人力资源开发概念

简述人力资源开发与管理的概念
人力资源开发与管理是指企业或组织通过科学的方法和手段，合理地配置和利用人力资源，以达到提高员工素质和竞争力的目标。

它涉及到吸引、选择、培养、激励和管理人员，以及提供员工所需的各种支持和发展机会。

人力资源开发与管理的概念包括以下几个方面：
1. 人力资源招聘和选择：根据组织的需要，制定招聘计划并进行招聘活动，通过选拔和录用合适的人员来满足组织的岗位需求。

2. 人力资源培训和发展：通过培训和发展计划，提高员工的专业技能、管理能力和职业素养，使其能够适应和应对不断变化的市场和业务需求。

3. 绩效管理：建立绩效评估体系，对员工的工作表现进行评价和考核，以提供激励和反馈，同时对绩效不佳的员工提供改进和发展的机会。

4. 薪酬与福利管理：制定公平合理的薪酬体系，包括基本工资、绩效奖金和福利待遇等，以激励和留住优秀员工。

5. 员工关系管理：建立良好的员工关系，包括沟通、协调和解决冲突等，以提高员工的工作满意度和组织凝聚力。

6. 离职和退休管理：对员工的离职和退休进行合理管理，包括制定离职政策、进行离职面谈和安排社会保障等，以保障员工的权益和福利。

人力资源开发与管理的目的是通过科学的管理方法和手段，充分发挥人力资源的潜力，促进员工的个人发展和职业成长，提高组织的竞争力和持续发展能力。

人力资源开发名词解释人力资源开发（Human Resources Development, HRD）是指通过教育、培训、管理和激励等手段，向员工提供必要的知识和技能，以提高员工的能力和素质，促进员工个人的职业发展，同时也为企业提供人才储备，以适应企业发展和变化的需要。

人力资源开发是一个综合性的概念，包括以下几个方面的内容：1.教育培训：人力资源开发是通过教育培训来提高员工的知识和技能水平，使其更好地适应工作的要求。

教育培训可以是内部的或者外部的，包括职业技能培训、管理培训、领导力培训等，旨在提高员工的专业素养和管理能力。

2.绩效管理：人力资源开发不仅关注员工的培训和发展，也注重员工的绩效管理。

通过制定明确的绩效指标和考核规则，对员工进行评估和激励，激发员工的积极性、主动性和创造性，进而提高员工的工作效能和绩效水平。

3.职业发展：人力资源开发也是为员工的职业发展提供支持和机会。

通过制定职业发展规划、提供培训和学习机会、提供晋升和轮岗机会等方式，帮助员工提高职业能力和竞争力，实现个人价值和职业目标。

4.组织发展：人力资源开发不仅关注员工个人的发展，也关注组织的发展。

通过培训和开发员工，引进和培养优秀的人才，提高组织整体的素质和能力，促进组织的创新、变革和发展。

5.人才管理：人力资源开发也涉及到对人才的管理和发展。

通过人才选拔、培养、留住和激励等手段，建立健全的人才管理机制，保证企业具备足够的人力资源供给，以适应企业的发展需求。

综上所述，人力资源开发是一个综合性的概念，包括教育培训、绩效管理、职业发展、组织发展和人才管理等方面的内容。

人力资源开发旨在提高员工的能力和素质，促进员工个人的职业发展，同时也为企业提供人才储备，以适应企业发展和变化的需要。

人力资源的开发一、人力资源开发的内容人力资源的开发包括如下内容：（1）充分利用现有员工的人力资源。

让每个人都能充分发挥自己的聪明才智，在各自的工作岗位上积极努力工作。

要合理安排人才，做到人尽其才。

人的能力必须在合适的环境和条件下，才可能得到充分发挥，能力开发的任务之一就是要为员工发挥能力创造条件。

（2）不断培养员工的能力。

除了合理安排和使用员工的能力之外，还要尽最大可能为他们创造条件，使他们得以充分发挥其所长。

同时，人的能力不能只是使用，还有一个“再培养”，解决“知识陈旧”的问题。

通过“再培养”，使各类人员不断地获得新的能力。

（3）引进人才。

随着企业生产经营的发展，只依靠现有人员是不够的，需要引进掌握了新技术的人才，保证企业活力。

二、员工能力的开发企业员工能力的开发是人力资源开发的重要内容。

员工能力是指员工在工作中表现出来的履行职务的能力。

员工能力的高低主要通过实际工作的业绩体现。

一个人的能力高，就能较出色地完成工作任务，反之则不可能做出太大的成绩。

能力是一个综合性的概念，它不仅指某个人是否具备完成某项工作的能力，还包括这种能力是否能充分发挥。

因为只有发挥出来的能力，才能创造成绩、履行职务。

我们强调通过业绩反映一个人的能力，也就是这个意思。

影响员工能力的因素很多，主要有体力、智力、知识、经验、适应能力、工作热情等。

员工能力是上述因素有机结合而形成的一种综合能力，如图4-2所示。

从图4-3、图4-4中可以看出人的智力与体力和年龄的关系。

能力开发，就是将员工的潜在能力开发出来，让其充分发挥作用。

此外，能力开发还有培养员工能力的意思，因为人的能力不是天生就有的，需要经过后天的不断培养才能形成。

提高劳动生产率，调动员工积极性的一个重要手段是开发能力，激励工作的热情。

通过能力开发，充分发掘和利用员工的能力，不断培养使之获得更多更新的能力，让其在生产经营活动中充分发挥作用。

另一方面，员工能力的发挥在很大程度上取决于是否具有积极的行为（工作热情），所以对员工行为的激励在企业劳动人事管理中占有很重要的地位。

人力资源开发原则人力资源开发是指通过培训、教育和发展计划，提升员工素质和能力，使其更好地适应工作需求和组织发展的过程。

在人力资源管理中，人力资源开发起着至关重要的作用。

本文将介绍几个人力资源开发的原则，以帮助组织更好地开展人力资源开发工作。

一、全面性原则人力资源开发应该是一个全面的过程，不仅仅关注员工的专业技能的培养，还应着重发展其个人素质和综合能力。

全面性原则要求在培训计划中包括知识、技能和态度的培养，帮助员工全面成长和发展。

二、灵活性原则在确定人力资源开发计划时，应该根据组织的需求和员工的特点制定具体的培训方案。

灵活性原则要求根据不同部门、职位和员工的情况设计相应的培训内容和方式，以确保培训的针对性和有效性。

三、持续性原则人力资源开发应该是一个持续的过程，而不是一次性的事件。

持续性原则要求组织要提供持续的培训机会，并鼓励员工进行自我学习和自我提升。

通过不断地学习和发展，员工可以不断适应组织的变化和发展。

四、评估性原则在进行人力资源开发时，应该对培训效果进行评估，并及时进行调整和改进。

评估性原则要求组织要建立完善的培训评估体系，通过各种评估手段了解培训的效果和影响，以确定培训的有效性和改进的方向。

五、支持性原则人力资源开发需要组织的全力支持，包括各级管理者的支持和配合。

支持性原则要求组织要为培训提供必要的资源和条件，包括资金、设备和时间等，同时要鼓励和赞扬员工积极参与培训并取得进步。

六、适应性原则人力资源开发应该与组织的战略和发展目标相适应。

适应性原则要求人力资源开发要围绕组织的战略方向进行规划和实施，帮助员工掌握符合组织需求的知识和技能，使其能够更好地为组织的发展做出贡献。

七、多样性原则人力资源开发需要兼顾员工的多样性和个性化需求。

多样性原则要求在培训计划中考虑不同员工的背景、职业需求和学习能力，采用多种培训方式和方法，以满足不同员工的学习习惯和需求。

八、合作性原则人力资源开发应该是一个合作的过程，需要各个部门和员工之间的密切合作和沟通。

人力资源开发的主要内容人力资源开发是指通过对人力资源进行开发和管理，使其能够更好地适应组织发展的需要，提高员工的综合素质和能力，促进员工的个人成长和发展，从而达到组织和员工共赢的目标。

人力资源开发的主要内容包括以下几个方面：一、人才培养和发展。

人才培养和发展是人力资源开发的核心内容之一。

组织需要通过各种培训和教育活动，提高员工的专业技能和综合素质，使其能够适应组织发展的需要。

这包括岗位培训、管理技能培训、职业素养培训等，旨在提高员工的工作能力和绩效水平。

二、绩效管理和激励机制。

绩效管理和激励机制是人力资源开发的重要内容。

通过建立科学的绩效评价体系，激励员工提高工作绩效，促进员工的个人成长和发展。

同时，组织需要建立合理的激励机制，包括薪酬激励、晋升机制、奖惩制度等，激发员工的工作积极性和创造力。

三、员工关系和团队建设。

员工关系和团队建设是人力资源开发的重要环节。

组织需要建立和谐的员工关系，促进员工之间的合作和沟通，营造积极向上的工作氛围。

同时，团队建设也是人力资源开发的重要内容，通过团队培训和团队活动，提高团队的凝聚力和执行力，实现团队目标和组织目标的一致性。

四、员工福利和关怀。

员工福利和关怀是人力资源开发的重要内容之一。

组织需要关注员工的生活和工作情况，提供各种福利和关怀措施，包括健康保险、员工活动、员工关怀等，提高员工的幸福感和归属感，增强员工对组织的认同和忠诚度。

五、组织文化和价值观。

组织文化和价值观是人力资源开发的重要内容之一。

组织需要树立积极向上的组织文化和价值观，引导员工树立正确的工作态度和价值观，形成良好的组织氛围和企业形象。

六、员工发展规划和职业规划。

员工发展规划和职业规划是人力资源开发的重要内容之一。

组织需要帮助员工制定个人发展规划和职业规划，为员工提供发展机会和成长空间，激励员工不断提升自我，实现个人价值和组织目标的统一。

总结。

人力资源开发是组织发展的重要保障，是实现组织和员工共赢的关键。

第一章人力资源管理及其价值1.人力资源概念(201604名词解释）：人力资源是指一定社会组织内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口的总和.2.人力资源分为现实的人力资源和潜在的人力资源。

①现实的人力资源：是指一个国家或者一个地区在一定时间内拥有的实际从事社会经济活动的全部人口。

包括正在从事劳动和投入经济运行的人口，以及由于非个人原因暂时未能从事劳动的人口.②潜在的人力资源则是指处于储备状态，正在培养成长逐步具备劳动能力的，或者虽具有劳动能力，但是由于各种原因不能或者不愿从事社会劳动的，并在一定条件可以动员投入社会经济生活的人口总和。

如在校的青年学生，现役军人,家庭妇女。

3.影响人力资源数量的三个因素:①人口总量及其再生产状况；②人口的年龄构成；③人口迁移。

4.影响人力资源质量的三个因素：①遗传和其他先天因素；②营养因素；③教育因素。

5.人力资源的特点（201407论述）：①存在状态的生物性；②开发对象的能动性；③生成过程的时代性；④使用过程的实效性；⑤开发过程的持续性；⑥使用开发的再生性；⑦闲置过程的消耗性；⑧人力资源的社会性。

6.人力资源的作用：①是企业最重要的资源；②是创造利润的主要来源；③是一种战略性资源.7.人力资源管理：是指对人力资源的生产、开发、配置、使用等诸多环节所进行的计划、组织、指挥和控制的管理活动。

8.人力资源管理的功能(或者说人力资源涉及的主要内容):①获取：主要包括人力资源规划、招聘与录用.②整合:使员工之间和睦相处，协调共事，取得群体认同的过程。

③奖酬；是指员工对组织所作出的贡献而给予奖酬的过程。

是人力资源管理的激励与凝聚职能，也是人力资源管理的核心。

④调控；是对员工实施合理，公平动态管理的过程，是人力资源管理中的控制与调整职能。

⑤开发：是人力资源管理的重要职能。

广义上的人力资源开发包括人力资源数量与质量的开发。

以上五项基本职能是相辅相成、彼此互动的。

它们包含功能性管理作业与支援性管理作业。

人力资源开发内涵与外延的界定摘要人力资源开发是指通过对员工进行培训、教育、技能提升等措施，以提高企业员工的综合素质和能力水平，为实现企业的战略目标提供支持。

本文界定人力资源开发的内涵与外延，分析其实践意义和发展趋势。

关键词：人力资源开发、内涵、外延、实践、发展趋势正文一、人力资源开发的内涵人力资源开发是一个广泛的概念，其内涵包含员工培训、教育、技能提升、绩效管理、继承传统和激励等方面。

从人员角度来看，它包含人员素质提升，技能培训，职业规划等方面，旨在发挥员工的最大潜力，提高员工的工作能力和竞争力。

从企业角度来看，人力资源开发包含招聘、选择、培训、绩效管理、薪酬、福利、劳动关系等多个方面，可以提高企业竞争力，优化人力资源配置，构建具有强大竞争力的团队，形成稳定、健康和可持续发展的企业文化。

二、人力资源开发的外延人力资源开发的外延从宏观层面和微观层面两个层面来说。

宏观层面：指企业、国家、地区等上层组织对劳动力资源的整体战略性开发。

在这个层面，人力资源开发包括整体的人才储备、各行各业的职业规划、人才管理等，采用战略性、系统性的方法管理和发展人力资源，将人力资源作为企业竞争战略中的一个重要因素。

微观层面：指企业对员工的培训、教育、技能提升等方面的管理。

在这个层面，人力资源开发是企业内部的职业发展、专业技能提升、学习机会等多个方面的管理和发展。

通过为员工提供培训和发展机会，为员工晋升和职业发展创造更多的机会。

三、人力资源开发的实践意义人力资源开发是企业管理中的重要环节，它可以增强员工自信心，激励员工积极进取，提高企业员工的综合素质和能力水平。

同时，人力资源开发也是实现企业可持续发展的一项关键管理工作。

对员工进行培训、教育、技能提升等措施，有助于提高企业的技术水平和生产效率，进一步降低劳动成本，提高企业的竞争力。

四、人力资源开发的发展趋势随着全球化和信息化的发展，人力资源开发正逐步发生改变。

下面是人力资源开发的未来发展趋势：1.基于互联网的学习方式越来越普遍。

第二章人力资源开发的有关理论第一节人力资源开发的概述一、人力资源开发的概念开发者通过学习、教育、培训、管理、文化制度建设等有效方式为实现一定的经济目标与发展战略，对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动二、人力资源开发的类型人力资源开发活动分为：开发主体、开发客体、开发对象、开发方式、开发手段、开发目的、开发时间、开发计划从空间形式来看，有行为开发、素质开发个体开发、群体开发、组织开发、区域开发、社会开发、国际开发等不同形式•从时间形式上看有前期开发、使用期开发与后期开发。

•从对象上划分，有品德开发、潜能开发、技能开发、知识开发、体能开发、能力开发、智力开发、人才开发、管理者开发、技术人员开发、普通职员开发等。

三、人力资源开发的特点•（一）特定的目的性与效益中心性•（二）长远的战略性•（三）基础的存在性•（四）开发的系统性•（五）主客体的双重性•（六）开发的动态性第二节人力资源开发原理•一、发展动力原理（一）欲望动力原理：布登勃洛克式发展动力模式：•第一代人追求金钱，拼命积聚钱财，成为当地的首富；•第二代人出身富豪，对追求金钱不感兴趣，转向追求社会地位，当上了议员；•第三代人出生在既有钱财又有社会地位的家庭，他们一味追求精神生活。

美国家族企业长盛不衰的法宝1、天赋使命2、果断决断3、哺育忠诚4、反复投资5、绝对控制6、精心培育接班人（二）生存动力原理：L ．罗恩·哈伯德认为，人作为一种生命形态，其所有行为和目的的实现背后的动力都是“生存”两字（三）需要动力原理：马斯洛认为，人有生存、安全、交往、尊重与自我价值实现的五种需要，人的需要是驱使人们行动的最终原因，是一切行为与活动的目的与内在动机。

•（四）自主动力原理：一个人在自主意识下进行工作时，将会释放出最大的潜能。

•（五）目标动力原理：美国心理学家伏隆：动力，即推动人进行活动的力量，是由活动结果所能取得的效果价值大小及其可能性共同决定的。

人力资源开发概念人力资源开发概念一、概述人力资源开发是指企业或组织通过培训、教育、学习等方式，将员工的能力、技能和知识水平不断提升，以适应企业发展需要，实现个人与组织共同成长的过程。

它是企业管理中的重要环节，也是企业竞争力的重要来源。

二、人力资源开发的意义1. 提高员工素质：通过开展培训学习活动，提高员工的技术水平和职业素质，使其更好地适应企业的发展需要。

2. 增强员工归属感：通过开展学习交流活动，增强员工对企业的认同感和归属感，提高员工忠诚度和士气。

3. 提高企业竞争力：通过持续地进行人才培养和管理创新，提高企业核心竞争力，为企业在市场中赢得更多优势。

4. 促进组织变革：通过培训与学习活动引导员工转变观念、拓宽思路、增强创新意识，为组织变革提供支持。

三、人力资源开发的内容1. 培训：包括新员工入职培训、专业技能培训、管理技能培训等，旨在提高员工的知识水平和技能水平。

2. 学习交流：包括内部学习交流、外部学习交流等，旨在增强员工的学习能力和创新意识。

3. 岗位轮换：通过安排员工在不同岗位间轮换，拓宽员工视野和经验，提高综合素质。

4. 绩效管理：通过对员工绩效进行评估和反馈，及时发现问题并进行改进。

四、人力资源开发的实施步骤1. 制定计划：根据企业战略目标和人才需求，制定人力资源开发计划。

2. 确定内容：根据企业需要确定开发内容，并结合员工个人情况进行个性化设计。

3. 实施方案：制定详细的实施方案，并组织实施。

4. 评估效果：通过反馈调查、考核等方式对开发效果进行评估，并不断改进。

五、人力资源开发的影响因素1. 组织文化：组织文化是影响人力资源开发的重要因素之一。

良好的组织文化可以为人力资源开发提供良好的氛围和支持。

2. 领导力：领导力是影响人力资源开发的另一个重要因素。

领导者应该具备良好的管理能力和人际交往能力，以带领员工共同成长。

3. 资源投入：人力资源开发需要大量的资源投入，包括资金、时间、设备等。

人力资源开发战略是指组织为了实现长期发展目标，通过激发、培养和利用员工的潜力和才能，提高组织整体绩效和竞争力而制定的一系列计划、政策和方法。

其特点包括：
1. 长期性：人力资源开发战略注重长远规划，不仅关注当前员工的状况和需求，更要考虑未来组织发展的需要，确保人力资源能够持续地为组织创造价值。

2. 综合性：人力资源开发战略需要综合考虑员工的培训、激励、绩效管理、职业发展等方面的需求，以及组织文化、价值观等因素，从多个角度提升员工能力和素质。

3. 重视人才：人力资源开发战略将人才视为组织最宝贵的资源，注重通过培养、激励和留住人才来提升组织的核心竞争力。

4. 灵活性：人力资源开发战略需要根据外部环境的变化和内部需求的调整灵活变化，不断进行优化和改进，以适应不同阶段组织发展的需要。

5. 与组织战略一致：人力资源开发战略需要与组织整体战略相一致，确保人力资源开发的方向和目标与组织的长远发展目标保持一致，共同促进组织整体目标的实现。

通过制定和实施人力资源开发战略，组织可以更好地激发员工的潜力，提高员工的综合素质和能力，从而提升组织的竞争力、创新力和可持续发展能力。

人力资源开发人力资源开发是一个帮助组织提高员工绩效、培养人才和实现组织目标的重要部门。

在当今竞争激烈的环境下，通过有效的人力资源开发，可以提高员工的技能水平、激发员工的潜力，并为组织发展提供有力支持。

本文将从人力资源开发的定义、重要性和实施策略等方面进行探讨。

一、人力资源开发的定义人力资源开发是指通过对员工进行培训、教育和发展，提高员工技能、知识和能力，从而促进员工的个人成长和组织绩效的提高。

它包括了培训、教育、辅导、跨部门交流等各种方式，旨在提升员工的绩效和竞争力。

二、人力资源开发的重要性1. 提高员工绩效：通过培训和发展，员工能够获得更多的知识和技能，提高工作效率和质量，从而实现组织目标。

2. 培养人才：通过人力资源开发，组织能够发现和培养潜在的人才，提升员工的职业发展空间。

3. 促进组织竞争力：员工的能力和素质是组织竞争力的重要组成部分。

通过人力资源开发，组织能够提高员工的能力水平，增强竞争力。

4. 提高员工满意度：人力资源开发能够满足员工的个人成长需求，使员工感到组织的关注和支持，从而提高员工的满意度和忠诚度。

三、人力资源开发的实施策略1. 需求分析：首先需要进行对员工的培训需求进行调查和分析，确定不同岗位、不同层次员工的培训需求，制定有针对性的开发计划。

2. 培训和发展计划：根据需求分析的结果，制定相应的培训和发展计划，包括培训目标、内容、方式和评估等。

3. 实施培训：根据计划，组织培训和发展活动，可以采用内部培训、外部培训、职业辅导、项目经历等方式，使员工能够有效提升技能和知识。

4. 评估和反馈：对培训和发展活动进行评估和反馈，检查是否达到预期效果，并根据反馈结果进行调整和改进。

四、人力资源开发的挑战与应对1. 资金和时间限制：人力资源开发需要投入大量的资金和时间，但组织往往在这方面存在限制。

因此，需要进行严格的预算和资源的合理调配。

2. 员工参与度：员工的参与度对于人力资源开发的效果至关重要。

人力资源开发名词解释1. 人力资源开发的定义人力资源开发指的是为企业或组织的员工提供培训、发展和学习机会的过程。

它旨在提高员工的技能水平、知识储备以及个人能力，以满足企业的需求，促进组织的发展和员工的职业成长。

人力资源开发包括培训、绩效管理、职业规划等方面。

2. 培训的含义及意义2.1 培训的定义培训是人力资源开发的重要手段，指的是通过组织系统的学习和实践活动，提高员工的技能、知识和能力，以满足企业的需求和员工的成长。

2.2 培训的意义•提高员工的工作技能，增强工作效能；•促进员工个人成长和职业发展；•适应企业实际需求和行业发展变化；•增进员工对企业的归属感和忠诚度。

3. 绩效管理的含义及流程3.1 绩效管理的定义绩效管理是指对员工的工作绩效进行评估、反馈和改进的一种管理方法。

它通过设定目标、明确职责、进行绩效评价，帮助员工提高工作表现，促进个人和组织的共同发展。

3.2 绩效管理的流程•设定目标：制定明确的工作目标和期望，与员工共同商定；•进行评估：定期对员工的绩效进行评估和记录，包括反馈员工的工作表现；•绩效反馈：向员工提供准确、及时的绩效反馈，包括肯定优点和指出改进方向；•发展计划：根据评估结果，制定员工个人发展计划，提供培训和学习机会。

4. 职业规划的概念及步骤4.1 职业规划的定义职业规划是员工在职业生涯中根据自身能力和兴趣，明确自己的职业目标和发展路径，并制定相应的计划和策略，实现个人职业发展的过程。

4.2 职业规划的步骤•自我评估：了解个人的兴趣、价值观、优势和不足；•职业探索：研究不同职业领域、岗位要求和发展机会；•设定职业目标：根据评估和探索的结果，制定个人职业目标；•制定职业发展计划：规划具体的学习和发展路径，包括培训、提升技能等；•实施计划：积极参与培训、项目和工作经验的积累；•定期评估和调整：根据工作经验和变化，评估职业规划的执行情况，适时调整。

通过以上名词解释，我们更好地理解了人力资源开发的主要概念和核心内容。

人力资源开发战略的概念与特点
人力资源开发战略是指企业为了适应和应对外部环境变化及实现组织发展目标所制定的关
于人力资源开发的总体方向、原则、目标和计划。

人力资源开发战略的特点如下：
1. 长期性：人力资源开发战略是企业长期发展的规划，目标通常是在一定时间内实现的。

2. 综合性：人力资源开发战略涉及到企业的各个方面，包括员工培训、绩效管理、激励机制等，需要综合考虑各个因素之间的关系和作用。

3. 具体性：人力资源开发战略需要具体而明确地制定，包括具体的目标、措施和时间表，以及
相关的预算和资源配置计划。

4. 适应性：人力资源开发战略需要根据企业的内部和外部环境变化不断调整和更新，以保持其
与企业发展目标的一致性。

5. 开放性：人力资源开发战略需要吸收外部先进经验和理念，不断创新和改进，以提升企业的
竞争力和适应能力。

6. 整体性：人力资源开发战略需要与企业的整体战略相协调和配合，确保与企业发展目标的一
致性和一体性。

人力资源开发是什么人类历史上第一次技术革命和人力资源的初步开发是“钻木取火”，金属农具的出现是人类生产的又一次技术革命，十八世纪中叶的工业革命，伴随着蒸汽机的出现、电的发明与应用，欧美、日本、中国等先后步入了“工业经济时代”，二百多年来，资源经济飞速发展，为人力资源开发注入了强大的动力和原料，也为管理注入了不同的内容和方式。

一、从传统人事管理到人力资源开发与管理人事管理起源于欧美国家的产业革命之后，刚开始只是为了解决由于企业规模和数量的快速增长导致企业内部劳资矛盾日趋严重而产生的“劳动管理”，管理的内容仅仅限于工资和劳动条件等内容。

到了1902年，美国正式出现人事部门，其管理的内容逐步扩大到雇佣管理、诉怨、工作情况分析等内容，直到20世纪20年代前后，人事管理内容才不断扩大到人员选拔、招聘、录用、培训等内容，逐步形成一整套管理制度和管理方法。

传统的人事管理可用两个字来形容，一个是管“进”，一个是管“出”。

一旦一个人就业后进入某个单位，即成为“单位人”。

这一阶段的人事管理只是把人当成数字来统计，按照组织需要安排每个人的工作，不考虑个人的专业是否对口，才能是否充分发挥。

人力资源开发与管理是在人事管理的基础上发展来的，到20世纪80年代日趋完善，这时的人事管理已从只为组织发展起辅助作用到成为组织之间竞争战略的一部分，管理者可依据内外环境因素制定出适当的人力资源管理策略，以谋求在竞争中占有优势。

早期的欧美人事战略管理不仅包括组织方面的运作，也包含了人力资源本身的发展，而其目标乃是为求得单位、部门运作的合理化、人性化及效率化，这是人力资源管理的本质特点。

不同阶段的人事管理对人的注重程度不尽相同（如表所示），可以看出，随着时代的发展，人事管理已从事后处理转变为事前设计，并且注重与人相关的因素在组织内部的调整。

二、传统的人事管理与人力资源管理的区别国外先进的人力资源开发管理与传统人事管理有很大区别，人事部门应成为一种专门的“业务”部门，发挥更多的功能，而不再仅仅是“参谋”单位，其管理原则，应从关注人力成本转而关注人力生产力。