组织职能-组织(Organization)(ppt 55页)

（1）职权（Authority)-指经一定正式程序 所赋予某项职位的一种权力。
（2）职责（Responsibility)-指某项职位应 该完成某项任务的责任。
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2-管理学意义的组织
（3）负责（Accountability)-反映上下级之 间的一种关系。下级有向上级报告自己 工作绩效的义务和责任；上级有对下级 的工作进行必要指导的责任。
• 德尔塔航空公司(Delta Air Lines)8%。 • 苹果计算机公司(Apple Computer)17%。 • 全美国超过25%，且每年增加（20%）。
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5-电子通信（Telecommuting)
• 指利用电子计算机技术在家里工作。
• 美国超过550万人利用电子通信开展活动，如 通过电话线接收订单，填写报表及其它表格， 信息处理和分析等。
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1-重视变革的力量
（1）企业正在准备迎接更多变革，这种变革是 迅速的和富有挑战性的。
（2）公司正准备应对更多的竞争，以及更多变 化形式的竞争压力—从国际竞争到知识丰富的、 以因特网为基础的竞争对手。
（3）变革将由公司内部和外部的多重因素推动。
（4）将使用一系列范围广泛的组织模型和管理 方法来应对变革。
（4）组织系统图（Organizational chart)-反 映组织内各机构、岗位上下左右相互关 系的一种图表。
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（三）组织工作的特点
• 组织工作是一个过程。 • 组织工作是动态的。 • 组织工作应重视非正式组织。
** 非正式组织是指在组织成员之间感情相投的 基础上，由于现实观点、爱好、兴趣、习惯、 志向等一致而自发形成的结伙关系。
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职务特征模型特点
1-技能多样性(Skill variety)：指一项职务要求员工使用各 种技术和才能从事多种不同的活动的程度。
2-任务同一性(Task identity)：指一项职务要求完成一项 完整的和具有同一性任务的程度。
3-任务重要性(Task significance)： 指一项职务对其他人 的工作和生活具有实质性影响的程度。
• 随着信息技术的革命性发展和全球经济一体化进程的加快，任何 国家任何行业的企事业组织都无法避免日趋激烈的市场竞争，必 须在知识创新的基础上再造新的竞争优势。
• 21世纪的企业必须注重结构的自适应调整；必须设计灵活而健全 的组织系统和信息战略，不仅能够激励创造性工作而有效跟踪技 术进步，而且能够约束投机性行为而有效抗御商业风险，在先进 的通信网络支持下制定出最优化的工作流程，最终成为集新知识 发现、新技术开发、新文化策源、新社会培育等功能于一体的市 场竞争优胜者。
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自我管理工作团队
（Self-managed work teams)
• 自我管理工作团队（若干成员组成， 主管职位可有可无）具有更强的纵 向一体化特征和更大的自主权。
• 汽车工业典型例子： • 克莱斯勒公司(Chrysler)采用自我管理工作团队开发出
新型高档“蝰蛇”(Viper)赛车和“LH”中型轿车系列。 • 通用汽车公司建造“土星”(Saturn)牌轿车。
• 职务分担是比弹性工作制更新的提法。 • 好处：吸引更多人才；招聘到不能提供
全日制服务的熟练人员；促进生产率的 提高（因为职务分担者通常比正常的全 日制员工具有更好的出勤率）。
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4-应急工（Contingent workers)
• 指临工和零工。应急工的配备是 面临动态环境的组织的需要。
• 拥有自主性的职务会给任职者带来一种 对工作结果的个人责任感。
• 如果职务能提供反馈，员工就会知道他 所进行的工作的效果如何。
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职务特征模型的解释
• 从激励的角度出发，若一个人知道 （对结果的了解）他个人（责任感 的体验）在其关注（有意义的体验） 的任务上完成得很好，那么，他会 获得一种内在的激励。职务愈是具 备这3个条件，员工的动机、绩效、 和满意度就会愈强。
• 问题：失去正常办公所提供的社交 机会；在提薪和晋升上可能会受到 更少考虑；因少见面而不被重视？
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四、21世纪的组织
• 传统的、垂直一体化的组织--经常以联合大企业的形式运作--正 变得难以管理而不能生存。而取而代之的将是一种更加精益求精 的企业，这种企业依靠一种复杂的、能与其内部资源相互补充的 外部关系网络。
• 懂事长珀西·巴内韦克创造性地推行了双重指
挥链，使所有员工同时接受所在国经理和所属 业务群经理的双重领导。
• ABB有100个国家的经理，公司还配备65名全 球经理，将他们组织到8个集团中：运输、自
动化与工程、环境装置、金融服务、电子设备、 以及三个电力事业集团（发电、输电和配电）。
组 • 织总职能部由6000人减少中山为医（1研5究0生人班）。
弹性工作时间的利弊
• 利-减少缺勤率、提高士气、增进工
人的生产率等。
• 弊-不利于管理者对共同工作时间以
外的下属进行指导；导致轮班混乱； 由于有特殊技能的人不在场导致问 题更难解决；给计划和控制增添麻 烦和成本。
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3-职务分担（Job sharing)
• 指两个或更多的员工分担原来1周40小时 的工作。
4-自主性（Autonomy):指一项职务给予任职者在安排工 作进度和决定从事工作所使用的方法方面提供的实质 性自由、独立和自主的程度。
5-反馈(Freedback)：指个人为从事职务所要求的工作活 动所需获得的有关绩效信息的直接程度和清晰程度。
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职务特征模型的解释
• 技能多样性、任务同一性和任务重要性 共同创造出有意义的工作。一项职务如 果具有这三个特性，任职者会认为他的 职务是重要、有价值和值得做的。
• 主动为员工提供电信手段的大公司有：
莱维·斯特劳斯公司、太平洋贝儿公司、美国电 话电报公司、国际商用机器公司、强生公司、 美国捷运公司和J ·C·彭尼公司等。
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利用电子通信在家工作的利弊
• 好处：减少在繁华市区交通的时间 和心理压力；提高了处理家庭问题 （如接送小孩等）的灵活性。
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(一) 职务专业化
• 职务专业化继续指导着许多职务的 设计。如生产工人仍然在装配线上 从事简单、重复的工作；办公室人 员坐在计算机终端前执行标准化的 任务；护士、会计和其他人员也发 现，他们的许多任务都只要求从事 狭窄的专业化活动。
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（二）职务轮换（Job rotation)
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（六）职务特征模型
（Job characteristics model,JCM)
• 上述各种方法并没有提出一种理论框架， 供分析职务或指导管理者设计职务使用。 但职务特征模型提供了这种框架。
• 它确定5种主要的职务特征：
• 技能多样性 任务同一性 任务重要性
自主性
反馈
• 工作团队包括：综合性的和自我 管理式的。
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综合性工作团队
（Integrated work teams)
• 一系列任务被分派给一个小 组（由小组主管和若干成员组成）。 小组然后再决定每个成员的 具体任务，并在任务需要时 在成员之间轮换工作。
• 常应用于楼房建造和维修等活动。
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（四）职务丰富
（Job enrichment)
• 是增加职务深度。
• 花旗银行做法：把单一、常规、划分很细（导 致工作延误和高失误率）的职务进行丰富化再 设计。任务被组合起来，每个员工被给予完整 地对特定产品领域的一小组顾客进行文件处理 和顾客服务的责任。员工与顾客接触，从头到 尾负责一项完整的交易。一旦出问题，负责采 取措施解决。结果表明：改善工作质量，员工 的积极性和满足感得到提高。
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驱动商业战略的4种力量
• 客户对更高质量和服务的需求； • 吸引和留住最好人才的能力； • 国际竞争； • 新的和不断变化的技术。
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三、职务设计（Job design)
• 假如你透过显微镜观察一个组织，你会 发现它是由成千上万个任务构成的。这 些任务可以组合为职务。组织中人们所 承担的职务并不是随机确定的。管理者 应当对职务进行有意识的设计安排，以 反映组织技术的要求以及工作人员的技 巧、能力和偏好。只有这样，才能充分 发挥其生产的潜力。
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（四）职务丰富
• 花期银行的例子并不能证明职务丰 富化具有各方面的优点。它只一般 说明它有助于减少矿工，降低离职 流动成本。但对生产率这一关键问 题，并没有具备有说服力的证据。
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（五）工作团队（Work team )
• 工作团队代表了一种日益盛行的 职务设计方案。
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（二）组织的定义
• 1-一般意义的组织 • 美国管理学家切斯特·巴纳德：由于
生理的、心理的、物质的、社会的 限制，人们为了达到个人和共同的 目的，就必须合作，于是形成群体 即组织。
它泛指各种各样的社会组织或事业单位。