但不限于与高校合作、开展人才招聘会、设立人才奖励计划等，确保企业人才队伍的国际化和多元化。
二、优化人才培养体系培养是人才队伍建设的基础，我们将优化人才培养体系，加大对员工的培训投入，提高员工的综合素质和专业能力。
通过内部培训、外部培训、岗位轮岗等方式，不断提升员工的综合素质和专业技能，为企业发展提供强有力的人才支持。
三、激励人才潜能激励是激发人才潜能的重要手段。
我们将建立激励机制，包括但不限于薪酬激励、岗位晋升、股权激励等，激发员工的工作热情和创造力，使他们在工作中能够充分发挥自己的才能，实现个人价值和企业发展的双赢。
四、营造良好的人才发展环境良好的工作环境和氛围对于人才的留存和发展至关重要。
我们将营造积极向上、和谐稳定的企业文化，为员工提供良好的工作环境和发展平台。
同时，注重员工的生活质量，关心员工的身心健康，营造人性化的管理氛围，让员工真正感受到企业的温暖和关爱。
五、建立健全的人才管理体系人才管理是企业发展的重要保障。
我们将建立健全的人才管理体系，包括但不限于人才评价体系、人才流动机制、人才激励机制等，通过科学的管理手段，实现人才的合理配置和有效利用，为企业的快速发展提供有力支持。
六、加强人才队伍建设的组织保障人才队伍建设需要得到企业领导的高度重视和支持。
我们将加强人才队伍建设的组织保障，包括但不限于制定人才建设规划、加大人才建设投入、建立人才建设工作机制等，确保人才队伍建设工作的顺利推进和落地实施。
总之，一流人才队伍实施方案的制定和实施，将为企业的可持续发展提供坚实的人才保障和支撑，为企业的发展注入强大的动力和活力。
人才培养体系打造具有国际竞争力的人才队伍在当今全球化的背景下，每个国家都意识到培养具有国际竞争力的人才的重要性。
人才是推动国家发展的关键因素，建设具有国际竞争力的人才队伍对于一个国家的长远发展至关重要。
为了实现这一目标，建立一套完善的人才培养体系尤为关键。
本文将探讨如何打造具有国际竞争力的人才队伍，并介绍其相关的培养体系。
一、人才培养的价值观和目标人才培养的价值观和目标是确保国家拥有具有创新意识、批判思维和全球视野的人才。
这些人才能够适应国际化的竞争环境，具备跨文化沟通能力，以及领导和管理能力。
为实现这一目标，培养体系应该重视培养综合能力，注重培养学生的创新意识和团队合作能力。
二、建立国际化课程体系国际化课程是培养具有国际竞争力人才的基础。
这种课程体系应该包括国际视野、国际交流、国外实践等方面的内容。
国际化课程应该注重培养学生的外语能力，并开设跨文化交流和国际商务等相关课程。
此外，通过与国外高校的合作，提供海外实习和交换项目，学生能够获得跨文化沟通和国际化经验。
三、实施素质教育素质教育是人才培养体系中的重要一环。
培养学生的综合素质和创新能力是实施素质教育的核心目标。
通过培养学生的创新思维和问题解决能力，能够有效提升学生的核心竞争力。
为了实现这一目标，学校应该注重发展学生的兴趣和特长，并提供丰富多样的课外活动和社会实践机会，以培养学生综合素质。
四、建立导师制度导师制度对于培养具有国际竞争力的人才也起着至关重要的作用。
每个学生都应该有一个导师，导师负责引导学生的学习和职业规划。
导师应具备丰富的学术和实践经验，能够给予学生指导和支持。
通过与导师的密切合作，学生能够更好地了解自己的兴趣和能力，并确定自己的职业规划。
五、加强行业与学校的合作行业与学校的合作是打造具有国际竞争力人才队伍的重要措施之一。
学校应积极寻求与行业的合作机会，与企业建立校企合作关系，开设实践课程和工作坊，提供学生与行业专家互动的平台。
中能建对标世界一流管理提升行动实施方案随着全球市场的日益开放和竞争的加剧，企业越来越意识到高效的管理对其持续发展的重要性。
世界一流管理水平的企业往往具有较高的组织效率、管理能力和市场竞争力，在全球市场中具有更强的竞争力。
为了跟上时代步伐，加强创新，实现自身的转型升级，提升企业在全球市场竞争中占据主导地位，实行一流管理现已是企业迫切要解决的问题。
一流管理具有“高效、精细、规范、客户为中心”等特点，其实施方案也是多样化的。
以下介绍几个重要的方案。
一、人才队伍建设方案企业的成功与否很大程度由企业的人才队伍决定。
因此，一流企业都十分注重人才管理，实施了一系列针对人才的政策措施。
企业管理层应加强对员工的培训、提高员工的绩效评价标准，优化员工薪酬机制，使员工的积极性、主人翁意识增强，从而提高员工的工作热情和创造力。
二、市场营销策略方案市场营销策略是企业取得成功的关键。
为了制定更好的市场营销策略，一流企业往往从市场调查、竞争对手分析、市场定位等多个角度来深入研究客户需求和行业市场，制定符合当地文化习俗和市场环境的营销策略，提高与客户对话的效果、提升客户服务和满意度，从而在竞争激烈的市场环境中获得更多的市场份额。
三、信息技术应用方案信息技术的引进和应用也是现代企业提高管理水平的重要途径。
通过信息化手段，使企业整站协调、信息共享、生产效率提高，降低管理成本，提高市场竞争力。
企业应根据自身实际情况和经济实力，选取适合自己的信息化手段，并在实施过程中科学、合理地进行投资和应用，避免过度依赖信息技术而忽略了管理本质。
四、质量管理体系建设方案质量管理体系是企业质量管理的核心，全面推进质量管理体系建设是提升企业管理水平的重要举措。
企业应根据自身实际情况，可通过ISO管理体系认证或其它形式，建立完整的质量管理体系，从而提升企业质量管理水平，加强对制度、流程的控制，确保产品质量的稳定性和可靠性。
五、危机管理预案制订方案无论是内部管理问题还是来自外部的风险，企业都必须有能力及时解决。
打造高层次人才队伍的教育培养随着社会经济的快速发展，各行各业对高层次人才的需求越来越迫切。
高层次人才不仅需要具备专业技能，还需要具备创新精神、领导能力和国际化视野。
打造高层次人才队伍的教育培养显得至关重要。
本文将探讨如何通过教育培养来打造高层次人才队伍。
一、明确培养目标高层次人才的培养目标应该与国家和行业发展的需求相一致。
通过大数据分析和产业趋势预测，可以确定未来高层次人才的需求方向，确定人才培养的重点和方向。
要注重培养学术领域的创新能力和高端技术研发能力，以及企业管理和领导才能。
二、建立多层次的培养体系高层次人才的培养需要建立多层次的培养体系，包括本科教育、研究生教育、博士后培养等多个阶段。
应该注重培养学生的实践能力和创新意识，提供更多的实践机会和创新项目。
还需要加强学院与企业的合作，提供实习和就业机会，培养学生的实际操作能力和行业适应能力。
三、加强师资队伍建设师资队伍是高层次人才的培养关键。
需要加强教师队伍的建设，引进国际化水平高的教师和专家，提升教师的科研能力和教学能力。
还需要建立学术交流评台，加强学术合作和国际交流，引进国外先进的教育理念和教学方法。
四、不断改进教育教学方法高层次人才的培养需要采用多种教育教学方法，包括讲授、实验、实践、导师制等多种方式。
要注重培养学生的综合能力和创新意识，提供更多的自主选修课程和项目研究机会。
要加强学生的素质教育，培养学生的团队合作精神和国际视野。
五、加强学科交叉和综合能力培养随着科技的不断发展，学科交叉的趋势越来越明显。
培养高层次人才需要加强学科交叉和综合能力培养。
要鼓励学生跨学科选课，参与学科交叉的科研项目，培养学生的综合能力和创新能力。
要加强学科之间的合作，建立跨学科的研究中心和科研团队。
六、加强国际化教育高层次人才的培养需要加强国际化教育，提供更多的国际化课程和国际交流机会。
要鼓励学生参加国际学术会议和科研项目，培养学生的国际化视野和跨文化交流能力。
当今世界正处在全球化浪潮之中，未来遇到的机遇是全球化带来的机遇，未来面临的竞争是全球化的竞争。
党的十九大报告提出要培育“具有全球竞争力的世界一流企业”，而想要成为世界一流的企业，必须要有世界一流的人才。
我们近年来在人才对标方面进行了较多的研究，并有幸参与了十家创建世界一流企业示范单位2019年人才资源对标分析工作。
下文将基于前期研究经验，尝试从人才资源的角度来探讨中央企业如何实现与世界一流企业对标，希望能为推动中央企业实现人才强企战略、驱动管理升级提供一些参考建议。
一、人才资源对标世界一流的核心诉求值得注意的是，国有企业在专注经营和规模扩张的同时，往往容易忽略“人才”这个驱动经营的关键因素。
尽管中央企业的经济规模和企业规模都在不断增长，但其人才资源的增长速度却远远比不上业务发展速度。
十三五期间中央企业的人才情况从人才规模数量向人才质量素质转变。
人才规模总量逐年小幅下降，但人才质量指标提升明显，如人才学历、职称等都有明显增长，尽管如此，人才仍然面临挑战。
特别是人才国际化方面，在面对越来越激烈的国际竞争时，国际化人才的储备、关键人才的培育、高素质人才的保留等等如果与业务发展不匹配，会很容易变成中央企业参与国际竞争的短板和痛点。
国际化人才有一组数据较能说明问题：截止2018年末，中央企业国际化人才数量占全员比重不足世界一流企业国际化人才平均比例的十分之一，对于越来越看重国际市场、渴望“走出去”的中央企业而言，这是一个需要花大力气追赶的距离。
因此，今天我们谈论培育世界一流企业，归根结底还是要首先大力培育人才资源，国际化人才的规模、质量和竞争力，是比企业规模更值得追求的KPI指标。
二、人才资源对标世界一流的关键要素人才资源毕竟是一个范围宽广的概念。
在实际操作中，我们究竟要跟世界一流企业对标哪些内容，才是比较准确可行且便捷高效的呢？专业人才评鉴公司通过对十家示范单位人才资源对标的研究和实践，总结归纳出了八个关键要素，分别包括四项基本要素和四项核心要素，作为研究和判断世界一流企业“人才实力”的主要维度。
四项基本要素更多是从可量化的数据层面来衡量人才资源的储备度，包括人才规模、人才质量、人才结构和人均效能；四项核心要素更多是从人才管理与运营角度来衡量企业人才资源的成熟度及整体竞争力，包括人才市场化水平、领导力水平、专业化水平和国际化水平。
1、从四项基本要素看人才资源储备差异首先，从员工规模和人均效能的对比上，可以看出我们与世界一流企业之间人才资源储备度的差异。
专业人力资源评鉴公司认为，人才效能是比员工规模更加值得企业重视的指标，它更加能够体现出企业的人才资源在一段时间内所创造出来的价值。
人才规模大并不完全等同于好的人才效益。
从数据上看，十家示范央企的员工规模整体超过对标的数十家世界一流企业，甚至部分企业的人员规模高出对标企业十倍以上，人才资源整体储备远远超过世界一流企业。
但从人才盈利能力来看，与世界一流企业仍有较大距离。
十家示范央企中，仅有一家企业的人均效能处于领先地位，能够达到对标企业平均水平的企业不多，仍有半数企业的人均营收、人均利润不足对标企业的一半。
提升人才效能、创造更多利润价值才是中央企业在未来竞争中更需要关注的目标。
注：蓝色柱形代表某央企示范企业，其他色柱代表世界一流对标企业。
其次，从人才质量和人才结构的对比上，可以看出我们与世界一流企业之间人才资源配置上的差异。
在提升人才质量和人才结构方面有很多可量化的指标，中央企业可根据行业特性和企业发展战略需要，聚焦于核心需要加强的部分。
专业人才评鉴公司在研究的过程中更加关注企业在年轻化梯队和“高、精、尖、缺”领域的人才储备与配置，其更能反映企业的未来竞争潜力。
相比于世界一流企业员工队伍的普遍结构合理、人才齐全、发展均衡，十家示范央企虽然整体人才结构在不断优化，高学历、高职称、高技能等高层次人才基本呈现递增趋势，却仍然存在结构性缺员现象，尤其是35岁以下的青年人才和高端科技人才，六成的企业面临着青年人才总量和占比同时下降、高端科技人才总量太少增长缓慢等问题。
2、从四项核心要素看人才竞争力差异从领导力水平、市场化水平等指标的对比上，可以看出我们与世界一流企业在人才成熟度上的差异。
以人才领导力建设为例，世界一流企业的领导人都致力于超越现状，实现卓越目标，鼓励团队建立发展共识，强调相互信任与协作，重视个人梦想与创新，激发内生动力，积极催生变革。
因此，世界一流企业非常注重未来企业家的培养机制，充分匹配战略发展目标，关注视野提升，强调领导力战略与企业整体战略的一致性。
专业评鉴公司认为，培养战略型企业家是中央企业未来必须认真对待的课题。
加强培养拥有国际大型企业管理经验、又充分了解国情且能将本地管理经验与国际实践有效结合并在国际化市场上成功复制的核心领导人才，是中央企业在领导力变革发展上的关键步骤。
从人才专业化、国际化水平等指标的对比上，可以看出我们与世界一流企业在人才竞争力上的差异。
以人才国际化水平为例，世界一流企业之所以拥有强大的国际影响力，是因为他们能够从全球配置人才资源去支撑其国际化市场布局及运作。
这类企业的管理总部拥有强大的管控与协调能力，在人才的布局、调配、引导和文化植入方面拥有成熟的经验和高效的执行力。
他们注重将“国际人才本土化，本土人才国际化”，致力于引进和使用外籍高层次人才，热衷于将本土人才积极派驻海外工作或进修，通过一进一出的双向循环，保持国际化人才资源的有效配置。
当前中央企业国际化人才统计口径主要来源于四个方面，一是海外留学回国人才，二是拥有成熟海外工作经验的回国人才，三是中央企业派驻海外的本国人才，四是港澳台及外籍员工。
十家企业国际化人才占比差距比较大，而从整体国际化人才的存量及储备上看，十家示范央企的国际化人才平均占比在较低的个位数，与世界一流企业普遍30%以上的全球化人才布局相距甚远。
同时，十家示范单位拥有海外工作经历的本土人才平均占比、外籍员工平均占比、世界知名院校留学背景和海外工作管理经验的高层次回国人才更是偏低。
中央企业可根据自身面临的海外竞争差异、业态和国际业务战略需要，参考上述四个方面来针对性地进行国际化人才储备和培养，因地制宜、因企施策，提升国际竞争力和影响力。
除此之外，也可以通过人才发展战略、关键人才培育和人才激励机制等方面的比较，看到我们与世界一流企业在人才管理体系建设上的差异。
世界一流企业的人才管理注重量才适用、沟通协作，并能为员工提供足够广阔、灵活的发展空间，同时着力于为员工提供更多跨界工作经验与机会。
因此，他们的人才队伍职业化、专业化、市场化、国际化程度普遍较高，知识与能力能够有效互补，个人创造性与团队协作能够有效统一。
通过人才发展战略、关键人才培育和差异化的激励机制三个方面来加强人才管理体系建设，营造积极正向的人才成长环境，是提升中央企业人才竞争力的核心组织保障。
中央企业近年来逐渐重视与业务战略结合来进行人才顶层设计、制定人才发展战略，但在与业务战略的匹配上依然存在一些难点，在识别和培育关键人才队伍方面，较难平衡组织要求与个人发展，培养成效略显缓慢；在差异化激励机制建设方面，针对不同类型、不同成长阶段的人才，差异化体现不明显，前瞻性和创新性还有待探索，激励导向作用、人才驱动效应还未能充分发挥出来。
当然，发现差距是一方面，但仍需结合国情和企业实际情况，找到自身的比较优势来进行突破，才是更适合中央企业的人才发展道路。
三、人才资源对标世界一流的实现方式那么，从实际的操作层面来看，中央企业应该如何开展人才资源对标，找到自身的独特优势呢？专业人力资源公司认为可通过三个步骤来展开。
1、按图索骥找准对标对象人才对标不是随便找几家排名TOP的企业就可以，而是应该充分考虑到行业特性、企业特质（是否具有代表性）、业务竞争的重合度等因素，据此清晰地描绘出符合上述因素的企业特征，按图索骥去找到这些对应的企业。
同时也要对其进行精准画像，充分挖掘每家对标企业的不同之处，明确其业务发展战略和人才策略，进行相关数据的搜索和统计等。
2、为自身画像，选择对标方向找准对标企业之后，企业更重要的是要弄清楚自己未来的人才发展目标和人才工作策略，以此为主线进行针对性的对标，使最终成果能够转化为改善和提升的专项任务，应用到业务发展和人才规划中去。
3、以差距为指引，用行动去落实将对标中发现的所有人才问题都转化为可操作的任务后，需要列明行动计划和时间节点，由企业管理层和各级组织逐项落实。
四、如何保障人才资源对标的成效那么，从组织和企业管理者层面来看，如何保障人才资源对标的成效呢？1、从上而下统一认知，形成人才对标思维树立“人才是第一资源”理念，真真切切地将人才规划上升到企业战略的高度，重视人才发展，这是人才对标工作取得成效的核心前提。
2、确立对标组织，建立工作机制企业内部要有相应的组织和团队来负责将人才理念和人才规划落到实处，将人才对标纳入人才规划体系，成为周期性的常态工作。
同时对应企业发展战略设立对应的对标工作目标和实施计划，设置考核机制，让人才对标与企业日常经营有机结合，对标工作才更有意义。
3、技术方面提前准备，做到心中有数人才对标涉及企业的方方面面，跟谁对标，对标的范围和内容如何确定，数据从哪里获取，需要协调哪些资源，找到差异之后如何落实改善、如何与战略结合形成系统化的优化方案等等，都需要前期进行严密的研究探讨、计划和准备，才能有条不紊地推进、落实。
人才对标是需要持续进行的、系统性的思维方式和管理改善方法。
国有企业作为市场化竞争的主体，只有不断地找到比自己更优秀的企业去比较、去学习、去竞争，才有可能改善、提升和超越。
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