目标管理课程笔记

一、目标管理的概念和特点(一)目标管理的概念目标管理又称成果管理，目标管理是由组织的员工共同参与制定具体的、可行的且能够客观衡量效果的目标，在工作中进行自我控制，努力实现工作目标。

并以共同制定的目标为依据来检查和评价目标达到情况的一种管理方法。

(二)目标管理的特点1.员工参与管理目标管理是员工参与管理的一种形式，有上下级共同商定，依次确定各种目标;让各层次、各部门、各成员都明确自己的任务、方向、考评方式，促进相互之间协调配合，共同为实现组织目标而努力。

2.以自我管理为中心目标管理的基本精神是以自我管理为中心。

目标的实施，由目标责任者自我进行，通过自身监督与衡量，不断修正自己的行为，以达到目标的实现。

3.强调自我评价目标管理强调自我对工作中的成绩、不足、错误进行对照总结，经常自检自查，不断提高效益。

4.重视成果目标管理将评价重点放在工作成效上，按员工的实际贡献大小如实地评价，使评价更具有建设性。

二、目标管理的基本程序(一)计划阶段1.制定高层管理目标目标管理的第一步是制定组织整体目标。

这是一个暂时的、可以改变的预案。

2.重新审议组织结构和职责分工总目标制定后，要重新审查现有组织结构，根据新的目标，以明确确定和认可个人职责;②目标应具体、可测量、有时间规定，便于考核;③目标方向正确，目标值恰当，即切合实际又有挑战性。

3.确定下级和个人的分目标在制定分目标时应注意：①由责任人参与协商分解组织目标，以明确确定和认可个人的职责;②目标应具体、可测量、有时间规定，便于考核;③目标方向正确，目标值恰当，即切合实际又有挑战性。

4.协议授权上下级就实现目标所需条件及目标实现后的奖惩达成协议，并授予下级相应的资源配置权力。

双方协商后，由下级写成书面协议。

(二)执行阶段1.咨询指导根据各级目标需要，加强目标实施过程各环节的指导，帮助解决目标实施过程中存在的问题、并提供各方面的支持。

2.调节平衡在目标实施过程中，对人、财、物、信息、技术等作横向协调，合理使用，为目标管理活动的正常开展创造条件。

《我的目标管理课堂》读书笔记第一部分：目标设置1、目标设置对企业发展的作用：（1）增强企业的管理能力、提高企业工作效率；（2）创造良好的团队氛围，营造归属感和认同感。

2、目标设置对企业员工的影响：（1）明确工作方向、提高工作积极性和创造能力；（2）提高员工的自我认知、带来自我满足感。

3、目标设置的三个纬度：（1）目标的具体性：执行方案、量化指标、时限要求等定性描述和定量指标。

（2）目标的难度：将目标设定在难度适中的可控范围内。

（3）目标的承诺水平：研究发现个体在最强烈地想解决一个问题的时候，最能产生对目标的承诺，并随后真正解决问题。

承诺是指个体被目标所吸引，认为目标重要，持之以恒地为达到目标而努力的程度。

4、影响目标实现的一些关键因素：（1）目标的执行反馈（激励策略及行为矫正手段）；（2）自我效能感（对内心感觉的真正把握）；（3）任务策略（方法是获胜的关键）；（4）决心和激情的驱动力。

5、目标设置的五个原则：（1）目标应当是具体；（2）目标应该是难度适中的；（3）目标应该与长远发展相结合；（4）目标设置必须有阶段性；（5）目标应该符合当事人的需要，并且具有可行性。

6、目标设置的四个步骤：（1）分析长远发展的大目标（界定所需要达到的关键结果区域，明确绩效测量方法）；（2）为推动目标设置做准备工作；（3）设置个人目标（确保员工的参与性，设置过程自上而下和自下而上相结合）；（4）目标实现结果的反馈（有结果之后，应该给予一个明确的反馈来表明团队的态度）。

7、目标管理的两种类型：（1）业绩型目标管理：以业绩指标为中心从上而下开展目标的管理工作。

这种方式的优点是目标易于制定，易于形成目标链，能够增进员工的整体意识和团队精神。

（2）开发个人能力型目标管理：鼓励员工自行制定目标以服务于企业大目标的从下而上的目标管理方式，优点是能充分调动员工的积极性，缺点是员工目标容易与企业大目标发生偏离。

&目标管理的两种具体推广方式：目标管理是一项系统工程，实施目标管理对企业日常运营（或对个人日常生活）是要伤筋动骨的，需要对企业的组织机构（或个人的生活规律）进行重新布局。

目标管理与绩效考核（1）1 其实很多的书籍误导了我们，奔驰车很好，但在山间小路上，不如拖拉机好用。

很多人力资源经理和总监一到企业去做考核的时候，都喜欢用先进的、流行的工具来去做，企业的发展还没有达到那个阶段，员工素质还没有达到那么高！平衡计分卡的发明人卡普兰教授就说过这样一句话：世界500强有60%的企业在用平衡计分卡去考核，但是40%的企业都是用错的，都违背了平衡计分卡的初衷。

也就是说，人力资源部存在的问题是不结合企业的发展阶段，没有结合员工的素质，选择相匹配的工具来进行考核，所以这是人力资源部导致的问题，选择的工具过分追求豪华、流行及所谓的完美。

2 绩效考核的哲学思考，绩效考核这个工具的设计，是基于两个字：人性。

人性当中有善的成分，也有恶的成分，所谓善的成分是我们的人之初，性本善。

那人性当中也有恶的成分，恶的成分就是在一个人在没有监督、没有控制的情况下，他会暴露他的人性的弱点。

考核工具的设计就是基于人性来设计的。

3企业的绩效考核不可能包治百病，它是一个发展中的问题，不考核是不行的，考核不是万能的。

4一个企业要想建立，有效的绩效考核体系，应该具备以下管理的假设，这个管理的假设是基于我们的哲学思考出来的：假设一：企业存在明确的价值取向和目标。

你必须有明确的价值取向，你知道你应该要什么，我们最终追求的是什么。

假设二：员工的职责是明确的，不明确没办法考核。

假设三：管理者存在客观评价下属的工作绩效的动机。

假设四：企业愿意支付一定的考核成本。

考核肯定要有成本的，任何的管理是要成本，员工的成长是需要代价的。

假设五：企业现有的薪酬水平或者职业机会对于被考核者来说是有吸引力的。

5 绩效的多因性，绩效的多维性，绩效的动态性6因素的特点是：动态可变，适用8 彼得·德鲁克发明了目标管理，这是管理学当中一个划时代的变革。

其实所有的管理的基础都离不开目标管理，只是后来的管理者在目标管理的基础上把它升华而已。

目标管理的发明也是基于人性的。

目标管理目标是什么？任何组织都有目标，目标就在我们身边。

目标是起点也是终点。

目标是各项管理活动有序展开的依据。

目标是组织的基本特征，也是组织存在的意义。

具体来说，目标是目的或宗旨的具体化，是一个组织努力争取达到的所希望的未来状况。

管理是什么？管理是运用资源达成目标。

运用包括：策划、组织、督导、控制。

（管理的4个职能）做之前：策划、组织。

50%做之后：督导、控制。

50%资源：人、财、物、信息、技术、教育、、、很多人前50%没有做好，就想要投入更多资源，以为可以是最终结果良好。

结论：即使投入更多资源，结果还是有差距；因为时间是唯一不能增减二不为人知悉的。

很多管理人失败的原因在于时间不够。

目标的重要性：管理的成功离不开成功的管理，成功的管理必须做好运用的4个方面。

终极目标：当目标达到的一刻，有明确清晰的数量可以辨析，如买一减150平方米的房子也称质量目标，住终于可以量化的指标，已得到外界认证。

过程目标：强调达到目标时的心理感受，如买一间舒适宽敞的房子。

强调过程中目标主人所持的态度，强调尊重内心的感觉，易得到内心的认同。

如何吃一头大象？→如何确定并达成自己的职业规划目标？良好目标的七大因素A.用正面词语组成负面词语即带“不”的词语，负面词语无法在大脑中产生推动作用，反而使我们停留在问题里；一些高级负面词语会看起来像是正面词语，如努力驱逐障碍，其实暗示了障碍的存在，是不利的。

B.符合整体平衡（是大智慧）考虑“三赢”，即符合长远发展的平衡的需要C.清楚明确目标没错，只是办不到：我想生活有所改善根据清楚明确修改后：我想每年利用休假出国旅游D.可以量度把清楚明确的目标细化为可以量度的指标E.自力可成达到目标的一个重要因素是本人可控当然，不可抗力和自我不可抗力的确存在，但我们不能因此什么都不做别人可控制的目标自力可成的目标升职是自己成为超值的同级职员问题不要来我有处理问题的能力他们对我好一些提高我对他们的价值F.成功时有足够的满足感如果感觉很强烈，就是对目标正确的肯定如果感受不强烈，目标可能会半途而废G.有时间限期时间限期并非为了造成紧迫感，而是为了确定速度太远大、太巨大的目标应当切分为数个小目标，并独立看待如何确定目标？1.你想要什么？（含以上7个要素）2.目标能为你做什么？（即目标所含的价值）必须满足深层次的需要3.如何知道达到目标了？（答案是视、听、感觉上的证明）4.想在何时何地与何人达成目标？（澄清了目标的环境氛围，使其更加清楚）5.结果会怎样影响其他方面?(细化)推销的不是产品，而是产品背后的利益6.为什么之前未达到那个结果？（总结过去的障碍和教训、注意方法）7.你计划怎样去做？（第一步怎么做？不止一条途径！）达成目标的五项工作1.一个良好的目标2.清楚了解自己现在的情况3.驱除障碍4.找一条最好的途径。

管理目标具体步骤在开始之前，必须先清空脑中之前被教导的所有虚假目的，包括那种也许根本没有人生目标的想法。

接下来，就是具体步骤：1找出一个小时的时间，待在一个安静的空间，保证不会被打扰或干扰。

这一小时只属于你自己，这可能是你人生最重要的一个小时2准备几张白纸和一支笔3在第一张白纸上写下一句话：我这辈子活着是为了什么？4接下来要做的，就是写下自己脑海中的任何答案、任何想法。

比如「赚很多钱」5不断重复第4步，直到写出能让自己感觉极度愉悦的答案。

这便是人生目标一般来说，需要花上15~20分钟时间，来清除脑中所有杂念，去掉其他干扰。

那些虚假答案源于自身思维习惯和记忆。

但当真正答案最终抵达眼前时，它将令自己为之吃惊。

对于有些人来说，把所有虚假答案都清出脑外，要花费长得多的时间，很可能会不止一小时。

但若坚持下去，写过100、200，甚至500个答案后，将会发现那个目标。

所以，无论如何，都要写完。

当经历这一过程时，会存在某些答案非常相似，甚至可能重新写出之前写过的答案。

随后，又可能突然转入全新方向，沿着其他主题写出更多答案，这很正常。

但只要一直在写，就可以列出跳进自己脑中的任何答案。

在此过程中的某一时刻，经常是写过大概50~100个答案后，也许会想放弃，因为难以看出它能产生任何有用的结果。

还可能想起身干别点别的，请一定要控制住，只管一直写下去。

那种抵制感受终将消散。

也可能发现，有几个答案似乎给自己带来了一点情感波澜，但它们还不够强烈。

那么，请在继续书写过程中标记这些答案，这样以后就能想出些新的排列组合。

它们每一条都反映出自己的一部分人生目标，但单独呈现时并不完整。

当开始不断写出这种答案，它意味着自己正进入热身阶段。

请继续写下去。

独自一人且不受干扰地完成此事至关重要。

如果是个虚无主义者，请自由自在地从这种答案开始：「我没有人生目标」，或「生活就是毫无意义」。

再从此出发书写答案。

假如再继续写下去，最终仍能获得结果。

目标管理工作坊2010-4-20导师- Linda一、什么是管理 (2)二、管理者是做什么的？ (2)三、管理者的现状 (3)四、管理的目的是什么？ (3)4.1 我的商业价值循环圈 (3)4.2 智慧的冰山 (4)4.3 事实不等于真相！ (4)五、什么是管理教练？ (5)5.1 传统管理者和管理教练的区别 (5)5.2 如何有效对话 (5)5.3 三点式视野 (5)5.4 怎样才能有效聆听？ (5)5.5 如何发问（怎样才能有效发问？） (6)5.6 开放式问题的六大特征 (6)5.7管理教练的身份 (7)5.8管理教练的四大信念 (7)5.9 管理教练的目的（PET） (7)六、教练七步地图 (8)6.1 精准目标 (8)6.2 理清现状 (8)6.3 关键价值链 (8)6.4 行动目标 (9)6.5行动计划 (9)6.6 行动 (12)6.7 行动后跟进 (12)一、什么是管理管理就是正确有效的配置和协调资源以达到组织目标。

二、管理者是做什么的？检查-检查计划和执行过程中还有什么需要调整？并不是站在高处指点、比划。

Plan Do Check Adjust三、管理者的现状四、管理的目的是什么？创造价值√钱只是价值的一小部分！谁在创造价值？此刻，大家在学习是谁在创造价值？让我们有机会坐在这里？是我们的团队。

是他们在创造价值，在支持我们！4.1 我的商业价值循环圈4.2 智慧的冰山如何有效的和我们的团队在一起？4.3 事实 不等于真相！五、什么是管理教练？管理型教练是企业管理的一个新的角色。

是一种新的、支持性的、合作性的领导风格。

是要激发员工的醒觉性和尽职感。

教练的四种能力是什么？（聆听、发问、区分、回应）5.1 传统管理者和管理教练的区别5.2 如何有效对话5.3 三点式视野1）看眉心到鼻梁一线2）用眼睛的余光看对面的人的双手3）用心感觉自己的双手5.4 怎样才能有效聆听？管理教练的三大聆听能力：1）用耳朵去听2）用眼睛观察3）用心去感受5.5 如何发问（怎样才能有效发问？）问题的种类包括那些？开放性问题没有既定答案的、多过三个以上答案的问题。

《目标管理》课程培训总结7篇第1篇示例：目标管理是一门重要的管理课程，旨在帮助个人和组织制定、执行和监控目标，以实现更加有效的结果。

在这次关于《目标管理》的课程培训中，我们深入理解了目标管理的概念和方法，掌握了相关技巧和工具，提升了自己的目标管理能力。

我们了解到什么是目标管理。

目标管理是通过设定明确的目标，明确目标的达成路径和时间表，及时汇报和调整进度，最终达成目标的过程。

目标管理需要明确目标的智慧，执行目标的技巧，领导目标的能力。

我们学习了如何设定有效的目标。

一个好的目标应该具备SMART 原则，即具体的（Specific）、可衡量的（Measurable）、可达成的（Achievable）、与现实相关的（Relevant）和有时间限制的（Time-bound）。

通过合理设定目标，我们可以更好地明确自己和团队的方向，激励自己更加努力地工作。

在实际操作中，我们学习了如何制定个人和团队的目标，并学会了如何进行目标分解和优先级排序。

通过合理分解目标，将大目标分解成小目标，明确每个阶段的任务和责任，以及时间表和进度安排。

我们学会了根据目标的优先级制定工作计划，合理分配资源和时间，确保最重要的事情优先处理，提高工作效率。

在目标执行阶段，我们学到了如何监控和评估目标的实现情况。

我们介绍了各种目标管理工具和技巧，如Gantt图、里程碑计划、任务清单等。

这些工具可以帮助我们监控任务的进度和完成情况，及时发现问题和调整方案。

通过不断地检查和反馈，我们可以提高工作效率和实现目标的准确性。

我们还学习了如何建立有效的目标管理团队，激励团队成员，促进团队合作。

一个强大的团队是实现目标的关键，团队成员之间应该相互信任、相互支持，共同努力实现共同的目标。

我们学会了如何激发团队的积极性，提高团队的凝聚力和执行力，在团队建设中不断提升目标管理的能力。

在这次《目标管理》课程培训中，我们不仅学习了目标管理的基本理论和实践，还通过案例分析和角色扮演等形式，提升了目标管理的技能和意识。

什么是目标管理摸高试验管理学家们曾经专门做过一次摸高试验。

试验内容是把二十个学生分成两组进行摸高比赛，看哪一组摸得更高。

第一组十个学生，不规定任何目标，由他们自己随意制定摸高的高度；第二组规定每个人首先定一个标准，比如要摸到1.60米或1.80米。

试验结束后，把两组的成绩全部统计出来进行评比，结果发现规定目标的第二组的平均成绩要高于没有制定目标的第一组。

摸高试验证明了一个道理：目标对于激发人的潜力有很大作用。

1.目标设置的方法不同——自己制定个人目标“目标管理”中的“目标”是由上下级共同制定的，下级在制定中有充分的自主权；而经济责任制中的“目标”一般是由上级领导部门制定并作为任务下达的，下级有时可能有讨价还价的余地，但并没有自主权。

2.目标间的关系不同——完成企业目标就是完成个人目标“目标管理”强调个人目标、团体目标和企业目标的统一，个人和团体的利益同企业的利益融合在一起；而经济责任制强调的是下级目标对上级目标的服从，个人和团体利益往往与企业整体利益发生冲突(讨价还价、拼设备、互相拆台等)。

3.管理方式不同——自己确定工作方法“目标管理”采用员工自我管理的方式，上级通过分权和授权来实施例外控制。

经济责任制则往往采用命令方式，下级只有责任却没有完成任务所需的权力，造成个人和团体负赢不负亏；或是采用承包的方式，实行放任管理。

4.成果评价方法不同——自我评价，自我改进“目标管理”根据上下级结合制定的评价标准由员工自我评价工作成果并做出相应改进；经济责任制则根据上级制定的评价标准，由考核部门评价成果并提出改进意见。

应该看到我国企业搞经济责任制的本意是实行目标管理，但因为在上述方面难以达到目标管理的◆通过目标连锁体系使个人和部门的责、权、利明确、具体,消除“死角、暗区和交叉带”，促进分工和协作，提高工作效率和业绩。

◆通过上下沟通，使个人目标、团体目标和企业目标融为一体，促进全员参与，增进团结，既避免了本位主义，又能集思广益。

《我的目标管理课堂》读书笔记第一部分：目标设置1、目标设置对企业发展的作用：（1）增强企业的管理能力、提高企业工作效率；（2）创造良好的团队氛围，营造归属感和认同感。

2、目标设置对企业员工的影响：（1）明确工作方向、提高工作积极性和创造能力；（2）提高员工的自我认知、带来自我满足感。

3、目标设置的三个纬度：（1）目标的具体性：执行方案、量化指标、时限要求等定性描述和定量指标。

（2）目标的难度：将目标设定在难度适中的可控范围内。

（3）目标的承诺水平：研究发现个体在最强烈地想解决一个问题的时候，最能产生对目标的承诺，并随后真正解决问题。

承诺是指个体被目标所吸引，认为目标重要，持之以恒地为达到目标而努力的程度。

4、影响目标实现的一些关键因素：（1）目标的执行反馈（激励策略及行为矫正手段）；（2）自我效能感（对内心感觉的真正把握）；（3）任务策略（方法是获胜的关键）；（4）决心和激情的驱动力。

5、目标设置的五个原则：（1）目标应当是具体；（2）目标应该是难度适中的；（3）目标应该与长远发展相结合；（4）目标设置必须有阶段性；（5）目标应该符合当事人的需要，并且具有可行性。

6、目标设置的四个步骤：（1）分析长远发展的大目标（界定所需要达到的关键结果区域，明确绩效测量方法）；（2）为推动目标设置做准备工作；（3）设置个人目标（确保员工的参与性，设置过程自上而下和自下而上相结合）；（4）目标实现结果的反馈（有结果之后，应该给予一个明确的反馈来表明团队的态度）。

7、目标管理的两种类型：（1）业绩型目标管理：以业绩指标为中心从上而下开展目标的管理工作。

这种方式的优点是目标易于制定，易于形成目标链，能够增进员工的整体意识和团队精神。

（2）开发个人能力型目标管理：鼓励员工自行制定目标以服务于企业大目标的从下而上的目标管理方式，优点是能充分调动员工的积极性，缺点是员工目标容易与企业大目标发生偏离。

8、目标管理的两种具体推广方式：目标管理是一项系统工程，实施目标管理对企业日常运营（或对个人日常生活）是要伤筋动骨的，需要对企业的组织机构（或个人的生活规律）进行重新布局。

《100%目标达成管理》：1.学习改变思维，思维迸发动力；2.什么是目标？早期我们认为的目标其实是自我主观的一种想法，但不一定能付诸行动；只有能有效执行的计划，加上坚不可摧的意愿，才能称之为真正的目标！3.人性的思维发展过程：本能---感性---理性---一般悟性---特殊悟性；===拥有看清事物表象看到本质的能力叫悟性！人的思维往往只是停留在惯性当中，只是一味的凭感觉做事，凭经验做事，这样的我们会往往无法突破自己！举例：女孩子恋爱，一般都喜欢凭感觉做事，嫁给一个男人无论他的背景如何？他的个性如何？对她来说都不重要，重要的是感觉！于是他们结婚了，慢慢的感觉发生变化了，老公没有开始那么热情似火了，女孩子不习惯了，于是就问老公：我们结婚以前你追求我的时候每天都送我一束玫瑰花，现在为什么不送花给我？老公说：“你见过钓鱼的人把鱼钓上了还给鱼饵的吗？”时间过的很快，转眼间女孩变成了妇女，老公开始嫌弃了，于是慢慢感觉没有了，他们离婚了！女孩在离婚的时候问了一句话：我们为什么一定要离婚？男人说：感觉不在了！=====在社会中，我们很多人都在凭感觉做事，我们往往只是凭“点状”思维在思考一切的问题，于是事情往往达不到我们想要的效果！100%目标达成管理要想有效执行，必须要求我们要学会“由点状思维向网状思维”出发，去改变思维模式！4.我们做出一个决策，竞争对手就会做出一个对策，我们如何有效考虑到任何事情的发生就需要控策了！5.万物十字定律：网状思维基本组成元素：决策----是做或者不做？时，位，量，因，性；控策----是如何做的问题？定，限，差，控，失；①. 时---时间，时机，时势，时间段；所有的成功与失败都是时间段的问题！没有一直的成功，也没有一直的失败，都是一段时间的问题！A.促销的时机（快，准，狠）B.销售的时机C.成交的时机②.位：人生成败的关键是什么？===角色扮演与人生定位；===身份不清，本分不明，人生将会一塌糊涂！===男人要捧，女人要哄！案例：点头---微笑---茫然---点头微笑---见过---哦，你就是！（北京盯着女孩看！）====商位，方位，职位，定位；A．找对人做对事；B．适合的沟通场合；C．同理心的运用；（同一立场，一路人）举例：见很丑的阴阳女妇人，准备好的所有开场白全部失灵，不知道如何开场，气氛显得尴尬！房子里面也是乱七八糟，不知道如何开场？突然灵机一动说：大姐，一进到你家就有一中国温馨的感觉，我家跟你是一样乱！家就是要这样！女妇人马上笑了说：我要分享给我老公！他总是说太乱我不收拾！③.量：唯一不变的就是变！凡事量力而行；强大，做强才能做大！====数量，质量，能量；A．量变，质变（付出与回报）任何人与人之间的相处，就是你很好意思，他不好意思，你很不好意思，他就好意思！乔吉拉德卖汽车，每次都是发给别人5张名片，别人会惊愕的问他为什么给那么多，他说：如果你感觉太多可以把另外4张给你的朋友！一张名片不会让别人记住你，但是5张名片发生了质变的作用，就会让别人能够记住你，会产生意想不到的效果！乔吉拉德逢年过节都会给他的客户发不同的贺卡，里面包含最近的信息，促销方案，久而久之，这个客户说“好了好了，你别再发了，我买你车还不行吗？”----任何人都是将心比心，所有拥有的一切都是交换的结果，时间自有公道，付出才有回报！B．大数法则；（销售的概率问题）C．资源合理的运用；（焦点法则）④.因：种瓜得瓜，种豆得豆；A．内因事物发展的内部矛盾；B．外因事物发展的外部矛盾；C．外因通过内因而起作用；D．内因是事物发展变化的根本原因；聋哑人卖袜子：尊敬的先生：我是一个聋哑人，希望你能帮助我！我想通过自己的努力来实现自己的价值，我不想成为一个没有用的人，我也希望自己能有一天通过自己的努力让自己成为一个残而不废的人，先生你愿意帮助我吗?----这双袜子只有5块钱，但是很实用！在这一刻，价格不重要，东西不重要，内心的善良，促使我买了1000双袜子！（袜子到现在还没有卖完）===人往往做不成功事情，是因为借口太多！因的本质：因素，条件，因果，资源；A．客户消费需求的分析；（你提供给他的是他想要的）B．销售99%是在于了解人性，只有1%是介绍商品；====赞美往往是事半功倍！对话演练：“你好，你很漂亮！”“你好，你也很帅！”“我很喜欢你！”“我也是”“我爱你”“我。