人员甄选技术

第二节甄选的主要方法【本节考点】【考点】心理测试★★【考点】成就测试【考点】评价中心技术★★【考点】面试★★【考点】履历分析【本节内容精讲】一、心理测试★★【例题】心理测试可以划分为()三大类。

A.机械能力测试B.文字能力测试C.兴趣测试D.人格测试E.能力测试【答案】CDE【解析】心理测试可以划分为能力测试、人格测试和兴趣测试三大类。

（一）能力测试★能力测试可以划分为认知能力测试和运动与身体能力测试两种类型。

1．认知能力测试2．运动和身体能力测试【例题】甄选测试中通常最受关注的能力包括()。

A.语言理解能力B.数量能力C.推理能力D.空间关系能力E.创造力【答案】ABC【解析】甄选测试中通常最受关注的三种能力是语言理解能力、数量能力和推理能力。

（二）人格测试★【例题】人力资源管理领域中运用较为广泛的两项人格测试包括()。

A.自陈量表法B.MBTI人格类型测试C.“大五”人格测试D.评价量表法E.投射法【答案】BC【解析】人力资源管理领域中运用较为广泛的两项人格测试是MBTI人格类型测试和“大五”人格测试。

（三）职业兴趣测试★1.一个人的职业兴趣在很大程度上反映了其职业偏好，它会影响到一个人的职业选择和从事有关职业的积极性，从长期来看，还会影响到一个人的职业发展水平和最终取得的成就。

2.美国心理学家桑代克于1912年对兴趣和能力之间的关系进行了探讨。

后来的一些心理学家编制了一些职业兴趣测验或职业偏好量表。

3.在职业选择以及人员甄选中具有重要影响的是霍兰德职业兴趣测试或职业性向测试，它是美国心理学家、职业指导专家约翰·霍兰德在个人大量的咨询实践的基础上编制的。

4.约翰·霍兰德在一系列关于人格与职业关系的假设基础之上，提出了六种基本的职业兴趣类型，即现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型。

这六种职业兴趣的基本特征如下。

现实型(Realistic)的职业兴趣类型研究型（Investigative）的职业兴趣类型艺术型(Artistic)的职业兴趣类型社会型（Social）的职业兴趣类型企业型（Enterprising)的职业兴趣类型常规型（Conventional）的职业兴趣类型【例题】现实型的职业兴趣类型的人适合从事的工作有（）。

人员甄选流程
人员甄选流程通常包括以下几个步骤：
1. 职位分析：明确所需职位的职责、要求和资格条件，为后续的招聘和甄选工作提供基础。

2. 发布招聘信息：通过各种渠道发布职位信息，吸引潜在的应聘者。

3. 简历筛选：根据职位要求筛选出符合条件的应聘者。

4. 初步面试：对筛选出的应聘者进行初步面试，进一步筛选出符合条件的候选人。

5. 深度面试：对初步面试筛选出的候选人进行深度面试，评估其能力、性格、价值观等方面是否符合职位需求。

6. 背景调查：核实候选人的教育、工作经历等信息，确保其背景真实可靠。

7. 体检：对候选人进行体检，确保其身体健康状况符合职位需求。

8. 最终评估：根据以上所有步骤的结果，对候选人进行最终评估，确定是否录用。

9. 发出录用通知：对决定录用的候选人发出录用通知，告知相关事宜。

10. 入职培训：为新员工提供入职培训，使其尽快适应
工作环境和工作内容。

以上是一个基本的人员甄选流程，具体流程可能因公司、行业和职位而有所不同。

销售人员的招聘和甄选技术分析销售人员的招聘和甄选是一个关键任务，因为他们是公司与客户之间的桥梁，直接影响着销售业绩和客户满意度。

下面是一些招聘和甄选销售人员的技术分析：1. 制定明确的招聘标准：在招聘销售人员之前，公司应该制定明确的招聘标准，包括工作经验、销售技巧、人际交往能力等方面的要求。

这样可以帮助公司筛选出合适的候选人，提高招聘的效率。

2. 制定全面的面试计划：面试是了解候选人能力和适应性的重要环节。

招聘人员应该制定全面的面试计划，包括问答环节、模拟销售场景等。

通过面试，可以更好地了解候选人的销售技巧、表达能力和沟通能力。

3. 进行销售技能测试：为了评估候选人的销售技能，可以通过进行销售技能测试。

这些测试可以包括销售案例分析、销售演示等，以评估候选人在现实销售环境中的表现。

4. 进行销售能力评估：除了销售技能，销售人员还需要具备一定的销售能力。

为了评估候选人的销售能力，可以进行相关的能力评估。

这些评估可以包括情商测试、领导力评估等，以确定候选人是否具备适应销售工作的能力和潜力。

5. 倾听候选人的销售经验：在面试中，公司应该倾听候选人的销售经验和成就。

这可以帮助公司了解候选人的销售能力和销售成就，从而更好地评估候选人的适应性和潜力。

6. 进行背景调查：在招聘之前，公司应该对候选人的背景进行调查，包括工作经验、销售业绩等方面的核实。

通过调查背景，可以更好地了解候选人的背景和能力，确保招聘到合适的销售人员。

总之，招聘和甄选销售人员需要综合考虑候选人的销售技能、销售能力和工作经验等因素。

通过制定明确的招聘标准，制定全面的面试计划，进行销售技能测试和能力评估，倾听候选人的销售经验，以及进行背景调查，可以帮助公司招聘到合适的销售人员，提高销售业绩和客户满意度。

销售人员是公司最重要的角色之一，他们直接与客户接触，负责推动销售和增加收入。

一个高效的销售团队可以帮助公司实现业务目标，赢得竞争优势。

因此，招聘和甄选销售人员是非常重要的。

第六章人员甄选知识点框架甄选及其有效性1.概念及其含义2.可靠性与有效性甄选的主要方法1.心理测试2.成就测试3.评价中心技术4.面试5.履历分析知识点：甄选及其有效性一、甄选的概念及其含义（一）甄选的基本概念及其内涵指通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，从而最终挑选出最符合组织需要的、最为恰当的职位空缺填补者的过程。

甄选的目的在于谋求职位与求职者所具有的某种特性的恰当水平之间达到最优匹配。

【注意】：不要把注意力过多地放在对求职者之间进行相互比较上；要重点关注求职者和职位需要达到的客观标准之间的比较。

（二）甄选对组织的价值与意义1.符合企业需要的优秀员工是确保组织战略目标达成的根本保障。

2.弥补甄选决策失误的代价可能极高。

3.甄选决策失误可能会对员工本人造成伤害。

二、甄选的可靠性与有效性（一）信度是指一种测试手段不受随机误差干扰的程度，反映了一个人在反复接受同一种测试或等值形式的测试时所得到的分数的一致性程度。

信度又称为测试的内部一致性程度或稳定性程度，它是对测试工具的最基本要求。

其高低是用信度系数来表述的，信度系数介于0-1之间。

不低于0.70被视为较好。

1.重测信度含义：又称再测信度，是指同一种测试工具在不同的时间对同一群人进行多次测试所得到的结果的一致性程度。

可以用来考查一种测试工具在时间上的稳定性，具体信度系数用多次测试所得结果之间的相关系数来表示。

2.复本信度含义：复本，指在测试的结构、实际测试效果等方面与最初的测试工具基本保持一致的另一种测试工具。

复本信度：是指对同一组被试者进行某种测试时，使用两种功能等值但是表面内容并不相同的测试形式，然后考察在这两种等值的测试中被试者取得的分数之间的相关程度。

3.内部一致性信度含义：指反映同一测试内容的各个题目之间的得分一致性程度。

它考察了同一项测试中的若干题目是否确实都是在测量同一个内容或特质。

一种很好的测试工具必须具有很好的内部一致性。

DSS销售人员的招聘和甄选诊测技术DSS（Decision Support System，即决策支持系统）是一种管理信息系统，通过应用数学模型和技术，帮助企业进行决策和优化问题的分析。

作为DSS销售人员的招聘和甄选，需要考察其对DSS技术的了解程度和销售能力。

以下是一篇关于DSS销售人员的招聘和甄选的技术文章：招聘和甄选DSS销售人员随着信息化的发展和企业竞争的加剧，DSS技术在企业中的应用越来越广泛。

作为DSS销售人员，他们需要对DSS技术有深入的了解，并能够将其价值传达给潜在客户。

因此，在招聘和甄选DSS销售人员时，需要注重以下几个方面的考查。

首先，DSS销售人员需要具备扎实的专业知识。

他们需要了解DSS技术的原理、应用场景以及与其他技术的关系等。

在面试过程中，可以通过提问关于DSS技术的基础知识问题来考察候选人的专业水平。

此外，了解候选人是否有相关的从业经验，以及是否参与过DSS项目的实施也是很重要的。

其次，DSS销售人员需要具备良好的销售能力。

他们需要能够了解客户的需求，提供相应的解决方案，并将其表达清晰、准确地向潜在客户传递。

在面试中，可以通过提出一些销售场景，让候选人展示他们的销售技巧和能力。

也可以询问他们在以往工作中是如何完成销售任务的，以及如何与潜在客户进行有效的沟通。

此外，良好的沟通和团队合作能力也是DSS销售人员应该具备的素质。

他们需要能够与团队成员、技术专家以及客户建立良好的沟通渠道，并共同协作完成项目。

在招聘和甄选中，可以通过参考以往合作经历、团队项目经验等来评估候选人的沟通和团队合作能力。

最后，DSS销售人员需要有很好的学习和适应能力。

由于DSS技术在不断发展和更新，销售人员需要不断学习新知识和技术，并能够适应不同的市场需求。

在面试中，可以问候选人对于DSS技术的未来发展有何看法，以及他们如何持续学习和提升自己的能力。

总结起来，招聘和甄选DSS销售人员需要综合考查候选人的专业知识、销售能力、沟通与团队合作能力，以及学习适应能力等方面。

甄选技术甄选技术包括有履历筛选、心理测试、面试、情景模拟、绩效模拟测试等等。

人力资源部协同用人部门，根据所招聘人员的不同任职资格要求，确定合适的甄选技术，并保证其效度和信度。

1、心理测试通过一系列科学方法来测量被测者智力和个性差异。

按内容划分主要有：（1）智力测验即对智力的科学测试，用以测试被测者的学习和适应环境的能力，包括对观察能力、记忆能力、想象能力、思维能力等等的测试。

（2）个性测验用以测试个性特征和个性倾向性（包括性格、兴趣、爱好、气质、价值观等等）。

虽然，个性在许多方面是没有优劣之分的，而且不可能通过一次测试或一种测试就把一个人的所有个性了解清楚（因为，个性由多方面内容组成），但是，我们可以运用一种测试手段来了解个性的一个方面。

➢举个例子，比如我们可以对需求动机、兴趣、爱好、情感、性格、气质、人际关系、价值观等分别进行测试了解，对个性的每个方面进行分别把握，从而准确、全面的了解一个人的整体个性，然后结合被测者的其他指标，来考虑他是否适合担当工作。

（3）特殊能力测试对某人具有的特殊能力（即其他人所不具有的能力）进行测试。

此类测试往往需要一些心理测试仪器的配合运用，且主要针对一些特殊工种。

比如，听觉敏锐测试、视觉敏锐测试、嗅觉敏锐测试、味觉敏锐测试、特别数学能力测试、精巧操作能力测试等。

按形式划分主要有：（1）纸笔测试简称笔试，是要求被测者根据项目的内容把答案写在答题纸上，以便了解被测者心理活动的一种方法。

笔试形式主要有七中：多种选择题、是非题、搭配题、填空题、简答题、论述题、小论文。

纸笔法的优点：试用面广，费用较少，可以大规模运用。

缺点：测试结果分析需要较多的人力，被测者有时会投其所好（尤其在个性测试中）。

（2）投射法让被测者通过一定的媒介，建立起自己的想象世界，在自由的情景当中显露出其个性特征。

测试媒介可以是一些没有规则的线条，可以是一些有意义的图片，可以是一些有头无尾的句子，也可以是一个故事的开头。