员工招聘管理制度

员工招聘管理制度内部公开

文件会签表文件名称员工招聘配置管理制度编号

起草部门文件等级

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会签意见：

经认真讨论、研究，该制度会审团队成员达成一致意见，对该制度终稿予以认定，

同意报批、发布、实施。

成员签字：

文件制/修订记录日期修订页码版次修订单位修订重点记录生效日期

备注：

本制度经各部门主管评审，达成一致，起生效执行！员工招聘管理制度内部公开

第一章总则

第一条目的

为获取符合公司发展所必需的优秀人才，基于公司组织设计，对招聘需求管理，计划管理、渠道

管理、实施管理、报表管理，进行规范，明确人员招聘和录用的责任与权限，准确选拔和合理的使用人

才，使招聘工作流程化、制度化、标准化、特制定本制度。

第二条招聘原则

公司招聘员工应以用人所长、容人之短、追求业绩、鼓励进步为宗旨；以面向社会，公开招聘、全

面考核、择优录用为原则，从学识、品德、能力、经验、体格、符合岗位要求等方面进行全面审核。具

体原则如下：

1.计划原则：以掌握公司发展规划为前提，根据公司发展需要提出人员发展规划以及招聘计划，

包括以定编计划确定招聘计划数，以岗位聘任标准定招聘人员类型、条件；

2.有效渠道及分析原则：即对所需人才可能适用的招聘方法进行分析，以取得有效的招聘成果；

3.责任分解原则：在审核应聘人的过程中，人事部门与用人部门根据各自优势在审核的内容上进

行明确分工，使审核结果尽可能地真实；

4.鼓励举荐原则：通过多种形式鼓励内部员工推荐人才，并设“介绍奖”对有突出贡献者给予相

应表彰奖励；

5.同化原则：对新进员工进行同化教育，使其尽快进入工作角色；

6.考核原则：试用期过程中严格考核，保证入司员工的最终素质。

第三条录用原则

1.录用员工的年龄必须达到法定用工年龄；

2.招聘过程中实行机会均等的原则。录用后，不论个人民族、户籍在公司内享受同等待遇；

3.公司录用的员工必须具有有效的身份证或户口本；

4.大专以上学历者，需验证毕业/结业证书原件；

5.特殊工种在公司指定或认可的医院体检合格方可录用；

6.违反公司纪律被辞退的员工不再录用；

7.未办理离职手续自行离开公司的员工不再录用。员工招聘管理制度内部公开

第四条适用范围

公司职员招聘管理、仓储人员招聘管理

第二章各部门责任划分

第一条人资部的责任划分

1.根据公司主营业务价值链流程，确定公司一级部门架构，并组织各部门梳理《部门工作规划清

单》；

2.组织各部门遵照《部门工作规划清单》组合/优化本部门岗位，并撰写本部门工作模块操作说

明书并最终形成《定岗定编定责一览表》和《岗位说明书》

3.审核各部门招聘需求的合理性、完整性，人与事的数量、质量、结构、工作负荷、效率；

4.负责内部人才标准建设和盘点，确定内部是否可调配；

5.负责确定招聘渠道；

6.负责按照管理权限组织面试。

第二条各部门责任划分

1.负责提交完整、准确的《部门工作规划清单》；

2.负责撰写本部门工作模块操作说明书；

3.负责提交完整、准确的《定岗定编定责一览表》和《岗位说明书》

4.负责提交完整、合理的《年度招聘需求》和《招聘需求申请单》

5.负责按照管理权限配合专业面试/复试。

第三章招聘需求管理

第三条招聘需求人才标准

1.根据公司整体发展战略方向：招聘需求的人才标准须根据公司整体发展战略方向、发展经营目

标，围绕主营价值链目标层层分解，确认各级架构所需相应的人才数量；

2.根据企业文化中的精髓：招聘需求须结合企业文化中公司愿景、公司核心价值观、人才观、做

事标准，根据目前公司企业文化的发展阶段，确定整体的人才标准；员工招聘管理制度内部公开

3.根据各部门或本部门业务需求：招聘需求须结合本部门或跨部门业务需求，根据部门发展的不

同阶段，例如创新创业阶段、基础建设阶段、平稳发展阶段、高速发展阶段、成熟稳定阶段，经过综合

评估，确定该阶段的各层级、岗位招聘需求的人才标准；

第四条招聘需求提报和确认

1.招聘需求提报：招聘需求分为年度招聘需求、补充招聘需求和新增招聘需求三种。年度招聘需

求是在每年年底结合第二年的发展战略和经营目标，确认的需求计划，补充招聘需求是原有职位的人员

离职或调岗需要重新招聘补充人员，新增招聘需求指的是新增岗位人员的招聘。

2.招聘需求提报路径：

第一，年度招聘需求提报路径

部门负责人在OA发起《年度招聘需求》—人资负责人审核—总经理批准—人事招聘接收备案。

第二，补充招聘需求和新增招聘需求提报路径

部门负责人在OA发起《招聘需求申请单》—编制内人资负责人审核/审批—编制外总经理批准—人

事招聘组接收备案。

3.招聘需求的确认

首先确认组织架构，确认在组织架构中该岗位设置是否合理，在整个主营业务流程中该岗位处于什

么样的位置，与其衔接相关的岗位有哪些？上下级关系有哪些？用人部门对该岗位要求的人员具体哪些

不同的能力？该岗位承担的是什么样的责任？主导规划、协助执行或是参与知晓？职责和责任的不同，

对能力的要求也不同。

第一，数量

确定用人部门的需求是否准确，数量是否合理，是否可进行人员调配等。此点可与招聘需求分类相

结合，同时，作为专业部门，对应公司用人需求进行初步的预测，给到用人部门指导建议，需求预测法：

划期末需要的员工数量=(目前的业务量+计划期业务的[[增长量]])/[目前人均业务量╳(1+销售效率的

增长率)]：销售效率：投入产出比。

第二，质量

确认需要岗位工作内容、工作时间等，并确认招聘岗位具体需要的工作经验/经历、学历、专业、

年龄、技能要求、证书要求等等，此处可参照岗位说明书，也可让需求部门填写具体的招聘需求申请表。

第三，时间

确认需求岗位目前人员配置情况，人员缺岗对工作的影响程度，招聘的紧急程度等，以确定招聘的员工招聘管理制度内部公开

优先级。对于新增岗位或工作内容发生变化的岗位，应进行工作分析，结合工作分析拟定岗位说明书，

然后再确定招聘。

第五条招聘需求审批权限

第四章招聘计划管理

第六条内外部招聘计划

1.招聘形式：招聘计划应以定岗、定编为基础，以公司年度内人员发展规划为前提，结合目前在

岗人数并预测年度内可能出现的内部人员调剂及人员流失，从而规划年度内招聘的规模数；公司人力资

源部根据部门招聘需求，可采用内部招聘和外部招聘两种形式。

2.内部招聘计划：如需内部招聘由人力资源部按照《员工竞聘制度》执行。

3.外部招聘计划：如需外部招聘，由人力资源部组织制定招聘计划，招聘计划应主要包括人员需

求、招聘小组成员、职责分工、招聘渠道选择、招聘信息发布时间、选拔面试方案及时间安排、招聘费

用预算、招聘工作时间表等内容。

4.外部招聘计划形式：高层人员招聘计划、中层人员招聘计划、基层人员招聘计划、校园招聘计

划、专场招聘计划、定点招聘计划等。

第七条招聘宣传计划序需求类别审批员工类别部门负责人人资负责人总经理人事招聘组

1年度招聘需求提报复核批准备案

2补充招聘需求新增招聘需求

补充招聘需求新增招聘需求管培生复核批准备案

3助理级提报复核批准备案

4专员级提报复核批准备案

5组长级提报复核批准备案

6主管级提报复核批准备案

7经理级提报复核批准备案

8总监级提报复核批准备案员工招聘管理制度内部公开

1.招聘宣传可分为内部竞聘宣传计划和外部招聘宣传计划，内部竞聘宣传计划主要以公告、通知

等形式在公司范围内发布。

2.外部招聘宣传：加强公司附近招聘宣传，周边劳动局和人才市场、中介机构、村干部联系与交

流、互联网渠道QQ群、微信群、微信/朋友圈推广、论坛、贴吧、微博、车站广告、车载广告、手机群

发、挖墙脚、摆摊、小广告宣传、内部员工宣传、制作宣传片、参加社会活动logo纪念品支持等。3.招聘物料准备：招聘DM单、招聘推文、招聘展架、熊本熊、桌椅、笔、应聘表等。

第五章招聘渠道管理

第八条招聘渠道的分类

1.人员招聘实行内部优先原则，若公司内部无合适人选调整，可采取外部招聘。

2.内部调整：公司内部拟定合适人选，对其进行职位调动、晋升、岗位轮换等。

3.内部招聘渠道：内部推荐和竞聘：公司鼓励员工推荐优秀人才，人资部本着平等竞争、择优录

用的原则按程序考核录用；为了充分调动员工积极性，最大限度地为员工创造发展空间，公司原则上鼓

励内部员工推荐优秀人才，且在同等条件下会优先录用内部推荐的求职者。

4.外部招聘渠道

第一，人才网招聘

通过公司网站和专业招聘网站进行信息发布，信息不受时空限制、受众时效强、成本低廉，既适用

于公司常年招聘，也适用于大规模集中性招聘，是目前公司首选的招聘渠道；人资部招聘组通过各大招

聘网站发布招聘信息，并搜寻简历、筛选，推荐合适人才。

第二，传统媒体

通过电视、广播、报纸、专业杂志等刊登招聘广告。该招聘渠道的覆盖面较广，同时可有效的宣传

企业形象，但时效性短、成本较高，适用于招聘有实际工作经验的社会人员和大规模集中性招聘。

第三，人才招聘会

这是传统的人才招聘方式，费用适中，公司可与应聘者直接面对面交流，招聘的针对性强、选择多、

效率高，同时可以直观展示企业的实力和风采；人资部招聘组负责组织安排各大人才市场现场招聘,如

需部门主管参加,人资部招聘组将提前一天告知需求部门以便安排。在招聘现场初试合格者，可直接发

放《复试通知书》，直接预约求职者在规定的时间内到公司复试。员工招聘管理制度内部公开

第四，校园招聘

计划性强、费用低廉，能够极大的提高公司在高校圈的知名度，为公司储备人才提供人才库，建立

良好的校企合作关系。但此类招聘流失率和培养成本较高，适用于大规模人才储备需求。

第五，猎头公司

这是在短期内快速、主动、定向寻找企业需要人才的招聘方式，招聘成本较高，主要满足部分较难

常规渠道招聘到的人才，如管理类岗位及高级专业类岗位的招聘；

第六，招聘市场

招聘的针对性强、费用适中，适用招聘对技术技能要求较低、机械重复劳动或技术要求单一等岗位。

第七，信息网招聘

如微博、微信等新渠道发布招聘信息，免费又可推广企业，但需要专人进行维护。

第九条招聘渠道的选择

第十条招聘渠道的开发/分析

1.人资部负责公司招聘渠道的开发，开通渠道产生的费用由人资部承担。

2.开通新的招聘渠道，由部门负责人审核，总经理批准方可执行；

3.人资部每半年对现有的招聘渠道进行综合分析，并据此选择下一阶段的主要招聘渠道及渠道费

用分配。

第十一条招聘渠道的维护

1.招聘信息维护：人资部应对公司现有的招聘渠道进行有效的管理、督导各工作人员充分利用和

维护招聘渠道，以确保招聘计划达成。

第一，信息审核序渠道职级内部调整内部推荐人才网招聘传统媒体人才招聘会校园招聘猎头公司招聘市场信息网招聘1仓储人员√√√√√2专员级√√√√√√3组长/主管级√√√√√4经理/总监级√√√√√√