浅议青年人力资源的开发复习过程

《人力资源开发》复习提纲 1.0第一章一、人力资源开发的含义组织中的人力资源开发是指组织通过设计和实施各种学习计划，来实现提高组织绩效和促进员工个人发展的过程。

人力资源开发的主要内容传统的人力资源培训与开发在主要是为了改变员工的知识、技能、能力、即：KSAs内容体系。

K－知识Ｓ－技能Ａ－能力ＫＳＡＩＢｓＩ－中介变量知识、技能和能力要变化成行为，还需要一系列中介变量的作用。

1、动机-作用或者存在于员工身上的某种驱动力，这种力会使得员工用其认为正确的方式来做事。

2、态度-把客观事物分作不同的类型，且对每个类型采取特殊的反应方式的心里倾向。

B—行为员工的行为被划分为两大类：1）以职务为中心所表现出来的行为2）员工在团队、部门和组织中所表现出来的行为。

二、企业人力资源开发部门组织结构设计的主要模式1、培训学院模式：优点-专业性强、分工明确不足-大多表现在灵活醒和敏捷度差，很难迅速地调整培训计划和培训方案，不适合现代市场对企业组织灵活度高的要求。

2、客户培训模式：特征-把具有特定培训需求的部门当做“客户”，培训计划的制定的把满足“客户”的需求当成宗旨。

不足：耗费成本大，包含有人力、物力、时间等。

3、矩阵培训模式：特征-有助于发挥培训部门经理和职能部门经理在知识、技能等方面的有点，受训者不但能够获取网址的理论知识又能获取和实际工作密切相关的技能。

不足-大多来自于职能经理和培训主管双方培训目标的差别。

4、企业大学模式5、虚拟培训组织：（VTO）是企业组织虚拟化进程中表现出的一种开放、灵活、搞笑的新型培训组织。

把培训者当做“顾客”给予顾客满意的服务。

三、在人力资源开放过程中各参与方的职责企业高管：1、企业高层管理者决定了培训与开发在企业中的位置。

2、企业高层管理者不单是能决定开发成本、开发项目、开发组织形式、重大的开发计划的制定和效果的评估等重点环节，还体现在对培训对象的选择上。

3、高层管理者需要在开发成本、报酬及岗位等之间实行权衡和选择。

浅谈做好青年人力资源配置与管理摘要：“如何帮助青年更好实现人生价值，如何在同心共筑中国梦的时代背景下助力青年追逐梦想，是新形势下党的青年工作面临的新挑战”。

随着全球经济和现代矿业企业经济的快速发展，云南铜业股份有限公司和狮子山矿把人才战略的实施放在重要位置，作为一项长期战略任务。

这一战略任务的实施，对共青团组织要关注青年状况，服务青年成长成才，开发青年人力资源，树立以人为本的科学发展观，促进青年全面发展提出了更高的要求。

结合狮子山矿实际情况，下面我从青年人力资源现状、青年人力资源管理中存在的问题和做好青年人力资源配置与管理的方法三方面探讨和交流。

关键词：青年人力资源配置；管理一、狮子山矿青年人力资源状情况从青年统计数据看，狮子山矿现有35岁以下青年139人。

团青文化结构本科学历16人，大专学历24人，中专学历6人，高中和技校46人；初中及以下47人。

高中以上文化占青年总数的66.1%，从青年总数和文化层次结构显示，狮子山矿青年人力资源的群体优势明显。

他们多数青年接受过良好的教育，迫切需要实现自我价值，具有强烈的需求意识，容易接受各方面、各层面的人力资源开发，这些优势为青年人力资源的开发奠定了良好的基础。

二、狮子山矿青年人力资源管理中存在的问题（一）青年总数和全矿职工比重问题从年龄结构情况看，狮子山矿有在岗职工共576人，其中全矿35岁以下青工有139人，占全矿职工总数的24.1%，而且大部份青年职工均从事井下一线、车间生产和技术管理等活动，最直接地担负着企业产品产量目标完成的重要任务，如果青年群体人力资源得不到合理利用，作用得不到整体充分发挥，对实现企业生产经营目标任务将造成一定影响。

（二）青年文化层次和技术技能差异问题从狮子山矿青年文化结构层次看，青年知识结构层次大大优于前几年，主要是近年来狮子山矿高度重视人力资源的开发和青年人才的引进和培养。

从技术技能情况看，一线采掘青年职工转岗和劳务派遣用工流动性大；从大中专院校引进新人才与我矿专业技术岗位技能要求有待进一步加强培育。

高校共青团组织开发和管理青年人力资源的研究第一篇：高校共青团组织开发和管理青年人力资源的研究高校共青团组织开发和管理青年人力资源的研究内容摘要随着知识经济时代的来临，高素质的青年人力资源日益成为经济增长的源泉，高校共青团作为青年学生的先进组织，历来承担着为党输送人才的重任。

在新的形势下，高校共青团如何充分发挥自身优势以开发和管理青年人力资源，是与时俱进地确保其“青年先锋队”地位的关键所在。

本文运用管理学、社会学和组织行为学理论，通过对高校共青团组织现状的问卷调查和案例分析，系统地提出了相应的对策和建议。

关键词人力资源开发和管理凝聚服务素质拓展一、研究的背景与概况人力资源是推动现代经济增长的战略性资源和能动的第一资源，而青年是人力资源中最有潜力和活力的资源。

高校共青团工作应积极服务于党和国家对大学生素质教育的总体规划，充分认识新的时代背景下大学生成才的新特点，以自身的不断创新和实践大力开发青年人力资源，全面提高大学生素质，努力把青年的数量优势转化为青年的人力资源优势，为改革开放和现代化建设提供强大支持。

高校共青团具有政治优势、组织优势、人才优势、工作优势、社会优势等优势，应当以“三个代表”思想为指导、以服务青年学生为核心，发扬光荣传统，保持自身优势，在开发和管理青年人力资源中大显身手。

在中国“入世”以后，社会全方位地融入全球化进程，与时俱进地拓展团的功能已成为刻不容缓的现实问题。

因此，研究高校共青团组织在青年人力资源开发和管理中的现状，有的放矢地提出对策，充分发挥高校共青团组织在21世纪建设有中国特色社会主义事业中的作用，具有十分重要的现实意义。

本次调查共在复旦大学、华东理工大学、东华大学等有关院校的文、理、医、网络等院系发放调查问卷550份，回收454份，有效率为82.55%。

二、研究的内容与结论研究表明，共青团组织既有的工作方式对高校青年所起到的作用在时代大环境影响下已有所弱化，团组织投入大量人力物力举办传统活动，仍难满足广大青年学生日益增长的物质文化需要，同时大学生中普遍存在单一化的专业能力与社会对复合型人才的要求之间的巨大差距，迫切需要团组织相应提供切实的帮助。

农村青年人力资源开发研究随着乡村振兴战略的推进，农村青年的人力资源开发越来越受到关注。

农村青年是农村发展的重要力量，他们不仅是经济发展的主要动力，还是文化传承的重要承载者。

本文将重点探讨如何开发农村青年的人力资源，促进他们的个人成长和乡村振兴。

一、提升农村青年教育水平首先，要提升农村青年的教育水平。

农村青年普遍接受的教育程度不高，这对他们的职业发展和个人成长有很大的制约。

为此，应该加强乡村教育的投入，扩大教育覆盖面，提高教育质量。

同时，为农村青年提供更多的自主学习机会，如网络教育、远程教育等。

另外，可以通过设立奖学金和贷款资助等形式鼓励农村青年走向大学，接受更高层次的教育。

二、推动农村青年创业发展其次，要积极推动农村青年的创业发展。

农村青年创业对于乡村振兴具有重要意义，可以有效推动产业转型升级和城乡一体化发展。

政府可以加大创业扶持力度，如提供融资、场地、技术支持等各种支持措施，并设立专门的创业孵化基地，帮助农村青年实现创业梦想。

此外，要提高农村青年的技能水平。

技能人才对于农业现代化和乡村振兴至关重要，而农村青年作为未来的主力军，应该成为技术水平较高的农民工程师。

为此，政府应该加大对农民技能培训的投入，为农村青年提供更多的机会学习行业技能，不断提高他们的竞争力。

四、加强农村青年思想教育最后，要加强农村青年的思想教育。

农村青年作为农村未来的希望，应该具备正确的价值观和世界观，成为新时代的先锋力量。

为此，应该通过开展课堂教育、文化活动等形式，加强农村青年的思想引导和道德教育。

总之，农村青年人力资源开发是促进乡村振兴和农业现代化的重要保障。

通过加强教育、创业扶持、技能提高和思想引导，可以不断提升农村青年的能力和竞争力，推动乡村振兴进程加快。

29517人力资源开发与管理复习重点第一章工作生活质量和提高生产率一、什么是人力资源？P2 本书中的人力资源主要指企业组织内外具有劳动能力的人的总和。

二、人力资源开发与管理的主要内容P2--4（课后复习思考题）人力资源开发与管理的部门，主要工作涉及四个方面内容：选人、育人、用人、留人。

每一方面的工作可能是交叉的，也可能相互有影响。

（一）选人。

选人是人力资源开发与管理的第一步。

1.选人者本身要具有较高的素质和相应的专业知识。

2.被选者多多益善。

3.被选者的层次结构要适当。

选人时应考虑最合适的人，即“最适原则”高于“最优原则”。

（二）育人。

企业的发展主要靠人推动，而育人就是加强推动力。

1.因材施教。

2.实用。

3.避免用人不当。

（三）用人。

用人是人力资源开发与管理的一个主要目标。

1.量才录用。

2.工作丰富化。

3.多劳多得，优质优价。

（四）留人。

1.薪资报酬。

员工工作的第一目标是获得薪资收入。

2.心理环境。

三、人力资源开发与管理的意义P4--5是使现代企业能适应当前企业环境的变化，这些变化可以分为两类：外部环境变化和内部环境变化。

四、什么是工作生活质量P5--6（课后复习思考题）工作生活质量（简称QWL）是指组织中所有人员，通过与组织目标相适应的公开的交流渠道，有权影响决策改善自己的工作，进而导致人们更多的参与感，更高的工作满意感和更少的精神压力的过程。

企业中，人力资源开发与管理的绩效标志之一是员工的工作生活质量提高了多少。

五、影响工作生活质量的因素P7—8 1.环境（企业的环境可分为内环境和外环境）；2.培训与开发；3.人力资源计划；4.工作分析和绩效评估；5.安全和健康。

与QWL是互为因果的关系。

6.人事安排。

六、企业提高工作生活质量（QWL）的途径P8--10（课后复习思考题）1.把员工的利益放在重要位置上。

①了解员工的真正需要②力争满足员工的合理需要③订计划时考虑员工的立场④树立员工是企业主体的理念。

第一章人力资源概述1．关于资源：* 经济学角度看：资源是能给人们带来新的使用价值和价值的客观存在物，泛指社会财富的源泉。

通常常有两类：自然源泉、人力资源。

* 财富创造角度：资源是为了创造物质财富而投入生产过程的一切要素。

（法.萨伊：土地、劳动、资本是构成资源的三要素；熊彼特：除三要素外，企业家精神也是要素之一；现在更多人认为生产要素再加上信息，也是要素之一。

）2．“人力资源”一词的起源：1）人力资源概念：最早在1919、1921年约翰R康芒斯的《产业信誉》《产业政府》中使用，康芒斯是第一个使用“人力资源”一词的人。

2）目前所理解的人力资源概念：由彼得德鲁克在1954年《管理实践》中加以明确，想表达与传统人事的不同意思，其中提出管理的三个职能：管理企业、管理经理人员、管理员工及他们的工作，讨论管理员工时提出“人力资源”概念。

他认为人力资源具有其分资源没有的素质：协调能力、融合能力、判断力、想像力。

3）我国最早使用：毛泽东于1956年为《中国农村社会主义高潮》提出，妇妇是一种伟大的人力资源。

4）20世纪60年代后，美国经济学家W舒尔茨、加里贝克尔提出了现代人力资源理论。

（英国哈比森《作为国民财富的人力资源》）3．人力资源定义的两大分类：从能力的角度解释（比例较大、接近其本质）、从人的角度解释。

的含义：是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并能够被组织所利用的体力和脑力的总和。

（它的本质是体力+脑力=劳动能力，这个能力是社会财富的源泉，而且这个能力可以被组织所利用。

）对企业而言数量就是其员工数量，对于国家而言数量可从现实人力资源数量和潜在人力资源数量两个方面来计量。

1）潜在人力资源数量包括：未成年就业人口、适龄就业人口、老年就业人口、失业人口、暂时不能参加社会劳动的人口、其他人口。

现实人力资源数量包括：未成年就业人口、适龄就业人口、老年就业人口。

2）影响人力资源数量的因素：人口的年龄结、人口的总量。

人口总量由人口基数、自然增长率两个因素决定，自然增长率取决于出生和死亡率，即人口总量=人口基数*（1+（出生率—死亡率））1）人力资源是人所具有的脑力和体力，因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。

现代人力资源开发与管理第一章导论人力资源概念的提出：现代意义上的“人力资源”概念则是由著名的管人力资源有三个层次：基础层——人力资源；关键层——人才资源；核心层——智力资源；人力资源和人才资源的开发，使蕴藏在人们头脑中的智力资源转变为智力资本，并通过特定的创造性活动进一步把智力资本转化为组织的资产（实物资产、货币资金与智力资产）。

人力资源的概念：就是指一定范围内的人口总体所具有的劳动能力的总总和。

人力资源与其他相关概念：经济学家把可以投入到生产中创造财富的生产条件通称为资源。

世界上的资源可分为若干种类：如物力资源、财力资源、劳动对社会或社会某方面发展作出某种重大贡献的人。

唯学历、不唯职称；不唯资历，不唯身份（身份：是体制内还是体制外）它强调人才的创造性、进步性、和社会历史性的辩证统一。

育投资；保健投资；劳动力迁徙投资。

人力资源的特征：1、这是人力资源区别于其他任何资源的根本特征）2、人力是“有意识的”）3、不可闲置不用，否则会导致“人力资本退化”）心。

来。

它以“人”为核心，不把人作为一种工具，而是把人作为获得资源加以开发，人力资源被提到战略高度。

现代人力资源管理与传统人事管理的主要区别：现代人力资源管理更具更具有战略性、整体性和未来性）、为“社会人”，它不同于传统人事管理视员工为“经济人”）。

第二章人力资源战略战略：（Strategy）一词来自希腊语，其含义为将军。

到了中世纪，它演变成为一个军事术语，指对战争全局的筹划和谋略。

人力资源战略的含义：P17人力资源战略可以分为三种：1形成一支稳定的高素质的员工队伍。

2人才库，以提高组织的灵活性，并储备多种专业技术人才。

这种战略注重员工的开发与培训。

3在工作中享有自主权，管理人员像教练一样为员工提供必要的咨询和帮助。

这种战略的组织很重视团队建设、自我管理和授权管理。

优秀人才是现实和未来人力资源管理的关键和人才战略的核心。

析、社会文化法规分析和自然因素分析。

浅谈企业青年人力资源的开发和利用第一篇：浅谈企业青年人力资源的开发和利用浅谈企业青年人力资源的开发和利用人力资源是存在于人体中的经济资源，具体到企业的人力资源，则是由企业支配并加以开发的、依附于企业员工个体的，对企业效益和企业发展有积极作用的劳动能力的总和，它具有能动性、可变性、组合性三种特性。

一、企业青年人力资源的特点当前，许多企业年轻人在绝对数量上已具有明显优势，无论是IT 产业青年人的独领风骚，还是如电建施工企业青年职工占到绝大多数，单纯就数量而言，青年人力资源的开发和利用拥有较大实施空间。

数量的优势不能说明质量的高水平。

从知识层次、情商指数、技能水平、身体素质几个方面分析企业青年人力资源的质量，可谓是见仁见智，差异性明显。

以我们电建施工企业青年人力资源质量状况为例，绝大多数青年职工在身体素质、情商指数方面处于高效状态，他们身体条件好、工作热情高，思维活跃、充满激情；但在知识层次、技能水平方面却只有一小部分青年站在高端，人才分布呈金字塔状。

这犹如一个沙漏，两头大，瓶颈小，制约了企业的高速发展。

不过换个角度来说，瓶颈再小，所有的沙子都将漏下，每一粒沙都有它存在的价值，如何开发和利用好青年人力资源对于企业来说至关重要。

二、企业青年人力资源的需求一个人的成长发育在青年时期达到顶峰，此一时期的青年人兴趣广泛，求知欲强，热情向上，勤奋好学。

由于受传统习惯势力束缚较少，他们敢想敢说敢干，有一种“初生牛犊不怕虎”的创造精神。

他们创新意识强烈，敢于标新立异，思维活跃，极富创造性。

他们比任何阶段都渴望着成才，渴望实现自我的价值。

通过我们经常与青年的交流沟通，通过开展青年人生观大讨论，开展青年职工需求调查得知：青年职工对于企业能否为职工提供学习培训、交流实践的机会，能否提供公平公开的竞争环境，能否提供职业发展导引体系，能否提供人性化的服务等问题非常关心、十分看重。

求知、创新、成才成为大多数青年职工心中最为渴望的事，他们希望能够通过求知这个方法和途径，通过不断创新这个实践的过程，来达到成才的目的和结果。

人力资源培训与开发的步骤人力资源培训与开发，这个话题听起来可能有点枯燥，但它就像一场精彩的冒险，充满了惊喜和乐趣！想象一下，在一个阳光明媚的早晨，大家齐聚一堂，期待着接下来要发生的事情。

培训就像给大家的知识加油，想想看，知识就像一台汽车，没油了怎么开？所以，先要清楚大家的需求，这是第一步！简单来说，先搞明白每个人的短板在哪里，大家的兴趣又是什么。

别小看这一步，真的是基础中的基础。

我们可以开始制定培训计划了。

哎呀，这个环节有点像做菜，要把各种食材准备齐全。

目标得定下来，想让大家学到什么？提高技能？还是增强团队合作？然后，课程内容就得精心设计，别让人觉得无聊，要生动有趣，像讲故事一样，让大家听得津津有味。

想想那些讲课时的幽默段子，嘿嘿，谁不喜欢轻松的氛围呢？这一过程可得费点心思，毕竟，兴趣才是最好的老师嘛。

实施培训就来了。

哎呀，这就像表演节目一样，要确保每个人都参与其中，大家得动起来！角色扮演、团队活动、实战演练，这些都能让培训更有趣。

试想一下，大家围坐在一起，像是打麻将一样，讨论得热火朝天，甚至还可以开个小玩笑，瞬间拉近了彼此的距离。

这样的氛围，学习效果肯定会倍增。

讲师的表现也得吸引人，幽默风趣、充满激情的讲师，就像一束光，照亮了整个房间。

培训结束后，评估效果是不可少的。

有人说，这就像考试，得看看大家学到了多少。

可以通过问卷调查、面谈、甚至是观察大家的实际表现来了解，哎，别担心，大家不会觉得太压力，反而可以从中发现更多的亮点。

记住，反馈是最宝贵的礼物，既能看到自己的不足，也能找到未来的改进方向。

培训与发展的循环就开始了。

不是结束，而是一个新的开始！要继续关注员工的成长，别让大家觉得培训只是一阵风，过后就没影了。

可以定期举办一些分享会，鼓励大家交流自己的经验和体会，像是互相传授绝招，形成一个良好的学习氛围。

这样一来，团队的凝聚力也会增强，大家就像一根绳上的蚂蚱，齐心协力，共同进步。

人力资源培训与开发就像一场美丽的旅程，从了解需求开始，到制定计划，再到实施培训，最后评估效果和后续跟进，每一步都离不开真诚和互动。