企业员工的工资总额的确定方式

国资监管企业工资总额管理办法一、总则为规范国资监管企业工资总额管理，提高国资监管企业运营效益和资金利用效率，特制定本办法。

二、工资总额的确定1. 国资监管企业的工资总额由企业董事会或者政府相关部门根据企业经营状况和经济效益确定。

2. 工资总额应当综合考虑企业经济发展水平、行业平均工资水平、岗位工作难度等因素，并根据企业资金状况进行合理调整。

三、工资总额的分配1. 工资总额的分配应当坚持公平公正的原则，建立合理的分配机制。

2. 工资总额的分配应当根据岗位责任和工作表现进行差异化，激励员工积极工作。

3. 工资总额的分配应当透明公开，确保员工获得公正待遇。

四、薪酬结构的设计1. 薪酬结构应当合理激励员工，具备竞争力。

2. 薪酬结构应当根据岗位性质和要求，科学设定基本工资、绩效工资、津贴等项目，并合理确定各项目的权重。

3. 薪酬结构应当建立绩效考核机制，绩效考核结果直接影响薪酬水平。

五、工资总额的监管1. 国资监管企业工资总额的分配和使用应当受到严格监管，依法依规进行。

2. 国资监管企业应当建立健全工资总额管理制度，明确工资总额的使用范围和标准，并定期进行审核和评估。

六、违规处理对于违反本办法规定的工资总额管理行为，国资监管企业应当严肃处理，包括但不限于扣减相应工资、追究责任等。

七、附则1. 本办法自发布之日起施行。

2. 其他与本办法有关的具体管理办法和实施细则，由国资监管企业根据实际情况自行制定。

以上是国资监管企业工资总额管理办法的主要内容，旨在确保国资监管企业的工资管理公平、公正、透明，有效激励员工，提高企业经济效益和运营水平。

八、薪酬管理流程为确保国资监管企业工资总额的合理分配和使用，需要建立一套完善的薪酬管理流程，下面是具体的薪酬管理流程：1. 工资总额制定：国资监管企业董事会或政府相关部门应当依据企业经济状况和经营效益，确定工资总额的额度。

2. 薪酬策略设计：根据工资总额，国资监管企业应当制定薪酬策略，包括基本工资、绩效工资、津贴、奖金等项目的设定与权重分配。

*＊集团关于开展2017年度工效挂钩预审核工作的通知为提高集团用工管理水平，规范工资发放，推进工资与效益联动，根据县委、县政府及国资管理部门的相关要求，经集团研究决定，对各煤业公司2017年工资总额进行核定。

一、核定依据主要根据2015年集团下发的《＊＊集团工效挂钩方案（试行）》、《2016年工资指导意见》、《2017年目标成本控制费用指导意见》等文件核定工资总额.二、核定办法工资总额由基础工资、效能工资、浮动工资三项之和确定。

1、基础工资：按集团人力资源部核实后的人员数量为准计算基础工资。

①生产矿一、二线员工每人每年基础工资为2万元，三线员工每人每年基础工资为1万元。

②基建矿员工每人每年基础工资为2万元。

2、效能工资：①生产矿以财务报表为准，根据实际产量计算效能工资.产能90万吨以上矿井（含90万吨）每吨提取50元效能工资，60万吨以下矿井（含60万吨）每吨提取65元效能工资。

②基建矿产能90万吨以上矿井(含90万吨）每吨提取15元效能工资。

3、浮动工资：包括销售价格对效能工资调整、盈利亏损企业的奖惩、以前年度工资总额超支调整和预借以后年度工资四个部分。

三、具体步骤1、人员数量核定：各煤业公司应分线别上报职工人数,经集团核实后确认.2、产量核定:按当年实际产量确定。

3、工资基数的确定：工资基数=基础工资+效能工资=每人每年基础工资×员工总数+每吨提取的效能工资×全年实际产量4、销售价格对效能工资调整:根据全年平均价格与集团全年平均价格比较情况,对效能工资进行同比调整,上下浮动比例不超过效能工资的10%。

具体计算如下：销售价格调整额=效能工资×（全年平均价格—集团全年平均价格）/集团全年平均价格5、对盈利亏损企业的奖惩：根据利润指标完成情况，另行制订方案对企业进行奖惩。

审计前按以下办法预计奖惩额计入当年工资总额：①利润总额10000万元以上的，暂按1000万元奖励计入工资总额；②利润总额10000万元以下的，暂按利润的10％奖励计入工资总额.具体奖惩方案出台后，结合年度审计和年终考核情况，对该部分奖惩金额进行计算,调整数额计入2018年工资总额。

关于工资总额组成的规定若干具体范围的解释工资总额是指一个人在一定时期内所获取的全部工资收入的总和。

在中国，劳动法对工资总额的组成有一定的规定，主要涉及以下几个方面的内容：一、基本工资：基本工资是指劳动者根据工作岗位与工资级别确定的基本工资水平。

基本工资的范围由用人单位根据企业的实际情况与经济实力来确定，并依法与劳动者签订劳动合同或者与其订立书面劳动协议。

二、绩效工资：绩效工资是用来奖励劳动者在工作中取得的优异业绩的一种报酬形式。

绩效工资的组成一般由工作完成情况、考核结果、企业业绩等因素来决定。

具体的范围可以根据企业的规模、行业特性和员工的工作性质等因素来确定。

三、津贴和补贴：津贴和补贴是用来补充劳动者工资的一种额外福利，其范围包括但不限于交通津贴、餐补、住房补贴等。

津贴和补贴的具体范围可以根据企业的实际情况和政策规定来确定，但应保证符合国家相应标准。

四、奖金和福利：奖金和福利是一种额外的报酬，用来表彰和激励员工在工作中取得的优秀成绩和贡献。

例如年终奖、节日福利等。

奖金和福利的范围通常由企业根据自身经济情况和政策规定来决定。

五、加班费和补偿费用：加班费和补偿费用是指劳动者因工作需要超过正常工作时间而发放的额外报酬。

根据劳动法的规定，用人单位在安排劳动者加班工作时应支付相应的加班费，超过规定工作时间的加班工作可给予补偿休息或经济补偿处理。

六、社会保险和福利费用：社会保险和福利费用是指用人单位为劳动者购买的社会保险和支付的福利费用，包括养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保险等。

具体的范围和标准由国家的社会保险政策和企业福利制度来决定。

以上是对工资总额组成的一些具体范围的解释，实际上，工资总额的组成是由用人单位根据国家法律法规、政策规定以及企业的实际情况和经济实力来确定的。

用人单位应当根据相关规定合理确定工资总额的构成，并且与劳动者签订劳动合同或劳动协议，确保劳动者的合法权益得到保障。

同时，还需要注意的是，用人单位在确定工资总额时需遵守国家规定的最低工资标准，确保劳动者的基本生活保障。

工资计算方法工资计算方法是指根据员工的工作情况和劳动报酬标准，通过特定的计算方式计算出员工应获得的工资总额。

工资计算方法对于企业和员工来说都极为重要，它直接关系到员工的收入和企业的成本控制。

下面将介绍一些常见的工资计算方法。

首先是按时计酬的工资计算方法。

这种方法是最常见的一种，即按照员工工作的时间进行计算，通常是按小时或按天计算。

例如，一名员工每小时工资为50元，那么他工作8小时的总工资就是50元× 8小时 = 400元。

这种计算方法适用于按小时计酬的岗位，如钟点工、小时工等。

其次是按产量计酬的工资计算方法。

这种方法是根据员工的工作成果来计算工资，一般适用于生产线上的员工。

例如，一个工厂的生产线每生产一件产品，员工可以获得一定的奖励，那么该员工的工资就是他生产产品的数量乘以每个产品的奖励金额。

这种计算方法鼓励员工提高产量和效率，同时也能够保证员工的劳动成果得到充分体现。

另外一种常见的工资计算方法是绩效计酬。

这种方法是根据员工的工作绩效来计算工资，一般适用于销售人员和企业管理层。

例如，一个销售人员的工资由基本工资和销售提成组成，基本工资是固定的，而销售提成则是根据销售额和销售目标来确定的。

销售人员的工资计算公式可以是销售提成 = 销售额× 提成比例，其中提成比例是根据销售目标设定的。

这种计算方法能够充分激励员工的工作积极性和主动性，同时也能够更好地评估员工的工作表现。

此外，还有一种常见的工资计算方法是计时计件工资。

这种方法是将时间和产量结合起来进行计算，一般适用于需要完成一定数量任务的员工。

例如，一个快递员每天需要派送100份包裹，他的工资由基本工资和派送件数的提成组成。

他的基本工资是固定的，而派送件数的提成是根据实际派送件数来确定的。

这种计算方法既考核了员工的速度和效率，又能够保证员工的基本收入。

综上所述，工资计算方法有多种多样，不同的行业和岗位适用不同的计算方式。

公司可以根据自身的特点和员工的工作情况选择合适的计算方法。

工资总额计划方案模板
一、目的
为确保公司工资总额的合理分配，提高员工的工作积极性和满意度，制定本工资总额计划方案。

二、工资总额构成
1. 基本工资：根据员工岗位等级、工作年限、技能水平等因素确定。

2. 绩效工资：根据公司业绩、部门业绩、个人业绩等综合因素确定。

3. 奖金福利：包括年终奖、节日福利、社保福利等。

三、工资总额分配原则
1. 公平性原则：根据员工的工作表现、技能水平、岗位责任等因素，合理确定工资水平。

2. 激励性原则：通过合理的绩效工资和奖金制度，激发员工的工作积极性和创造力。

3. 成本控制原则：在保证员工合理收入的前提下，控制公司的人工成本，保持公司经营的稳定性和可持续性。

四、工资总额分配方案
1. 基本工资分配：根据公司岗位等级标准，结合员工的工作经验、技能水平等因素，确定员工的基本工资水平。

2. 绩效工资分配：根据公司业绩、部门业绩、个人业绩等因素，制定绩效工资标准。

根据员工绩效考核结果，确定员工的绩效工资额度。

3. 奖金福利分配：根据公司经营情况和利润水平，制定年终奖金标准。

根据员工的工作表现和贡献，确定员工奖金福利的额度。

同时，按照国家相关法律法规和公司制度，为员工提供必要的福利保障。

五、工资总额计划的执行与调整
1. 本工资总额计划自发布之日起生效，公司将按照计划执行工资发放工作。

2. 在执行过程中，如遇到特殊情况或需要进行调整时，公司将及时通知员工并说明调整的原因和调整方案。

3. 公司将定期对工资总额计划进行评估和调整，以确保计划的合理性和有效性。

年度工资总额怎么计算最新公式工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。

下面店铺就为大家解开年度工资总额计算方法，希望能帮到你。

年度工资总额计算方法《实施条例》第四十、四十一、四十二条所称的“工资薪金总额”，是指企业按照本通知第一条规定实际发放的工资薪金总和，不包括企业的职工福利费、职工教育经费、工会经费以及养老保险费、医疗保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费等社会保险费和住房公积金。

属于国有性质的企业，其工资薪金，不得超过政府有关部门给予的限定数额;超过部分，不得计入企业工资薪金总额，也不得在计算企业应纳税所得额时扣除。

工资总额基数的计算方法工资总额基数计算按统计局的口径执行。

工资总额基数=职工本人上一年度月平均工资收入×缴存比例。

职工月平均工资收入=职工本人年工资总额÷12个月(不满12个月的应按实际发放工资月份)。

工资总额包括的内容一、计时工资。

指按计时工资标准(包括地区生活费补贴)和工作时间支付给个人的劳动报酬。

包括对已做工作按计时工资标准支付的工资;实行结构工资制的单位支付给职工的基础工资和职务(岗位)工资;支付给新参加工作职工的见习工资(学徒的生活费)，以及支付给运动员的体育津贴等。

二、计件工资。

指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬。

包括实行超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件等工资制，按劳动部门或主管部门批准的定额和计件单价支付给个人的工资;按工作任务包干方法支付给个人的工资，以及按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资。

三、奖金。

指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬，以及机关、事业单位的奖励工资等。

四、津贴和补贴。

指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴，以及为了保证职工工资水平不受物价影响支付给职工的物价补贴。

五、加班加点工资。

指按《劳动法》规定支付的加班工资和加点工资。

六、特殊情况下支付的工资。

中央企业工资总额的统计方法
中央企业工资总额的统计方法主要包括以下几个步骤：
1. 收集数据：收集中央企业的工资数据，包括员工的姓名、部门、级别、基本工资、津贴、奖金等信息。

数据可以从工资系统、人力资源部门等渠道获取。

2. 数据清洗：对收集到的数据进行清洗和整理，包括删除重复数据、填补缺失值、纠正错误数据等操作，确保数据的准确性和完整性。

3. 数据汇总：根据部门、级别等分类标准将数据进行汇总，计算各个分类标准下的员工人数和工资总额。

4. 计算工资总额：将每位员工的基本工资、津贴、奖金等各项工资加总，得到每位员工的总工资，再将所有员工的总工资相加，得到中央企业的工资总额。

5. 统计分析：对工资总额进行统计分析，比如计算平均工资、中位数工资、工资水平的分布情况等，帮助了解中央企业的工资水平和结构。

6. 数据可视化：通过图表、图形等可视化方式将统计结果展示出来，使得结果更加直观和易于理解。

需要注意的是，中央企业的工资总额统计需要遵循保密原则，严格控制数据的访问权限，确保统计结果的安全性和保密性。

工资总额组成的规定工资总额是由多个因素组成的，包括基本工资、绩效奖金、津贴和补贴等。

这些因素的组成规定分为以下几个方面：1. 基本工资：基本工资是一个员工在正常工作条件下应该得到的最低报酬。

根据国家的相关规定，每个员工都应该有一个基本工资的标准，这个标准一般是由劳动行政部门或劳动合同中明确规定的，根据员工的工作年限和岗位的不同，基本工资也会有所差异。

2. 绩效奖金：绩效奖金是根据员工的工作表现和工作成果来确定的额外报酬。

一般来说，公司会根据员工的工作目标和业绩评价来确定绩效奖金的发放标准，员工的绩效越好，获得的绩效奖金也就越高。

3. 津贴和补贴：津贴和补贴是为了补偿员工在工作中发生的特殊费用或额外花费而设立的。

比如，员工出差需要住宿和交通费用，公司可以给予出差补贴；员工在岗位上需要接受特殊培训，公司可以给予培训津贴等。

津贴和补贴的标准一般是根据公司内部规定或相关政策来确定的。

4. 加班工资：加班工资是指员工超过正常工作时间而进行工作时所获取的报酬。

根据国家的相关规定，员工在超过法定工作时间后，可以享受到加班工资的报酬。

加班工资的计算一般根据工作时间和工作天数来确定，具体标准一般由公司内部规定或者劳动合同中明确规定。

除了以上几个方面，还有一些特殊的情况可能会影响工资总额的组成，比如工龄补贴、年终奖金等。

这些额外的因素一般是根据公司内部政策或劳动合同来规定的，根据员工的表现和工龄等因素来确定具体的额度。

总之，工资总额的组成是由基本工资、绩效奖金、津贴和补贴、加班工资等多个因素构成的。

这些因素的具体标准一般是由国家的相关法律和津贴工资,公司的内部规定来规定的。

在确定工资总额的过程中，应该遵守相关的规定，保证员工的合法权益，同时也需要考虑到公司的经济状况和员工的工作表现，做到公平合理。

工资总额组成规定
工资总额是指一个企业或组织支付给员工的工资总数。

工资总额的组成通常包括以下几个方面：
1. 基本工资：基本工资是员工在岗位上的基本报酬，是根据员工担任的职位和所处的等级来确定的。

基本工资的高低通常与员工的资历、经验、技能水平和工作表现有关。

2. 绩效工资：绩效工资是根据员工工作绩效来计算的一部分工资。

绩效工资的支付可以根据员工的工作目标的完成情况、工作质量、工作效率等因素来确定。

通常情况下，绩效工资越高，说明员工的工作表现越出色。

3. 奖金和津贴：奖金和津贴是对员工在某些特定时期或特殊情况下表现突出而进行的额外酬劳。

比如，对于销售人员，公司可能会根据其销售额的高低给予相应的销售奖金。

而对于在艰苦环境下工作的员工，公司可能会给予一些津贴。

4. 加班工资：加班工资是在员工超过正常工作时间后所支付的额外工资。

根据劳动法的规定，加班工资的支付标准通常是正常工资的1.5倍或2倍。

加班工资的支付可以激励员工在需要
时加班工作，同时也保障了员工的合法权益。

5. 补贴和福利：除了基本工资和绩效工资之外，公司还可能提供一些补贴和福利以提高员工的生活质量。

比如，餐补、住房补贴、交通津贴、社保和公积金等。

总体来说，工资总额的组成是根据员工的工作内容、工作表现、特殊情况和企业的政策来确定的。

因此，不同企业和组织的工资总额可能存在一定的差异。

但无论如何，一个合理的工资总额组成应该能够体现员工的努力和贡献，同时也能够保障员工的基本生活和权益。

工资总额基数的计算方法
1.基本工资：
基本工资是员工工资的基础部分，通常由员工和雇主协商确定。

基本工资是工资总额基数的重要组成部分。

2.绩效工资：
绩效工资是对员工工作表现进行评价后给出的奖励，通常是基于员工的工作目标和完成情况来确定。

绩效工资也是工资总额基数的一部分。

3.津贴、补贴和奖金等各种福利补贴：
津贴、补贴和奖金等福利补贴是根据员工的特殊工作条件或表现而给出的额外报酬。

这些福利补贴也应计入工资总额基数。

4.加班工资：
加班工资是员工因工作时间超过正常工时而获得的额外报酬。

根据国家相关规定，加班工资也应计入工资总额基数。

5.福利费用：
福利费用包括员工的社会保险费用、公积金等。

这些费用是雇主按一定比例支付给相关机构的，也是工资总额基数的重要组成部分。

6.个人所得税：
个人所得税是根据员工的薪酬收入按一定比例征收的。

个人所得税也应计入工资总额基数。

7.其他收入：
其他收入包括员工除了工资以外的各种收入，如股权分红等。

这些收入也应计入工资总额基数。

综上所述，工资总额基数的计算方法主要由基本工资、绩效工资、津贴、补贴和奖金、加班工资、福利费用、个人所得税和其他收入等组成。

计算时需要根据国家相关规定来确定各项比例和标准。

工资总额的计算公式标准工资总额的统计以劳动报酬为根据，工资总额的统计以在岗职工范围为前提，工资总额的统计不考虑其经费来源和支付形式，工资总额应按报告期实发数统计。

那么工资总额要如何计算呢？下面让店铺来告诉你工资总额计算公式，希望能帮到你。

工资总额计算公式《实施条例》第四十、四十一、四十二条所称的“工资薪金总额”，是指企业按照本通知第一条规定实际发放的工资薪金总和，不包括企业的职工福利费、职工教育经费、工会经费以及养老保险费、医疗保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费等社会保险费和住房公积金。

属于国有性质的企业，其工资薪金，不得超过政府有关部门给予的限定数额;超过部分，不得计入企业工资薪金总额，也不得在计算企业应纳税所得额时扣除。

工资的定义工资是工钱的一种类型，即员工的薪资，是固定工作关系里的员工所得的薪酬，是雇主或者法定用人单位依据法律规定、或行业规定、或根据与员工之间的约定，以货币形式对员工的劳动所支付的报酬。

是劳务报酬(劳酬)中的一种主要形式。

工资可以以时薪、月薪、年薪等不同形式计算。

在中国，由用人单位承担或者支付给员工的下列费用不属于工资:(1)社会保险费;(2)劳动保护费;(3)福利费;(4)解除劳动关系时支付的一次性补偿费;(5)计划生育费用;(6)其他不属于工资的费用。

在政治经济学中，工资本质上是劳动力的价值或价格，工资是生产成本的重要部分。

法定最少数额的工资叫最低工资，工资也有税前工资、税后工资、奖励工资等各种划分。

工资总额的定义概述工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。

其中包括计时工资﹑计件工资﹑与生产有关的各种经常性奖金以及根据法令规定的各种工资性质的津贴等。

工资总额除按全部职工计算外，还要按各类人员分别计算。

它是工资计划管理的一个重要指标，也是计算平均工资的依据。

工资总额的计算应以直接支付给职工的全部劳动报酬为根据。

工资总额由下列六个部分组成：(一)计时工资;(二)计件工资;(三)奖金;(四)津贴和补贴;(五)加班加点工资;(六)特殊情况下支付的工资。

工资总额如何预算常见方法工资总额预算，是指企业管理者在工资管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍。

下面让店铺来告诉大家工资总额的预算方法，希望能帮到你。

工资总额的预算方法1.确定薪酬类型：A、年薪类;B、提成类;C、其他类(与效益不直接挂钩)2.各薪酬类型的具体人员:划分A、年薪类人员划分：如：总经理、副总经理、总工、技术中心经理/副经理、营销中心经理/副经理、商务中心经理/副经理、工程中心经理。

企业的高层管理人员、影响企业盈利的业务核心人员(营销中心、技术中心、商务中心、工程中心)正职可以实行年薪制。

考虑到部门内部的协调性和配合性，对副职岗位(营销中心副经理、技术中心副经理、商务中心副经理)也归属为年薪制，让副职与正职共同努力，做好配合和分管工作。

B、提成类人员划分：如：B1营销中心业务员/营销助理、B2技术中心部长、B3技术中心设计员、B4调试技术员、B5化验员、B6商务中心预算员、B7研发中心维修部全体人员。

考虑到B类人员的年度总额的市场竞争性、月标准工资的延续性、月标准工资和提成的比例关系，以后逐年在保证年度收入逐步增加的同时加大提成的比例，降低月标准工资的占比。

这是M公司薪酬策略的一个重要方面。

B类人员没有年终奖。

C、其他类(与效益不直接挂钩)人员划分：如：C1总经理助理、总经办全体管理人员、财务部全体、商务中心采购人员、网络管理员、C2后勤工人、C3工程中心管理人员。

比如技术中心的网络管理员，虽然该岗位在技术中心工作，但因为该岗位是对整个公司负责的，不享受技术中心提成分配，C类人员对公司价值大小不一样，他们享受的年终奖总额不同，所以对C类进行了C1/C2/C3的分类。

3.A/B/C类人员薪酬结构:薪酬结构为月标准工资、津贴、年终奖、提成、其他4部分。

其中标准工资包含岗位工资和绩效工资。

A类：年薪。

B类：标准工资(岗位工资+绩效工资)、津贴、提成、其他。

C类：标准工资(岗位工资+绩效工资)、津贴、年终奖、其他。

超实用的工资总额设计三步法工资总额的设计和实操，是近几年人力资源管理领域当中的一大热门话题，同时也是薪酬管理一个非常实用的进阶技能。

01 工资总额什么是工资总额？工资是企业发给员工的收入，收入包括货币性的收入和非货币性的收入，工资显然是货币性的收入。

那什么是工资总额呢？工资总额就是企业发给所有员工的工资加总。

即使人力资源管理者不做工资总额，每一个企业天然都会形成一个工资总额。

那么工资总额是如何形成的呢？企业每招一个员工，会给这个员工制定一个工资标准，即形成了某一个员工的工资，全年运行下来，所有员工已发放的工资加起来自然成为工资总额。

所以即使人力资源管理者不去涉及工资总额的规则，每个企业自然也是有工资总额的.在此前提下，要不要做工资总额的设计？什么是设计？负责薪酬的HR对于员工的薪酬有两种思路可以去管理：第一种思路，针对每一个员工点对点去决定他的薪酬，决定的依据有岗位市场薪资水平和工作经验等。

这是第一种思路，从微观层面以个体为单位去决定工资的思路，个体员工工资加总起来以后会有一个工资总额；第二种思路，企业的HR负责人结合企业的发展阶段和特点设计，例如，快速发展期的企业，盈利还没有像大企业那么高，所以需要充分把企业已有的员工的积极性调动起来，让员工有一种当老板的感觉。

这时候HR可以用股权、合伙人跟投等中长期激励的方式。

股权、合伙人跟投等中长期激励的设计方法的好处是能够使员工有一种当老板的感觉，不好的地方在于它的见效比较慢。

因为企业的效益需要一个发展周期，相应的企业的激励的兑现就会有一个周期。

这种情况下，HR的负责人还要使所有的员工能跟企业形成一个利益共同体，因为形成利益共同体之后才能再去谈事业共同体，甚至是命运共同体，如果企业和员工都不是一个利益共同体，根本就谈不到什么事业共同体，更谈不上命运共同体。

这一点可以以婚姻为例，在婚姻中个体跟另一半一定是有利益基础了以后，婚姻关系才能够更加的稳健。

员工工作和老板开公司的目的都是挣钱，所以工资总额的实质就是使得所有的员工和老板之间形成一种利益合作关系，形成利益共同体。

第一章总则第一条为规范公司内部工资总额的管理，保障公司员工的合法权益，提高员工的工作积极性和工作效率，根据国家相关法律法规及公司章程，特制定本制度。

第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、合同工、临时工等。

第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则，确保工资总额的合理分配。

第二章工资总额的构成第四条工资总额由基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴补贴、加班工资等组成。

第五条基本工资：根据员工的岗位、工龄、学历等因素确定，作为员工的基本收入保障。

第六条岗位工资：根据员工所在岗位的职责、风险、贡献等因素确定，体现岗位价值。

第七条绩效工资：根据员工的工作绩效、工作成果等因素确定，激励员工不断提高工作效率。

第八条津贴补贴：包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等，根据国家规定和公司实际情况执行。

第九条加班工资：根据国家规定和公司实际情况，对加班员工支付加班工资。

第三章工资总额的管理第十条工资总额的管理由公司人力资源部负责，财务部协助执行。

第十一条工资总额的制定应充分考虑公司经济效益、员工实际工作表现及行业水平等因素。

第十二条工资总额的调整应遵循以下原则：（一）与公司经济效益挂钩，确保公司可持续发展；（二）与员工实际工作表现挂钩，激励员工不断提高工作效率；（三）与行业水平挂钩，保持公司竞争力。

第十三条工资总额的发放应按月进行，确保员工按时足额领取工资。

第十四条工资总额的核算应严格按照国家规定和公司制度执行，确保核算的准确性。

第四章工资总额的监督与检查第十五条公司设立工资总额监督小组，负责对公司工资总额的管理进行监督与检查。

第十六条工资总额监督小组定期对公司工资总额的构成、发放、核算等方面进行检查，确保工资总额管理的合规性。

第十七条对违反本制度的行为，公司将视情节轻重给予警告、罚款、解除劳动合同等处理。

第五章附则第十八条本制度由公司人力资源部负责解释。

第十九条本制度自发布之日起实施，原有相关规定与本制度不一致的，以本制度为准。

关于工资总额的情况说明工资总额是指一个单位或个人在一定时间内支付给员工的全部薪酬金额。

工资总额的情况说明主要包括以下几个方面：工资总额的计算方式、工资总额与薪酬体系的关系、工资总额的管理与控制、工资总额的分配与公平正义。

首先，工资总额的计算方式是一个单位或个人在一定时间内支付给员工的全部薪酬金额。

一般来说，工资总额可以通过以下数学公式计算得到：工资总额=单位时间内的平均工资×总工作时间。

具体计算方法可以根据不同的薪酬体系和单位需求来确定。

其次，工资总额与薪酬体系有着密切的关系。

薪酬体系是一个单位根据员工的工作任务、工作表现和市场供求关系等因素来确定的薪酬分配规则和标准。

在一个完善的薪酬体系中，工资总额的确定应该遵循公平、合理和可操作性的原则，同时要考虑员工的需求和单位的财务状况。

第三，工资总额的管理与控制是一个单位对薪酬管理的基本要求。

一个单位应该建立起科学的工资管理制度和控制手段，以确保工资总额的合理安排和有效使用。

工资管理制度应该包括薪酬决策的程序和方法、薪酬调整的规定和流程、绩效考核的指标和标准、薪酬保密的措施等。

而工资控制手段可以包括费用预算、薪酬比例限制、工资档次管理等。

最后，工资总额的分配与公平正义是一个单位在工资管理中需要重视的问题。

一个单位应该根据员工的工作贡献、能力水平和市场价值等因素来确定工资分配的公平性和合理性。

工资总额的分配应该遵循公平竞争、按劳分配和激励约束的原则，同时注重内部公平和外部公平的平衡。

在工资总额管理中，还需要特别关注一些特殊情况，例如劳动力成本的增加、最低工资政策的实施和薪酬差距的控制等。

单位应该根据这些情况及时调整工资总额的分配方案，并根据实际情况与员工进行良好的沟通和协商，以确保工资总额的合理性和稳定性。

总而言之，工资总额的情况说明是一个单位对薪酬管理的重要内容，对员工的激励和单位的发展具有重要意义。

一个良好的工资总额管理制度可以帮助单位合理安排薪酬、激发员工积极性、保持组织的竞争力，并实现单位和员工的共同发展。

国有企业工资总额管理操作要点要点1:确定工资总额基数无论是采用核准制，或是备案制管理方式，工资总额机制的设计起点就是确定工资总额基数。

在已建立了较为规范的全面预算管理制度的情况下，企业一般会以上年度工资总额清算值作为本年度工资总额基准值。

当然，在新的经营年度中，因所新成立的公司、并购的公司以及撤销的公司所减少或者新增的业务亦或是项目，会使企业的人员数量发生改变，如撤销公司或者项目，会造成人员的减少，新增公司或者并购公司则会造成人员的增加，企业需要根据人员的增加或者减少进行核减或者核增。

特别需要注意的是，为了建立与劳动力市场基本适应、与市场化薪酬相对应的工资基数，也为了提高工资对于外部人才的吸引力，激发员工干事创业的积极性，工资总额基数可以采用对标市场的方式来确定，即工资总额预算基数以上年工资总额清算数为基础，以同行业可比上市公司业绩薪酬双对标和重点岗位对标，核定工资总额基数，市场化差额逐步调整到位，即工资总额预算基数为上年实际工资总额和市场化对标差额之和。

要点2：建立合适的工资总额决定机制模式从目前的实践来看，企业采用的工资总额决定机制模型主要有两类：一类是全额业绩联动决定机制。

此类模式中工资总额由工资总额基数、效益联动系数、效率调节系数决定，即工资总额=工资总额基数*效益系数*效率系数。

另一类是增量业绩联动决定机制。

此类模式中工资总额分割为保障性工资、效益性工资、单列工资，其中，保障性工资不与业绩联动，其占比根据企业的功能定位、业务类型等差异化确定。

效益性工资一般为浮动性工资，与经济效益、劳动生产率等紧密联动，由绩效工资基数、效益联动系数、效率调节系数决定，即工资总额=保障性工资+效益性工资基数*效益系数*效率系数。

一般情况下，商业一类企业采用全额业绩联动决定机制模式，充分体现“一适应，两持钩”原则，实现工资总额与经济效益完全挂钩的决定模式。

商业二类、公益类、金融类、文化类企业采用增量业绩联动决定机制模式，其既保留一定的保障性工资，又突出了企业经济效益挂钩的效益性工资。

工资总额确定方法嘿，咱今儿就来说说工资总额确定方法这事儿。

你想想看啊，工资总额那可是关系到咱每个人兜里的钱呐！这可不是能随便糊弄的。

那怎么确定工资总额呢？这就好比做菜，各种食材调料得搭配好了，才能做出美味佳肴。

首先呢，得看公司的经营状况。

公司要是效益好，那工资总额可能就宽裕些，要是效益不咋地，那可能就得紧着点了。

这就像家里有钱的时候，咱可以多买点好吃的，没钱的时候就得算计着花了，对吧？然后呢，行业标准也很重要。

你总不能脱离大部队太远吧！要是同行业人家都给那么多，你给太少，那人才不都跑啦？这就好比大家都在一条路上走，你偏要走得特立独行，结果可能就掉队咯！再说说岗位的重要性。

有些岗位那可是关键得很呐，比如技术骨干、销售精英，这些人不给足了工资，能留得住吗？这就好像一场比赛，主力队员肯定得重点照顾呀！还有呢，员工的能力和业绩也得考虑进去。

干得好的多给点，干得不好的少给点，这多公平！不然大家都没干劲了。

就好比跑步比赛，跑得快的有奖品，跑得慢的啥也没有，那下次大家肯定都努力跑快呀！咱再想想，市场情况也得考虑呀。

要是市场竞争激烈，为了吸引人才，工资总额可能就得往上提一提。

这就像打仗，你不拿出点厉害的武器，怎么能打胜仗呢？另外，公司的发展战略也不能忽视。

如果公司准备大力扩张，那可能就得在工资上多投入一些，吸引更多的人才来助力发展。

这就像盖房子，要想盖得高盖得稳，就得有牢固的根基呀！确定工资总额可不能马虎，要综合考虑这么多因素呢。

这可不是一拍脑袋就能决定的事儿。

要是没弄好，员工不满意，工作没积极性，那公司还怎么发展呀？所以啊，这工资总额确定方法可得好好琢磨琢磨，要像对待宝贝一样精心对待。

咱普通打工人也得关心这个呀，毕竟这关系到咱的切身利益呢！咱得知道公司是怎么确定工资总额的，这样心里也有个数。

要是觉得不合理，咱也可以提提意见嘛！咱可不能稀里糊涂的，得为自己争取应得的权益呀！总之，工资总额确定方法是个很重要的事儿，得认真对待，仔细考量，这样才能让公司和员工都满意，大家一起努力向前奔，日子才能越过越红火呀！。

集团企业工资总额管理制度1. 引言集团企业工资总额管理制度是为了统一集团旗下各企业的工资总额管理标准，以确保工资发放的公平性、合理性和规范性。

本制度适用于集团旗下所有企业，旨在明确工资总额管理的原则、流程和责任，以提高企业内部的管理效率和员工的薪酬福利待遇，进而增加企业的发展活力和竞争力。

2. 目的和范围2.1 目的本制度的主要目的是： - 规范集团企业工资总额的管理；- 统一工资发放的标准和流程； - 提高员工的工资水平和福利待遇。

2.2 范围本制度适用于集团旗下所有企业的工资总额管理，包括工资总额的计算、核算、发放和调整。

3. 工资总额的计算3.1 工资总额的组成工资总额由以下方面组成： - 基本工资：员工的基本工资标准，根据岗位级别和工作表现进行核定。

- 绩效奖金：根据员工的工作表现和绩效评估结果进行核算。

- 加班费：根据员工加班的工作时间和加班补偿标准进行计算。

- 岗位津贴：根据岗位的特殊性和工作环境的不同进行核定。

- 补贴和福利：如通讯补贴、餐补、交通补贴等。

3.2 工资总额计算方法工资总额的计算方法如下：工资总额 = 基本工资 + 绩效奖金 + 加班费 + 岗位津贴+ 补贴和福利4. 工资总额的核算和发放4.1 工资核算工资核算是指根据员工的工资核定表和相关的考勤记录，计算出实际应发放的工资总额。

具体的核算流程包括： 1. 汇总考勤记录和工资核定表； 2. 根据考勤记录计算出实际出勤天数和请假情况； 3. 根据工资核定表计算出基本工资、绩效奖金、加班费、岗位津贴和补贴福利的金额； 4. 检查核算结果的准确性和合理性； 5. 生成工资总额报表，并进行审批。

4.2 工资发放工资发放是指根据员工的实际工资核算结果，按照固定的发放时间和方式，将工资款项转入员工指定的银行账户。

具体的发放流程包括： 1. 核对工资核算结果的准确性和合理性；2. 生成工资发放名单，并进行审批；3. 将工资款项转入员工指定的银行账户；4. 向员工发送工资发放通知，提醒员工查收工资。

工资总额管理制度细则一、目的本制度旨在规范企业工资总额管理，合理分配企业资金，保障员工合法权益，促进企业持续稳定发展。

二、适用范围本制度适用于企业所有员工的工资总额管理，包括固定工资、奖金、津贴等各项工资。

三、总额分配原则1.公平合理原则：工资总额应当根据员工的工作量、工作质量、工作表现等因素确定，确保员工的工资收入公平合理。

2.按劳分配原则：工资总额的分配应当根据员工的劳动量进行分配，按照“多劳多得”原则确定各级员工的工资标准。

3.调节公私拮据原则：工资总额的分配应当考虑员工的生活条件，根据员工的家庭状况、经济状况等因素进行适当调节。

四、分配程序1.确定工资总额：企业应当根据年度预算和各项经济指标确定工资总额，并经相关部门审核、批准后确定。

2.确定分配比例：企业应当根据工资总额，按照相关规定确定各项工资的分配比例，确保各项工资的分配合理。

3.确定个人工资：根据员工的工作量、工作质量、工作表现等因素确定个人工资，并按照相关规定进行核算、发放。

五、分配原则1.绩效工资：根据员工的工作绩效，以奖金、津贴等形式进行分配。

2.平均工资：在符合法定最低工资标准的前提下，按照员工的工作量、工作时间等因素进行平均分配。

3.福利工资：为员工提供各种福利待遇，如住房补贴、餐饮补贴、医疗保险等。

4.其他工资：如节日津贴、加班费、绩效奖金等各项工资。

六、管理办法1.工资总额的管理应当遵循“财务部门负责、人力资源部门协助、各部门配合”的原则，确保工资总额的合理分配。

2.财务部门应当严格按照工资总额分配标准进行核算，并进行相关记录、归档，确保工资总额的安全管理。

3.人力资源部门应当负责员工工资的核算、发放、登记等工作，并对工资总额进行定期审核和汇总。

4.各部门应当严格按照分配比例进行各项工资的分配，确保员工的合法权益得到保障。

七、监督检查1.企业领导应当对工资总额管理进行定期检查和评估，发现问题及时纠正，落实责任人。

2.财务部门应当对工资总额的分配进行定期核算和审核，确保工资总额的合理分配。

关于工资总额组成的规定概述工资总额是指员工在一个给定时间段内所获得的全部工资的总和。

工资总额的组成是根据公司、行业和劳动法规等因素而定的。

本文将介绍一般情况下工资总额的组成规定。

基本工资基本工资是员工根据工作岗位、职位等级和工作经验等因素所确定的固定薪资。

基本工资的设定通常是根据公司内部的薪资体系和市场行情等因素综合考虑确定的。

绩效工资绩效工资是根据员工的工作表现来确定的奖励性薪资。

绩效工资通常根据员工的目标完成情况、工作质量和工作效率等因素来评定，以激励员工提高工作绩效。

奖金奖金是根据员工的突出表现、临时任务完成或其他特定贡献所给予的薪资补贴。

奖金的给予通常依据公司内部的奖励制度和政策规定。

加班费加班费是指员工在超过正常工作时间工作时所获得的额外补偿。

加班费的计算通常是根据工作时间的延长和劳动法规定的加班工资倍数来确定的。

津贴和补贴津贴和补贴是根据员工的特殊工作环境、工作条件或工作性质所给予的额外补贴。

例如，高海拨地区津贴、岗位津贴或交通补贴等。

福利待遇福利待遇是指员工享受的各种社会保险、住房公积金、医疗保险和其他各类福利。

福利待遇通常是根据国家法律法规和公司政策规定的。

扣款和罚款扣款和罚款是指员工因违反公司规定或纪律要求而导致工资减少的情况。

扣款和罚款通常根据公司规定和劳动法规定的相关规定进行执行。

其他津贴和补偿除了以上列出的组成部分外，工资总额还可能包括其他特殊情况下的津贴和补偿。

例如，加班餐费、差旅补贴或其他特殊工作场所的津贴等。

结论工资总额的组成是根据多方面因素来确定的，包括基本工资、绩效工资、奖金、加班费、津贴和补贴、福利待遇、扣款和罚款以及其他津贴和补偿。

公司需要根据实际情况和相关法律法规进行合理规定，确保工资总额的公平和合法性。

以上是关于工资总额组成的规定的简要介绍。

不同公司和行业可能有不同的规定，请员工在面试或入职时详细了解自己所在公司的相关政策和规定。