职等职级及薪资表2013

职系范围解释：1、科员（1140-1540元/月）：实习生、后勤、见习助理。

2、专员（1540-2190元/月）：部门助理、司机、保安、人事专员、行政专员、单证员、出纳、检验员、仓库管理员等。

3、主管（2190-3140元/月）：车间统计员、技术员、各部门主管职位等。

4、副经理或副部长（3140-4240元/月）：总经理助理、车间副主任、各部门副经理等。

5、经理或部长（4240-7140元/月）：各部门经理、车间主任、董事长助理等。

6、副总经理（7140-20140元/月）：各职能中心副总经理。

7、总经理（20140-50140元）：公司总经理。

备注：管理岗位可以考虑拿出工资总额的20%左右作为考核工资。

附表二生产系岗位工资等级表职系等级薪资职等基本工资薪资职级（岗位工资）1 2 3 4 5 6 7 8 9 10操操作工一1140 200 300 400 500 600 700 800 900 1000 1100技技术工二600 700 800 900 1000 1100 1200 1300 1400 1500班班长三1000 1100 1200 1300 1400 1600 1800 2000 2200 25001、操作工（1340-2240元/月）：考核奖金500元/月；2、技术工（1740-2640元/月）：考核奖金500元/月；3、班长（2140-3640元/月）：根据班组的业绩进行考核，原则上不得低于工资总额的20%。

附件三生产系工资薪酬分解说明一、最低月薪根据相关规定，自2011年2月1日起，常州市最低工资为1140元/月二、法定出勤劳动法规定月出勤天数为21.75天。

三、日工资及小时工资日工资：1140/21.75=52.4元小时工资：1140/21.75/8=6.55元四、加班工资计算周六、日加班小时工资：6.55*2=13.1元法定节假日加班小时工资：6.55*3=19.65元职等职级职系理解《职等职级表》诠释：一、职位等级A-H职位等级分为8个等级，将对应财务费用内控的报销标准等级。

文件制修订记录1.0目的为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资定级提供依据，特制定此管理制度。

2.0适用范围公司全体员工3.0定义与内容（一）岗位序列岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。

公司的岗位序列分为两大类：管理序列（M），专业序列（P）。

1.管理序列（Management简称M类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权限（不包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。

2.专业序列（Professional简称P类）：适用于从事产品设计、运营、市场、销售、人事、财务、信息技术服务工作等岗位。

（二）职等1．定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。

2．划分：M序列和P序列职等以BAND划分，共12等，由低到高分别为BAND1至BAND12。

1.定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。

2.划分：除BAND1、BAND11、BAND12外，每个职等下设3个职级（CBA），A级最高，B级中间，C级最低。

职级对应的薪酬如下：（四）职级升降1.1 271评选1.2评选规则2.晋升2.1晋升规则：原则上遵循逐级晋升原则，职级按C、B、A逐级晋升；职级达到A方可进行下一职等，且新职等C起步；特殊情况一次晋升职级不得超过三级。

2.2晋升准入资格：即员工必须是当期271评选中“2”类员工，且上一周期非“1”类员工；上一周期内受到公司相关处罚人员者（如指标未达成，价值观不匹配），公司有权取消晋升资格。

2.3晋升评估标准3.降级3.1降级规则：员工未达成考核指标，被评选为271的“1”类，触及公司红线及其他公司规定的情况。

3.2降级周期：无固定周期。

（四）薪酬调整1.定义：指因职务级别、任职岗位、用工性质、工作表现等因素发生变化而对薪资构成或标准进行相应调整的行为。

正常调薪包括转正调薪、异动调薪、晋升调薪。

转正调薪是指新入职员工自《转正申请》审批通过后，按照实际转正时间调整为转正薪资，享有正式员工的同等福利；异动调薪是指由于员工职务、岗位等异动而引起的薪资调整；晋升调薪是指由于员工职务提升引起的薪资调整。

2013员工薪资定级与等级薪酬管理制度第一章：总则第一条：为形成稳定的工作团队，维护公司各级员工的利益，保证公司的长远发展，特制定本制度。

第二条：等级薪酬体系适用对象包括公司各职能部门中以常规性工作为特征的员工(包括享受年薪制员工、销售人员、计件制工人及承包薪酬员工以外的所有员工)。

第三条：等级工资制的薪酬构成为：1、基本工资；2、绩效工资；3、奖励工资；4、普惠的福利与保险；5、单项奖励计划；6、总经理特别奖7、其他。

第二章：等级薪酬管理办法第一条：等级工资制共分9等37级。

每个等级相对应的薪资点值见附表一。

第二条：等级工资共7系列，具体划分见附表二。

第三条：每一岗位薪资等级的确定根据工作评价表进行评定，具体评价依据见“工作评价一览表”。

第四条：等级制各岗位的工作评价工资额根据工作评价的结果得出，它的计算方法为：工作评价工资额= 点值* 工资调整系数* 工资率第五条：工资调整系数的调整，主要根据职业劳动市场调查的实际数据和公司人力资源战略需求确定，以保证公司内不同岗位的薪资收入水平符合内部公平和外部竞争的要求。

第六条：工资率的调整主要采取以下方式进行：工资率的调整与公司的经济效益挂钩，随动性调整，集团根据工效挂钩及两低于的原则进行调整。

第七条：基本工资：基本工资的总额根据工作评价结果得出，拟占工作评价所确定的工资额的70%，按月支付，即：基本工资＝工作评价工资额*70％第八条：基本工资的调整分为调职、调等、调级、调整工资率，具体调整方式为：1、调职：根据调整（升/ 降）后所在职位的职等职级支付职位工资；2、调等：根据考核结果，在所在薪酬系列内调整职等，并按调整后的职等职级支付职位工资；3、调级：根据考核结果，在本职等内调整职级，并按调整后的职级支付职位工资；4、调整工资率：根据企业经济效益进行调整；第九条：绩效工资：1、绩效工资的总额根据工作评价结果得出，占工作评价所确定的工资额的30%，按月支付，即：绩效工资总额=工作评价工资额*30%2、绩效工资的实际支付与前一个季度公司总体业绩完成情况以及员工上一个季度的考核成绩挂钩，考核等级和相应的绩效工资分配比例如下表：（公司整体业绩的完成情况的核算方法与年薪制员工的核算方法相同）第十条：奖励工资：年度结束后，从当年经营中产生的净利润中提取15%比例（包括年薪制员工的奖励年薪及等级制员工的奖励工资来源），并根据员工的年度考核结果进行发放。

2013年不同工种工资情况
3月2日我们小组到区人力资源及社会保障局观察，并了解到区人力资源市场308个职位（工种）工资指导价位，以下是一些概括：
1.公司单位经理或负责人（企业经理、营销经理、财务经理人事经理等），工资标准在2100-12500元/月。

2.高技术含量的工种（地质勘查技术人员、测量技术人员、石油工程技术人员，冶金工程技术人员等），工资标准在1500-5100元/月。

3.商业类人员（审计人员、报关人员、银行业务人员、保险理赔员、证券投资顾问等），工资标准在1700-4800元/月。

4.艺术类及教育人员（幼师、家教、舞蹈演员、美术设计人员等），工资标准在1600-4500元/月。

5.汽车洗护技师等基础类工种，工资分别在1200（助理）1500（初级技师）2000（高级技师）
6.电脑公司生产技术工人等稍微具备技术性工种,2000-2500加五险一金
7.物业公司，保安，保洁大都在1000-2000
8.客服及物流管理人员大于2000
重庆市主城区最低工资标准是1050（2010.5.1）
观后发现：
1.很多招聘方对员工文化水品的要求是大专及以上，说明企业比较欢迎素质较高的员工。

没文品在招聘现场很难找到一个稍微好点的岗位。

2.还有很多企业招不到员工，根本没人道他们的招聘现场去询问。

3.招聘现场找工作人群年龄段及分布情况是：18-25 较少，26-35 中等，36-45 很多。

4.招聘现场需要的服务性人员最多，大都是招聘传菜员、厨师、客服、接待员、司机；其次需要一些技术员工，如维修工、磨工、焊工、钢筋工、架子工等。

关于商务及管理类人员的岗位最少且工资也不是很高。

XXXXXXXXXX有限公司人字[2013]A第00-03号薪酬管理体系编制部门：人力发展部编制日期：2013-02-03薪酬管理制度1、目的为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制定本制度。

2、制定原则本制度本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。

2.1 公平：是指同等岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异。

2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。

2.3 激励：是指制订具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。

2.4 经济：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。

2.5 合法：本制度的制定是在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度的基础上，进行安排的，如有冲突之处，则依据相关的法律、法规进行调整。

3、管理机构3.1薪酬管理委员会主任：董事长成员：总经理、人力发展部经理、财务部经理3.2 薪酬委员会职责：3.2.1 审查人力发展部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、优秀员工奖、特殊贡献奖、总经理特别奖）3.2.2 审查个别薪酬调整及整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。

本制度所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力发展部负责。

4、制定依据本制度制订的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素而制订的。

5、岗位职级划分5.1 公司所有岗位分为五个层级分别为：一层级（A）：董事长、总经理二层级（B）：副总、各中心总监三层级（C）：各部门经理四层级（D）：各部门主管、助理、秘书、技术类人员五层级（E）：文员、专员及其他普通员工具体岗位与职级对应如下表：6、薪酬组成薪酬结构：基本工资+绩效奖金+各类补贴+销售提成+年终奖6.1 基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。