公司职能等级划分制度及薪酬标准

职工薪酬等级标准引言本文档旨在为公司职工制定薪酬等级标准，以确保薪资制度的公平和透明。

薪酬等级标准是根据职位的重要性、技能要求和市场竞争情况来确定的。

通过制定明确的等级标准，我们能够为职工提供公正的薪资待遇，同时激励其发展技能，提高绩效。

薪酬等级标准制定原则1. 公平性：薪酬等级标准应基于客观的评估指标，确保相同职位的职工获得相同的薪资待遇。

2. 竞争力：薪酬等级标准应考虑市场竞争情况，以吸引和留住优秀人才。

3. 内外衡量：薪酬等级标准应综合考虑内部薪酬结构和外部市场薪资水平，确保薪酬待遇与市场接轨，同时保持内部公平性。

4. 长期导向：薪酬等级标准应鼓励职工长期发展，与个人职业发展路径相匹配。

薪酬等级标准制定流程1. 职位评估：对每个职位进行详细的职能描述和技能要求评估，以确定不同职位的重要性和技术难度。

2. 职位分级：根据职位评估结果，将不同职位划分为不同的薪酬等级。

等级划分应基于职位的技能要求、影响力和责任程度等因素。

3. 薪酬调查：对外部市场进行薪酬调查，了解同等职位在市场上的薪资水平。

调查结果将作为参考，与内部薪酬制度相比较。

4. 内部公平性调整：根据薪酬调查结果和内部薪酬结构，进行必要的调整以确保内部公平性。

对于薪酬显著偏离市场水平的职位，可以提出调整建议。

5. 绩效管理：薪酬等级标准应与绩效管理制度相结合，以奖励绩效优秀的职工。

绩效评估结果将对薪酬待遇产生影响，进一步激励职工提高工作绩效。

结论通过制定明确的薪酬等级标准，我们能够确保薪资制度的公平性和透明度，激励职工发展技能和提高绩效。

薪酬等级标准的制定应遵循公平、竞争力、内外衡量和长期导向的原则，并通过职位评估、薪酬调查和绩效管理等流程来实施。

同时，我们应密切关注市场变化和内部情况，根据需要进行适时调整，以保持薪酬制度的有效性和可持续性。

薪资管理制度
目的：通过设定合理的薪酬结构和激励机制,激励职员积极工作,提高绩效表现,达成个人和组公司的目标。

第一条职员的薪资由基本工资、职务补贴、津贴和奖金等三部分组成。

第二条职员的薪资按下列职位及职位等级标准核定，共分12职级，如下表1。

第三条薪资按职位等级说评定最高对最低薪点如下表1。

第四条当本薪资已达该职位等级的最高薪点时，本薪资不再调整。

第五条销售部门的薪资、津贴、奖金等另制定相关制度。

第六条职务补贴见下表1。

第七条津贴调整以年度绩效考核结果为准，对评价为优等(S级)和一等(A级)的职员，每年增加津贴，如下表1。

第八条年终奖于每年春节前发放，奖金金额视前一年之公司经营盈余而定，并由总经理、副总及各部门部长参照年度绩效考核结果核定。

第九条工作未满半年的职员，不参加年度绩效考核；工作满半年以上未满一年的职员，参加年度绩效考核，其年终奖金酌量发放。

第十条薪资每月发放一次，于次月5日发放。

第十一条薪资的计算自到职之日起算，未满一个月，按实际出勤日数比例计算；离职者支付至离职日。

第十二条加班费计算公式=职员基本工资金额÷8小时×加班时间(以小时为单位)。

第十三条代扣项目：公司和个人应缴的社会保险费用执行国家相关规定；代扣所得税按国家个人所得税法规定执行。

星星化肥薪酬制度设计成员：指导老师：第一章总则第一条适用围除人力资源部另行的专案方式处理者外，本方案适用于星星（以下简称公司）各级员工。

第二条目的通过薪酬体系与结构的设计，使员工能够与公司一同分享公司成长所带来的收益，对员工为公司发展付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。

即：（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；（二）使薪酬与员工业绩紧密结合；（三）使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合。

第三条原则薪酬作为公司价值分配方式之一，全面遵循了公平性原则、竞争性原则、激励性原则与经济性原则。

即：（一）公平性原则：以薪酬的外部公平、部公平和自我公平为导向；（二）竞争性原则：以提高公司在人才市场竞争力和对外部的人才吸引力为导向，在薪酬结构调整的同时，对于与市场水平差距较大的岗位的薪酬有一定幅度的调整；（三）激励性原则：以增强薪酬的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工积极性；并开放多条薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。

（四）经济性原则：整体薪酬水平与公司的目前的薪酬水平和未来的经济效益增长相一致，使人力成本的增长幅度既要低于利润总额的增长幅度，同时也要低于公司劳动生产率的增长速度，以合理的薪酬的增长激励员工，从而既保障投资者的利益，又实现公司的可持续发展。

第四条依据薪酬分配的主要依据是：岗位价值、个人能力素质和业绩贡献，并参考市社会平均工资水平和行业平均工资水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平等多种因素。

第五条总体水平薪酬的总体水平将从未来可持续发展角度，并结合公司当期经济效益综合确定。

第二章薪酬体系第六条公司薪酬体系包括五种：（一）年薪制（二）结构工资制（三）提成工资制（四）固定工资制（五）以谈判工资制为主的工资特区第七条对于高层管理人员采用年薪制，其特征是对年度经营业绩进行评估并发放相应的薪酬。

第八条对于管理序列的中基层管理人员、一般职能人员、后勤管理人员以与技术序列所有人员采用结构工资制。

为建立公正而合理的薪酬机制，充分调动职能类岗位员工的工作积极性，不断提升工作业绩，实现个人与公司的双赢，提供有竞争力的薪酬。

一、适用范围：非直接从事生产、销售、产品研发的总经办、品牌内销运营部（以下简称品牌部）、外贸部、生产部、人力资源部、财务部二线员工（总监级以下）二、生效时间：2019年1月1日三、基本工资和绩效工资规定内容：1、职能类员工岗位工资结构岗位工资=固定工资（基本工资）+浮动工资(技能工资+绩效工资)+年资（工龄工资）+其他工资收入四部份组成。

详见附件一《职能类岗位工资结构表》1.1职能类员工岗位工资级别规定各部门职能类岗位只设岗位工资幅度，不设岗位工资级别。

详见附件一《职能类岗位工资结构表》1.2各部门职能类岗位组织架构及人员编制规定1.2.1总经办：设秘书1人、样品管理员1人、报价核价员1人、审计员1人、机制专员1人、法务专员1人；1.2.2品牌部：设策划部主管1人、形象设计专员1-3人、策划推广专员1-3人、产品部主管1人、跟单员1人、督查员1人、文员兼色卡纸格专员1人、成本核算兼IE专员1人、前台文员1人；1.2.3常务副总：设采购经理1人、采购经理助理1人、采购员1-3人、采购统算员1人、报关员1人、文员兼纸格管理专员1人、材料色卡专员1人、成本核算兼IE专员1人、质检主管1人、质检组长1-6人(含原材料质检组长、裁备质检组长、车间质检组长、内销车间质检组长、外发质检组长）、质检员6-12人(含原材料质检员、裁备质检员、车间质检员、外发质检员）、仓库主管1人、仓管员2-3人、前台文员1人；人、数据录入专员1人、现场IE绩效专员1人、生产文员1人；1.2.5人力资源部：设人力资源主管1人、招聘培训专员1人、绩效薪酬专员1人、后勤专员1人、保安队长1人、人事文员1人、维修工1人、司机2人、前台文员1人、保安员2人、厨师2人、厨工2人、清洁工3人；1.2.6财务部：设会计主管1人、出纳1人、会计1人、K3专员1人、会计文员2人；2、固定工资（基本工资）指职能类员工每月岗位工资中固定部份收入，本规定适用范围内各岗位从业员工的基本工资均为人民币1100元/月，基本工资由公司根据当地市人民政府公布的当年最低工资标准适时作出调整。

岗位职级薪酬管理制度一、前言薪酬管理是企业管理中至关重要的一环，它直接关系到员工的积极性和工作态度，也关系到企业整体的竞争力和可持续发展。

而岗位职级薪酬管理制度作为薪酬管理的一种具体形式，对于员工的薪酬待遇和晋升机会具有重要影响。

本文将就岗位职级薪酬管理制度进行深入探讨，从概念、设计、实施等方面进行分析，以期对企业薪酬管理工作有所启示。

二、概念岗位职级薪酬管理制度是指根据员工所属的不同职级和岗位来确定其薪酬水平的一种薪酬管理方式。

这种管理制度是基于职级和岗位的等级划分来确定员工的工资体系，通过设定不同级别的薪酬标准来调整员工的薪酬水平，以保障员工的工资公平和合理性。

岗位职级薪酬管理制度的核心是将员工按职级和岗位进行分类，并根据其所处的职级和岗位确定其薪酬水平。

在这种管理制度下，不同的职级和岗位拥有不同的薪酬标准，员工的工资水平将根据其所处的职级和岗位而有所不同。

这种制度的优势在于能够准确反映员工的实际工作能力和贡献，有利于提高员工的积极性和工作效率，也有利于企业的人力资源管理和薪酬控制。

三、设计原则1. 公平公正原则岗位职级薪酬管理制度应当遵循公平公正的原则，保障员工在同等条件下获得同等的薪酬待遇。

制定薪酬标准时应考虑员工的工作能力、经验和贡献程度等因素，确保员工的工资水平反映其实际贡献。

同时，要保障员工的薪酬待遇公平合理，杜绝人为的薪酬歧视和差异化。

2. 激励激情原则岗位职级薪酬管理制度应当具有一定的激励作用，激励员工提高工作积极性和工作效率。

通过设定不同级别的薪酬标准，奖励高绩效员工，激励员工不断提高自身能力和业绩。

同时，要建立有效的绩效考核机制，将绩效和薪酬挂钩，既保障员工的基本生活，又激发员工的工作热情。

3. 奖惩分明原则岗位职级薪酬管理制度应当建立奖惩明确的机制，对表现优秀的员工进行奖励，对表现不佳的员工进行惩罚或调整。

通过奖励和惩罚的方式，激励员工提高工作表现，保持良好的工作状态。

在制定薪酬标准时应考虑员工的绩效表现，奖励高绩效员工，惩罚低绩效员工，促进员工竞争意识和自我提升。

为建立公正而合理的薪酬机制，充分调动职能类岗位员工的工作积极性，不断提升工作业绩，实现个人与公司的双赢，提供有竞争力的薪酬。

一、适用范围：非直接从事生产、销售、产品研发的总经办、品牌内销运营部（以下简称品牌部）、外贸部、生产部、人力资源部、财务部二线员工（总监级以下）二、生效时间：2019年1月1日三、基本工资和绩效工资规定内容：1、职能类员工岗位工资结构岗位工资=固定工资（基本工资）+浮动工资(技能工资+绩效工资)+年资（工龄工资）+其他工资收入四部份组成。

详见附件一《职能类岗位工资结构表》1.1职能类员工岗位工资级别规定各部门职能类岗位只设岗位工资幅度，不设岗位工资级别。

详见附件一《职能类岗位工资结构表》1.2各部门职能类岗位组织架构及人员编制规定1.2.1总经办：设秘书1人、样品管理员1人、报价核价员1人、审计员1人、机制专员1人、法务专员1人；1.2.2品牌部：设策划部主管1人、形象设计专员1-3人、策划推广专员1-3人、产品部主管1人、跟单员1人、督查员1人、文员兼色卡纸格专员1人、成本核算兼IE专员1人、前台文员1人；1.2.3常务副总：设采购经理1人、采购经理助理1人、采购员1-3人、采购统算员1人、报关员1人、文员兼纸格管理专员1人、材料色卡专员1人、成本核算兼IE专员1人、质检主管1人、质检组长1-6人(含原材料质检组长、裁备质检组长、车间质检组长、内销车间质检组长、外发质检组长）、质检员6-12人(含原材料质检员、裁备质检员、车间质检员、外发质检员）、仓库主管1人、仓管员2-3人、前台文员1人；人、数据录入专员1人、现场IE绩效专员1人、生产文员1人；1.2.5人力资源部：设人力资源主管1人、招聘培训专员1人、绩效薪酬专员1人、后勤专员1人、保安队长1人、人事文员1人、维修工1人、司机2人、前台文员1人、保安员2人、厨师2人、厨工2人、清洁工3人；1.2.6财务部：设会计主管1人、出纳1人、会计1人、K3专员1人、会计文员2人；2、固定工资（基本工资）指职能类员工每月岗位工资中固定部份收入，本规定适用范围内各岗位从业员工的基本工资均为人民币1100元/月，基本工资由公司根据当地市人民政府公布的当年最低工资标准适时作出调整。

公司工资定级管理制度第一章总则第一条为了规范公司工资管理，激励员工积极进取，促进公司持续发展，制定本制度。

第二条公司工资定级管理制度是公司内部规范工资管理的重要制度，适用于全体员工。

第三条公司工资定级管理制度的实施目标是实行科学合理的薪酬分配，通过薪酬激励方式激发员工工作积极性，提高员工的工作质量和效率。

第四条公司工资定级管理制度的主要内容包括工资定级原则、工资定级标准、工资定级程序、工资调整机制等。

第二章工资定级原则第五条公司工资定级管理遵循公开、公平、公正的原则，根据员工的工作表现和工作能力进行合理定级。

第六条工资定级原则包括评价公正、权衡内外部薪酬、综合考虑员工实际工作情况等。

第三章工资定级标准第七条公司工资定级标准根据员工的工作表现、工作能力、职务要求等因素确定。

第八条工资定级标准分为初级、中级、高级等级别，分别对应不同的工资水平。

第九条工资定级标准应根据公司的发展需要和市场行情不断调整。

第四章工资定级程序第十条公司工资定级程序包括初级评定、中级评定、高级评定等环节。

第十一条初级评定由直接主管评定，据此确定员工的初始工资档次。

第十二条中级评定由部门主管或人力资源部门评定，根据员工的工作表现和能力确定是否晋升并调整工资。

第十三条高级评定由公司高层领导评定，根据员工在公司中的发展潜力等因素确定是否晋升并调整工资。

第五章工资调整机制第十四条公司工资调整机制应定期进行，一般每年至少进行一次。

第十五条工资调整机制包括晋升加薪、年度调整、特殊调整等方式。

第十六条晋升加薪主要根据员工的工作表现和工作能力进行，确定调整幅度。

第十七条年度调整主要根据公司整体情况和市场行情进行，确定年度工资调整幅度。

第十八条特殊调整主要针对特殊情况进行，例如员工紧急需要加薪等。

第六章公司工资管理监督第十九条公司工资管理监督主要由公司的人力资源部门负责，监督各部门工资定级过程的执行情况。

第二十条公司员工对工资管理有异议时，可以向人力资源部门进行申诉，人力资源部门应及时调查处理。

通用公司薪酬管理制度一、总则为了规范公司薪酬管理，确保员工的薪酬公平合理，提高员工的积极性和满意度，公司制定了本薪酬管理制度。

二、薪酬体系1. 岗位薪酬分类公司将员工的岗位分为管理岗和技术岗，分别制定相应的薪酬体系。

2. 薪酬组成（1）基本工资：根据员工的岗位等级和工作内容确定基本工资水平。

（2）绩效工资：根据员工的绩效表现，公司将绩效工资作为薪酬的一个组成部分。

（3）津贴和补助：根据员工的特殊情况或岗位要求，公司将给予相应的津贴和补助。

（4）奖金：根据员工的贡献和业绩，公司将给予相应的奖金。

（5）福利待遇：公司为员工提供包括医疗保险、社会保险、住房公积金等在内的福利待遇。

3. 薪酬调整公司每年将进行一次薪酬调整，主要根据公司整体业绩和员工个人表现，确定薪酬的调整幅度。

4. 薪酬保密公司对员工的薪酬信息进行保密，不得向他人透露，以维护员工的隐私权和利益。

三、薪酬管理流程1. 绩效评估公司将每年进行一次绩效评估，评估内容包括员工的工作表现、工作态度、创新能力等方面，评估结果将影响员工的薪酬水平。

2. 薪酬调查公司将定期进行薪酬调查，了解员工对薪酬的需求和满意度，根据调查结果调整薪酬管理政策。

3. 薪酬发放公司将每月按时将员工的薪酬发放至员工的银行账户，确保员工的薪酬安全和及时性。

四、薪酬管理的监督与考核公司将设立薪酬管理部门，负责监督薪酬管理的实施情况，并定期对薪酬管理进行评估和考核，确保薪酬管理的公平性和透明度。

五、薪酬管理的改进公司将根据员工的反馈意见和薪酬管理的实际情况，不断完善和改进薪酬管理制度，以提高员工的满意度和企业的竞争力。

六、附则1. 本薪酬管理制度自发布之日起生效。

2. 本薪酬管理制度解释权归公司财务部门所有。

3. 本薪酬管理制度如有变动，将提前通知员工并进行公告。

以上为公司薪酬管理制度的主要内容，希望所有员工遵守并遵循相关规定。

公司将继续致力于提高员工的薪酬水平和福利待遇，共同发展共赢。

公司的岗位及薪酬管理制度岗位设置需要基于公司的业务需求和管理结构进行科学规划。

制度中应明确各岗位的职责、权限以及晋升路径。

例如，销售部门不仅要有销售代表的职位，还要根据业绩和能力设立高级销售代表、销售经理等不同等级的岗位。

这样的层级设计可以激励员工通过努力提升自己的业绩以获得更高的职位。

薪酬管理作为制度的核心部分，必须建立在公平、合理的基础上。

制度应该包含基础工资、绩效奖金、福利补贴等多个组成部分，并根据市场调研数据来设定各个岗位的薪酬标准。

例如，对于初入行业的新员工，基础工资可以稍低于行业平均水平，但通过设定较高的绩效奖金潜力，鼓励他们快速成长。

薪酬管理制度还应考虑到员工的长期发展和激励。

可以通过设立年终奖、股票期权、职业培训等方式，增强员工对公司的归属感和忠诚度。

同时，定期的薪酬调整机制也是不可或缺的，它应与员工的绩效评估、市场薪酬变化等因素紧密相连。

在实施过程中，公司还需要建立一套完善的绩效考核体系，确保薪酬分配的公正性。

绩效考核标准应具体、可量化，并与岗位职责直接相关。

通过定期的绩效回顾，管理层可以了解员工的工作表现，及时调整薪酬分配，确保优秀人才得到相应的奖励。

值得一提的是，透明性也是岗位及薪酬管理制度的重要原则之一。

公司应公开薪酬政策和晋升机制，让员工清楚地了解自己的职业发展路径和薪酬增长的可能性。

这种透明度有助于建立员工的信任感，减少内部矛盾。

制度的执行需要严格的监督和审计机制。

人力资源部门应定期检查制度的执行情况，收集员工反馈，并根据公司战略调整和市场变化进行必要的修订。

这样，制度才能保持活力，适应不断变化的管理需求。

2013员工薪资定级与等级薪酬管理制度第一章:总则第一条: 为形成稳定的工作团队，维护公司各级员工的利益，保证公司的长远发展，特制定本制度。

第二条：等级薪酬体系适用对象包括公司各职能部门中以常规性工作为特征的员工(包括享受年薪制员工、销售人员、计件制工人及承包薪酬员工以外的所有员工）。

第三条：等级工资制的薪酬构成为：1、基本工资；2、绩效工资；3、奖励工资；4、普惠的福利与保险；5、单项奖励计划;6、总经理特别奖7、其他。

第二章：等级薪酬管理办法第一条：等级工资制共分9等37级.每个等级相对应的薪资点值见附表一.第二条:等级工资共7系列，具体划分见附表二。

第三条:每一岗位薪资等级的确定根据工作评价表进行评定，具体评价依据见“工作评价一览表"。

第四条:等级制各岗位的工作评价工资额根据工作评价的结果得出，它的计算方法为：工作评价工资额= 点值* 工资调整系数＊工资率第五条：工资调整系数的调整，主要根据职业劳动市场调查的实际数据和公司人力资源战略需求确定，以保证公司内不同岗位的薪资收入水平符合内部公平和外部竞争的要求.第六条：工资率的调整主要采取以下方式进行：工资率的调整与公司的经济效益挂钩，随动性调整，集团根据工效挂钩及两低于的原则进行调整。

第七条:基本工资：基本工资的总额根据工作评价结果得出,拟占工作评价所确定的工资额的70%，按月支付，即：基本工资＝工作评价工资额*70％第八条：基本工资的调整分为调职、调等、调级、调整工资率，具体调整方式为：1、调职：根据调整（升/ 降)后所在职位的职等职级支付职位工资；2、调等:根据考核结果,在所在薪酬系列内调整职等,并按调整后的职等职级支付职位工资；3、调级：根据考核结果，在本职等内调整职级，并按调整后的职级支付职位工资;4、调整工资率：根据企业经济效益进行调整；第九条：绩效工资：1、绩效工资的总额根据工作评价结果得出，占工作评价所确定的工资额的30%，按月支付,即：绩效工资总额=工作评价工资额*30％2、绩效工资的实际支付与前一个季度公司总体业绩完成情况以及员工上一个季度的考核成绩挂钩,考核等级和相应的绩效工资分配比例如下表:（公司整体业绩的完成情况的核算方法与年薪制员工的核算方法相同）第十条：奖励工资：年度结束后,从当年经营中产生的净利润中提取15%比例（包括年薪制员工的奖励年薪及等级制员工的奖励工资来源）,并根据员工的年度考核结果进行发放.具体计算办法为：该岗位对应点值*薪资调整系数＊年度考核系数某岗位奖励工资＝*奖励工资总额Σ（岗位点值*薪资调整系数＊年度考核系数）2、员工年度考核成绩为该员工各月份考核成绩的综合结果,年度考核系数见下表：薪酬通知、奖金通知见附表三、附表四第十一条:等级制员工的考核与晋级、晋等、晋职的关系：1、同一职等内，每经过一次年度考核为A 级（优秀）者，可以在本职等内向上晋升一个职级；当晋升到本职等最高职级以后,不再晋升职级，除非晋升到更高的职等；2、等级制员工的晋等以存在晋等空间为前提条件；等级制员工连续二年考核为优秀或连续三年考核为良好（或以上)者，且薪资等级已处于所在职等的最高职级，可晋升一个职等。

职位、职级管理制度编制：人力资源中心审核：审批：实施日期：职位、职级管理制度1目的为规范公司职位职级体系管理，帮助员工明晰个人职业发展通道，明确各相关方职责与权限，特制定本制度。

2适用范围及换版说明本制度适用 x 公司集团所有员工。

3管理权责3.1人力资源中心权责人力资源中心的职责和权限如下：——负责公司职位职级体系的设计、管理及实施；——负责根据年度编制计划及用人部门招聘需求，确定候选人职位；——负责根据年度编制计划，结合候选人学历、工作经验等任职资格初步确定候选人职级。

3.2各部门权责——各部门负责根据年度编制计划、岗位胜任力等最终确定候选人职级。

——技术类职位，各职级任职资格的评定，需要各技术类职位部门出具明确的岗位等级任职标准。

4术语定义4.1职位类别定义职位类别是指根据职位性质的不同对职位进行划分，目前公司将职位分为四类，即管理类、技术类、营销类和职能类，具体各类划分依据为：（1）管理类职位：指管理一个业务单位，并对所管辖单位各项工作负责（或对某个职能工作负责，担负领导职责或管理任务的），并有直接下属的职位（不包括虚线下级），公司管理职位主要包括总裁、副总裁、助理总裁、总经理、副总经理、总监、副总监、经理;（2）技术类职位：根据实际工作需要设置的有明确职责、任职条件，需要具备专门的业务知识和技术水平才能担负的工作职位，并能站在专业或技术的角度上提出工作意见及解决方案，公司技术类职位主要为研发中心、技术中心、事业部包括分子公司、基建等部门内的职位;（3）营销类职位：指以满足顾客需要为中心,公司所进行的有关基地开发、产品采购、生产、销售和售后服务等与市场有关的一系列经营活动中所涉及的职位，公司营销类职位主要包括销售、业务开发、客户服务等职位。

（4）职能类指除管理类、技术类、营销类外的员工，包括人力、行政、财务、法务、审计监察、党务、采购、品牌、仓储物流、营销支持、后勤辅助等人员。

4.2职业发展通道定义为加强对员工能力的管理，结合公司实际情况，分别为员工设置管理通道、技术通道、营销通道、职能通道四个职业发展通道，员工可以根据自身能力选择直接向上的本专业发展通道，也可以在通道间进行转换。

公司职能工资管理制度第一章总则第一条为了规范公司职能工资管理，激发员工工作积极性，提高员工工资水平，特制定本制度。

第二条本制度适用于公司所有职能部门及其员工，包括但不限于人力资源、财务、市场营销、信息技术、运营等职能部门。

第三条职能部门工资的核定和调整必须按照公司薪酬政策和法律法规的规定，确保公平、公正。

第四条公司将对职能部门员工的工资进行集中管理，确保各项福利待遇的合理发放。

第五条公司将根据职能部门员工的工作表现和绩效评定结果，进行工资调整和奖励。

第六条职能部门员工的工资管理必须符合工资保密和信息保护的原则，不得泄露个人和公司的敏感信息。

第七条职能部门员工有权了解自己的工资情况，公司将提供工资查询渠道，确保员工的知情权和参与权。

第二章工资核定和调整第八条职能部门工资的核定和调整应该按照以下原则进行：（一）根据工作岗位的要求和职责，确定员工的岗位工资基数。

（二）结合市场情况和公司薪酬政策，确定岗位工资的水平。

（三）根据员工的工作表现和绩效评定结果，进行工资调整和奖励。

第九条职能部门工资的核定和调整应该由公司薪酬委员会进行审核和决策，确保公平、公正。

第十条员工职能提升或转岗时，应根据工作岗位的要求，进行相应工资的调整。

第十一条员工因表现突出或贡献突出，公司将根据相应规定进行奖励或晋升，并相应调整工资。

第十二条公司将按照法律法规的要求，定期对职能部门的工资进行调整，确保员工的工资水平与物价水平相适应。

第三章工资发放和福利待遇第十三条公司将按照以下原则进行工资发放和福利待遇的管理：（一）工资发放时间精确，不能迟延。

（二）工资发放方式多样，员工可以选择银行转账、现金、电子支付等方式进行工资的领取。

（三）职能部门员工享有国家规定的基本福利待遇，如社会保险、住房公积金等。

（四）公司将根据工资水平和员工绩效评定结果，为职能部门员工提供额外福利待遇，如年终奖、职业培训等。

第十四条公司将根据职能部门员工的工龄和工作表现，进行年度调薪，确保员工工资的逐步提高。

公司岗薪管理制度一、总则1. 本公司岗薪管理制度是为了规范员工的薪酬分配，根据岗位价值、员工能力、工作绩效和市场行情等因素，合理确定员工的工资水平。

2. 本制度适用于公司全体员工，特殊岗位或高级管理人员的薪酬制度可根据实际情况另行制定。

二、岗位评估与分类1. 公司将定期进行岗位分析和评估，明确各岗位的职责、要求和工作难度。

2. 根据岗位评估结果，将岗位划分为不同的等级，每个等级对应一定的薪酬范围。

三、薪酬结构1. 公司薪酬结构包括基本工资、绩效工资、津贴补贴和奖金等部分。

2. 基本工资根据岗位等级确定，保障员工的基本生活需求。

3. 绩效工资与员工的工作绩效挂钩，体现多劳多得的原则。

4. 津贴补贴包括交通补贴、餐补、通讯补贴等，根据公司政策和员工实际情况发放。

5. 奖金根据公司的经营状况和个人贡献设立，包括但不限于年终奖、项目奖等。

四、薪酬调整1. 公司将根据市场行情、物价指数、公司业绩等因素定期对薪酬进行调整。

2. 员工的个人薪酬调整将结合其工作表现、能力提升等因素综合考虑。

五、绩效考核1. 公司设立绩效考核制度，定期对员工的工作绩效进行评价。

2. 绩效考核结果将作为员工薪酬调整、晋升、培训等决策的重要依据。

六、薪酬支付1. 公司将于每月指定日期通过银行转账的方式发放员工工资。

2. 员工应按照规定缴纳个人所得税，公司将从工资中代扣代缴。

七、保密与公正1. 员工的薪酬信息属于个人隐私，公司将严格保密，未经员工同意不得泄露。

2. 公司坚持薪酬管理的公开、公平、公正原则，确保员工的合法权益不受侵害。

八、附则1. 本制度自发布之日起实施，由人力资源部门负责解释和修改。

2. 如有与国家法律法规相抵触的地方，以国家法律法规为准。

员工薪资定级与等级薪酬管理制度薪资定级是指根据员工在组织中的职位要求、工作内容和岗位职责等因素，将员工划分为不同的等级或档次，并为每个等级或档次设定相应的薪资范围。

通常，高级别的员工担负更复杂和高级别的职责，因此他们的薪资也应该更高；而低级别的员工的薪资则相对较低。

薪资定级能够确保员工的薪资与其在组织中的工作价值和贡献保持一致，避免了薪资不公平的问题。

等级薪酬管理制度是基于员工薪资定级的基础上，为不同的等级或档次设定具体的薪酬标准和管理措施。

这种制度可以根据员工的岗位等级和表现，给予员工相应的薪资增长和晋升机会。

具体来说，等级薪酬管理制度应包括以下几个方面的内容：1.等级划分：根据组织的具体情况，将员工划分为不同的等级或档次。

等级的划分可以根据员工的技能、经验和能力等方面的因素进行。

同时，还要考虑到员工的岗位级别和层级关系。

2.薪酬标准：为每个等级或档次设定相应的薪酬标准。

薪酬标准应考虑到市场薪资水平、行业薪酬水平和组织内部薪酬差异等因素，以确保员工的薪酬公平和合理。

3.薪资增长：制定员工的薪资增长规则和机制。

薪资增长可以包括定期的薪资调整、绩效奖金和岗位晋升带来的薪资增长等。

员工的薪资增长应该与其表现和贡献成正比，以激励员工进一步提升自己。

4.职位评估：对各个职位进行评估，确定其薪酬定级和等级。

职位评估可以参考职位的技能要求、工作内容、工作负荷和岗位层级等因素，并借助一些评估工具和方法来进行。

5.绩效管理：薪酬管理与绩效管理是紧密相关的。

在等级薪酬管理制度中，应考虑将员工的薪资增长与其绩效表现相结合。

通过设定绩效指标和评估体系，能够对员工的表现和贡献进行评估，并根据绩效评估结果为员工提供相应的薪资奖励。

6.过渡期和调整机制：在实施等级薪酬管理制度时，可能会出现员工薪资调整幅度大、岗位等级调整不准确等问题。

因此，应制定一些过渡期和调整机制，以确保员工的薪资调整平稳和合理。

同时，还应设立一些沟通渠道和反馈机制，以便员工能够及时提出自己的意见和建议。

公司工资等级管理制度第一章总则第一条为健全公司激励机制，提高员工工作积极性和创造性，促进公司稳定发展，制定本制度。

第二条本制度适用于公司全体员工，具体执行由人力资源部门负责。

第三条公司工资等级管理制度，是公司按照国家相关法律法规和实际情况，结合公司发展需要，对员工的薪酬进行综合管理的规定。

第四条公司工资等级管理制度实行科学、公正、合理、规范的原则，以激励员工积极性和提高员工工作绩效为出发点，建立起薪酬与工作业绩相匹配的关系。

第五条公司工资等级管理制度包括岗位工资、绩效工资、津贴补贴、福利待遇等内容。

公司定期根据市场行情和公司发展状况对薪酬进行调整。

第二章岗位工资第六条岗位工资是根据员工所在岗位的级别、责任、技能等要素确定的固定工资，是员工在公司的基本薪酬。

第七条岗位工资按照公司内部薪酬等级划分，分为A、B、C、D四个等级，每个等级的薪酬范围不同。

第八条岗位工资的确定原则：根据员工所在岗位的需求和市场行情，确定员工的岗位等级和薪酬水平。

第九条岗位工资的调整：公司定期进行薪酬调整，根据员工的工作表现和市场行情进行适当调整。

第十条岗位工资的支付：公司按照岗位工资标准，每月按时足额支付员工工资。

第三章绩效工资第十一条绩效工资是根据员工的工作业绩和贡献确定的奖励性工资，是员工的绩效奖励。

第十二条绩效工资的确定原则：公司根据员工的绩效考核结果，确定员工的绩效等级和相应的绩效工资。

第十三条绩效工资的调整：公司定期进行绩效考核，根据员工的绩效表现进行适当调整。

第十四条绩效工资的支付：公司每月结算员工的绩效工资，按照绩效工资标准足额支付员工。

第四章津贴补贴第十五条公司根据员工的特殊情况和需要，给予适当的津贴补贴，包括但不限于住房补贴、交通补贴、通讯补贴等。

第十六条津贴补贴的核定原则：公司根据员工的实际需求和市场行情，确定津贴补贴的标准和额度。

第十七条津贴补贴的调整：公司根据员工的实际情况和市场变化，及时调整津贴补贴标准。

等级薪酬管理制度(完整)等级薪酬管理制度是指按照企业内部职位的重要性和难易程度，划分不同等级，给予员工相应的薪资待遇，并建立一套完善的薪资体系，旨在激励员工的工作积极性和创造力，提高企业的绩效和效益。

本文将就等级薪酬管理制度的设计和实施进行阐述。

一、等级划分及薪酬设计等级划分应根据企业内部职位的特点和职能进行，一般分为基层员工、技术骨干、中层管理和高级管理等四个等级，每个等级可有1-5个薪资档次，根据员工的工作经验和能力，给予相应的薪资水平。

1. 基层员工基层员工是指从事一线生产和服务工作的职员，工作强度大、压力大，但薪资水平相对较低，一般不需要高等学历或专业技能，可以通过培训和提升工作经验来提高薪资。

根据工作内容和工作年限，将基层员工划分为1-5个档次，不同档次之间的薪资差异逐渐增加。

2. 技术骨干技术骨干是指从事技术研究和开发的职员，具有高等学历和专业技能，能够为企业的技术创新和发展做出重要贡献，因此薪资水平相对较高。

根据专业技能和工作贡献，将技术骨干划分为1-5个档次，不同档次之间的薪资差异逐渐增加。

3. 中层管理中层管理是指公司内部的中级领导和管理人员，具有丰富的管理经验和专业知识，能够有效地协调和领导下属的工作，对企业的发展具有重要影响。

根据管理责任和工作贡献，将中层管理划分为1-5个档次，不同档次之间的薪资差异逐渐增加。

4. 高级管理高级管理是指公司的高级领导和管理人员，其职责是规划和制定公司的战略和方向，对企业的成败和未来发展具有决定性的作用。

高级管理层的薪资水平应该是最高的，以激励他们为企业的长远利益着想。

将高级管理划分为1-3个档次，不同档次之间的薪资差异逐渐增加。

二、薪酬制度规定1. 薪酬结构薪酬结构应该合理，符合市场需求和员工的期望，一般包括基本薪资、绩效奖金、津贴补贴等部分。

其中，基本薪资应该与员工的等级和档次挂钩，绩效奖金应该根据员工的绩效表现和工作贡献给予，津贴补贴应该根据企业内部和市场的规定和政策制度给予。

0003岗位薪资定级标准一、目的：为了使公司薪资管理公平、公正，体现多劳多得，优胜劣汰的原则，并使薪资管理更加规范，特制订此标准并执行本标准。

二、根据岗位分析，按岗位责任大小、技术含量高低，把岗位划分为九级，一到八级员工为脱产月薪员工，九级员工为一线计件员工，九级员工工资不在这里表述。

一到八级每级又根据人与岗的关系划分不同细级。

岗位的每个职级和细级均一一对应岗位的薪酬等级。

其中，岗位最高级为一级，最低级为八级；薪资最高细级为A级，最低细级为H级。

三、岗位等级划分件下表：四、公司所有职位分为三大类，分类对照如下：目的在于方便劳动合同的签订及归避可能存在的劳动风险：五、各岗位对应划分为若干个薪酬细级的分级标准：1、总裁级（略）2、二级（总经理级）岗位薪资与级别定位2.1各事业部总经理、各销售公司总经理；2.2助理总经理；总经理级岗位人员的薪酬待遇也可以根据与公司签订的合作协议，依据合作协议上明确的责、权、利要求，按照双方承诺的条款进行兑现，总经理级人员全部实行不定时工作制度，不设加班费。

3、三级（总监级）岗位薪资与级别定位3.1各销售公司国际/国内营销中心总监；按照与公司签订的合作协议支付报酬，薪酬待遇与销售业绩挂钩，或采用底薪+提成的模式。

（在此处不表述）3.2各事业部副总经理、总工程师、总设计师等；3.3人力资源总监、董事长或总裁助理、财务总监、采购总监；4、四级（经理级）岗位薪资与定级定位4.1各销售公司国内销售经理、高级工程师、高级专业技术人才（国内销售经理的薪酬待遇按照与公司签订的合作协议支付报酬，薪酬待遇与销售业绩挂钩，或采用底薪+提成的模式）。

4.2总部各职能中心正副经理、分厂厂长、项目经理、模具设计主管、工模制造主管。

4.3各事业部下属部门正副经理、事业部总经理助理、工厂各部门正（副）经理等。

5、五级（主管级）岗位薪资与级别定位5.1结构工程师、开发工程师、工艺工程师、工业工程师、LED 电子工程师、机电工程师、平面设计师、产品设计师、国内营销中心业务主管、模具生产部各组长；5.2财务主管、会计师、动力设备主管、IE 主管、工程主管、体系主管、审计监察部审计员；5.3各车间主管、采购主管、PMC 主管、其它生产主管、人事主管、行政主管、仓库主管、品质主管、总裁秘书、总监秘书、总监助理、厂长助理、会计总管； 6、六级（专员级）岗位薪资与级别定位6.1制模师傅、网管组长、车队队长、机修师傅、机电维修师傅、机修电工、技改组长、CNC 程序员；6.2线组师傅、制模补师、线组技术员、电工师傅、塑胶模具师傅、五金模具师傅、火花机组长、总帐会计；6.3出纳员、会计员、采购员、采购跟单员、外贸业务员、外贸跟单员、船务员、保关员、单证员、平面设计员、业务主办、运输员、保安队长、人事专员、行政专员、企业文化培训专员、初级专业人员、各部门经理助理；7、七级（组长/领班级）岗位薪资与级别定位7.1注塑组长、注塑技术员、线切割组长、喷涂领班、电镀领班、模具质检、电工、司机、工艺技术员、仓库组长、厨房组长、保安队长、品管组长、IQC组长、总装组长；7.2 A/B/C级技术员、线割师傅、木工师傅、总部职能中心部门文员、人事助理、行政助理、考勤文员、人事文员、网络管理员、销售内勤、主管助理、生产部文员保安班长、文控文员、平面设计员、汽配设计员等；8、八级（员工级）8.1制模技工、火花机师傅、车工、电子技术员、工艺技术员、IE技术员、样板员、绘画员；8.2厨工、行政部杂工、饭堂采购员、清洁工、保安、仓管员、ERP录入员、品管员、受件员、车间统计员、车间文员、配料员、碎料员、模具设计学徒、CNC操作员、线割技工、省模师傅、制模技工、前台文员、初级技术员；八级月薪员工的薪资与级别定位如下，加班费按照《薪资管理制度》中规定执行。