人力资本与动态能力的相互关系研究

新创企业资源构建与动态能力相互影响研究新创企业资源构建与动态能力相互影响研究蔡莉/尹苗苗【论文分类】企业管理研究【论文网络来源】/F31【期刊期数】2009年02期【论文期刊来源】《吉林学报》(长春)2008年6期第139～144页【英文标题】A Study on the Interactions between Resource Building and Dynamic Capability in Newly Established Enterprises【作者简介】蔡莉，1吉林大学管理学院教授，博士生导师；尹苗苗，吉林大学创业研究中心硕士研究生。

（长春 130025）【内容提要】新创企业的发展过程也是资源构建的过程。

资源构建过程包括资源识别、资源获取和资源整合三个子过程。

在资源构建过程中伴随产生动态能力，同时，其发展过程也受动态能力的影响。

因此，新创企业资源构建与动态能力具有密切信息反馈；资源构建过程伴随着产生动态能力，同时动态能力反过来影响资源的构建。

【关键词】新创企业/初始资源/资源构建/动态能力/作用机制20世纪8090年代，资源基础观（RBV）理论的提出为学者们从企业内部分析竞争优势奠定了理论基础。

RBV认为企业之间的资源具有异质性，当企业资源具有价值、稀缺性、难于模仿、难于替代这四个特性时，企业可以获得竞争优势。

[1] 然而，该理论只是提供了静态的资源价值判断标准[2]，面对快速变化的环境，直接应用资源基础观来预测企业绩效显得过于简单[3]。

而且这一理论忽视了资源转换过程，该转换过程能够在企业内部形成能力。

[4]一、相关概念阐析资源基础观对企业的资源和能力没有加以特别区分，该理论将企业的能力看作是一种特殊资源。

[1] 然而资源和能力在本质上是有区别的[5]，企业资源指的是组织拥有或可控制的可用要素的组合（stock）。

企业通过广泛使用绑定机制（例如将服务。

而能力指的是企业为了完成某特定目标，在资源整合过程中，利用组织的程序配置资源的才能。

企业动态能力本质属性与影响因素研究[摘要]本文从内涵与外延两个角度对企业动态能力的概念进行探析，并基于其动态性和能力性两个基本特征，提炼出4项本质属性：知识性、学习性、资源性和阶段性。

然后以其本质属性为基点，分别从4个角度对影响企业动态能力的主要因素进行了分析和归纳。

研究发现知识获取、管理层认知、组织柔性以及其他因素对提升企业动态能力有重要影响。

[关键词]动态能力；本质属性；影响因素当今时代，基于创新的竞争逐步成为企业竞争的主流，竞争形势的变化、环境特征的转换以及新技术的出现，可能会使企业精心构筑的特异能力丧失效能，甚至成为企业获取新竞争优势的绊脚石。

传统的企业竞争优势理论如产业定位理论、核心能力理论乃至资源观理论，都无法对动态环境下企业获取竞争优势的机理给出令人满意的答案。

面对这种形势。

解释动态环境下企业竞争优势来源的动态能力理论从20世纪90年代以来获得了持续发展，逐渐成为西方战略管理领域一个重要理论分支。

但从目前的研究现状来看，动态能力理论对企业经营实践的指导作用仍然有限，本文基于动态能力的概念内涵和属性特征，对其影响因素进行系统讨论，进而对企业如何提升动态能力提出对策建议，以期帮助企业在新环境下有效应对外部环境挑战，变“危”为“机”，实现动态致胜。

一、动态能力属性动态能力是“企业对内部和外部的竞争能力进行整合、构建或者重置以适应快速变化的外部环境的能力”，它反映了企业在既定路径和市场位置约束下，获取新竞争优势的一种综合能力(Teece，Pisano et al.1997)，是通过组织学习获得的一个相对稳定的集体行为模式，用以产生和调整企业内部的业务流程以获得更高的生产效率。

根据Eisenhardt等人研究，动态能力可以具体划分为三种类型：整合资源的能力，例如产品开发能力、战略决策能力；企业内部资源重构的能力，例如资源分配流程、共同演化、修补流程等；获取和释放资源的能力，例如生产新知识的流程、联盟和并购流程、退出流程(Eisenhardt and Martin 2000)。

动态能力与战略人力资源管理的关系分析 动态能力与战略人力资源管理的关系分析了动态能力与战略人力资源的关系，以及在动态的环境下，战略人力资源应该怎样配合企业的总体战略，提升企业竞争力。

 进入20世纪90年代以后，经济全球化日益加强，企业的进一步发展面临着新的挑战，增强企业的持续竞争优势是一个热点话题，动态能力的研究也日益成为企业战略管理研究的重点。

 动态能力理论起源于熊彼特的创新基础的竞争，即竞争优势建立在创造性毁灭以及将存在的资源生成新的组合的基础上。

Teece和Pisan于1994年在《The dynamic capability of firm: Anintroduction 》一文中，在综合其他学者研究的基础上，提出了组织动态能力的概念并以此来解释企业如何获取持续竞争优势。

整合学派的创始人Teece、Pisano和Shuen(1997)强调各种能力的整合，认为动态能力是企业整合、构建和重组内外部胜任(Competences)以应付快速变化环境的能力。

整合学派的动态能力分析要素主要有：管理过程与组织流程、位置和路径。

如图： 整合学派的动态能力分析框架 1.管理过程与组织流程。

管理过程与组织流程，有三种功能：整合/协调、学习、重构。

高效整合内外部资源的能力对获得竞争优势非常重要，生产组织的方式是不同能力的来源，比协调整合更重要的是学习。

 2.位置。

企业的不同位置有不同的资产状况：技术资产、互补资产、财务资产、制度资产、地理位置。

 3.路径。

路径依赖：企业在任何时点上的行为都是过去的走过的路所决定的，是过去过程的结果，对未来的过程是一个学习的过程。

 人才培养要适应社会与经济发展的需求。

人力资源管理的定义目前学术界一般采用的是：为组织能够实现目标所进行和采取的一系列有计划的、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为。

其基本特征是：价值性;难以复制及不可替代性;系统性;战略性;目标导向性。

而动态能力具有的基本特征就是：价值性、难以模仿不可替代性、自学习性、开拓性等。

人力资源管理动态能力分析一、引言调适企业的组织行为，也就是充分利用企业的紧张资源，尤其是合理安排和有效利用企业的人力资源，以促使企业员工能够充分发挥自身的潜能。

若想充分发挥人力资源管理的所有功能，挖掘人的潜能，则以人为本是企业所必须做到的——即不但要把人作为企业的生产资源或要素，而且还要把他们以人的身份来对待。

若要做到这一点，则必须要正确认识“人”。

而组织行为学正是研究人这个个体的过程和行为，随着我们对组织行为学的深入研究，越来越全面地了解“人性”，培育、发挥人的能力的方法和途径也随之越来越合理、有效。

“以人为中心”的管理是当今企业管理的显著特点之一。

不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要，更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。

传统人力资源管理实践中“工作描述”的方法,无法满足新的环境下员工发展和实现任务与员工技能匹配的目标与要求。

人力资源管理动态能力是克服传统人力资源管理实践的一个重要因素。

另外,组织越来越要求员工具有灵活性和跨部门乃至组织的可转移性,基于动态能力的人力资源管理方法能够很好地开发员工的多种能力,增强员工的柔性。

探讨人力资源管理动态能力及其耦合性，对于提高人力资源利用效率和促进经济社会建设有重要意义。

二、人力资源管理动态能力的构成要素1.环境识别能力。

依赖于组织的人力资源，从技术与科学知识、文化、社会、喜好和习惯等角度分析动态环境的当前特点和未来演进趋势，确保组织在动态竞争环境中与应该扮演的角色高度相关。

在动态的环境下，人力资源作为组织的主体，势必对环境的认识具有高度、敏锐的洞察力才能适应不确定的环境因素。

2.组织学习能力。

组织在进行组织学习时，显性的和外部的知识被转换为非正式的特定组织知识，转变成具有针对性的意会知识，推动着组织动态能力的进化；另一方面，组织学习通过把关联的和正式的知识以解决某一问题最佳实践的方式固定下来，以程序惯例的形式在组织进行延续和推广。

人力资本对资本结构的动态影响研究作者：和夫英王洪亮来源：《中国乡镇企业会计》 2015年第8期和夫英王红亮摘要：本研究收集深沪两市信息技术与制药行业2001-2010年64 家A 股上市公司12 个变量组成的面板数据，对人力资本对资本结构的动态影响进行了估计，发现人力资本对资本结构有显著负影响且具有滞后性。

关键词：资本结构；人力资本；GMM模型现有对人力资本研究更多的是从宏观经济方面的，或仅从微观个案进行研究，对如何优化资本结构的微观实证鲜有研究。

本文采用广义矩估计（GMM）动态模型，收集深沪两市信息技术与制药行业2001-2010 年64 家A 股上市公司12 个变量组成的面板数据，对人力资本对资本结构的动态影响进行了估计。

一、研究设计人力资本的计量按李世聪的人力资本当期价值理论整理。

和夫英运用风险价值模型（VAR方法）研究了产出、人力资本与财务资本在时序维度的双向动态作用，从总体上得出人力资本比财务资本更重要，认为在人力资本计量中应加上剩余分配部分。

因此在计算人力资本指标时，用柯布———道格拉斯生产函数，计算出各样本人力资本分配盈余比例。

人力资本的从值等于为员工支付的现金与人力资本分配的盈余之和。

为避免数据计量的局限性，对6 个人力资本指标进行因子分析法，为了增加数据间的可比性，人力资本采用相对指标———人力资本占资产比例来计量，其他指标有员工人数、高管人数、人均支出、全员劳动生产率、工业增加值率等，以得出的人力资本综合水平得分来计人力资本。

债务多会增加限制条款或干涉公司的经营，人力资本价值的实现也需要一个转化过程，就是把“知识”转化为“力量”的过程，人力资本的实现具有滞后性。

因此假设：人力资本和资产负债比率负相关且有滞后性。

根据权衡理论，企业的目标债务由其影响因素决定（选择的变量见表1），因交易成本的存在，不会完全调整成目标结构，因此建立动态模型见式1：二、实证过程本研究采用广义矩估计（GMM）动态模型，工具变量为模型右边所有滞后两期的变量，为了控制时间特征效应，在研究中加入了年度虚拟变量，应用STATA 软件中的XTABOND2 程序命令，对十年间的动态面板数据进行了系数估计，随后运用了5 个检验统计量进行了检验：第一个ar(1)单位根检验发现一阶序列负相关；第二个ar(2)单位根检验发现不存在二阶序列相关的证据；第三个Wald1沃尔德检验发现估计系数联合显著；第四个Wald2 沃尔德检验发现时间虚拟变量不显著；第五个Hansen 检验显示在广义矩估计动态模型中设置的工具变量是正确的。

人力资源管理动态能力的分析论文关于人力资源管理动态能力的分析论文在激烈的市场竞争中，人才的重要性日益凸显，为了实现自身的持续发展，企业需要制定实施人力资源管理策略对人力资源进行管理。

对于企业来说，通过对企业员工进行管理，可以帮助员工提高自身的综合素质和能力，同时可以使得员工适应企业不断发展的。

一、动态能力分析（一）含义。

关于动态能力的概念，最早由Teece和Pisano在1994年提出。

所谓动态能力，是指企业整合自身内部、外部资源适应外部竞争环境的一种能力。

为了充分证实动态能力的重要性，Teece 分别从过程、位势、路径的角度进行分析和阐述，其中：过程是指企业处理事情的方式，通常情况下，这种处理事情的方法主要包括协调整合、重构等；位势是指企业拥有的厂房机器设备、知识产权等资产的存量和结构；对于企业来说，路径是为了适应市场需求而选择的具体方式和途径等。

在激烈的市场竞争中，对于企业来说，不断适应变化的外部环境，这是自身动态能力的核心所在。

为了满足市场需求，企业一方面需要对自身的内部知识进行继承和创新，另一方面采取有效措施不断对现有的资源进行重新整合，积极应对市场竞争，进一步巩固和强化自身的市场竞争力，可以说动态能力是企业持续发展的基础和前提。

（二）组成。

随着全球经济一体化进程的不断推进，市场竞争异常激烈，为了适应市场环境、满足市场需求，企业需要不断强化自身的动态能力，通常情况下，企业的动态能力主要包括三部分，分别为：1、识别机会威胁的能力。

随着市场竞争的不断加剧，消费者的需求不断降低，在激烈的市场竞争中，企业要想逆风飞扬，实现跨越式发展，在这种情况下需要采取措施不断培养和提升自身识别机会威胁的能力。

对于企业来说，提升动态能力就是研究分析影响企业绩效的因素，例如产品市场、目标客户等。

借助识别机会威胁的能力，对市场环境中潜在机会、威胁等进行识别和判断，通常情况下这种识别主要包括对市场产品、服务和技术等要素的判断，通过细分市场，并且不断地去满足他，进一步获取自己的收益。

社会人力资本与企业科技创新能力的互系统结随着科技的不断发展和全球经济的高速增长，企业面临着如何提升科技创新能力的挑战。

在这个竞争激烈的时代，企业能否在市场上立足，取决于它们的科技创新能力。

而这种能力往往与企业拥有的人力资本密切相关。

社会人力资本与企业科技创新能力之间存在着互系统结，本文将从不同角度论证这种关系以及如何提升企业的科技创新能力。

首先，人力资本是企业最重要的资源之一，它包括员工的知识、技能和经验。

一个企业拥有高素质的员工，将有助于提升企业的科技创新能力。

通过持续的培训和学习，员工可以不断更新自己的知识和技能，在创新领域中保持竞争优势。

同时，优秀的员工还能带来更多的创新思维和创新意识，他们愿意承担风险，勇于尝试新的想法和方法，从而推动企业的科技创新。

其次，企业与外界的合作也是影响科技创新能力的重要因素。

社会人力资本的互系统结主要体现在人才流动和跨界合作方面。

当企业和其他机构进行合作时，人才的流动将使不同的知识和经验相互交融，从而产生更多的创新思维。

例如，一个企业与高校合作，可以吸引到科研人员和高素质的研究生参与到企业的科技创新项目中，从而提升企业的科技创新能力。

另外，社会人力资本对企业的创新文化也有着重要的影响。

一个好的创新文化可以促使员工更加积极地参与到创新活动中，激发他们的创造力和创新意识。

而这种创新文化往往与企业招聘、培训和激励机制有关。

如果企业能够吸引到优秀的人才，并为他们提供良好的学习和发展机会，那么这些人才将更有动力和积极性去参与到企业的科技创新中。

此外，企业还可以通过奖励和激励措施来激发员工的创新潜能，例如设立创新奖金和股权激励计划，鼓励员工提出创新想法和解决方案。

然而，要实现社会人力资本与企业科技创新能力的互系统结，仅仅依靠员工的知识和技能是不够的，还需要企业提供良好的创新环境和创新资源。

一个充满创新氛围的企业，能够吸引到更多的创新人才并激发他们的潜力。

企业应该致力于打造一个开放、包容和有活力的创新环境，在这个环境中，员工可以自由地交流和分享自己的创新思想，从而形成合力。

人力资源与动态能力关系研究作者：郑光辉罗远哲杜敏来源：《科技创新与品牌》2013年第10期人才竞争是企业竞争的根本，一流企业必定拥有一流人才，企业人才的引进源于人力资源。

在当今错综复杂的环境中，企业经营、发展以及在竞争中立于不败之地非常重要的关键是人力资源管理。

现代组织人力资源管理的着眼点是在企业内部有效开发、合理利用和科学管理人力资源，发挥其最大作用，使企业效益最大化。

动态环境变化的复杂性突破了人力资源管理的静态讨论，重视现实的动态环境、调整心态面对变化的发展过程，有效调整提高组织管理能力，引入人力资源与动态能力关系研究是非常必要的。

一、相关理论1.人力资源管理理论综述人力资源管理模型最通用的是5P模型，内容包括5项基本工作：识人（perception）、选人（pick）、用人（placement）、育人（professional）、留人（preservation）。

识人是基础，选人是先导，用人是核心，育人是动力，留人是目的。

现代人力资源管理根据5P模型将其基本功能模块分为三个层次：1）核心功能层：解决人力资源最基础性的问题。

·职务分析：员工要求完成哪些工作；员工何时要求完成这些工作；员工何地要求完成这些工作；员工通过什么办法完成这些工作；员工为何要求完成这些工作；员工完成这些工作要何条件。

·对其解决的办法归纳成两个方面：一是职务说明，二是任职资格说明。

·最后对其职务进行评价，评价方法有排列法、因素计总法、因素比较法等。

2）职能功能层：如何解决人力资源核心问题。

·招聘选用：准确清晰告诉员工做什么工作，要达到什么目标。

同时，一要避免招聘误区，二要确定招聘方法。

·安置与使用：根据招聘选拔结果，经过培训安置最终人选到适合位置试用。

试用前，明确告诉员工，试用一段时间后，会告诉员工做得好与不好，若达不到企业要求，将被企业淘汰。

·培训提高：企业为适应环境变化要求，通过培训提高员工素质和技能，用以培养企业应变能力和创新能力，使其不断成长壮大。

基于动态能力理论人力资源开发研究刘乾勇;陈进;李东鹏【摘要】The article based on the theory of dynamic capability（DC）,discussing the influence on human resource management.With the foundation of DC and KSAIBs model,the paper try to put forward the human resource development strategy under the complex of dynamic competition environment,desiring to make the relevant enterprise established the endogenous human resources development ability,so that businesses can adapt to the complex of dynamic competition environment.%以动态能力理论为基础,探讨动态能力理论发展对企业人力资源管理的影响,将企业动态能力的形成因素与KSAIBs人力资源开发模型结合,尝试性地提出企业在复杂动态的竞争环境下进行人力资源开发的相关策略,从而使企业建立内生的人力资源开发能力,以适应复杂动态的竞争环境。

【期刊名称】《科技与管理》【年(卷),期】2012(014)001【总页数】5页(P112-115,119)【关键词】动态能力;KSAIBs模型;人力资源开发【作者】刘乾勇;陈进;李东鹏【作者单位】上海理工大学管理学院,上海200090;上海理工大学管理学院,上海200090;上海社会科学院,上海200235【正文语种】中文【中图分类】C93-03金融危机后，我国企业面临着越来越激烈的竞争环境以及复杂多变的社会环境，产业结构的不断调整与转型，新技术、新产品开发速度加快，产品生命周期缩短，客户需求越来越高，都使得企业所处的环境复杂程度加大、变化加快。