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什么是柔性管理人既是管理的主体，又是管理的客体。
对人的管理既可以凭借制度约束，纪律监督，直至惩处、强迫等手段进行刚性管理;也可以依靠激励、感召、启发、诱导等方法进行柔性管理。
两者比较，以人为核心的柔性管理，更加能够充分调动人的主观能动性、积极性和创造性，有效激发职工的内在激情，从而创造最佳业绩。
什么是柔性管理人才柔性管理的特征人才柔性管理的理论基础，是“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的人才管理思想。
其文化根源，可以追溯到中华优秀传统文化所倡导的“以柔克刚、刚柔相济”、“以人为本、无为而治”的古代管理思想。
人才柔性管理，核心是尊重人才，本质是尊重创造。
人才柔性管理的主题词是“非强制性”，就是依据人才群体的心理规律和行为规律，运用非强制性的方式方法，引导、保护、开发人才的创造性和积极性，既要管理与开发，又不是声色俱厉，而是自然而然、自觉自愿;既要管理与开发，又不是硬管强压，而是不违背人才的心理和行为规律。
人才柔性管理有鲜明特征和特殊效能：1、人才柔性管理的人文性人才柔性管理最重要的特征，就是坚持以人为本，坚持对管理对象的人文关怀，具有鲜明的人文性特点。
《易经》日：“观乎天文，以察时变;观乎人文，以化成天下。
”其中“人文”喻指人事条理，而“化”则有教化、风化、内化之含义。
因此，人才柔性管理必须尊重人格、理解人心、关爱人生，这是柔性管理必须坚持的管理职能和管理行为。
在人才管理与开发中，对于心理障碍、人际关系不协调等问题，运用柔性管理的方法，进行协调和激励，使人才的情绪向着稳定、高昂、持久的方向转化，充分发挥柔性管理的激励效能。
2、人才柔性管理的感应性坚持心灵沟通、感情认可的感应性，这是人才柔性管理的又一重要特征。
在管理者与被管理者之间的感情建立是靠理解和尊重，靠对真理的崇尚和对美好的向往，靠人格的高尚和心灵的互动，靠不息的激情和至诚的精神。
这种心灵感应的实施是一种心领神会、发自内心的行动，是在自觉自愿的情况下主动发挥人才的创造性和积极性。
中国传统文化的管理思想与特征-东方哲学论文-哲学论文——文章均为WORD文档，下载后可直接编辑使用亦可打印——各种相应管理理论的产生与发展，都是特定环境与条件的产物，都与当时的社会与文化背景密切相关，既是对管理实践的反映、概括与总结，也是管理认识与理念的理论化、系统化与体系化。
中国现代管理理论同样如此。
对中国传统文化的管理思想进行必要的梳理、承启与阐释，是中国现代管理理论研究的重要任务与方面。
一、中国传统文化的管理思想与特征中华文明五千多年，孕育了辉煌的文化内涵，为中华民族留下了极为宝贵的历史遗产。
管理思想作为文化与实践的函数，中国古代的管理思想同样极为灿烂。
（一）管子的管理思想管子（公元前770～前476 年）是我国春秋时期齐国杰出家﹑军事家和思想家，辅佐齐桓公实现了称霸诸侯的理想，政绩卓着，。
《管子》一书大约成书于战国（前475～前221）时代至秦汉时期，是战国中后期管子的学生们托老师之名写成的一部论集，是中国历史上伟大经济学、管理学巨着，也是世界上最早涉及并阐释管理理念及管理思想的着作，可谓管理之祖。
《管子》今本实存76 篇﹐分为8 类，其主要管理思想可概括为：第一，天地为心的治理论。
管子提出，人君应以天地为楷模，以天地为心，无私无。
天道产生权，权产生法，以法治国；地德产生义，义产生礼，以德治人。
管子的治理论还衍生了宽猛相济、刚柔并举等管理理念。
自利的人性观。
管子认为，自利是人所共有的情节。
民，利之则来，害之则去。
民之从利也，如水走下，于四方无择也。
但管子并未走向极端，他认为自利与利人不仅可以调和，甚至自利本身就是一种内在的善，既有自利之德，又有利人之德，唯其如此，才不至于有二心。
第二，民富与国富相统一，以民为本和与时变思想。
管子强调，国富不民富，民富才有国富，民富是国富的必要条件。
民富可以多收税，税收增加国家就会富裕。
国家要兴盛，一定要民富。
国富兵强，诸侯就服从国家的政令，藏富于民并不是以牺牲国富为条件。
中国古代传统文化中的人力资源管理思想把人力称为资源，其实在中国古代传统的观念中，就一直存在。
故有“学成文武艺，货与帝王家”之说。
现代的社会中，不过是把其中的名词改了一下罢了。
就是：学成数理化，聘与企业家。
早在春秋战国时期，我们的老祖宗们就研究所谓人力资源的管理，只是因为古代中国传统上是个内陆国家，土地肥沃，重视农业，政治上轻商重农，所以现代工商社会就忽视了中国古代文化中，许多在管理上的精义。
是故“寝兵之说胜，则险阻不守；兼爱之说胜，则士卒不战；全生之说胜，则廉耻不立；私议自贵之说胜，则上令不行；群徒比周之说胜，则贤不肖不分；金玉货财之说胜，则爵服下流；观乐玩好之说胜，则奸民在上位；请谒任举之说胜，则绳墨不正；谄谀饰过之说胜，则巧佞者用。
”所以说，中国文化并不是没有管理理论，而是现代的人们没有把老祖宗的东西领会和发扬；中国管理理论并不是落后的，恰恰相反，中国文化是王者之道，只是因为人们难以窥其全貌，而误认为如此。
再或者有其它的什么缘由。
“朝者义之理也，是故爵位正而民不怨，民不怨则不乱，然后义可理。
理不正则不可以治，而不可不理也。
故一国之人不可以皆贵，皆贵则事不成而国不利也。
为事之不成国之不利也，使无贤者则民不能自理也。
是故辩于爵位之尊卑，则知先后之序，贵贱之义矣。
为之有道。
”不论是企业、集团或是国家，其理皆可用之。
如果一个单位只有领导，而没有办事的人，就如前几年春节晚会中的那个“小偷公司”了。
苏东坡有篇文章叫《论养士》，（“养士”这个名词，源自春秋战国时期，就有点像是现在的“参谋”，唐宋元明清的“幕府”。
）文中提到了该重视和培养哪些人。
苏轼提出的分类是智、辩、勇、力四种人，实际上也可以说是两种人，用头脑的和用力气的。
用社会学来研究，社会上有许多人就是这样的（也就是我们现在所经常提到的人才、专才），用头脑非常行，让他去劳动就总会出些这样或那样的问题来。
反之，也是如此。
苏东坡说这四类人，往往需要人家来养他，不能自立。
2024公共基础知识点整理必背!一、政治部分。
1. 马克思主义哲学。
- 辩证唯物主义。
- 物质与意识的辩证关系。
- 物质决定意识，意识是对物质的反映。
这要求我们一切从实际出发，实事求是。
例如，中国制定政策都是基于本国的国情和实际发展需求。
- 意识对物质具有能动作用，正确的意识促进事物发展，错误的意识阻碍事物发展。
所以我们要重视意识的作用，树立正确的意识，如积极的价值观、科学发展观等。
- 规律的客观性和普遍性。
- 规律是客观的，不以人的意志为转移，不能被创造和消灭。
我们必须尊重规律，按规律办事。
例如，生态环境有其自身的发展规律，人类过度开发违背规律就会遭到惩罚。
- 在尊重规律的基础上，人们可以发挥主观能动性，认识和利用规律。
如人类利用科学技术开发新能源，就是在认识能源规律的基础上发挥主观能动性的体现。
- 历史唯物主义。
- 社会存在与社会意识的辩证关系。
- 社会存在决定社会意识，社会意识是社会存在的反映。
不同的社会发展阶段有不同的社会意识，如封建社会的等级观念和现代社会的平等、民主意识。
- 社会意识对社会存在具有反作用，先进的社会意识推动社会发展，落后的社会意识阻碍社会发展。
社会主义核心价值观就是先进社会意识，对推动社会和谐发展有着积极意义。
- 人民群众是历史的创造者。
- 人民群众是社会物质财富的创造者，是社会精神财富的创造者，是社会变革的决定力量。
这就要求我们坚持群众观点和群众路线，全心全意为人民服务。
在各项政策制定中要充分考虑人民的利益和需求。
2. 中国特色社会主义理论体系。
- 邓小平理论。
- 改革开放。
- 改革开放是决定当代中国命运的关键抉择。
改革开放以来，中国经济迅速发展，综合国力不断提升，人民生活水平显著提高。
如深圳从一个小渔村发展成为国际化大都市就是改革开放的成果。
- 改革是社会主义制度的自我完善和发展，开放是我国的一项基本国策。
通过引进外资、技术和管理经验，我国不断融入世界经济体系。
- “三个代表”重要思想。
儒家思想在企业人力资源管理中的应用儒家思想是中国传统文化体系中的重要组成部分，体现了中国古代社会的道德、伦理、政治、经济等方面的思想和教义。
在当今社会，儒家思想被广泛应用于企业人力资源管理中，为企业创造了良好的文化氛围，促进了员工的职业发展与企业的长期发展。
本文将详细阐述儒家思想在企业人力资源管理中的应用，并分别从九个方面进行阐述。
一、人才管理“才德兼备、以德为先”是儒家思想中非常重要的一部分。
在企业人力资源管理中，管理者应该首先看重员工的道德素质，注重培养员工的专业能力和道德水平，并采取多种方式激励员工，增强他们的工作动力。
同时，对于企业中出色的员工应该重视和提拔，不断激发个人创造力和积极性。
二、沟通协调儒家思想中把和谐视为一种重要的价值，对于企业来说也尤为重要。
在人力资源管理中，一个和谐的工作环境可以极大地提高员工的工作效率，并提高企业的竞争力。
企业可以通过多种方式，如举办员工联谊会、组织各种户外活动、定期员工交流等来促进员工之间的沟通和协作。
三、职业发展儒家思想中非常强调“修身齐家治国平天下”，注重个人的自我提升和职业发展。
在企业人力资源管理中，企业应该制定合理的职业晋升规划，激励员工对自身的职业生涯有更高的追求和教育，不断增加员工的专业能力和自我管理能力。
四、分组管理儒家思想中提倡“同乡同味，同行同业”和“素质相近者自相伴”等，企业人力资源管理中可以根据员工的专业能力和岗位性质进行分组管理，建立专业性的小组，让有相同能力的员工互相学习和提高。
五、员工培训在儒家思想中，一直强调教育的重要性。
同样的，在企业人力资源管理中，企业应该加大对员工的培训力度，组织多方面的培训教育，让员工不断学习，提高自己的职业能力。
企业可以采取多种培训方式，如组织内部讲座、外部培训、职业技能培训等等。
六、员工关怀儒家思想中提倡“仁”，即关爱他人。
在企业人力资源管理中，企业应该重视员工的感受，增强对员工的关爱和关心，充分发挥员工的能力，以此促进企业的长期发展。
浅谈析传统文化“用人”思想在高校教师人力资源管理中的应用论文关键词：中国传统文化；“用人”思想；高校教师人力资源管理论文摘要：文章从古代“用’思想的历史研究视角归纳出了中国传统文化中的人力资源管理思想，以史为鉴，知史明智，以期探讨现阶段我国高校教师人力资源合理使用与有效管理的途径。
中国传统文化和人力资源管理方法有着密切的关系，尤其当管理面临着文化差异时，对中国传统文化的研究就显得更加必要。
只有对我国传统文化充分的了解，才能在文化差异的基础上实现中国传统文化和人力资源管理方法的恰当融合，对人力资源管理的发展有重要意义。
我国传统文化中蕴含了丰富的用人思想和用人方法，如“为政之要，惟在得人”、“选贤任能，知人善任”、“德才兼备，任人唯贤”等，体现了古人对如何用人有着独特的见解和方法。
高校教师人力资源的合理配置可以从中国传统文化中汲取营养和精髓，学习古代“用人”的思想和艺术，对加强高校教师人力资源管理与开发有着重大的借鉴意义和作用。
一、中国传统文化中“用人”之道概述1.为政之要，帷在得人中国古人常用的重要方法为类比法，古代对于“人”的重要性的认识也是通过人与自然物的比较而来的，人们对“人”在社会发展中的能动作用的认识也是随着时间的推移而不断完善的。
从孔子的“性相近也”，到孟子的“人皆可以为尧、舜”，之后荀子更明确提出“水火有气而无生，草木有生而无知，禽兽有知而无义，人有气有生有知亦且有义，故最为天下贵也”、“人为万物之灵”之说。
人与万物的差别在于有知、有义，因此人们能够组成一个有秩序的社会，能够驾驭万物。
这是对人的地位和作用的充分肯定。
古代许多思想家、政治家都把任用贤能之士看做治国之首务，为政之根本。
墨子说:“尚贤者，政之本也。
”三国时，诸葛亮强调:“治国之道，务在举贤。
”晋代葛洪认为:“招贤用才者，人主之要务也。
”唐太宗在总结历代经验教训后指出:“为政之要，惟在得人，用非其人，必难致治。
”在中国古代漫长的历史发展进程中，各代先贤思想无不映射出了人才与国家兴亡、事业成败之间的关系，显现出古之贤者对人才作用的重视。
中国传统文化对人力资源管理的影响中国传统文化是一个博大精深的文化系统，长期以来深深地影响了中国人民的思想、行为和价值观念。
在人力资源管理这个领域中，中国传统文化的影响是非常显著的。
通过对中国传统文化的了解，可以更好地理解并应用它所传达的人力资源管理理念，提高管理者的管理水平和员工的工作效率。
首先，中国传统文化注重“人本管理”，强调“仁”的理念。
在中国传统文化中，人文精神一直都是最核心的价值。
这就意味着，中国传统文化认为人是最重要的资源，应该以人为本，注重员工的尊重和关怀。
在人力资源管理上，也要做到“以人为本”，尊重员工的权益和尊严，关注员工的发展。
这样可以增强员工的归属感和忠诚度，提高员工的工作效率和绩效。
其次，中国传统文化提倡“和谐共生”，强调平衡和谐的理念。
中国传统文化强调人与自然、人与人之间的和谐，要求保持平衡，避免任何一方受到过度的压迫和剥削。
这个理念同样适用于人力资源管理。
如何实现管理者与员工之间的和谐共生，如何保持员工与管理者之间的平衡，这是非常重要的问题。
只有通过平衡和谐的管理方式，才能让员工更快乐地工作，提高员工的工作效率。
此外，中国传统文化强调“道德”与“正义”。
中国传统文化注重“道德”与“正义”，认为只有做到道德和正义，才能是做人做事的规范。
这个理念也自然地应用于人力资源管理中。
管理者要遵守职业道德和准则，做到公正、透明，让员工相信他们被公平地对待。
同时，也要强调员工的道德和正义，鼓励员工在生活和工作中做到诚信、尊重、公正和合法。
最后，中国传统文化强调“敬业”，鼓励员工做好每一项工作。
中国传统文化注重创造性思维、创新精神和创造力。
它鼓励员工率先精益求精，在工作中得到提升和成长。
在人力资源管理中，同样需要在员工个体的价值和创造力上借助传统文化，鼓励员工为公司的利益做出更大的贡献。
总之，在现代的人力资源管理中，我们应该重新发掘和运用中国传统文化中的精髓，尊重员工、平衡关系、强调道德和正义、并建立激励机制来增强员工的忠诚度和与企业的归属感和凝聚力。
中国传统文化对人力资源管理的影响中国传统文化对人力资源管理的影响1 绪论1.1 研究背景和问题的提出我国有五千年的灿烂文明史，在社会生产实践中，中华民族积淀了厚重的传统文化，贡献出了丰富的管理思想，对我国人力资源管理具有深远的影响。
人力资源管理不仅仅是一门学科，它更是一种文化。
现代人力资源管理理论来源于西方, 但是包括人才培养、人才招聘、人才使用、人才激励等现代人力资源管理理论并非西方管理学界的原创。
先秦时期因社会长期处于战乱状态, 得人才者得天下, 人才对于国家盛衰兴亡的重要性非同一般,因此在如何重人、育人、选人、用人与管理方面, 中国早在先秦时期就有着丰富的思想与实践经验。
但是，由于历史传统原因，中国传统文化在极具智慧之时也避免不了其局限性。
所以，我们应当将那些积极的思想应用到现代的人力资源管理中去，而对于消极影响的思想，我们则应不断改进其中的某些环节，避免受到其干扰。
我国的人力资源管理还不成熟，需要我们对我国的传统文化作进一步的研究，吸收中国传统文化的精髓,将其运用到实际的人力资源管理中来，促进我国人力资源管理的快速发展。
1.2 中国传统文化概述中国传统文化是中华文明演化而汇集成的一种反映民族特质和风貌的民族文化，是民族历史上各种思想文化、观念形态的总体表征，是指居住在中国地域内的中华民族及其祖先所创造的、为中华民族世世代代所继承发展的、具有鲜明民族特色的、历史悠久、内涵博大精深、传统优良的文化。
中国的.传统文化早在春秋战国时期就已基本定型，其五大主流派别分别为儒家、道家、墨家、法家、农家，它们相互影响，相互渗透，众说纷纭，百家争鸣。
先秦阶段的思想是中国传统思想的精髓部分,它直接奠定中国两千年的社会形态和文化。
其中以孔孟之儒学, 老庄之道学, 韩非之法学为主要内容，虽然不是儒、法、道三家思想就可以涵括的, 但这三家思想却是中国传统思想最重要的组成部分。
儒家思想一直作为中国的正统思想，作为儒家创始人的孔子，生活在“礼崩乐坏”的年代, 因为传统宗教瓦解,所以强调要重建人们的信仰,重建道德伦理体系。
中国古代传统文化中的人力资源管理思想及方法【摘要】：把人力称为资源，其实在中国古代传统的观念中，就一直存在。
故有“学成文武艺，货与帝王家”之说。
现代的社会中，不过是把其中的名词改了一下罢了。
就是：学成数理化，聘与企业家。
【关键词】：中国管理思想理论人力资源选人方法用人艺术【正文】：在中国古代传统的人力资源观念中，我们又可以将之划分为以下两个方面：第一，中国古代的人力资源管理理论；第二，中国古代的选人方法与用人艺术。
首先，我们先分析一下中国古代的人力资源管理理论。
中国古代思想家以人性理论为基础对人的全面认识是古代人力资源管理的一个显著特点。
孔子、孟子、荀子、老子、庄子和韩非等思想家，都对人的本质有不同的认识，对现今的人力资源管理有一定的借鉴意义。
（一）“性相近，习相远”的人性说孔子没有直接提到人之性善或性恶，只是指出“性相近也，习相远也”。
孔子一贯主张“忠恕”之道，“忠”为尽己尽人之谓；“恕”为推己及人，将心比心之谓。
实行“忠恕”之道的前提，必须是主张本身的心情要端正，否则，只能导致邪恶而不可能导致善，孔子提倡恕道，说明对人心的善良是有信心的。
另外，孔子强调德治的基本前提是以人性近善为出发点的，这也是中国儒家思想的基本出发点。
孔子没有直接说出人生本善本恶，但他非常强调后天的“习”。
孔子的人性假说，其重点在于“习”，它对现在的人力资源管理来说有重要借鉴作用。
孔子所说的“习”是指后天的成长环境和道德实践。
不同的“习”会塑造不同的人。
关于怎样“成人”的问题，孔子认为“若藏武仲之知，公绰之不欲，卞庄子之勇，冉求之艺，文之以礼乐，亦可以成人矣”。
孔子是针对不同的人的成长环境和道德实践来说的。
（二）“性善论”人性说人的善端是先天的，不是外铄的。
孟子认为，人的四个善端，即道德心理并不是后天所具有的，而是与生俱来的。
他在《告子上》又强调说：“恻隐之心，人皆有之；善恶之心，人皆有之；恭敬之心，人皆有之；是非之心，人皆有之；恻隐之心，仁也；善恶之心，义也；恭敬之心，礼也；是非之心，智也，非由外铄我也，我固有之也，弗思矣。
故曰：‘求则得之，舍则失之。
’或相倍而不算者，不能尽其才者也。
”孟子认为人性为善这是人的共同本性，人性是平等的，道德也是平等的，这种人性的假设应该是有积极意义的。
（三）“性伪之分”的人性说荀子主张“性恶”，其基本出发点就是“性伪之分”。
“性”，荀子认为，“生之所以然者谓之性，性之和所生，精和感应，不是而自然谓之性。
”（《正名》）“伪”，荀子说：“可学而成，可事而成之在人者，谓之伪。
”（《性恶》）这是说，经过学习、思想、积习发挥人的能动作用而形成的，叫做人为，即“伪”。
后来，荀子又在“性伪之分”的基础上指出人性“好利恶害”。
（四）“见素抱朴”的人性说在人性问题上，老子主张复归于璞，这是与他崇尚的“自然”、“无为”的逻辑相吻合。
老子的“见素抱朴”（《十九章》）的人性论是“明自然之道”和“守自然之德”两个相互联系的观点构成。
什么是“朴”呢？老子认为人的自然本性“朴”有三个特点。
其一，内心无利害则外物不伤害；其二，柔弱道之用；其三，心气平和则精气充足。
老子的人性论的主要特点是人性自然，人性无善恶之规定，人性没有先天的道德属性。
人性随着人的社会化过程中的或善或恶，都是叛逆了人的自然本性，是人自然本性的异化。
正是在这自然人性论的基础上，他提出“绝圣弃智”、“绝仁弃义”、“绝巧弃利”，从而返璞归真的成长之道。
（五）朴素自然的人性说庄子思想渊源于老子的自然主义。
庄子推崇人类的自然本性，是对儒墨提供的的仁义道德否定。
庄子以彻底否定的眼光来审视社会人生，他所能观察到的主要是人性的自然状态被破坏，而没有看到这种破坏中也有人性的提高和发展的内涵。
庄子崇尚朴素的人性，并不是主张返回到愚昧蛮荒未开化的远古时代，而是在理性的基础上返璞归真。
庄子的自然朴素之人，基本上是形体健全、精神健全的人。
庄子反对礼乐仁义对朴素人性的浸染和戕害，表明他尊重人性，希望每个人都得到自由全面的发展。
（六）“安利恶害”的自然人性说面对战国末年的动荡残酷的社会现实，韩非吸收法家前辈的思想，以法家冷峻的眼光，审视人性的问题，把法、术、势三者融为一体，揭示出人性的自为自利的天性。
韩非明确点出“非舆人仁而匠人贼”（《备内》），证明其主张的好利恶害的人性根本无善恶。
韩非主张人性自然论，对于人性，他认为，因人之情，不仅是对人性的正确态度，而且是治国治天下的出发点。
人人都有趋利好利之心，韩非主张用名利来诱导民众，满足其欲望。
人人都有恶害避害之心，他就主张严刑峻法，威慑民众，惩罚犯禁者，实现社会的长治久安，进而实现其“隆主明法”的社会政治目标。
韩非的自然人性观是其“法术势”思想体系的理论基础，是实现其治国方略的理论前提。
其次，在中国古代传统的观念中，选人方法与用人艺术也是一大亮点。
（一）选人方法人才选择的合理与否，直接关系到事业的成败，我国历史上有作为的政治家、军事家都注意招贤纳士、延揽人才。
选人思想主要体现在选人的标准、吸引人的条件与选人的方法等方面。
选人标准历来是人事管理中的根本问题。
古代许多学者非常强调人才兼备的选人标准，如管仲提出，君主选用人才一定要审查三个问题：“一曰德不当其禄，二曰功不当其禄，三曰能不当其官”。
这三个问题之所以重要，是因为让品德高尚的人处低位，就是人才浪费，让品德低下的人处于高位，更是一种错误；无功者受禄，有功者就得不到激励；无才之辈身居高位，有才能者就会被埋没。
汉代王符对德薄能鲜者身居高位的危害作了深刻的分析，他说：“德不称其任，其祸必酷；能不称其位，其殃必大。
”说明一个人的品德与职务不相称，或其能力与职务不适应，都会带来严重后果；只有德才兼备者，才是惟一正确的选择。
德与才之间并非并列的关系。
司马光认为“才者，德之资也；德者，才之帅也”，阐释了德与才之间是统帅与被统帅的关系。
这个看法颇为深刻。
德才兼备的选人标准是我国历史上的优良传统，今天仍然具有重要的价值。
有德有才的人，往往也是有思想、有个性的人。
对于这类贤才，瞎指挥或命令式的管理是不能奏效的，因此墨子讲“良弓难张，然可以及高入深；良马难乘，然可以任重致远；良才难令，然可以致君见尊。
”孔子也提出“君子不器”的观点，不能把人才当做器具使用，而应以礼相待，尊重他们的人格，承认他们的自主权。
杰出人才虽然不是惟命是从的人，但只要以礼相待，即尊重他们，就能充分调动他们的积极性。
管仲说：“夫争天下者，必先争人。
”而争人的一个重要原则，就是“圣王卑礼以下天下之贤”，意即高明的统治者应甘心居于贤人之下，这就是“礼贤下士”。
他还说：对贤者要“亲之以仁，养之以义，报之以德，结之以信，待之以礼”。
这里所说的“仁、义、德、信、礼”主要是指对人才要关心、要尊重、要信用。
老子说：“善用人者为之下”，认为善于用人的人，待人必谦下，不盛气凌人。
孔子也说：“群使臣以礼，臣事君以忠”，认为只有国君做到了以礼待臣，臣子才会忠心地辅佐君主。
古代思想家提出的“以礼招才”思想，已被历史证明是非常正确的，从某种意义上讲，礼遇、尊重比高官厚禄更能吸引人才。
考核是选人的一个重要环节，没有严格的考核，就难以区分贤愚优劣，也难于做到合理运用。
管仲有一句名言：“成器不课不用，不试不藏。
”即对于人才，不经过严格考核不加以任用，不经过试用，不作为人才储备。
古代考核的办法主要有考试、招贤、自荐与推荐。
西周是通过逐级考试选择人才，入仕考试分三级五等进行：先由乡大夫进行“秀士”、“选士”的考试，再由司徒进行“俊士”、“造士”的考试；最后由学政大司从“造士”中选出优秀者交司马量才录用，被录用者称“进士”。
先秦时期主要是通过国君派人直接招贤或出榜招贤的方式选择人才，在春秋战国时期，自荐也是一种较为普遍的方式，如“毛遂自荐”已成为人人皆知的历史故事。
孔子、孟子、管仲等人主张推荐，推荐的方式有官员举荐，贤人举荐和群众举荐等。
（二）用人艺术中国有着悠久的历史和文化，在几千年的发展历史进程中，特别是在两千余年的封建社会发展过程中，一代一代帝王将相在维护自己的统制和利益的同时，逐步形成了极其丰富的用人艺术。
归纳起来，中国传统的用人艺术要体现在六方面。
第一、用人不疑，疑人不用。
千百年来被视为用人原则。
几乎使用人之道的金科玉律，成了一个千古不变的信条。
这既是一种封建观念的沉淀，也是中国人之文化的体现。
特别是用人不疑，之说以作为一种古代用人准则而今天还在谈论，甚至至今还在闪烁着睿智的光芒，是因为有很多成功的用人事例流传下来。
第二、知人善用，唯才是举。
要想真正选好人、用人就必须做到知人于识人。
有知人之明，方能用人之才。
用人之才，方能人尽其才。
人尽其才，方能事业兴旺。
三国时期的刘邵根据古代的圣王贤君的用人之道，明确提出了“人才不同，能各有异”，必须“量能授官，不可不审也”的用人准则。
这里的“审”就是审视人才特长所宜，深度人才能力大小，然后根据人才的不同专长委以不同的事任，做到人尽其才。
若用人不审专长就会造成才非所宜的人才浪费。
刘邵还提出，在用人的时候，不仅要为位人以才，使才其位，而且还应注意授官以能，使能当其职。
知人善用的前提是必须有人可识，有人可认，否则这一用人举措只能是纸上谈兵。
因此，招才寻才供选择，古人提出并实践了“唯才是举”的用人政策。
在古代，有为的君主还意识到“唯才是举”不仅要“外举不避嫌”，而且看重其才“兼文武两器”。
第三、礼法并重，得治仁政。
在诸子百家的春秋战国时期，各派的一些代表人物均对法以及法于政治、经济、文化、道德的关系，在不同程度上提出了自己的见解，但最主要的思想是“礼治”与“法治”。
礼包括根本政治制度方面的规定和礼仪上的规定两方面。
儒家在对周礼进行不同形式的继承和改造时经历了孔子、孟子、荀子三个阶段。
孔子强调以仁入礼，孟子则倡导仁政，前者突出了礼的理性和强制性，后者强调使礼成为国家意志的表现，但他们都强调的是礼的内在精神，而荀子则认为“人之初性本善”，因而强调的外在规范作用，在中国历史上最早将礼于法结合起来，倡导礼法并重。
中国古代以农立国，政治的好坏、社会的治乱直接和人们的生活密切相关，因而“德治仁政”始终是古代中国人期盼的理想目标，对于一个国家来说，德治于法治，从来就是相辅相成，相互促进，两者缺一不可，不可偏废。
第四、赏罚分明，恩威并施。
它是国代君王用以激励官吏的常用手段，它对调动人的积极性，强化人的责任感，从而好用、管理好人具有重要意义。
古代的韩非对赏罚的论述正在中国古代思想家中是最具有特色的，他从人性好利善害出发，得出结论：“人情者，有好恶，故赏罚可用。
”在此基础上，韩非进一步分析了人们的不同欲求，强调人不仅会求利、求赏，以满足生存，而且还要求名，求誉，以满足自尊，就此，他明确提出了“赏誉同轨，非诛俱行”的激励方式，以提醒领导者，实施赏罚是应该注意给予奖赏的同时授予相应的荣誉。
