培训体系--企业培训学院(大学)越来越受到重
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企业培训体系,是指在企业内部建立一个系统的、与企业的发展以及人力资源管理相配套的培训管理体系、培训课程体系以及培训实施体系。
培训管理体系包括培训制度、培训政策、管理人员培训职责管理、培训信息搜集反馈与管理、培训评估体系、培训预算及费用管理、培训与绩效考核管理等一系列与培训相关的制度。
培训课程体系是指建立并完善包括企业文化培训、入职培训、岗位培训、专业知识和专业技术培训、营销培训、管理和领导技能培训等一系列具有本企业特色的培训课程。
培训实施体系则包含了确保企业培训制度实施,并通过培训活动的有效组织和落实、跟踪和评估、改善和提高,体现培训价值的一整套控制流程。
[编辑]企业培训体系的特征建立和完善有效的企业培训体系,是培训管理工作的核心任务。
培训体系是否有效的判断标准是,该培训体系是否为企业竞争力的提升、实现企业的战略目标提供了最优秀的人力资源。
有效的培训体系应当具备以下特征:(1)以企业战略为导向。
企业培训体系是根源于企业的发展战略、人力资源战略体系之下的。
企业只有根据自身的战略规划,结合自身的人力资源发展战略,才能量身定做出符合自身持续发展的高效培训体系。
(2)着眼于企业核心需求。
有效的培训体系不是头痛医头、脚痛医脚的“救火工程”,而是应该深入发掘企业的核心需求,根据企业的战略发展目标预测企业对人力资本的需求,提前为企业需求做好人才的培养和储备。
(3)充分考虑员工的自我发展的需要。
按照马斯洛的需求层次论,人的需要是多方面的,其最高需要是自我发展和自我实现。
按照自身的需求接受教育培训是对自我发展需求的肯定和满足。
培训工作的最终目的是为企业的发展战略服务,同时也要与员工个人职业生涯发展相结合,实现员工素质与企业经营战略的匹配。
这一体系将员工个人发展纳入企业发展的轨道,让员工在服务企业、推动企业战略目标的同时,也能按照明确的职业发展目标,通过参加相应层次的培训,实现个人的发展,获取个人成就。
另外,激烈的人才市场竞争也使员工认识到,不断提高自身的技能和能力才是在社会中立足的根本。
企业培训体系存在问题分析及对策研究一、目的和职责1、培训管理制度的目的和依据本培训管理制度旨在规范企业培训活动,提高员工综合素质和技能水平,增强企业的核心竞争力,实现企业与员工的共同发展。
依据包括《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国职业教育法》、《企业培训规定》等相关法律法规,以及企业发展战略和实际需求。
(1)明确培训目标:根据企业战略发展需要,制定明确的培训目标,确保培训工作有的放矢。
(2)提高培训质量:建立完善的培训体系,确保培训内容、方式、时间等方面的质量。
(3)优化培训资源:合理配置培训资源,提高培训效益。
(4)激发员工潜能:通过培训,挖掘和发挥员工潜能,促进个人与企业的共同成长。
2、公司人力行政部的职责与权限公司人力行政部负责企业培训管理制度的制定、实施、监督和改进,具体职责与权限如下:(1)制定培训计划:根据企业发展战略和各部门需求,制定年度培训计划,并组织落实。
(2)培训资源整合:协调内部外部资源,确保培训活动的顺利开展。
(3)培训质量控制:监督培训过程,评估培训效果,持续改进培训质量。
(4)培训政策制定:制定培训政策,包括培训时间、费用、考核等方面的规定。
(5)培训师资管理:选拔、培养和评价内部讲师,提高培训师资水平。
(6)培训档案管理:建立健全培训档案,为员工晋升、调动、薪酬调整等提供依据。
(7)培训费用管理:合理预算培训费用,监督培训费用的使用。
(8)培训制度宣传与解释:向全体员工宣传培训制度,解答员工关于培训制度的疑问。
(9)制度修订:根据企业发展和员工需求,适时修订培训管理制度,确保其适用性和有效性。
二、培训类别和方式1、新入职应届毕业生培训(1)第一阶段- 培训目的:使新入职的应届毕业生迅速融入企业文化,了解企业基本概况,掌握基本的职业素养和工作技能。
- 培训对象:企业新招聘的应届毕业生。
- 培训时间:一般为入职后的前两周,共计40学时。
- 培训方式:采用集中授课、实地参观、小组讨论等形式。
公司培训体系随着企业市场的不断竞争加剧,越来越多的公司开始注重员工培养、技能提升和知识更新。
过去,公司只是重视雇佣能力强的员工,但现在公司更注重雇佣能力强、持续发展和成长的员工,尤其是在人才稀缺的领域中。
因此,制定和实施公司培训体系,已经成为企业需要重视的事情之一。
下文将从四个方面具体介绍公司培训体系的重要性和优势。
一、提高员工技能水平公司培训体系是加强员工技能提升和更新的一个有效方法。
技能培训可以让员工掌握新的技术和方法,为公司提高经营效率和创新能力创造更多的机会。
而且公司培训体系还可以将公司的工艺流程、品质标准和服务理念等加强至每一个在职员工的工作知识和技能,从而提高企业的产品竞争力。
二、减少员工离职率当员工感受到公司对他们的沟通和支持,他们更有可能对公司产生忠诚度和归属感。
公司的培训体系可以让员工感受到公司对他们工作的重视和关注,从而减少员工离职率。
而且公司的这种关怀和支持还可以促进员工的团队合作精神和职业发展。
三、提高公司绩效公司的培训体系可以让员工掌握新的知识和技术,这对公司的绩效提升和创新能力的提高,是非常重要的。
当员工能够掌握新的技能和方法时,他们可以为公司带来很多新的机会,同时也可以在更高的层面上考虑企业的业务目标。
四、增强公司文化公司培训体系还可以培养公司的文化氛围。
当员工拥有了共同的知识储备和技能储备时,他们会更容易沟通和协作。
而且培训体系也可以将公司的企业文化和价值观等社会责任传达给员工,让他们能够更好地理解和认同公司的文化,从而加强员工与公司之间的身份认同。
总之,公司培训体系是企业实现转型升级和持续发展的重要方式之一。
这需要公司拍打定力,制定合理的培训体系和人才规划,并为员工提供高质量和实用的培训。
公司还应不断探索更加创新和有效的培训方式,并加强与其他企业和行业专业协会的合作和联系,不断提升自身的竞争力和核心竞争力。
我国大型企业培训体系现存问题分析与对策加入WTO之后,面对更加激烈的国际竞争,占有重要地位的我国大型企业由于历史发展的局限性,企业培训体系现存在较多问题,人才问题已经成为企业巨大的危机,严重阻碍了企业的可持续性发展。
本文全面分析了我国大型企业培训体系现存问题,提出了建立现代大型企业培训体系的总体思路、应遵守的原则以及具体实施步骤,对完善我国现代大型企业培训体系建设进行了有益思考。
标签:大型企业培训体系问题分析思路原则实施步骤历史上,一个国家崛起成为世界经济强国时,伴随着国力的增强,在产业组织结构上都有一个大型化的过程,最终形成一批规模庞大的大型企业。
据新修改的《大、中,小型工业企业划分标准》,我国大型企业标准定为:年销售收入和资产总额均在5亿元以上,其中,特大型企业标准定为年销售收入和资产总额均在50亿元及以上。
我国多数大型企业系从上个世纪90年代以来,在市场化进程中,通过兼并、收购、重组而形成。
加入WTO之后,面对更加激烈的国际竞争,我国大型企业由于历史发展的局限性,企业培训体系表现出较多问题。
人才问题已经成为我国大型企业巨大的危机,严重阻碍了企业的可持续性发展。
一、我国大型企业培训体系现存主要问题1.培训近视症——企业培训观念短视我国部分大型企业在实际培训执行中,培训观念短视,主要为满足现实需要而培训,长期培训投入不足。
企业常常把资金投入于企业实际需要的培训项目,重视员工的技能培训和岗位培训,忽视员工发展的需要和员工的素质培训。
企业这种行为在企业的短期经营中是有成效的,但从企业的长期发展来看,基业常青的企业必然造就了属于自身的企业文化和经营方式,只有通过培训使适应自身独特企业文化的内部员工成长,才能更好的为企业服务。
空降而来的人才,不一定完全符合企业的实际需要。
2.培训是救火队——培训体系缺乏战略性培训策略必须满足企业经营现实需要与发展需要。
培训活动不仅着眼于当前所需知识和技术的传授,更着眼于企业未来的发展。
健全企业培训体系企业培训在现代组织管理中具有重要的作用,有助于提升员工技能、增强竞争力。
因此,建立一个完善的企业培训体系对于企业的长期发展至关重要。
本文将探讨如何健全企业培训体系,以提高员工能力和团队效能。
1. 确定培训目标企业培训的第一步是明确培训目标。
为了确保培训的有效性,企业需要根据自身业务需求和发展方向制定明确的培训目标。
这些目标应该与企业战略和员工个人发展需求相一致。
例如,如果企业希望扩大国际业务,那么培训目标可能会包括培养员工的跨文化沟通能力和全球市场意识。
2. 进行培训需求分析为了针对员工的培训需求提供有针对性的培训课程,企业需要进行培训需求分析。
这可以通过员工问卷调查、面试和工作职责分析来完成。
通过这些分析,企业可以了解员工的现有技能水平、潜在的培训需求和发展机会。
3. 制定培训计划根据培训目标和需求分析的结果,企业可以制定培训计划。
培训计划应该包括培训内容、方式、时间和参与者。
内容可以包括课堂培训、工作坊、在线学习、外部研讨会等。
培训时间应根据企业的实际情况和员工的可用时间进行合理安排。
4. 提供多样化的培训方法为了满足不同员工的学习需求,企业应提供多样化的培训方法。
除了传统的面授课程外,可以利用技术手段开展在线学习、远程培训和虚拟培训等。
这样的多样化培训方法可以提高员工的学习兴趣和参与度,增加培训效果。
5. 建立内部培训师团队企业可以培养内部培训师团队,由这些人员来负责内部培训工作。
这种做法不仅可以节约培训成本,还可以提高培训的有效性。
内部培训师团队可以更好地理解企业的文化和业务需求,针对员工的具体情况提供个性化的培训。
6. 设立培训评估与反馈机制企业培训的效果评估与反馈是不可或缺的环节。
企业应该制定评估标准,通过考核实施培训的有效性。
可以利用员工问卷、测试、观察和面试等方式进行评估。
同时,及时收集员工对培训的反馈,以便不断改进培训计划和方法。
7. 持续优化培训体系企业培训体系是一个不断优化的过程。
高效企业培训体系构建持续学习文化一、企业培训体系概述企业培训是组织发展和员工个人成长的重要途径。
一个高效的企业培训体系能够促进员工技能的提升,增强团队协作能力,提高工作效率,最终推动企业的整体竞争力。
构建持续学习的文化,是企业培训体系的核心目标。
1.1 企业培训体系的重要性企业培训体系对于员工的个人发展和企业的目标实现具有至关重要的作用。
它不仅能够提高员工的专业技能和工作效率,还能增强员工对企业文化的认同感和归属感。
1.2 企业培训体系的构成要素一个完整的企业培训体系包括培训需求分析、培训计划制定、培训资源配置、培训实施、培训效果评估和持续改进等环节。
二、构建高效企业培训体系的策略构建一个高效的企业培训体系需要综合考虑企业的目标、员工的个人需求以及市场的变化趋势。
2.1 明确培训目标与企业对接企业培训的目标应与企业的整体紧密结合,确保培训内容和方向与企业的长期发展目标一致。
2.2 进行细致的培训需求分析通过问卷调查、面谈、工作分析等方法,深入了解员工的培训需求,确保培训内容的针对性和实用性。
2.3 制定灵活多样的培训计划根据员工的不同需求和企业的实际情况,制定个性化和多样化的培训计划,包括线上课程、线下研讨会、工作坊等多种形式。
2.4 配置充足的培训资源确保有足够的培训师资、教材、设施等资源,以支持培训计划的顺利实施。
2.5 实施有效的培训管理通过科学的培训管理方法,如培训进度跟踪、培训质量控制等,确保培训活动的有效性。
2.6 建立培训效果评估机制通过考核、反馈、成果展示等方式,对培训效果进行评估,以便及时调整和优化培训计划。
2.7 持续优化培训体系根据培训效果评估的结果和市场变化,不断调整和完善培训体系,以适应企业发展的需要。
三、营造持续学习文化持续学习文化是企业培训体系成功的关键,它能够激发员工的学习热情,促进知识的共享和创新。
3.1 强化学习的重要性通过高层领导的示范作用、企业文化的宣传等方式,不断强化学习的重要性,使员工认识到学习对个人和企业的价值。
重塑公司培训体系,适应公司集团化发展公司近两年来一直致力于培训体系的建设工作,形成了一套符合公司现阶段需要的培训制度和管理框架。
但随着公司不断的发展,省外子公司的建设、各地办事处的建立、外贸公司的成立,以及大鑫、大仟机械公司的加入,公司正逐步向集团化管理模式迈进。
在这种形式下,公司原有的初级的、针对川内两三个分(子)的公司的培训模式已不适合公司未来的发展态势。
本文将就公司目前培训工作的现状,特别是存在的问题、集团化公司培训模式展开论述。
一、公司培训工作的现状及困难:1.公司已初步建立了培训架构体系,包括新工入职培训,员工在职培训,服务岗位和生产管理人员培训计划,中、高层管理管理人员短期MBA培训等,并和各部门配合制定完善岗位操作培训手册。
结合各部门需求,协助各部门制定经常性培训计划,提供培训参考资料,并检查督促各部门培训计划落实。
逐步实现日常培训管理工作中培训需求调查与分析——培训计划制定——培训实施——培训评估——培训管理制度的监督与实施,但目前评估工作只能做到满意度的反馈,不能落实到行为和绩效的反馈。
2.着手开发一些课程,开始建设培训课程体系,可以按照培训项目的要求对专业或通用领域的课程进行合理配臵。
但还没有根据岗位能力要求或各业务口绩效差异来规划课程体系,课程呈现形式以知识讲授为主,表现形式较单一。
3.中、高层培训师、服务和生产岗位培训师三支培训师队伍开始建立,并按计划培养内部讲师;内部培训师激励制度基本建立,鼓励内部员工开发及讲授课程;目前内部讲师基本上只能讲比较初级的基础课程,授课技巧和能力不足;没有建立起对员工的直接辅导培训机制,员工在岗培训管理未到位(没有完善的后备人才培训计划;岗位培训未实现标准化,各关键生产岗位操作机手培训不到位),不能在生产旺季为公司提供充足的熟练机手储备。
4.培训支持体系分硬件和软件两部分,在软件方面,开始建立培训制度、课程体系、培训师队伍、组织公司各级专项培训,并依据培训管理流程开展培训工作;在硬件方面,是目前培训工作的硬伤,目前我们没有自己的培训教室以及培训专用的投影设备,更谈不上适应集团化的远程培训硬件系统E-Learning,目前无法保证总公司培训项目的正常实施。
企业大学与传统培训体系的不同企业大学是企业发展到一定阶段时企业培训的最高形式,是传统培训体系的升级。
传统培训体系是以课程、以内容为中心的系统,位于企业培训发展的第三阶段,主要包括课程体系以及制度体系。
而位于第四阶段的企业大学,则主要包含培训课程、培训讲师、培训评估以及培训运营共四大体系。
随着企业发展壮大,越来越多的管理者开始重视员工的学习与发展,并不断地提升培训部门的战略地位。
从早期的行政部门兼任,到独立的培训部门,再到扩大的培训中心,至今已发展至企业大学阶段。
企业大学是企业发展到一定阶段时企业培训的最高形式,是传统培训体系的升级。
传统培训体系是以课程、以内容为中心的系统,位于企业培训发展的第三阶段,主要包括课程体系以及制度体系。
而位于第四阶段的企业大学,则主要包含培训课程、培训讲师、培训评估以及培训运营共四大体系。
那么,对照传统的培训体系,企业大学究竟有何不同?美国企业大学研究专家珍妮?梅斯特认为,企业大学与传统培训体系区别的焦点在于从一次性培训活动(这种活动用于培养个人的技能)转向建立持续学习的文化。
在企业大学中,员工互相学习,分享创新和最佳实践,并着眼于解决实际的经营问题。
凯洛格企业大学中心的研究则表明,企业大学在战略结合、知识管理、文化传承、资源整合、学习理念、变革创新以及营销品牌等七个方面上,较之传统的培训体系均有全新的超越。
战略结合传统的培训体系尽管每年均制定培训计划,排定培训班次,然而更多的是以应急式的培训为主,以所提供的培训课程为主。
其做法往往是通过收集市场上与企业运营相关的培训课程,整理建立丰富庞杂的课程体系。
而后排定课表,供企业员工选修,部分课程指定学员必修。
国内某大型汽车厂商的培训体系即如此,所提供的培训课程涵盖了从汽车知识、数控技术、计算机知识,到项目管理、人力资源、领导艺术等,培训内容丰富、全面。
然而,其最大的问题在于未能与企业的战略相结合,所组织的培训工作如何支撑企业的经营战略,培训经理往往无法道出所以然。
企业培训学院(大学)越来越受到重视
企业培训学院(大学)越来越受到重视
企业大学( Corporate University )是当今企业管理领域最热门的话题之一。
笔者发现学界近期许多期刊报告及个案研究文献的主题都与企业大学有关,实务界中更有许多和组织学习及人力资本策略思考息息相关的发展趋势,这些趋势亦与近来盛行的企业大学有着密不可分的关系。
据Brandon-Hall和CUX (Corporate University Exchange)顾问公司统计,从1988到1998年间,北美企业大学数量由 400家暴增到 1,600家,到了 2003年则超过2,000家。
2005年之后企业大学的数量甚至会超越传统的大学,将成为未来成人职场教育及终身学习的主流。
一般来说,国际性的大企业,为了解决员工教育培训的问题,都会自行建置企业大学,IBM、Cisco、Oracle、Ericsson、麦当劳等国际性的公司早已行之有年。
IBM的Basic Blue for Manager课程便是其中相当著名的范例,约有20万名IBM员工参与该项企业大学的培训计划,这项课程为IBM公司至少节省了3.5亿美元的培训费用。
为何企业如此热衷设置自己专属的企业大学?笔者认为最主要的原因是:高等教育体系无法完全满足企业在实务上的需求,企业亟须量身打造自己所需的人才。
以古鉴今,各产业未来将面临的极度激烈竞争环境中,人力资本及组织学习的优秀与否,对于产业优胜劣败的结果,实有举足轻重的影响。
而身负培育企业人才的企业大学,正是影响成败的关键因素。
一、企业大学 VS培训中心笔者曾参与一些企业大学及网络学习系统的导入工作,发现不少国内企业筹办的“企业大学”往往仅将过去的培训部门改换一个名称而已。
事实上,大部份的企业推动企业大学最大的阻碍在于:缺乏长期的导入计划、没有明确的主导部门、无法估算训练的学习绩效三大因素。
这表示国内企业仍无法明确拟定企业大学的目标,导入后的困惑与迷思将会影响企业的投资意愿,且如何确定员工的工作表现与绩效会提升?如何规划学习课程与制作?学习绩效的评定?与企业营运的有效结合?这些都将影响企业大学导入成功与否。
不过,企业大学是一种全新的概念,绝对不是将传统培训中心的招牌换成企业大学那么单纯而已。
许多层面上,企业大学都与传统的培训中心有很大的差异:总的来说,企业大学不是传统训练部门的升级,而是一种策略层次下的全新组织形态;企业大学看重的不只是员工的培训与生涯发展,更是与组织整体绩效的提升;企业大学不只是满足员工在技能训练上的需求,而是要满足企业在整体经营策略的需求。
二、企业大学的规划一般情况下,企业大学规划企业大学的规划可分为课程(专业进阶课程和通用课程)、讲师(内部讲师和外部讲师)、教材、教室、评估、费用六大要素,每一要素又可以内部及外部观点来规划:基本上,上述六大要素的内外部资源是不相冲突,可以同时并进的。
三、企业大学的未来趋势:企业网络大学企业大学结合 e-Learning而成的“企业网络大学”,最大的价值并不在于科技的创新,而是对于传统企业培训模式所带来的冲击。
这一切都将会深切地影响企业对于员工培训所采取的措施及资源的重新分配。
过去以单纯以讲师为中心的培训模式将转变为学习者为中心。
这意味着:学习者更要有自主学习的能力;讲师传统授课方式以及授课时间与地点的限制,将会有巨大的变化;未来讲师在角色上应该更像是学习者的辅导员,提供更多的学习信息,而不仅是单向传递知识的讲师;此外,员工接
受培训的时间及资格认定,未来都将不再适用;经营企业大学的真正重点并不在有形的组织,而是贯穿整个企业的无形组织文化及变革力量。
例如,零售业个案:****便利商店。
台湾的****便利商店自1988年获得日本便利商店地区加盟权成立迄今,其微笑的店头招牌与新颖的店铺形象,不仅为当时的零售市场注入一股新活力,同时亦揭开台湾连锁便利商店业的新契机。
历经十几年的发展与市场深耕,现今其“****”的鲜明印象已经成功地深植人心。
但近几年整体经营环境不佳、市场竞争日益激烈,****便利商店在全体员工、消费者、加盟者及厂商的支持下,仍能保持稳定而持续的成长。
2003年12月底,其规模拓展至全省店铺数达1,500家、资本额18.51亿元、营业额突破244亿元、市场占用率约两成的大型连锁企业,跃升为国内的流通业的领导品牌之一。
于2002年2月25日正式挂牌上柜后,其经营内容接受投资大众的监督并与之分享成果。
贯彻“共同成长,顾客满意”的经营理念,****便利商店将人才培训分为以下部分。
希望通过周详且具有延续性的教育训练,让全家所有同仁具有更多元化的学习管道,也期望凭借这样的训练架构,培育全员的学习风气,建立系统性思考,让全家往学习型组织迈进。
全家便利商店之人才培训2003年创设“****企业大学”,延聘学术界、企业界知名专业讲师,提供丰富多元专业管理实务课程,分六阶段,培育全家精英人才;导入“****数位学习网”,让公司同仁可以随时随地自行学习,自由自在不受时间及空间的限制。
****的企业大学充分结合网络学习的机制,不仅让员工可以自由的学习,也通过在营业据点的集中式课程,规定员工必须修习指定的课程之后才能具备升迁的资格,多元化的学习管道也让员工可以随时充实知识。
经过严密的企业大学培训,整体经营绩效突飞猛进,总店数已经超过10,080店。
四、企业大学成功的关键因素 1.企业经营策略层次的定位。
企业大学的设立应通过由上至下(Top-down)的观点而筹设。
所有的规划必须以公司长期发展以及人力资本的全盘考量来思考。
企业大学的角色除了是支援各部门的人才发展绩效提升之外,还必须以一个独立的事业单位模式来经营才能确保其成功。
2.高阶主管支持与实际参与。
高阶主管必须参与企业大学的实质运作,而不只是提供财务支援或是精神领袖而已。
最佳的做法是直接担任课程讲师,甚至亲自负责挑选学员或是成绩考核的执行工作,如此才有办法带动并激励组织整体的学习文化。
3.重视绩效导向。
企业大学必须扭转“培训是员工福利”的观念,必须设计一套完整的学分制度,与企业内部的升迁与绩效考核制度结合。
例如,员工在企业大学修完某些课程后,必须由其直属主管追踪其绩效上的表现才能评比出最后的成绩,并作为升迁的依据;要升任主管职务,除了必须通过某些课程的测验之外,也要有数十小时的授课资历。
4.依据功能部门的实务需求,规划核心学程与课程。
企业大学必须是以客户服务导向的方式来经营。
企业内的各部门,如研发、客户服务、行销业务、智财权及法务等,都有各自不同的课程与学程需求,企业大学必须分析各部门的短期、长期人才需求之后,制定出完整的学程,再提出课程计划。
5.积极与学校及外部机构建立合作关系。
企业大学应该与国内外大学或是认证机构保持良好的合作关系。
以往许多企业会鼓励员工到其他机构去接受训练并给予经费上的补助,但这样的做法只是加强员工个人的能力,不见得能为整体组织带来多少实质的效益,尤其是员工若离职,更可能让企业的投资白白浪费。
较佳的做法应该是将企业大学的学程与国内外大学的学分、学位、或认证机制相互结合,并联名核发证书。
让员工在企业大学内即可取得学位学分或专业认。
此举一方面可以强化员
工的向心力,另一方面还可以保障企业对于人才的投资不至于因员工的离职而消失。
6.善用数位工具,建构完整的学习环境。
企业大学除了学程规划及实体课程活动之外,通过 e-Learning及 KM系统的整合,建构一个全天候、突破时间及地理限制的学习环境,也是相当重要的一环。
数位学习环境,不仅可以保存学习纪录及作为知识管理的经验传承,也能组织社群,强化员工的凝聚力。
随着企业规模的扩大或全球化的经营的扩散,整合e-Learning与Classroom Learning建构一个混合式的学习环境,已经是全球各企业大学的重要发展策略。
7.结合绩效考核与升迁制度。
企业要成功导入或经营企业大学,最高主管要先有组织变革的决心。
高阶主管能否全心全力投入,并将员工绩效与其升迁考核制度连结企业大学的学习纪录,激励员工主动学习的意愿,更是成功的关键。
结束语:国内企业已开始面临全世界的激烈竞争,可以预期的是,在未来高素质人力的殷切需求下,未来国内的企业大学将如雨后春笋般蓬勃发展。
对于将要筹办企业大学的公司来说,事前缜密的规划以及完整的策略是相当重要的一步。
本文所提出的各项因素,可以提供给国内想要成功创办企业大学的朋友们参考,进而培育出更优秀的人才,创造更强大的竞争优势,成为驰骋国际市场的先锋部队。
或许,当企业群体都成长为学习型组织之后,根本就不再需要另外筹设“企业大学”。
届时,企业就已然是一所企业大学:无时无刻不在进行着学习活动,无时无刻不在为企业培育人才。
企业大学将不只是为企业训练“精兵”的基地,更是企业不断培育出“将才”的所在。
期待大家对此发消息到******************,大家一起探讨。
(熊永喜)。